Совершенствования кадровой политики предприятия

Содержание

Введение………………………………………………………………………….......4

1 Теоретические основы организации отбора, подбора и найма персонала

на предприятии…………………………………………………….………………...8

1. Организация отбора претендентов на вакантную должность. Цели

и задачи подбора и отбора персонала на предприятии……………………………8

1.2 Методы отбора, подбора и найма персонала……………………………18

1.3 Собеседование, как основной  метод оценки кандидатов………………26

1.4 Отечественный и зарубежный  опыт решения вопросов отбора,

подбора и найма персонала…………………………………………………..40

2 Оценка системы отбора, подбора и найма персонала в ЗАО «Бурибаевский ГОК»………………………………………………………………………………...47

2.1 Характеристика основных показателей  деятельности предприятия…..46

2.2 Анализ обеспеченности предприятия  трудовыми ресурсами и эффективности их использования……………………………………………50

2.3 Анализ системы отбора, подбора  и найма персонала………………..…60

3 Пути совершенствования системы отбора, подбора и найма персонала

в ЗАО «Бурибаевский ГОК»……………………………………………………….68

3.1 Направления совершенствования кадровой политики предприятия..…68

3.2 Разработка рекомендаций по совершенствованию системы найма, подбора и отбора персонала на предприятии…………………………………….79

Заключение………………………………………………………………………….84

Библиографический список………………………………………………………..88

Приложения………………………………………………………………………....

Введение

Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, выдвижение молодых и перспективных работников, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности, системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики.

Для всех организаций – больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг управление людьми имеет важное значение. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

Управление персоналом – жизненно обусловленная стратегическая функция, в течение XX века сформировавшаяся в самостоятельную структуру в ходе эволюции многообразных форм управления.

Как оказалось, основной мерой прогресса и развития деятельности является человек с его потребностями, мотивациями и конкретными интересами. Переход страны к рыночной экономике, выход на мировой уровень требует от предприятий повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и современных методов набора, найма и отбора персонала.

В связи с этим меняются отношения между руководителями организаций, между руководителем и подчинёнными, между всеми работниками внутри организации. Меняется отношение и к персоналу организации, т. к. социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу организации.

Управление человеческими ресурсами – это деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию рабочих и служащих для достижения организационных и личных целей.

Рыночная экономика современной России предъявляет серьезные требования к найму, отбору, повышению квалификации, аттестации работников и руководителей предприятий, фирм, организаций.

Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров, обычно в составе штабных служб. Для того чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми.

Чтобы определить критерии отбора персонала, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности.

Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: опыт, здоровье и личностные характеристики. «Эталонные» уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик работников, хорошо справляющихся со своими обязанностями. При подборе сравниваются деловые и другие качества работника с требованиями рабочего места. При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника.

Актуальность темы обосновывается тем, что в современных условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы подбору и найму кадров придается особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы. Управление персоналом должно носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой работники организации рассматривается как человеческий ресурс или человеческий капитал. Одними из важных видов деятельности по управлению человеческими ресурсами являются отбор, подбор и найм персонала.

Теоретическими основами исследования послужили труды  известных  зарубежных и отечественных ученых, занимающихся проблемами управления персоналом и кадрового менеджмента в частности, таких авторов, как Аверченко Л. К., Дафта Р., Егоршина А. П., Кабушкина Н.Н., Кибанова А. Я., Коханова Е.Р., Кочетковой А. И., Красовского Ю.Д., Кричевского Р.Л.,  Магуры М.Н., Маслова Е. В., Питерса Т., Уотермана Р., Травина В.В., Уткина Э.А., Кочетковой А.И., Шекшни С.В., Щекина Г.В., Якобсона П.М.  

     Цель дипломной работы – разработка путей совершенствования системы отбора, подбора и найма персонала на исследуемом предприятии.

В процессе исследования были выдвинуты следующие задачи:

• изучить механизм поиска и порядка отбора персонала;
• проанализировать особенности привлечения кандидатов на работу в организацию;
• рассмотреть зарубежный опыт решения вопросов отбора, подбора и найма персонала;
• провести оценку системы отбора, подбора и найма персонала на предприятии, включая анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования;
• определить направления совершенствования кадровой политики в ЗАО «Бурибаевский ГОК»;
• разработать рекомендации по совершенствованию системы найма, подбора и отбора персонала на исследуемом предприятии.

Объектом исследования в данной работе выступает ЗАО «Бурибаевский ГОК», предприятие, специализирующееся на добыче и обогащении медной и медно-цинковой руды.

Предмет исследования - средства и методы отбора, подбора и найма персонала.

В качестве методологического инструментария использованы: метод сравнения, вертикальный и  горизонтальный анализ.

В процессе написания дипломной работы была использована методика факторного анализа.

Практическая значимость исследования работы заключается в экономическом обосновании мероприятий с использованием результатов исследования.

Информационной базой исследования послужили материалы данные первичного учета и годовых отчетов предприятия, штатное расписание, должностные инструкции, трудовые договора, личные дела сотрудников, результаты экспертного опроса, наблюдения, материалы проведенного анкетирования, информационные ресурсы Интернет - порталов.

1 Теоретические основы организации отбора, подбора и найма персонала на предприятии

1.1 Организация отбора претендентов  на вакантную должность. Цели и задачи подбора и отбора персонала на предприятии

Отбор персонала - это серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы.

Процесс отбора персонала - это совокупность процедур, действий или методов, осуществляемых поэтапно с целью отбора наиболее подходящего кандидата.

На отбор персонала оказывают влияние, прежде всего, факторы внешнего окружения. В их спектре законодательство государства, регламентирующее вопросы защищенности граждан от дискриминации при найме на работу; влияние рынков труда, поскольку процессы отбора различаются из-за их емкости и характеристик: при большом количестве претендентов организация-работодатель устанавливает более высокие и разнообразные требования к ним. Шанс принятия неверного решения, по оценке специалистов, уменьшается пропорционально величине кандидатов, владеющих «емкой» квалификацией.

Высокие требования, в свою очередь, снижают число потенциальных претендентов и, следовательно, сокращают расходы организации на процедуру отбора.

При поиске и отборе кадров важно придерживаться принципов, которые не только позволят выбрать лучших кандидатов на заполнение имеющихся вакансий, но и будут способствовать их более легкому вхождению в организацию и быстрому выходу на уровень рабочих показателей, отвечающих установленным требованиям.

В различных источниках встречается достаточно большое количество принципов рационального отбора персонала организации. Приведем некоторые из них:

1. Невозможность действенного отбора  претендентов без знания требований  к вакантной должности. Отсюда  исходит необходимость, во-первых, определения набора знаний и профессиональных навыков для занимающего открытую для найма позицию и формирования личностных требований к нему, во-вторых, выявления того способа поведения и действия кандидата в рабочей группе, к которой предполагается его прикомандировать.

2. Отбор претендентов не всегда  должен проходить относительно  жестких требований, которые выставляет  вакантная должность. Из этого  следует, что на практике наиболее  пригодный кандидат - это не всегда  абсолютная копия сформированного  предприятием его желаемого портрета, поэтому отбор необходимо проводить с позиций лишь относительного сходства характеристик. Многие должности описываются «усредненными требованиями» и поэтому предполагают «только в среднем способных сотрудников».

3. Необходимость избегать сознательных и несознательных субъективных влияний на отбор претендентов, например, протекции или предубеждений. Несознательные предубеждения по отношению к кандидату чаще всего являются следствием так называемых «перенесенных заблуждений» оценщика. К ним относятся:

• «эффект раздутой двери», который основывается на том, что оценщик склонен к переоценке ярко выраженных особенностей нанимаемого;
• «эхо прошедшего», возникающее вследствие того, что оценщик проецирует определенные позитивные или негативные воспоминания о знакомом человеке (схожие фамилия или имя, выговор и др.) на нанимаемого, и в соответствии с ними выносит ему оценку;
• образование типичных ошибочных мнений и толкований, согласно которым, единичные физиогномические особенности (например, высокий или низкий лоб) расцениваются как гарантированные признаки определенных способностей или свойств характера.

Любой из этих видов заблуждений может привести к авансированной симпатии или антипатии по отношению к претенденту и этим фальсифицировать объективный отбор кандидатов.

4. Необходимость принятия во  внимание не только уровня  профессиональной компетентности  кандидатов, но и то, как они будут вписываться в культурную и социальную структуру организации. Организация потеряет больше, чем найдет, если наймет на работу квалифицированного кандидата, но не способного установить хорошие взаимоотношения с коллегами по работе, с клиентами и руководителями.

Отбор персонала является весьма ответственным этапом. Каждая организация подходит к его проведению исходя из своих целей и возможностей. В связи с этим имеет смысл ознакомиться с различными подходами, методами, процедурами, инструментарием отбора.

Отбор кандидатов - одна из стадий найма персонала, процедура выбора будущего сотрудника из ряда заявителей наиболее подходящих по имеющимся критериям на вакантное место.

Кандидат (соискатель, претендент) - это физическое лицо, претендующее на отрытую вакансию, потенциальный сотрудник.

Отбор кадров - это процесс изучения профессиональных и деловых качеств каждого претендента с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности; оценка кандидатов из привлеченного резерва на соответствие требованиям; выбор из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его специальности, квалификации, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

Чтобы определить критерии отбора, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: опыт, здоровье и личностные характеристики.

Большинство нанимателей отбирают работников, оценивая их по полученному ими образованию. При равных показателях работодатели предпочитают большее образование меньшему. Однако эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе, и критерии образованности должны непременно сравниваться с требованиями выполняемой работы. Работодатель должен изучить продолжительность и содержание образования, его соответствие рассматриваемой работе.

Практический опыт является важнейшим критерием уровня квалификации работника. Поэтому большинство работодателей предпочитают наем работников с опытом. Одним из способов измерения опыта работы в организации является установление трудового стажа, отражающего время, на протяжении которого человек работал в данной организации. Трудовой стаж измеряется различными способами: общим временем работы в данной организации, временем работы на определенной должности и т. д.

Существуют многие виды работ, требующие от исполнителя определенных физических качеств, обычно сводящихся к выносливости, силе, здоровью. С этой целью следует выявить физические и медицинские характеристики преуспевающих работников и использовать эти данные как критерии, но только тогда, когда все или большинство работников им соответствуют.

Одной из важнейших личностных характеристик работника является его социальный статус. Семейный, степенный работник способен на более высококачественную работу, чем холостяк.

Второй важной личностной характеристикой претендента является его возраст. Любой конкретный критерий отбора работников, основанный на возрасте, должен быть тщательно изучен в отношении преуспевающих работников, занятых в организации. Слишком молодые и старые по возрасту работники должны подвергаться тщательному отбору.

После изучения представленных кандидатами анкетных данных и принятия решения о приглашении кандидата на собеседование начинается самый ответственный период для кадровых служб - период отбора персонала. Он включает в себя несколько последовательных ступеней:

• оформление в установленном порядке анкетных и автобиографических данных;

• анализ рекомендаций послужного списка;
• собеседование;

• освидетельствование профессиональной пригодности, включая деловые и личностные качества;

• медицинский контроль и аппаратные исследования;

• анализ результатов испытаний и вынесение заключения о профессиональной пригодности;

• принятие решения о найме на работу.

За фазой поиска следует предварительный отбор поступивших кандидатов, отсев неподходящих кандидатов на основании документов (по полу, возрасту, профилю образования); дифференциация остальных кандидатов по профессиональному признаку (например, быстрота реакции), личному положению (например, семейное положение). Основная цель первичного отбора состоит в отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным подбором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности.

Этап 1. Оформление в установленном порядке анкетных и автобиографических данных. Претенденты, прошедшие предварительный отбор, оформляют в установленном порядке личный листок по учету кадров (резюме), автобиографию и заполняют анкету. Число пунктов анкеты должно быть минимальным, они должны содержать информацию, более всего влияющую на производительность и качество будущей работы претендента.

Большинство специалистов склоняется к единой структуре автобиографии, содержащей следующие позиции:

• фамилия, имя, отчество;
• место жительства;
• дата и место рождения;
• семейное положение;
• школьное образование (оценки в аттестате);
• профессиональное образование (приложение к диплому);
• работа по профессии;
• профессиональный опыт и профессиональные способности;
• повышение квалификации, знания языков.

Многие предпочитают табличную форму: слева - дата, справа - событие. Новые образцы деловой биографии предполагают обратный хронологический порядок в образовании и опыте работы (от последующих событий к предыдущим).

Анкетирование. Позволяет больше узнать о предыдущем опыте работы, профессиональных склонностях и интересах, о личных увлечениях (хобби) и интересах. Типовыми для всех форм анкет являются следующие группы вопросов:

• индивидуальная информация (имя, адрес, дата рождения, семейное положение и т.д.);
• образование (школы, колледжи, университеты, вечерние классы и т.д.);

• карьера (предыдущие места работы, заработная плата);
• интересы и увлечения в свободное время;

• сведения о том, почему кандидат хочет получить именно эту работу, его предложения;

• имена поручителей.

Есть различные фирменные формы анкет, есть анкеты для впервые нанимающихся и тех, кто уже работал в данном профессиональном направлении. Имеются очень развернутые анкеты. Однако специалисты считают, что использование подобных анкет в отечественной практике должно иметь разумные ограничения, чтобы не допускать вторжения в личную жизнь человека.

Количество пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию, более всего выясняющую производительность будущей работы претендента. Информация может касаться прошлой работы, склада ума, ситуаций, с которыми приходилось сталкиваться, но так, чтобы на основе можно было бы провести стандартизированную оценку претендента. Вопросы анкеты должны быть нейтральны, предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа от ответа. Пункты должны вытекать один из другого.

Этап 2. Анализ рекомендаций послужного списка. Тщательно изучается и анализируется послужной список каждого претендента, и подготавливаются вопросы для собеседования. Эта работа проводится как отделом кадров, так и руководством отдела, где планируется трудовая деятельность претендентов. Обязательно до проведения первого собеседования необходимо получить информацию о рекомендациях. Из опыта работы кадровых агентств, практически со 100 % уверенностью можно говорить, что если кандидат отказывается представить рекомендации, то это веский повод отклонить его как потенциального претендента на вакансию.

Этап 3. Собеседование (интервью, беседа по найму) - это процедура обмена информацией между представителем организации и кандидатом с целью оценки квалификации и потенциала последнего для занятия вакантной должности.

Этап 4. Освидетельствование профессиональной пригодности, включая деловые и личностные качества. Профессиональная пригодность - соответствие работника по профессиональным качествам требованиям конкретного рабочего места, должностным обязанностям. Обоснованному профессиональному отбору должны предшествовать:

• профессиографические исследования;

• определение списка профессионально важных качеств, необходимых для выполнения соответствующей профессиональной деятельности и подлежащих измерению и оценке (психограмма);

• разработка методик и организационных процедур определения профессиональной пригодности претендентов при отборе в процессе найма.
• Проведенные исследования позволяют выделить и рекомендовать четыре группы профессиональных качеств, которые взаимодействуют с успешной деятельностью:

1. Профессиональные знания:

• общие профессиональные знания;

• знания, умения, навыки безопасного выполнения операций, входящих в должностные обязанности;

• знания и умения, позволяющие выявлять, предупреждать и ликвидировать опасные ситуации.

2. Деловые качества:

• дисциплинированность, ответственность;
• честность, добросовестность;
• компетентность;
• инициативность, целеустремленность, настойчивость;
• самостоятельность, решительность.

3. Индивидуально-психологические  и личностные качества:

• мотивационная направленность;
• уровень интеллектуального развития;
• эмоциональная и нервно-психическая устойчивость;
• память, мышление, внимание;
• гибкость в общении, стиль межличностного поведения.

4. Психофизиологические качества:

• выносливость, работоспособность;
• острота зрения, глазомер, цветовосприятие;
• острота слуха, дифференциация звука и запаха;
• простая и сложная сенсомоторная реакция.

Для оценки профессионально важных качеств рекомендуются следующие методы: экзамен, экспертные оценки, психологическое тестирование, инструментальные измерения.

Этап 5. Медицинский контроль и аппаратные исследования. Претенденты проходят медицинский осмотр по параметрам, разработанным для определенных профессий. Кроме того, медицинский контроль в процессе отбора кандидатов проводится для исключения возможных недоразумений, а также для предотвращения найма на работу переносчиков инфекционных заболеваний. Медико-психологический контроль осуществляется на основе утвержденных методик с применением специальных приборов и оборудования.

Этап 6. Анализ результатов испытаний и вынесение заключения о профессиональной пригодности. На этой стадии специальной комиссией по профессиональному отбору, которая создается на предприятии из работников кадровой службы, опытных производственников и психологов, тщательно анализируются результаты оценок предыдущих этапов и подготавливаются результаты заключения о профессиональной пригодности кандидатов по всем качествам, включая личностные.

Этап 7. Принятие решения о найме на работу. Исходя из проведенного анализа, выбирается наиболее пригодный кандидат на вакантную должность, принимается окончательное решение о найме, и оформляются все необходимые документы. Профессиональное освидетельствование при отборе персонала проводится в строгом соответствии с трудовым кодексом РФ и отраслевыми нормативными актами и должно отражаться в ежегодном коллективном договоре предприятия.

При подборе персонала, в отличие от отбора, сравниваются деловые и другие качества работника с требованиями рабочего места.

Подбор кадров - одна из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации. От качества подбора, как в производственной системе, так и в системе управления во многом зависит эффективность работы организации.

Под подбором и расстановкой персонала понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, - с другой. Подбор и расстановка кадров основывается на принципах соответствия, перспективности, сменяемости.

Принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей.

Принцип перспективности основывается на учете следующих условий: