Совершенствование управления персоналом в сельскохозяйственном производственном кооперативе (колхозе) «Мустаевский» Сернурского район

ВВЕДЕНИЕ

Управление персоналом является одним  из направлений в управлении организацией. Системный подход и отношение  к организации как совокупности трех главных ресурсов (люди, техника, ресурсы) на современном этапе предлагает рассмотрение и удаление основного внимания подбору, расстановке и взаимодействию людей, как элементов и ресурса организации.

Проблема управления персоналом может  быть отнесена к разряду наиболее значимых для России сегодня. Без  преувеличения можно сказать, что  успех организации на 80% зависит от руководителя, в том числе и от его способностей эффективно руководить людьми.

Актуальность вытекает из темы дипломной  работы: важность совершенствования  системы управления во всех сферах нашей жизни и недопустимость прежних методов управления, кризис мотивации к труду, необходимость приобретения современными работниками новых умений и навыков.

Сущность управления персоналом –  это системное, планомерно организационное  воздействие с помощью взаимосвязанных  организационно-экономических и  социальных мер на процесс формирования рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в условиях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития, занятых на ней работников.

Целью дипломного исследования является определение направлений совершенствования  управления персоналом на предприятии  в условиях рыночной экономики.

Исходя из цели, сформулированы основные задачи, решение которых позволит раскрыть содержание темы дипломной работы. Задачами исследования являются:

- общая оценка деятельности  предприятия, его организационно-экономических  условий;

           -    организация управление персоналом  на предприятии;

           -    определение путей совершенствования  управления персоналом.

В качестве объекта исследования выбран персонал (люди) СПК (колхоза) «Мустаевский»  Сернурского района Республики Марий  Эл, которые трудятся в ней и  выполняют распоряжения вышестоящих  руководителей. Предметом исследования являются методы управления персоналом.

При написании дипломной работы  были использованы следующие методы: экономико-статистический (корреляционно-регрессионный  анализ, сравнения группировок) и  т.п.

 Дипломная работа включает  введение, 4 глав, заключение, список  использованных источников, приложения и изложена на 102 страницах.

 В качестве теоретической  основы, способствующей более глубокому  изучению темы дипломной работы, использовались методические и  учебные пособия, журналы. Материалами  исследования послужили данные  годовых отчетов СПК (колхоза) «Мустаевский» Сернурского района за 2006-2010 гг., производственно-финансовые планы за 2006-2010 гг. и другие материалы предприятия.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКИ

Управление персоналом – понятие  комплексное, охватывающий широкий  спектр вопросов: от разработки концепции  кадрового менеджмента и мотивации  работников до организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной организации. [13, с.72]

Управление людьми представляет собой  необходимый компонент управления людьми организации наряду с управлением  материальными и природными ресурсами. Комбинация ресурсов определяется в  каждом отдельном случае стоящим перед организацией целями – промышленная, военная, учебная, научно-исследовательская и др.

Однако управление персоналом –  это особая сфера деятельности в  силу специфики человеческого фактора. Во-первых, люди, благодаря интеллекту, реагируют на внешнее воздействие не механически, а эмоционально, осмысленно. Во-вторых, они способны к постоянному развитию, к совершенствованию своих профессиональных навыков на протяжении всей трудовой деятельности. В-третьих, отношения человека с организацией могут носить долговременный характер, поскольку его трудовая жизнь в современном обществе продолжается 30-50 лет. В-четвертых, люди приходят в организацию осознанно, с определенными целями, и удовлетворенность сотрудника взаимодействием с организацией является необходимым условием эффективной работы. Человек уникален, поэтому управление людьми предполагает использование разнообразных методов и приемов. Специфика управленческой деятельности состоит в том, что в ней смыкаются научные знания и личный опыт, мастерство руководителя. [31, с.7]

Персонал, или кадры, представляют собой штатный состав работников организации, выполняющих различные  производственно-хозяйственные функции. Он характеризуется, прежде всего, численностью, структурой, рассматриваемые как в статистике, так и в динамике, профессиональной пригодностью, компетентностью.

[31, с.13]

Управление появилось вместе с  людьми. Там, где хотя бы два человека объединялись в стремлении достичь  какой-либо общей цели, возникла задача координации их совместных действий, решение которой кто-то из них должен бы брать на себя. В этих условиях он становился руководителем, управляющим, а другой – его подчиненным, исполнителем. [6, с.4]

Корни управления персоналом уходят глубоко в историю человеческого  общества. Его первые представители человеческого рода, объединенные в родовые общины, ежедневно решали проблемы использования собственных весьма ограниченных физических и интеллектуальных ресурсов, сталкивались с вопросами разделения труда, трудовой мотивации и дисциплины.  [4, с.107]

Менеджер по персоналу – профессия  молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце  прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих  подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распределительной (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должностного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработки различных моделей организации как системы – не только функционирующей, но и развивающейся, на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте – управление человеческими ресурсами. [43, с.8]

Чтобы управлять персоналом, менеджер должен, прежде всего, найти взаимопонимание  между людьми в организации. Управление как регуляция средств в процессе достижения некоторой цели осложняется  в данном случае тем простым фактом, что человека только очень условно можно считать средством с каких бы то ни было позиций. [25, с.72]

Начало 90-х годов отмечено ускорение  научно-технического прогресса, глобализацией  рынков и значительным усилием конкуренции, поставило перед специалистами в области управления человеческими ресурсами новые задачи:

• обеспечить соответствие уровня квалификации сотрудников жестким       требованием современной экономики, где базовые навыки устаревают каждые пять лет;
• взять под строгий контроль постоянно растущее в развитых странах количество издержек на рабочую силу, сохранив при этом конкурентоспособность индивидуальных пакетов компенсации;
• найти способы поддержать и усилить чувство принадлежности к организациям у сотрудников, которым больше не требуется приходить в офис, поскольку они могут работать дома, общаясь с внешним миром посредством электронных средств связи. [21, с.33]

1.2 Особенности кадрового  обеспечения в  АПК

Аппарат управления сельскохозяйственным предприятием представляет собой  сложную систему, состоящую из отдельных служб. Наиболее распространенными из них, сложившимися еще в годы плановой экономики, являются: агрономическая, ветеринарная, зоотехническая, инженерная, бухгалтерская, планово-экономическая, автотранспортная, механизации.

По функциональному признаку все  они могут быть объединены в два  управленческих блока. Так, службы, ответственные  за соблюдение технологии производства (агрономическая, ветеринарная, инженерная и ряд других) могут быть сведены  в технологический блок управления, а бухгалтерская и планово-экономическая, которые непосредственно определяют стратегию развития производства и обеспечивают решение практических задач в сфере экономики предприятия, - в экономический.

Становление и развитие рыночных отношений  увеличили нагрузку на экономические службы и отдельных специалистов, исполняющих соответствующие функции посредством реализации экономических, административных и социально-психологических методов. Реальная экономика поставила перед ними новые задачи.

Однако в структуре экономических служб многих предприятий произошли такие изменения, что лишило их возможности адекватно реагировать на требования рынка: по различным причинам в них сократилось количество экономистов-плановиков, а кое-где плановые отделы вообще были ликвидированы.

Тогда руководителям предприятий  казалось, что плановая работа уже  не будет востребована, что не потребуется  производственно-финансовые планы, бизнес-планы, оперативные финансовые расчеты. Внедрение  внутрихозяйственного расчета, стимулирование труда, поиск и внедрение новых схем взаиморасчетов между структурными подразделениями предприятия практически прекратились.

Следует констатировать, что ранее  накопленные знания и навыки утрачены; теперь для их восстановления и приобретения новых требуется квалифицированные специалисты, значительные денежные средства, которыми располагают лишь наиболее эффективные хозяйства. [32, с.72]

Для реализации «Основных направлений  агропродовольственной политики»  правительства Российской Федерации  необходима выработка новых подходов к решению вопросов кадрового обеспечения агропромышленного производства. Это вызвано тем, что в условиях сохраняющегося дефицита финансовых ресурсов, невозможности в короткие сроки восстановить материально-технологическую базу управленческий потенциал становится одним из основных и наиболее эффективных факторов стабилизации и развития АПК.

За прошедшие десять лет в  силу различных причин – падения  объемов производства, ухудшение  социально-экономических условий  и обострения демографической ситуации – произошло не только абсолютное сокращение числа занятых в сельскохозяйственном производстве в целом, уменьшение работающих специалистов, но и, что особенно тревожит, ухудшился их качественный состав, профессиональный уровень. В последние годы удалось несколько приостановить эту негативную тенденцию, но ситуация по-прежнему остается сложной.

По сравнению с 1991г. число занятых  в сельском хозяйстве сократилось  на 3 млн. человек, в том числе механизаторов  – на 1/3, животноводов – почти  в 2 раза. Число специалистов в сельскохозяйственном производстве уменьшилось на 1/3, или на 340 тыс. человек. За этот период доля руководителей сельхозпредприятий, имеющих высшее образование, снизилась с 86% до 73%. В целом по России каждый 20-ый руководитель вообще не имеет профессионального образования. [14, с.20]

Восстановление и укрепление кадровых служб (служб управления персоналом) в органах управления АПК на всех уровнях – от субъекта Федерации  до предприятий, поскольку последние  годы в некоторых районных управлениях сельского хозяйства и во многих сельскохозяйственных предприятиях отделы кадров были ликвидированы, а их функции переданы другим службам, в которых они рассматривались как вторичные, и в силу этого им не уделялось достаточного внимания. Переход на многоканальную систему финансирования образовательных учреждений. При этом финансирование по уже существующим каналам должно не только не уменьшилось, но и возрастать. Следует обеспечить координацию действий, направленных на кадровое обеспечение сельскохозяйственных предприятий между органами исполнительной власти, образовательными учреждениями, предприятиями и организациями. Прежде всего необходима координация работы между отделами кадров областных (краевых) министерств (департаментов) и районных управлений сельского хозяйства, соответствующими службами занятости населения и областными (краевыми) министерствами (департаментами) образования. Организация сотрудничества с научными учреждениями в области кадрового обеспечения АПК: определение в области кадрового обеспечения АПК, определение проблем, которые может решить наука. [9, с.17]

Практикой доказано, что решение  всего комплекса управленческих задач по стабилизации и развитию производства возможно только при условии  максимальной активизации главного из ключевых ресурсов предприятия – потенциала работников, в первую очередь управленцев.

Современные условия диктуют новые  требования к кадрам предприятия:

• знать механизм функционирования экономики рыночного типа;
• быть способным адаптировать к ней предприятия;

• постоянно наращивать профессиональные знания и применять их в практической деятельности;

• стремиться к командному стилю работы;
• повышать эффективность и производительность труда.

Вот почему принципиально важны  разработка и реализация в каждом предприятии кадровой политики, основу которой составляет стратегия управления кадровыми ресурсами. Данная стратегия представляет собой комплекс перспективных ориентиров использования трудового потенциала, его обновления, совершенствования, развития, мотивации.

Основными результатами реализации стратегии являются:

• обеспечение производства рабочей силой высокого класса через механизм планирования, отбора, найма, высвобождения;

• повышение квалификации работников, переподготовка, профориентация;
• организация продвижения, ротация кадров;
• формирование команд, предпринимательских групп и коллективов;
• совершенствование организации и стимулирования труда;

• дифференцированный подход к каждому работнику через вознаграждение, выплаты, поощрения, стимулирования исполнительской, творческой и организаторской деятельности.

Результатом совершенствования кадрового  ресурса предприятий является принятие ими экономически грамотных решений  на всех хозяйственных уровнях и  на этой основе – постоянное наращивание  темпов производства продукции и  повышение его эффективности. [35, с.15]

1.3 Российский и зарубежный  опыт управления персоналом 

Никогда за всю историю человечества народное хозяйство ни одной страны в мирное время не подвергалось такому тотальному развалу и разграблению, как достояние России за последние годы 20 века. Существуют разногласия в суждениях авторитетных политологов, экономистов, но из них можно выделить несколько, безусловно, верных нот. Называются следующие причины политико-экономического кризиса России:

• отсутствие научно-обоснованной стратегической программы развития общества;
• крайне низкий дилетантский уровень культуры управления во всех сферах общественной жизни: от высших государственных иерархических уровней и до управления предприятиями и фирмами;
• сложность организационных структур управления, их слабое привыкание к изменениям внешних условий;
• сложный, а иногда и корыстно продуманный акцент на управление системой распределения в ущерб первоочередным проблемам управления производством.

Следует обратить внимание, что все  негативные стороны жизни страны связано с развалом системы управления и вторжением на все уровни управления малограмотных и бесчестных дилетантов. [38, с.201]

Многочисленные исследования и  опросы убедительно показывают, что  значительная часть руководителей  даже не подозревают, что существуют объективные законы управления.

Сейчас ведутся интенсивные  поиски путей дальнейшего развития общества, и специалисты различных  отраслей науки внимательно изучают  опыт управления в различных развитых, передовых государствах. Ясно, что становление данной науки не будет копией американского, европейского или японского менеджмента. Несомненно, что будет использован опыт многих стран, сравнительный анализ их систем и методов управления будет весьма полезен, что в итоге позволит сформировать отечественную модель управления, учитывающую специфические условия России. [24, с.41]

Современная теория и практика управления в России формируется на основе сотен  и тысяч экономических, структурных  и управленческих экспериментов, как  результат мучительных поисков, проб и ошибок.

В результате непродуманных, иногда и  явно преступных акций ради удовлетворения непомерных амбиций высших политических деятелей в стране произошло катастрофическое изменение во всех сферах общественной жизни, и правильно оценить эту новую ситуацию, сделать разумные выводы смогли именно новые экономические структуры. Далеко не все старые предприятия, не смотря на колоссальные производственные мощности, отработанные межрегиональные связи, значительный интеллектуальный и трудовой потенциал, смогли оперативно перестроиться и вписаться в новые экономические условия.

Но слабые знания методов управления в условиях рыночной экономики, ориентация на свой опыт и интуиция, характерные  для большинства предприятий  любого типа, существенно сдерживают их развитие. На смену “романтически-разбойному” периоду русского менеджмента прошло время закладки фундамента научно-обоснованной технологии управления.  [52, с.334]

Потребность в таких специалистах как «менеджмент» очевидна, и поэтому  по данному профилю во многих вузах Российской Федерации открываются факультеты. Для подготовки профессиональных кадров сейчас действуют сотни школ и курсов менеджмента, маркетинга и бизнеса, введены специальные дисциплины в программы большинства вузов, расширяется прием слушателей в академии, в высшие школы международного бизнеса и управления.

Очевидна сложность этой профессии, ведь наука и искусство управления имеют свою неповторимую эстетику, созвучную готике и музыке – порыв  и полет фантазии, когда творческое озарение основано на солидном фундаменте целесообразности, точном расчете математически строгой гармонии. Если управление не только наука, но и искусство. То будущий профессионал должен иметь определенные склонности, талант, без которых искусство мертво.

Служба управления персоналом является фундаментальным подразделением, так как по всей сути непосредственно не участвует в основной деятельности, но обеспечивает нормальное функционирование организации. Она также решает задачи путем создания общих условий способствующих более полному использованию деловых качеств сотрудников. Управление персоналом представляет собой особую область управления в силу специфики его объекта-человека. Люди, наделенные интеллектом, способностью к развитию, переходят в организацию для удовлетворения своих потребностей и остаются в ней в течение длительного времени, взаимодействие создает уникальную организационную динамику.

Поскольку человеческие ресурсы играют все возрастающую роль в современных  организациях, последние разрабатывают  особые стратегии управления сотрудниками. Стратегия управления персоналом создается на основе стратегии развития и представляет собой курс действий в отношении сотрудников в организации, позволяющий добиться реализации организационных целей. По существу стратегия управления человеческими ресурсами состоит в определении компетенций, необходимых организации для реализации стратегий развития, выявления из них числа наиболее важных, разработки общего направления и развития и создания планов организационно-технических мероприятий по развитию этих компетенций. Как и стратегия развития, стратегия управления персоналом строится на основе анализа динамики внешней среды, внутренних ресурсов и культуры организации. [5, с.31]

Современные концепции управления персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Утверждение рыночных отношений сопровождалось отходом от принципов иерархического управления, жестокой системы административного воздействия, созданием новой организационной культуры, возникновение специфических ценностных установок. В западных компаниях кадровая политика всегда находилась в поле зрения их руководства и сегодня она остается одним из управленческих приоритетов. Главная цель системы управления персоналом – создание результативных мотиваций, обеспечение компании высококлассными кадрами, их продуктивное использование, профессиональное и социальное развитие.

Чтобы эффективно управлять персоналом организации, компания должна иметь  четкую цель и продуманную стратегию  своего развития. Ведущие зарубежные фирмы (такие, как “Дженерал Моторс”, “Форд”, “Тойота”, “Сони” и др.) огромное внимание уделяют стратегическому планированию. Сегодня общепризнанно, что ее реализация в значительной степени зависит от кадровой составляющей. Оптимальная кадровая политика с точки зрения перспективных задач компании, подбор персонала и его мотивация создают условия для принятия решений, удовлетворяющих и руководство предприятия, и его работников.

Методы управления персоналом в  зависимости от принятой стратегии  условно можно сгруппировать  следующим образом:

• административные (ориентированные на определенные мотивы человеческого поведения – осознание необходимости трудовой деятельности и дисциплины труда, чувство долга, культуры труда и т.п., напрямую воздействующие на персонал с помощью норм, распоряжений, регламентирующих актов, подлежащих обязательному исполнению);
• экономические (косвенно воздействующие, основанные на материальном стимулировании коллективов и отдельных работников);
• социально-психологические, базирующиеся на использовании неформальных факторов мотивации – интересов, потребностей личности, группы, коллектива.

 Последние особенно активно применяются в менеджменте японских компаний. Их успешный опыт охотно заимствуют американские и западноевропейские компании: в частности, благодаря использованию японского подхода, получившее название “уплотненная технология” (по мнению многих специалистов, именно он будет определять организацию производства в XX в.), совместная американско-японская компания «Нью-Юнайтед Мотор Мэнюфэкчуринг» - детище «Дженерал Моторс» и «Тойоты» и немецкая «Порше» добились исключительных успехов в развитии производства и персонала.

Кадровая политика (механизм выработки  целей и задач, направленных на сохранение и укрепление, и развитие кадрового  потенциала создание ответственного, высокопроизводительного сплоченного  коллектива, способного адекватно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка) преуспевающих западных компаний, которая носит комплексный характер, включает множество направлений. Имеется в виду: организация новых рабочих мест с учетом внедрения передовых технологий; подготовка программ развития персонала, обеспечивающих решение не только сегодняшних, но и будущих задач путем совершенствования системы обучения и служебного продвижения работников; формирование мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом; создание современных систем подбора персонала; проведения маркетинга персонала; разработка программ занятости, социальных программ и т.д.

Успех управления трудовыми ресурсами  напрямую зависит от уровня квалификации занятого в службе персонала. Отечественная  практика свидетельствует, что уровень образования, профессиональная подготовка и компетентность кадровиков на госпредприятиях недостаточно высоки, возрастной состав неблагоприятен, уровень оплаты труда низок. Переход к акционерной и частной собственности обусловил улучшение качественного состава работников служб управления персоналом, омоложение кадровой структуры, повышение уровня образования, профессионализма, возросла заинтересованность в результатах труда.

