Стратегическое планирование в сфере культуры

МиНОБРнауки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Чувашский государственный университет имени И.Н. Ульянова»

 

Факультет чувашcкой филологии и культуры

Кафедра культурологии и межкультурной коммуникации

Солодянкина Елена Васильевна

 

Стратегическое планирование

в сфере культуры

 

дипломная работа

 

Научный руководитель

                                                                                            профессор Т.А. Эррэ

____________________

 

Работа допущена к защите

___________________________

Заведующий кафедрой _______

Дата представления __________

Дата защиты ______________

 

 

Чебоксары 2012

Автор дипломной работы                        Е.В. Солодянкина  

 

 

Научный руководитель

профессор         Т.А. Эррэ

 

 

Работа допущена к защите

зав.кафедрой, профессор         А.Ф. Мышкина

 

 

 

Комиссия просмотрела дипломную работу

«     » ________________2012 г.

Протокол ГАК  № _________

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

Введение …………………………………………………………………………3

Глава I. Основы построения системы стимулирования и международный опыт мотивации труда………….………………………..7

1.1. Основные принципы и формы стимулирования работников…….. 7

1.2. Принципы мотивации подчинённых..................................................10

1.3. Методы повышения трудовой мотивации персонала......................14

1.4. Сравнительный анализ российского и зарубежных подходов к мотивации труда…………………………………………………………………20

Глава II. Мотивация на основе психологических типов личности и их форм …………………………………………………………………………….31

2.1. Типы мотивации работников.………………………………………31

2.2. Классификации психологических типов, рекомендации по фор-

мированию трудовых коллективов на основе характеров…………..37

Глава III. Тенденции в мотивации и стимулировании персонала на сегодняшний день…………………………………………………………….47

3.1. Основные методы мотивации сотрудников ……………………......47

3.2. Изобретательная мотивация  с «огоньком» ………………………..52

3.3. Методы мотивации для смелых……………………………………..57

3.4. Система стимулирования  и мотивации на примере ГУК  «Чуваш- ский национальный музей» …………………………………………………….67

Заключение ………………………………………………………………72

Список использованной литературы….………………...................76

Приложение №1………………………………………………………….80

Приложение №2………………………………………………………….81

Приложение №3………………………………………………………….82

Приложение №4………………………………………………………….83

Приложение №5………………………………………………………….84

 

 
Введение

Среди комплекса проблем менеджмента в сфере культуры особую роль играет проблема совершенствования управления персоналом. Задачей этой области менеджмента является повышение эффективности деятельности за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы. Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности «продуктов» культуры, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.

На сегодняшний день существует множество методов и способов стимулирования и мотивации персонала. Сложность заключается в нахождении наиболее эффективного, а это требует тщательного анализа и изучения потребностей и факторов, стимулирующих работников на эффективность труда в организации, что в свою очередь обуславливает актуальность данной темы, ведь проблема мотива и мотивации была и остается в науке остродискуссионной и трудно изучаемой экспериментально.

 Именно нахождение  эффективного способа управлять  людьми для любой организации  сферы культуры станет залогом  успеха. Соответственно, умело управляя  людьми, можно постоянно совершенствовать  деятельность и увеличивать доходы. Поэтому отделу управления необходимо хорошо разбираться в людях, знать их достоинства и недостатки, мотивы, которые побуждают их к труду. Высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что результаты и рабочее поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико.

Среди персонала можно выделить разные типы людей в зависимости от потребностей, интересов, возраста, характера и многих других критериев, от которых зависит правильность подобранной руководителем мотивации. Рассмотрению проблемы трудовой мотивации и того, как она связана с рабочим поведением персонала, с типами каждого из сотрудников, и посвящена моя дипломная работа.

Мотивированный персонал - это залог успешной работы и поступательного движения компании для реализации ее стратегии и упрочения положения на рынке. Поэтому мотивация персонала является универсальной темой, актуальность которой не уменьшается, несмотря на постоянное внимание теоретиков и практиков менеджмента.

Если хорошо понимать, что движет человеком, что побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно построить управление человеком таким образом, что он сам будет стремиться выполнять свои обязанности наилучшим образом и наиболее результативно.

Проблема мотивации персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Однако попытки приспособить классические теории мотивации к современности во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется так же слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства.

Объектом исследования в работе является мотивация и стимулирование труда в организациях разного рода на сегодняшний день, предметом – проблемы мотивации труда и пути их решения, изучение и анализ теоретических и практических подходов к организации систем стимулирования и мотивации персонала в современных организациях.

Целью дипломной работы является анализ основополагающих современных методов управления человеческими ресурсами - мотивации и стимулирования, разработка путей совершенствования системы стимулирования и мотивации персонала в современных условиях. Для достижения поставленной цели в работе решались следующие задачи:

1. Изучение теоретических основ и современных тенденций мотивации труда и стимулирования работников, их роли в повышении эффективности деятельности организации.

2. Сравнительный анализ подходов к мотивации персонала в Японии, Америке и России.

3. Исследование методов  мотивации и стимулирования в  российских организациях и в  ГУК «Чувашский национальный  музей».

3. Разработка мероприятий по совершенствованию мотивации и стимулирования персонала.

Дипломная работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

В первой главе рассматриваются общие определения, помогающие различить между собой схожие на первый взгляд понятия: мотивы, стимулы, потребности. Кроме того, рассматриваются различные принципы, типы и правила стимулирования и мотивации персонала, методы повышения трудовой мотивации, также проводится сравнительный анализ российской и зарубежных подходов к мотивации.

Во второй главе рассматриваются психологические типы личности, лежащие в основе правильной мотивации. В данной главе также разбираются методики правильного управления и создания трудовых коллективов на основе характеров.

В третьей главе раскрываются методы формирования эффективного мотивационного механизма в организациях на сегодняшний день, обобщающие весь изложенный ранее материал. Описываются и анализируются новые виды мотивации персонала для смелых руководителей, актуальные во время кризиса. Также в третьей главе анализируются методы стимулирования и мотивации в ГУК «Чувашском национальном музее».

В заключении подведены итоги исследования по главам.

Теоретическая база исследования. В работе использованы труды известных зарубежных и отечественных ученых, занимающихся проблемами мотивации деятельности, в том числе мотивации и стимулирования трудовой деятельности, в числе которых В.Р. Веснин, Г.Л. Тульчинский, К.К. Платонов, Д.А. Леонтьев, Е.П. Ильин, В.И. Герчиков, Мескон М., С.А. Шапиро, а так же данные социологических опросов и документы по теме.

Работа снабжена иллюстрациями и практическими примерами из жизни организаций, позволяющими интерпретировать теоретический материал и приблизить его к реальной практике управления при использовании практического управленческого опыта в ряде компаний.

Новизна работы состоит в комплексном изучении теоретических основ мотивации и стимулирования персонала в аспекте их практического применения в вопросах решения проблем организаций. Работу отличает также то, что способы стимулирование и мотивацию в ГУК «Чувашский национальный музей» до сегодняшнего дня никем не исследовались.

Надеемся, что наша работа будет служить полезным практическим пособием для менеджеров, а также может использоваться в качестве пособия студентами и аспирантами вузов. В то же время она может быть интересна и широкому кругу читателей, интересующихся проблемами повышения эффективности труда.

 

Глава I.

Основы построения системы стимулирования и международный опыт мотивации труда

 

1.1 Основные принципы и формы стимулирования работников

Внешние обстоятельства, воздействующие на поведение человека, получили название "стимулов". Стимулы являются инструментами, вызывающими действие определенных мотивов. Добиться желаемого поведения человека можно двумя путями: подобрать человека с заданным уровнем внутренней мотивации или воспользоваться внешней с помощью стимулов.

Идея стимулирования основывается на том, что любые действия работника должны иметь для него определенные последствия, в зависимости от того, как он выполняет полученную работу. Цель стимулирования - не вообще побудить к работе, а заставить делать больше и лучше, чем это предусмотрено заданиями.

Стимулирование базируется на определенных принципах. К ним относятся:

- Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть понятными и демократичными.

- Ощутимость. Существует некий порог действенности стимула, который существенно различается в разных коллективах. Это необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.

- Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать, однако резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника.

- Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Например, переход на еженедельную оплату труда. Соблюдение этого принципа позволяет снизить уровень вознаграждения, так как действует принцип «Лучше меньше, но быстрее». Учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда - это сильный мотивационный фактор.

- Сочетание моральных и материальных стимулов. И те, и другие факторы одинаково сильны по своему воздействию. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Поэтому необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника.

- Сочетание позитивных и негативных стимулов. В экономически развитых странах преобладает переход от негативных стимулов (страх перед потерей работы, штрафы) к позитивным стимулам (премированию, выплате вознаграждений). Это зависит от традиций, сложившихся в обществе или коллективе, взглядов, нравов, а также стиля и методов руководства. [25; 71]

К формам стимулирования относятся материальное вознаграждение и дополнительные стимулы.

Заработная плата - важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Среди форм материального стимулирования, кроме заработной платы, можно выделить систему бонусов - разовых вознаграждений, премий или добавочных вознаграждений. Бонусам предшествует оценка или аттестация персонала.

В нашей стране имеет место вознаграждение по итогам работы за год - тринадцатая зарплата, вознаграждение за выслугу лет, квартальные премии и др. Существуют льготы и компенсации, формально не связанные с результатами труда, - компенсации на проезд, дополнительные отпуска, служебные автомобили, предоставляемые управленцам высокого ранга, а также премии и другие выплаты, связанные с уходом на пенсию или увольнением. Стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания, производится путем вручения грамот, значков, размещения фотографий на Доске почета и других. Большое значение приобретают и неденежные стимулы. К ним относятся такие основные формы, как оплата транспортных расходов, скидки на покупку товаров, производимых организацией, медицинское обслуживание, страхование жизни, оплата временной нетрудоспособности, отпускные, корпоративные пенсии и некоторые другие, являющиеся элементами социальной политики предприятия. [25; 72]

Теперь приведем некоторую классификацию форм стимулирования:

1. Негативные - неудовольствие, наказания, угроза потери работы.

2. Денежные - заработная плата, включая все виды премий и надбавок.

3. Натуральные - покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля и др.

4. Моральные - грамоты, почетные знаки, представление к наградам, доска почета и пр. Моральные формы наиболее многочисленны (свыше 20 тысяч моральных стимулов).

5. Патернализм (забота о работнике) - дополнительное социальное и медицинское страхование, создание условий для отдыха и пр.

6. Организационные - условия работы, ее содержание и организация.

7. Привлечение  к совладению и участию в  управлении.

Понятийная модель "Мотивация-стимул" устанавливает связь между чистыми мотивационными типами и приемлемыми для них формами стимулирования. Это отношение приведено в Таблице 1(Приложение 1).

Стимулирование в принципе отличается от мотивирования. Разница заключается в том, что стимулирование выступает средством, с помощью которого можно осуществлять мотивирование. Чем выше уровень развития человеческих отношений в организации, тем реже в качестве инструмента управления людьми используется стимулирование. Стимулирование – это воздействие извне с целью вызвать желаемое поведение, мотивация же это внутреннее побуждение человека к определенным действиям.

1.2 Принципы мотивации подчиненных

Поведение человека, как правило, определяется не одним мотивом, а их суммой, в рамках которой они находятся в конкретном отношении друг к другу по уровню их воздействия на поведение человека. Мотивирование - это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Эффективность управления во многом зависит от того, насколько успешно осуществляется мотивирование.

В зависимости от того, какие при этом преследуются цели, какие задачи оно решает, выделяют основные типы мотивирования. Один из них - когда посредством внешних воздействий на человека приводятся в действие конкретные мотивы, побуждающие человека к определенным действиям, приводящим к необходимому результату. При этом важно точно знать, какие мотивы способны побуждать человека к желательным действиям, а также каким образом вызывать эти мотивы. Данный тип мотивирования похож на торговую сделку: "Я дам тебе то, что тебе надо, а ты предоставишь мне то, в чем я нуждаюсь". Если у двух сторон не оказывается точек соприкосновения, процесс мотивирования не имеет места.

Иной тип мотивирования ориентируется на формировании конкретной мотивационной структуры человека. Здесь основное внимание обращается на развитие и усиление необходимых мотивов действий человека, или ограничение действия мотивов, которые мешают эффективному управлению человеком. Данный тип мотивирования имеет воспитательный и образовательный характер и может быть не связан с конкретными действиями, которые предполагается получить от человека как итог его деятельности. Подобное мотивирование связано с большими усилиями, требует многих знаний и способностей для его реализации. Но его результаты, как правило, намного выше результатов первого типа мотивирования.

Разные типы мотивирования нельзя противопоставлять друг другу, поскольку обычно на практике стремятся сочетать достоинства этих двух типов мотивирования. Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение человека, образует его мотивационную структуру. Она достаточно устойчива, но поддается целенаправленному формированию, например, в процессе воспитания. У каждого человека она индивидуальна и обусловливается множеством факторов: достигнутым уровнем благосостояния, социальным статусом, квалификацией, ценностями и т.д.

Перечислим основные принципы мотивирования подчинённых:

   • Обращайтесь со своими подчиненными как с личностями. Большинство работников ценят возможность высказать свои идеи и выслушать мнение о них со стороны руководителя. Это повышает чувство включенности работников в выполняемую работу, повышает самоуважение работников и ощущение их собственной значимости.

• Будьте искренни, хваля подчиненных. Неискренняя похвала сразу распознается и будет бесполезной, а искренняя - может стать мощным средством повышения уровня мотивации подчиненного. Все люди ценят похвалу и признание за хорошо выполненную работу. Если вы хвалите подчиненных за посредственную или плохую работу, то ваши слова останутся пустым звуком. Правило здесь одно: будьте справедливы и искренни в похвале и признании своих подчиненных.

• Привлекайте подчиненных к активному участию в делах организации. Хороший руководитель поощряет работников к участию в постановке целей и определению стандартов выполнения работы. Работники, которые принимают участие в постановке целей или разработке программ совершенствования работы, работают более напряженно, стремясь достичь успеха, потому что это те программы, которые они помогали разрабатывать. Они сами ставили цели, а не руководитель навязывал их, чтобы заставить работников работать более напряженно. Старайтесь принимать решения только после того, как подчиненные приняли в их подготовке достаточно активное участие.

• Сделайте работу интересной. Многие работы являются однообразными и скучными, в результате чего работники утрачивают интерес к своей работе, хотя их могут устраивать условия работы, отношения с товарищами и сама организация. Потеря интереса, связанная со скукой и однообразием, может приводить к проблемам разного рода. Поэтому следует выявлять неинтересные, монотонные работы и делать их по мере возможности более приемлемыми. Возможные подходы - расширение, обогащение труда и делегирование полномочий.

• Поощряйте сотрудничество и групповую работу. В организациях, где поощряются дружеские отношения, работники с большей готовностью сотрудничают друг с другом. Это позволяет создать и укрепить командный дух и повысить эффективность работы подразделения и организации в целом. Сплоченная команда также способствует удовлетворению потребности в безопасности, оценке и самоуважении.

• Давайте работникам возможность роста. Проявляйте искреннюю заинтересованность в своих сотрудниках, их росте и прогрессе. Это может выражаться в том, что работнику будет поручена более сложная работа, работник может быть направлен на учебу в институт или на курсы повышения квалификации, можно делегировать работнику больше ответственности за выполнение определенной работы. Если работник растет профессионально, он обычно имеет более высокую мотивацию и больше удовлетворен своей работой. Активно ищите возможности для развития своих подчиненных.

• Устанавливайте реалистичные цели для себя и для других - достаточно сложные, интересные и реальные. При этом цели должны быть достижимыми. Если подчиненные считают, что перед ними поставлены слишком сложные цели, то мотивация будет снижаться.

• Давайте регулярную обратную связь своим подчиненным о том, как они работают, о достигнутом прогрессе и о возникающих проблемах. Обратная связь повышает мотивацию работников к улучшениям в работе.

• Чаще общайтесь со своими подчиненными, объясняя им, что делается и почему это должно быть сделано. Открытое общение позволяет усилить доверие и взаимопонимание между руководителем и подчиненными.

• Давайте своим подчиненным поддержку, когда она им необходима. Это повышает уровень сотрудничества между работниками и руководством, усиливает мотивацию к выполнению рабочих задач.

