Совершенствование видов и направлений адаптационной работы в организации на примере ООО «Глобус»

 

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ УПРАВЛЕНИЯ»

 

 

Институт открытого образования

Кафедра управления персоналом

Дипломный проект

 

на тему: Совершенствование видов и направлений адаптационной работы в организации на примере ООО «Глобус»

 

ИСПОЛНИТЕЛЬ:         

 

Руководитель:        

 

 

 

ДОПУСТИТЬ  К ЗАЩИТЕ

 

ЗАВЕДУЮЩИЙ КАФЕДРОЙ

Доктор экономических наук, профессор                                     А.Я.КИБАНОВ

 

 

 

Москва – 2013 г.

 

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ  РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ УПРАВЛЕНИЯ

 

Институт управления и предпринимательства в социальной сфере

    Кафедра  управления персоналом

 

Специальность: Управление Персоналом

 

Отделение: заочное

 

                                                         «УТВЕРЖДАЮ»

 

Зав.кафедрой____А.Я. Кибанов________

«_______»_______________________2013г.

 

ЗАДАНИЕ

 

по  дипломному проекту студентки ФИО

 

Тема проекта:  Совершенствование видов и направлений адаптационной работы в организации (на примере ООО «Глобус»)

«____»_____________2013г. №________

 

1. Срок сдачи студентом законченного проекта            2013 г.

 

2. Исходные данные к проекту: учебная, методическая и научная литература по проблеме, периодическая печать, законодательно-нормативные акты, статистические данные, материалы предприятия ООО "Глобус".

 

3. Содержание расчетно-пояснительной записки (перечень подлежащих разработке вопросов):

1. Теоретические аспекты процесса адаптации в организации.
2. Анализ системы управления и процесса адаптации на предприятии.
3. Разработка рекомендаций по совершенствованию процесса адаптации в ООО «Глобус».

4. Перечень графического материала (с точным указанием обязательных чертежей)

1. Рисунок: Оргструктура предприятия
2. Рисунок: Структура отдела управления персоналом ООО «Глобус»
3. Рисунок: Характеристика персонала ООО «Глобус» по категориям работников
4. Рисунок: Характеристика персонала ООО «Глобус» по образовательному составу
5. Рисунок: Характеристика персонала ООО «Глобус» по стажу
6. Диаграмма: Результаты анкетирования о предоставлении информации в баллах
7. Диаграмма: Предоставление информации о компании новым сотрудникам
8. Диаграмма: Удовлетворенность помощью в процессе адаптации
9. Диаграмма: Помощь в решении возникших проблем
10. Диаграмма: Заинтересованность к профессиональному росту новых сотрудников
11. Диаграмма: Уровень удовлетворенности работника
12. Таблица: Результаты анализа общего окружения для управления персоналом
13. Таблица: Результаты анализа отрасли
14. Таблица: Сильные и слабые стороны управления персоналом в ООО "Глобус"
15. Таблица: Матрица SWOT-анализа управления персоналом организации
16. Таблица: Основные технико-экономические показатели финансово-хозяйственной деятельности ООО «Глобус» за 2011-2013 годы
17. Таблица:  Должностные обязанности руководителей
18. Таблица: Качественная и количественная характеристика персонала ООО «Глобус» за 2011-2013 годы
19. Таблица: Оценка выполнения функций по управлению персоналом
20. Таблица: Результаты анкетирования о предоставлении информации в баллах
21. Таблица: Предоставление информации о компании новым сотрудникам
22. Таблица: Удовлетворенность помощью в процессе адаптации
23. Таблица: Помощь в решении возникших проблем
24. Таблица: Заинтересованность к профессиональному росту новых сотрудников
25. Таблица: Количественное измерение адаптированности персонала в ООО "Глобус"
26. Таблица: Оценка затрат на проведение процесса адаптации в ООО "Глобус"
27. Таблица: Производительность труда и показатели использования рабочего  времени работников в ООО "Глобус"

 

5. Консультанты по проекту с указанием относящихся к ним разделов:

Раздел	Ф.И.О. консультанта	Дата, подпись
		Задание выдал	Задание принял

 

 

6. Дата выдачи задания:                   2013 г.

Руководитель дипломного проекта     _____________       Лопарёва Д. В.

                             

Задание приняла к исполнению          ______________      Степанова Н. Б.

 

 

 

Министерство образования и науки РФ

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ УПРАВЛЕНИЯ»

Институт управления и предпринимательства в социальной сфере

Кафедра управления персоналом

 

 

АННОТАЦИЯ

к дипломному проекту студента группы номер группы фамилия инициалы на тему: «Совершенствование видов и направлений адаптационной работы в организации» (на примере ООО «Глобус»)

 

 

Объект исследования:  ООО "Глобус".

Субъект управления:   персонал организации ООО "Глобус".

Объект управления :  система адаптации персонала в ООО "Глобус".

Предмет управления: формы и методы адаптации персонала.   

Основные организационно-экономические противоречия:

-отсутствие координации действий и ответственных исполнителей при проведении адаптации сотрудников;

-отсутствие четкого механизма по подготовке работников к трудовой деятельности в организации;

-отсутствие необходимой информации об организации, ее истории, традициях;

-высокая сложность профессиональной адаптации, отсутствие обучения на рабочем месте и ответственных лиц за это обучение;

-отсутствие четких критериев оценки нового сотрудника по окончанию испытательного срока.

 

Выбранные способы решения проблем:

1. Разработать Программу адаптации нового сотрудника с указанием этапов и ответственных лиц.
2. Разработать Матрицу адаптации работников ООО «Глобус».
3. Разработать Памятку для нового сотрудника.
4. Разработать Индивидуальный план прохождения испытательного срока.
5. Разработать Лист оценки нового сотрудника.

 

Предмет проектирования: мероприятия по совершенствованию системы адаптационной работы в организации.

 

Результат проекта: проведен полный анализ системы управления и адаптации персонала, разработаны мероприятия по совершенствованию адаптационной работы в организации, позволяющие повысить эффективность работы персонала, а также сократить текучесть кадров. 

 

Эффективность проектных решений: внедрение данного проекта позволило повысить качество работы по адаптации персонала, повысить лояльность персонала компании, повысить уровень организационной культуры. Также внедрение мероприятий позволило сократить текучесть кадров, время простоев по причинам, связанным с адаптацией персонала, повысить эффективность работы предприятия в целом, увеличить прибыль, улучшить имидж предприятия.

 

 

 

 

Автор проекта:    ______________________                        Степанова Н. Б.

 

 

 

Руководитель проекта: ___________________                    Лопарёва Д. В.

 

 

 

 

 

Оглавление

 

 

 

 

Введение

 

Актуальность дипломного проекта. Основой любой современной организации, безусловно, являются люди, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и определяют ее экономические показатели и конкурентоспособность.  Вклад людских ресурсов в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг зависит в первую очередь от того, насколько эффективно проводится работа по отбору персонала. Но даже лучшая система подбора не способна обеспечить должный результат, если не уделить достаточного внимания вопросу адаптации. Увольнение работника по причине его неспособности освоить новую работу или вписаться в коллектив сведут на нет результаты отбора и приведут к дополнительным материальным затратам и поиску другого сотрудника.

Но всегда ли виноват новый работник, что не смог приспособиться, освоить? Современные организации, в которых хорошо поставлено управление, считают, что набор подходящих людей является лишь началом. Установление органического взаимодействия человека и организации обеспечивает основу эффективного функционирования любого предприятия. Первым шагом в этом направлении является процесс адаптации, т.е. приспособление потребностей и ценностей сотрудника к требованиям, предъявляемым к нему организацией в соответствии с ее стратегическими целями.

Практически всегда, попадая в новый трудовой коллектив, работник испытывает сильнейший стресс, негативно воздействующий на его производственные, психологические и физиологические показатели. Новый коллектив для работника – это среда незнакомых ему людей с присущими им привычками, наклонностями и эмоциями, действующих по незнакомым работнику моделям поведения. Новый работник сталкивается с новой для себя корпоративной культурой, с незнакомыми правилами, условностями и табу. У работника неизбежно возникают сложности при освоении новой профессии (специальности) или нового рабочего места. Эффективность работника в такой ситуации падает, его КПД снижается.

На всех этапах адаптации возможно управленческое воздействие на ее ход. Контролируемый ход чаще всего приводит к прогрессивному результату, пущенная на самотек пассивная адаптация чревата регрессивным результатом. Управление адаптацией – это процесс активного воздействия на факторы, определяющие ее развитие и позволяющие снизить неблагоприятные последствия. Основная задача управления адаптацией персонала состоит в устранении причин и снижения негативных моментов, неизбежно возникающих при приспособлении работника к условиям новой внешней и внутренней среды.

В идеале, правильно осуществленный процесс адаптации должен привести к уменьшению стартовых издержек за счет уменьшения сроков достижения новым сотрудником установленных стандартов выполнения работы; сокращению текучести кадров; возникновению у нового члена коллектива чувства позитивного отношения к работе.

Адаптация персонала в организации является необходимым звеном кадрового менеджмента. Но  важность мероприятий по адаптации работников недостаточно серьезно воспринимается кадровыми службами. До сих пор многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации. Актуальность выбранной темы обуславливается необходимостью понимания значимости адаптации персонала для организации и работника.

Объектом исследования дипломного проекта является ООО "Глобус", предметом – теоретические, методические и практические аспекты процесса адаптации персонала на предприятии.

Целью дипломного проекта является совершенствование существующей системы адаптации персонала организации с учетом его реальных возможностей, выявленных в ходе проведения анализа хозяйственной деятельности предприятия.

В рамках поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- охарактеризовать  роль процесса адаптации в организации;

- рассмотреть  этапы и формы адаптации персонала;

- изучить  зарубежный опыт адаптации персонала;

- выявить  особенности управления кадрами  в ООО "Глобус",

- проанализировать  существующий процесс адаптации персонала ООО «Глобус»;

- разработать  рекомендации по совершенствованию  процесса адаптации ООО "Глобус";

Теоретической базой исследования процесса адаптации являются работы Веснина В.Р., Кибанова А.Я., Базаровой Т.Ю. и Ереминой Б.Л., издание которых началось еще в конце 90-х годов. Информационной базой исследования являются организационные документы администрации, материалы наблюдения, профессиональные сайты для специалистов кадровых отделов, неофициальные отзывы сотрудников. В процессе исследования системы управления персоналом использовались различные методы: анализ, экономико-статистические методы, методы аналогии, а также метод экспертных оценок.

Структура дипломного проекта полностью соответствует очередности поставленных задач и состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложения.

 

1. Теоретические аспекты процесса адаптации в организации

1.1 Роль процесса адаптации в организации

 

Эффективность функционирования предприятия вместе с технологическими и организационными мерами определяется и уровнем состава и структуры персонала. От его квалификации и профессионализма зависит качество принимаемых решений. Для руководства предприятий всегда остро стоит вопрос о необходимости совершенствования структуры и состава персонала с целью обеспечения его соответствия стратегическим целям и задачам предприятия. Именно поэтому в современных условиях большое внимание уделяется вопросу отбора персонала и процесса его адаптации, что иногда оказывается достаточно сложным и проблематичным. Для каждого сотрудника очень важна процедура вхождения в структуру предприятия, в коллектив, ощущение себя частью единого механизма1.

Адаптация персонала - это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации2.

Адаптация работника - это приспособление индивидуума к рабочему месту и трудовому коллективу.

Приспособление индивидуума и коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям приводит к повышению эффективности их функционирования.

Социально-психологическая адаптация - взаимодействие личности и социальной среды - приводит к оптимальному соотношению целей и ценностей личности и группы3.

Адаптация предполагает активную позицию личности, осознание своего социального статуса и связанного с ним ролевого поведения как формы реализации индивидуальных возможностей личности в процессе решения общегрупповых задач.

Объект производственной адаптации состоит из элементов, которые могут рассматриваться на самых различных уровнях. Они достаточно условно разделены по блокам, в соответствии с которыми выделены следующие аспекты адаптации4:

1. Профессиональная  адаптация.  Профессиональная адаптация  характеризуется дополнительным  освоением возможностей, знаний  и навыков, а также формированием  профессионально необходимых качеств  личности, положительного отношения  к своей работе. Как правило, удовлетворенность  трудом наступает при достижении  определенных результатов, а последние  приходят по мере освоения  сотрудником специфики работы  на конкретном рабочем месте5.

Профессиональная адаптация содержит как объективный, так и субъективный аспекты. Здесь важно соответствие или рассогласование между этими аспектами. В  качестве объективных показателей профессиональной адаптации – выполнение должностных обязанностей, норм выработки, квалификация работника, наличие специальных знаний и навыков. Субъективными показателями профессиональной адаптации выступают мотивы выбора профессии, эмоциональная оценка и планы относительно изменения или сохранения профессии6.

Профессиональная адаптация проходит два этапа: на первом идет формирование у работника положительного отношения к определенному виду трудовой деятельности, характеру, условиям, режиму и организации труда; на втором – овладение требуемыми профессиональными навыками и умениями, их закрепление в условиях конкретного производства, приобретение знаний, позволяющих быстро ориентироваться в различных производственных ситуациях, контролировать и программировать свои действия7.

2. Психофизиологическая  адаптация. Этот аспект отражает  приспособление к новым физическим  и психическим нагрузкам, физиологическим  условиям труда.

Психофизиологическую адаптацию можно рассматривать как элемент и социальной, и биологической адаптации. Объектом адаптации в этом случае являются условия труда, то есть  комплекс факторов производственной среды, которые оказывают различное психофизиологическое воздействие на работника: влияют на самочувствие, настроение, дееспособность, а при длительном воздействии – на утомляемость, трудоспособность, состояние здоровья. К этим условиям следует отнести физические и психологические нагрузки, уровень монотонности труда, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия8 (шум, освещение и т.п.).

3. Социально-психологическая  адаптация. Одновременно с освоением  условий труда работник вступает  в процесс социально-психологической  адаптации к коллективу организации9.

В процессе социально-психологической адаптации происходит включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации сотрудник получает информацию об отношениях в коллективе и отдельных формальных и неформальных группах, о социальных позициях отдельных членов группы. Эту информацию он воспринимает активно, соотнося ее со своим прошлым социальным опытом, со своими ценностными ориентациями10.

При социально-психологической адаптации происходит взаимодействие с коллективом организации в целом, вторичным (отдел) и с первичным коллективом (сектор, бригада).

Для нового работника характерна готовность адаптироваться в новой для него среде, то есть установка на формирование определенной степени слияния с новым коллективом. Социологи и психологи выделяют несколько ступеней социально-психологической адаптации11:

- конформизм или полное принятие ценностей и норм организации, готовность подчиняться правилам игры. Такие работники составляют в коллективе основную массу,

- мимикрия или соблюдение второстепенных норм при неприятии основных характерно для потенциальной группы риска, члены которой готовы в любой момент расстаться с фирмой,

- адаптивный индивидуализм характеризуется согласием с основными нормами и ценностями организации при неприятии второстепенных. Сотрудник сохраняет некую индивидуальность, но по-своему неплохо работает в коллективе,

- отрицание, когда сотрудник выражает активное несогласие с ценностями фирмы, его ожидания находятся в непримиримом противоречии с реальностью. Обычно он увольняется в первые же месяцы.

Социально-психологическая адаптация имеет достаточно сложную структуру, которая включает в себя познавательный, практический и эмоциональный аспекты. Познавательный аспект связан с получением новичком разнообразной информации о формальной и неформальной структуре коллектива. Практический – с непосредственным включением его в социальную жизнь предприятия. Эмоциональный аспект выражается в формировании определенного уровня удовлетворенности взаимоотношениями в группе и своей позицией в их системе12.

Социально-психологическая адаптация – это, прежде всего, адаптация к негласным нормам внутриколлективных отношений. Вместе с тем существуют еще и формально закрепленные требования, к которым работник также должен адаптироваться, но уже в процессе организационной адаптации13.

4. Организационная  адаптация. В процессе организационной  адаптации сотрудник знакомится  с особенностями организационного  механизма управления предприятием, местом своего подразделения  и должности в общей системе  целей и в организационной  структуре. При данной адаптации  у  сотрудника должно сформироваться  понимание собственной роли в  общем производственном процессе. Здесь создаются связи и отношения  между работником и организацией, которые упорядочивают их взаимодействие14.

5. Экономическая  адаптация. Экономическая адаптация  тесно связана с другими аспектами  адаптации. Например, каждая профессия  отличается особыми способами  материального стимулирования, а  заработная плата связана с  его условиями и организацией. Объектом экономической адаптации  является уровень заработной  платы и своевременность ее выплаты15.

Непроизводственная адаптация выражается во внепроизводственном общении с коллегами: совместном отдыхе, обучении, занятиях спортом и т.д.

Выделяют два вида адаптации16:

1. Первичная  адаптация – процесс включения  молодого поколения в трудовую  деятельность. В этот период молодежь  впитывает накопленный производственный  опыт предшествующих поколений. Во-вторых, в этот период полученные  ранее преимущественно теоретические  знания воплощаются молодежью  в практической деятельности.

Большинство исследователей по психологии управления считает, что первичная адаптация работника, которая начинается с начала работы, наиболее сложная и требует значительных расходов средств и человеческих ресурсов.

Успешность первичной адаптации работника к трудовой деятельности возможна при условии эффективного воздействия кадровой или психологической службы на ход его профессионального адаптационного процесса. Эффективность деятельности непосредственно организации также зависит от качественной работы этих служб при условии их адекватного профессионального отбора персонала. Слаженная работа психологической службы в состоянии повысить производительность трудовой деятельности работника в компании, помочь избежать трудовых споров и конфликтов, связанных с адаптационными трудностями, и обеспечить его профессиональный рост17.

2. Вторичная  адаптация предполагает приспособление  работников, имеющих опыт профессиональной  деятельности (как правило, меняющих  объект деятельности или профессиональную  роль, например, при переходе в  ранг руководителя).

И в первом, и во втором случае, поступая на работу в ту или иную организацию, человек имеет определенные цели, потребности, нормы поведения. В соответствии с ними сотрудник предъявляет определенные требования к организации: к условиям труда и мотивации18.

Адаптация молодых работников представляет собой социально-психологический процесс включения молодого специалиста или рабочего в трудовой коллектив. Основными моментами предприятия являются приобретение и закрепление интереса к работе, накопление трудового опыта, налаживание деловых и личных контактов с коллективом, включение в общественную деятельность, повышение заинтересованности не только в личных достижениях, но и в достижениях коллектива19. Сокращению процесса адаптации способствует прикрепление наставника или руководителя испытательного срока20.

Адаптация является одной из составных частей управления. Данный термин может применяться как к новым сотрудникам, которых нанимают извне, так и к сотрудникам, занимающим новую должность в порядке внутренней ротации21. Подбор и прием персонала дорогостоящий процесс - на нового сотрудника организация уже потратила значительные средства. Поэтому она заинтересована в том, чтобы новый сотрудник не освободился через несколько месяцев. Большинство молодых специалистов это время осознает, что знаний, полученных за годы учебы в высших учебных заведениях не достаточно для совершенного выполнения обязанностей и поэтому необходимо изучать особенности своей профессии в будущем, самосовершенствоваться. В это время осознается и тот факт, что в жизни наступают кардинальные изменения, происходит отказ от привычного ритма жизни. Для успешного процесса адаптации молодых специалистов им необходима поддержка старших коллег, они нуждаются в помощи наставника на первых этапах осуществления своей деятельности. Многие организации заинтересованы в способных молодых специалистах потому, что их можно воспитать в профессиональном плане и сделать высококвалифицированными специалистами, которые в будущем принесут хорошие результаты своей деятельностью.

Для людей среднего возраста, которые имеют определенный стаж работы адаптация проходит достаточно быстро. Как правило, эти люди знают свою работу, имеют опыт, высокую производительность труда, способные к обучению, усваивают новую информацию22. В процессе адаптации им необходимо привыкнуть к новому коллективу, к новым условиям работы, к новым требованиям, но в целом они понимают чего ожидать. Поэтому процесс адаптации проходит достаточно быстро. Это, как правило, специалисты среднего и высшего звена, они меняют свое рабочее место с целью осуществления карьерных сдвигов, изменения должности, развития профессиональных навыков, увеличения доходов, изменения статуса в обществе23. Они уверены в своих знаниях, умениях, стремятся к самосовершенствованию, и профессиональному росту.

Адаптация - это процесс, который не может иметь законченного состояния, то есть он непрерывный, и всегда активизируется в меняющихся условиях окружающей среды. Однако каждая организация должна осознавать проблемные аспекты, которые будут сопровождать процесс адаптации персонала в современных условиях24:

1) отсутствие  четко разработанных критериев  оценки результативности прохождения  будущими сотрудниками процесса  адаптации;

2) в организациях  не всегда разрабатываются и  используются специальные программы  адаптации, с учетом первичной  и вторичной адаптации;

3) отсутствие  выявления приоритетности различных  аспектов адаптации для различных  категорий сотрудников;

4) кто  должен быть задействован в  процессе адаптации и ответственный  за это;

5) не  всегда нового сотрудника предварительно  знакомят с корпоративной культурой  организации, стандартами поведения  и т.д..

6) отсутствие  качественной обратной связи  в системе адаптации организаций, связанной с отслеживанием промежуточных  и финальных результатов.

Методами адаптации являются25:

- Экономические  методы ограничиваются предоставлением  льгот: для рабочих - это понижение  в первые месяцы работы норм  выработки, а для управленческих  работников и других служащих - более низкие требования.

- Организационно-административные  методы, связанные с контролем  за ходом адаптации любого  работника со стороны отдела  кадров, как правило, не используются. Работники же отдела кадров  пока еще мало уделяют внимания  этому вопросу, практически не  принимают мер по обеспечению  процесса адаптации.