В кадровых службах западных фирм работают, как правило, высококлассные профессионалы. В 500 крупнейших компаниях США более 30% занятых кадровой работой – магистры и доктора наук. Из каждых десяти американцев кадровиков шесть-семь человек имеют дипломы психолога, социолога, экономиста, специалиста в области трудовых отношений и т.п., полученные в ведущих университетах, школах бизнеса и др. Специалисты в области кадрового планирования – сегодня одни из наиболее востребованных. В наукоемких корпорациях США они составляют 20-25% всей численности кадровых служб (в начале 70-х гг. – не более 10%). В службах управления персоналом зарубежных компаний в среднем занято 1-1,2% общей численности работников. [13, с.72]

Управление персоналом в зарубежных компаниях предполагает непременную  мотивацию кадровых инноваций, заинтересовывающую исполнителя в их применении. Серьезный вопрос связан с побуждением работников к обновлению организации. Для этого задействуются экономические, социальные, морально-психологические и другие интересы людей. Деловая этика персонала позволяет определить место работника в организационной структуре, разработать программу его развития, установить критерии и размеры оплаты труда, выявить удовлетворенность сотрудников своей работы. Она проводится при отборе кандидатов на вакантные должности и аттестации персонала, которую рекомендуется проводить не реже одного раза в год. Методы оценки управления персоналом приводят к созданию коммуникативной сети, к соединению с помощью информационных потоков, участвующих в информационном процессе индивидов, что создает новые условия для развития мотивации персонала.

Некоторое время назад в западных компаниях получил развитие так  называемый маркетинг персонала, включающий разработку профессиональных требований к работникам, определение качественной и количественной потребности в них, расчет затрат на их “приобретение” и дальнейшее их использование, выбор источников и путей обеспечения потребностей в персонале.

Российским компаниям, перенимающим зарубежный опыт использования мотивации  в управлении персоналом, следует обратить внимание на проводимые их “коллегами” кадровые реформы, направленные на кардинальное обновление человеческого потенциала в соответствии с качественно новыми целями и задачами развития социально-экономических систем и структур.

Кадровая реформа предполагает разработку соответствующих стратегических и тактических целей, приоритетов, планов реформы (имея в виду мероприятия, этапы, результаты, определенный состав исполнителей, необходимых ресурсов), ее нормативно-методического и мотивационного обеспечения. Критерии оценки кадровой реорганизации на разных фазах ее реализации охватывают: величину финансовых затрат и отдачи на вложенный капитал, степени риска и неопределенности, скорость распространения информации общества с ограниченной ответственностью нововведениях реформы; соответствие реформы существующим нормам и ценностям, возможности реализации ее по частям и возврата к прежней практике, влияние на межличностные отношения. Результаты кадровых преобразований могут проявиться не сразу. При этом эффективность изменения напрямую зависит от того, насколько хорошо продуман механизм их реализации. [13, с.74]

• ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА

  СПК (КОЛХОЗА) «МУСТАЕВСКИЙ»  СЕРНУРСКОГО РАЙОНА РЕСПУБЛИКИ  МАРИЙ ЭЛ

2.1. Общая характеристика  предприятия, природные условия хозяйства

Сельскохозяйственный  производственный кооператив (колхоз) «Мустаевский» создан гражданами на основе добровольного членства и соответствия с решением общего собрания уполномоченных от 30.04.2002 года.

Устав предприятия (в новой  редакции) зарегистрирован в межрайонной инспекции ФНС №5 по Республике Марий Эл 28.09.2004 года.

В соответствии с учредительными документами СХПК (колхоз) «Мустаевский» занимается производством сельскохозяйственной продукции: зерна, молока и ее реализацией, переработкой, оказанием услуг, торговли, животноводстве.

Юридический адрес: Сернурский район, д. Мустаево, Республика Марий  Эл, Российская Федерация.

Землепользование колхоза  расположено в юго-восточной части  Сернурского района республики Марий Эл. Протяженность массива с севера на юг 13,7 км, с запада на восток 12,5 км. На территории колхоза находятся 5 населенных пунктов. Хозяйственным центром является д. Мустаево, которая расположена в 12 км от районного центра п. Сернур и в 102 км от столицы республики г. Йошкар-Олы.