• Убедитесь в том, что работники понимают, как их работа связана с удовлетворением их потребностей и достижением их личных целей. Мотивация работников повышается, если они видят, как достижение целей подразделения и организации помогает им в достижении их собственных целей.

• Определите поощрения, значимые для каждого подчиненного. Легче воздействовать на трудовую мотивацию подчиненных, если вы знаете, какие поощрения более привлекательны для работников.

• Свяжите поощрения с результатом. Мотивация работников к достижению поставленных целей выше, если они предварительно проинформированы, что они должны делать, чтобы получить вознаграждение. Поощрение должно быть соизмеримо с достигнутыми результатами . Слишком маленькое вознаграждение может разочаровать подчиненного и будет слабо мотивировать его к работе.

Организации обычно получают то, что они поощряют. Система стимулирования должна быть спроектирована так, чтобы инициировать, вызывать желательные виды поведения. Например, выплаты или льготы за выслугу лет будут поощрять длительную работу в организации, а не качественную работу, поэтому если организация настроена резко поднять качество продукции, следует разрабатывать такие программы, которые будут стимулировать именно высокое качество и те виды рабочего поведения, которые помогают достижению этого результата, а не пытаться обойтись уже действующими в организации схемами материального и морального поощрения работников.

Не следует поощрять всех работников одинаково. Для того, чтобы подкрепление поведения было эффективным, поощрения должны основываться на результатах работы. Одинаковое поощрение всех работников будет стимулировать средних или плохих работников и игнорировать высокую производительность лучших работников.

Отсутствие реакции тоже может оказывать влияние на мотивацию подчиненных. Руководители влияют на своих подчиненных как тем, что они делают, так и тем, чего они не делают. Например, отсутствие похвалы по отношению к отличившемуся работнику может привести к тому, что в следующий раз он проявит меньше рвения для достижения высокого результата.

Для успешного руководства людьми каждый менеджер должен хотя бы в общих чертах представлять, чего хотят и чего не хотят его подчиненные, каковы основные мотивы их поведения, как можно воздействовать на них и каких результатов при этом ожидать.  Необходимо также отметить, что между мотивацией и конечным результатом деятельности человека нет однозначной связи. Здесь вмешивается много случайных или субъективных факторов, таких, например, как способности, настроение в данный момент, понимание ситуации, влияние коллег, знакомых и т.д.

 

1.3 Методы повышения трудовой мотивации персонала

Смысл создания мотивирующей рабочей среды состоит в том, чтобы получить максимальную отдачу от человеческого капитала организации.

Любой руководитель хотел бы, чтобы его подчиненные выкладывались, "горели" на работе, чтобы они относились к проблемам организации как к своим собственным, чтобы бежали на работу, как на свидание с любимой... При этом многие руководители обвиняют своих подчиненных в лени, безынициативности, незаинтересованности, хотя на самом деле проблема глубже. И состоит она в том, как рабочая среда, в которой протекает профессиональная деятельность работников, влияет на их трудовую мотивацию.

Усиление мотивирующего воздействия рабочей среды предполагает целенаправленную работу по следующим направлениям:

• Мотивация работников через организацию работ;

• Система материального стимулирования;

• Моральное стимулирование;

• Мотивация через постановку целей;

• Изменение рабочего графика;

• Информирование работников.

Мотивирующие воздействия на работника оказывают не только традиционные средства стимулирования (денежные и моральные), но и характеристики выполняемой работы. Настрой на работу, заинтересованность в конечных результатах, готовность работать с высокой отдачей - то есть те основные проявления рабочего поведения, в которых проявляется высокий уровень трудовой мотивации, - в значительной степени зависят от характеристик и содержания выполняемой работы. Поэтому, чтобы воздействия на трудовую мотивацию работника приводили к желательным изменениям рабочего поведения персонала, следует обращать внимание на важнейшие характеристики рабочих заданий.

На трудовую мотивацию в первую очередь воздействуют те характеристики работы, которые могут быть соотнесены с потребностями работника в достижении результатов, в оценке, в независимости, в самоактуализации, в информации. Преимущественное влияние на трудовую мотивацию работников оказывают следующие характеристики выполняемой ими работы: