Стратегического управления персоналом организации

     Введение 

          Актуальность темы курсовой работы обусловлена тем, что рыночная экономика ставит ряд принципиальных задач, важнейшей из которых является: максимально эффективное использование кадрового потенциала. Для того чтобы этого достигнуть необходимо стратегическое управление персоналом организации, которое тесно взаимосвязано со стратегическим управлением всей организацией. Изменение условий на рынке труда определило необходимость строить процесс управления персоналом как целостную систему на основе соответствующей стратегии, в которой различные меры работы с кадрами сопряжены по содержанию и времени. И здесь именно стратегия управления персоналом поможет связать между собой различные аспекты управления персоналом, чтобы оптимизировать их влияние на работников, создав тем самым единую, соответствующую конкретной целевой группе комбинацию элементов политики управления персоналом. Сотрудники организации составляют основную статью капиталовложений с точки зрения затрат по их найму и обучению. Поддержание деятельности персонала также требует больших затрат. Производительность труда в организации, которая эффективно использует своих сотрудников, может превышать в десятки и более раз производительность труда в организации, не уделяющей внимание эффективности использования человеческих ресурсов.

     Целью дипломной работы является исследование сущности стратегий управления персоналом, выявление факторов на него влияющих. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Рассмотреть теоретические основы управления персоналом.
2. Исследовать кадровую политику как основу формирования стратегии управления персоналом.
3. Рассмотреть классификации стратегий управления персоналом.
4. Изучить особенности реализации и выбора стратегии управления персоналом.
5.       Выявить основные проблемы в ходе формирования и стратегии управления персоналом.

        Основной проблемой для осуществления стратегического управления персоналомоорганизацииоявляетсяонеобходимостьовысококвалифицированных специалистов, которых катастрофически не хватает в данной области, также как и литературы, посвященной данной проблематике в России. 

         Объектом исследования в данной работе избран процесс «стратегии управления персоналом».

         Предметом исследования являются теоретические и практические подходы к формированию и использованию стратегии управления персоналом.   Теоретической и методологической основой работы являются научные труды отечественных и зарубежных авторов по вопросам формирования и использования стратегии управления персоналом, материалы периодической печати, интернет-источники, касающиеся проблем исследования. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава1.Теоретические  основы стратегического  управления персоналом организации.

1.1Понятие и основные характеристики стратегического управления персоналом. 

            Стратегическое управление – это система менеджмента, ориентирующаяся на человеческий капитал как основу компании, гибко реагирующая на динамику изменений внешней среды, проводящая своевременные изменения в организации, позволяющие добиться конкурентных преимуществ через приближение своей деятельности к запросам покупателей, что обеспечивает долгосрочное устойчивое развитие и достижение поставленных целей.

           Стратегическое управление персоналом — это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.

    Под конкурентоспособным трудовым потенциалом организации следует понимать способность ее работников выдерживать конкуренцию по сравнению с работниками (и их трудовым потенциалом) аналогичных организаций. Конкурентоспособность обеспечивается за счет высокого уровня профессионализма и компетентности, личностных качеств, инновационного и мотивационного потенциала работников.

    Субъектом стратегического управления персоналом выступает служба управления персоналом организации и вовлеченные по роду деятельности высшие линейные и функциональные руководители.

    Объектом  стратегического управления персоналом является совокупный трудовой потенциал организации, динамика его развития, структуры и целевые взаимосвязи, политика в отношении персонала, а также технологии и методы управления, основанные на принципах стратегического управления, управления персоналом и стратегического управления персоналом.

    Чем же обусловлена необходимость применения принципов стратегического управления в управлении персоналом?

    Поскольку конечным результатом стратегического  управления в целом является усиление потенциала (который включает производственную, инновационную, ресурсную, человеческую составляющие) для достижения целей организации в будущем, важное место в процессе стратегического управления отводится персоналу и, в частности, повышению уровня его компетентности.

    Компетентность  персонала организации представляет собой совокупность знаний, навыков, опыта, владения способами и приемами работы, которые являются достаточными для эффективного выполнения должностных обязанностей.

    Компетентность  следует отличать от компетенции, являющейся характеристикой должности и представляющей собой совокупность полномочий (прав и обязанностей), которыми обладает или должен обладать определенный орган и должностные лица согласно законам, нормативным документам, уставам, положениям.

    В условиях стратегического управления существенно возрастает роль службы управления персоналом в постоянном наращивании компетентности сотрудников.

    Однако  технологии стратегического управления персоналом пока еще недостаточно разработаны, что является одной из причин возникновения  проблем системы управления персоналом.

    Человеческим  ресурсам организаций в отличие  от других видов ресурсов (материальных, финансовых, информационных) присущ долгосрочный характер использования и возможность трансформаций в процессе управления ими. Они подвержены некоторым видам износа, поэтому их необходимо восстанавливать и воспроизводить.

    Неэффективность применения в управлении персоналом принципов оперативно-тактического управления в рамках стратегического  управления организацией как раз  и обусловлена тем, что оно не учитывает указанные выше особенности и характеристики персонала как объекта стратегического управления.

    Использование персонала как ресурса характеризуется  тем, что его воспроизводство  осуществляется после определенного  срока его деятельности, определяемого  «износом»; его приобретение и поддержание  в работоспособном состоянии  требуют больших капитальных  вложений. Из этого следует, что использование и воспроизводство персонала носит инвестиционный характер, так как персонал является объектом капитальных вложений. Но инвестирование денежных средств может производиться только с позиций стратегической целесообразности.

    В стратегическом управлении персоналом в качестве объекта управления рассматриваются  «содержательные» характеристики персонала (знания, навыки, способности, социальный статус, нормы поведения и ценности, профессионально - квалификационные, иерархические и демографические структуры). Эти характеристики, носителем которых он является, выражают с точки зрения долгосрочной перспективы потенциал персонала организации. Кроме того, объектом стратегического управления являются и технологии управления персоналом (технологии реализации трудового потенциала, воспроизводства и развития персонала). В совокупности они образуют трудовой потенциал организации.

    Применение  методов стратегического управления становится реальной практикой в управлении трудовым потенциалом предприятий. Примерами являются такие компании, как IВМ, Отrоп, Тоуоtа, Сarco, использующие методы стратегического планирования кадров, основу которых составляет продуманная, основанная на рыночных принципах стратегия¹.

          Руководство кадровых служб становится  полноправным членом общего руководства  предприятий и участвует в  выработке стратегий корпораций. Особое место отводится оценке  и формированию кадрового потенциала, его профессиональному росту  и развитию, повышению творческой  и организационной активности.

    Оценивая  деятельность организаций, имеющих  возможность использовать передовые методы управления персоналом, можно выделить три сложившихся типа организаций.

    1-й  тип. Комплексно занимаются вопросами стратегического планирования и применяют элементы стратегического управления персоналом. Это небольшая часть широко диверсифицированных финансово-промышленных объединений и предприятий с большими финансовыми и организационными возможностями, развитой региональной сетью.

    2-й  тип. Используют методы стратегического планирования персонала. Это организации с устойчивым финансовым положением, стабильными технологиями и диверсифицированным продуктом. Могут быть достаточно компактными по размерам и иметь среднюю численность персонала.

    3-й  тип. Делегируют функциональные задачи стратегического характера службе управления персоналом. Вырабатывают стратегии развития персонала и ориентируются на них в своей деятельности. К ним относятся средние и крупные предприятия различных организационных форм, региональной разветвленности, диверсифицированности технологий и продуктов.

    Стратегическое  управление персоналом может протекать  эффективно только в рамках системы стратегического управления персоналом. Под ней подразумевается упорядоченная и целенаправленная совокупность взаимосвязанных и взаимозависимых субъектов, объектов и средств стратегического управления персоналом, взаимодействующих в процессе реализации функции «стратегическое управление персоналом». Основным рабочим инструментом такой системы является стратегия управления персоналом.

    Таким образом, система стратегического  управления персоналом обеспечивает создание структур, информационных каналов, а главное — формирование стратегии управления персоналом, ее реализацию и контроль за этим процессом.

    Из  определения стратегического управления персоналом следует, что оно направлено на формирование конкурентоспособного трудового потенциала организации с целью реализации стратегии управления персоналом. Исходя из этого, все функции системы управления персоналом можно сгруппировать по следующим трем направлениям: обеспечение организации трудовым потенциалом; развитие трудового потенциала; реализация трудового потенциала.

    Стратегическое  управление персоналом носит двойственный характер. С одной стороны, оно является одним из функциональных направлений в рамках стратегического управления организации (наряду с маркетингом, инвестициями и др.), с другой — оно реализуется посредством конкретных функций управления персоналом, направленных на выполнение стратегии управления персоналом, и с этой точки зрения является функциональной подсистемой системы управления персоналом.

    Организационно система стратегического управления персоналом строится на базе существующей оргструктуры системы управления персоналом. При этом выделяется три основных варианта организационного оформления системы:

    1. Полное обособление системы в  самостоятельную структуру (но при этом существует опасность отрыва от оперативной практики реализации стратегии)

    2. Выделение органа стратегического  управления в самостоятельную структурную единицу (отдел стратегического управления) и формирование стратегических рабочих групп на базе подразделений системы управления персоналом

    3. Формирование системы стратегического  управления персоналом без обособления в структурные единицы (но при этом вопросам стратегического управления отводится второстепенная роль) 

      Наиболее эффективен вариант  создания «штабного» стратегического отдела в рамках системы управления персоналом и координация деятельности других отделов по вопросам стратегического планирования, когда на часть персонала уже существующих подразделений этой системы возлагаются обязанности по функции «стратегическое управление персоналом».

1.2 Сущность, цели и задачи управления персоналом 
 

     Управление  персоналом – это специфический  вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников – персонал. Управление персоналом также означает целенаправленное воздействие  на человека как носителя способности  к труду в целях получения  большего результата от его деятельности. Менеджмент персонала или управление персоналом как отдельный вид менеджмента начинает выделяться во второй половине ХХ в., что связано со следующими причинами:

• усложнение процессов управления внутри организации;
• рост конкуренции и повышение роли человеческого фактора;
• повышение требований к квалификации персонала и его личным качествам;
• профессионализация менеджмента.

     Целями  управления персоналом предприятия  являются:

• повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;
• повышение эффективности производства и труда, в частности, достижение максимальной прибыли;
• обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива. (5, стр. 5)

     Успешное  выполнение поставленных целей требует  решения следующих задач:

• обеспечение потребности предприятия в рабочей силе и необходимых объемах требуемой квалификации;
• достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;
• полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;
• обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивации, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;
• закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);
• обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;
• согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);
• повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

     Основные  компоненты системы управления персоналом

     1. Формирование кадровой политики  на основе стратегического планирования  и определения целей организации.

     2. Кадровое планирование: определение  качественной и количественной  потребности в персонале.

     3. Комплектование штатов и адаптация  новых работников. Это поиск и  привлечение кандидатов, отбор лучших  кандидатов, адаптация новых работников.

     4. Обучение и развитие работников. Это такие направления деятельности, как обучение, переобучение, повышение  квалификации персонала, формирование  резерва и работа с ним, планирование  карьеры.

     5. Оценка и контроль: оценка рабочих  показателей, контроль трудовой  и исполнительской дисциплины, мониторинг  состояния всех направлений работы  с персоналом.

     6. Активизация потенциала человеческих  ресурсов – создание в организации  таких рабочих условий, такой  организационной культуры, такой  системы материального и морального  стимулирования труда, которые  способствовали лояльности и  приверженности работников своей  организации.

     7. Кадровое делопроизводство –  документы, связанные с заключением  и прекращением трудового договора; документы по учёту кадров; документы  по труду и заработной плате; документы, регламентирующие деятельность персонала; документы, отражающие внутренние отношения.

    Стратегическое  управление персоналом позволяет решать следующие задачи.

    1. Обеспечение организации необходимым  трудовым потенциалом в соответствии с ее стратегией.

    2. Формирование внутренней среды  организации таким образом, что внутриорганизационная культура, ценностные ориентации, приоритеты в потребностях создают условия и стимулируют воспроизводство и реализацию трудового потенциала и самого стратегического управления.

    3. Исходя из установок стратегического  управления и формируемых им конечных продуктов деятельности можно решать проблемы, связанные с функциональными организационными структурами управления, в том числе управления персоналом. Методы стратегического управления позволяют развивать и поддерживать гибкость оргструктур.

    4. Возможность разрешения противоречий  в вопросах централизации-децентрализации управления персоналом. Одна из основ стратегического управления — разграничение полномочий и задач как с точки зрения их стратегичности, так и иерархического уровня их исполнения. Применение принципов стратегического управления в управлении персоналом означает концентрацию вопросов стратегического характера в службах управления персоналом и делегирование части оперативно-тактических полномочий в ведение функциональных и производственных подразделений организации. 

Глава.2. Стратегическое управление персоналом

     2.1 Стратегия управления  персоналом

     Стратегия управления персоналом – это разработанное  руководством организации приоритетное, качественно определенное направление  действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности.

     Стратегия позволяет увязать многочисленные аспекты управления персоналом с  целью оптимизации их влияния  на сотрудников, в первую очередь  на их трудовую мотивацию и квалификацию.

     Основными чертами стратегии управления персоналом являются:

     • ее долгосрочный характер, что объясняется  нацеленностью на разработку и изменение  психологических установок, мотивации, структуры персонала, всей системы  управления персоналом или ее отдельных  элементов, причем такие изменения, как правило, требуют длительного  времени;

     • связь со стратегией организации  в целом, учет многочисленных факторов внешней и внутренней среды, поскольку  их изменение влечет за собой смену  или корректировку стратегии  организации и требует своевременных  изменений структуры и численности  персонала, его навыков и квалификации, стиля и методов управления. (8, стр. 212)

     Стратегия управления персоналом как функциональная стратегия может разрабатываться  на двух уровнях:

     • для организации в целом в  соответствии с ее общей стратегией – как функциональная стратегия  на корпоративном, общеорганизационном  уровне;

     • для отдельных сфер деятельности (бизнеса) многопрофильной, диверсифицированной  компании – как функциональная стратегия  каждой сферы бизнеса, соответствующая  целям этой сферы (например, если крупная  электротехническая компания занимается производством авиадвигателей, военной  электроники, электрооборудования, пластиков, осветительных приборов, то стратегия  управления персоналом разрабатывается  для каждой сферы производства, так  как они имеют различия в структуре  персонала, требованиях к квалификации и профессиональной подготовке, методах  обучения и по другим вопросам).

     В условиях стратегического управления происходят качественные изменения  в области работы с персоналом. Они заключаются в том, что  в рамках традиционных направлений  кадровой работы все большее значение приобретают стратегические аспекты. Объединяясь со стратегическими  технологиями, такие конкретные направления  работы с персоналом, как планирование потребности в персонале, отбор, деловая оценка, обучение и другие, выступают в качестве составляющих стратегии управления персоналом, приобретают  новое качество и единую целевую  направленность, созвучие с целями и стратегическими задачами организации.

     Составляющими стратегии управления персоналом являются:

     • условия и охрана труда, техника  безопасности персонала;

     • формы и методы регулирования  трудовых отношений;

     • методы разрешения производственных и  социальных конфликтов;

     • установление норм и принципов этических  взаимоотношений в коллективе, разработка кодекса деловой этики;

     • политика занятости в организации, включающая анализ рынка труда, систему  найма и использования персонала, установление режима работы и отдыха;

     • профориентация и адаптация персонала;

     • меры по наращиванию кадрового потенциала и лучшему его использованию;

     • совершенствование методов прогнозирования  и планирования потребности в  персонале на основе изучения новых  требований к работникам и рабочим  местам;

     • разработка новых профессионально-квалификационных требований к персоналу на основе систематического анализа и проектирования работ, выполняемых на различных  должностях и рабочих местах;

     • новые методы и формы отбора, деловой  оценки и аттестации персонала;

     • разработка концепции развития персонала, включающей новые формы и методы обучения, планирования деловой карьеры  и профессионально-служебного продвижения, формирования кадрового резерва  с целью опережающего проведения этих мероприятий по отношению к  срокам появления потребности в  них;

     • совершенствование механизма управления трудовой мотивацией персонала;

     • разработка новых систем и форм оплаты труда, материального и нематериального  стимулирования работников:

     • меры по улучшению решения правовых вопросов трудовых отношений и хозяйственной  деятельности;

     • разработка новых и использование  существующих мер социального развития организации;

     • совершенствование информационного  обеспечения всей кадровой работы в  рамках выбранной стратегии;

     • мероприятия по совершенствованию  всей системы управления персоналом или ее отдельных подсистем и  элементов (оргструктуры, функций, процесса управления и т.д.) и др.

     В каждом конкретном случае стратегия  управления персоналом может охватывать не все, а только отдельные ее составляющие, причем набор этих составляющих будет  различным в зависимости от целей  и стратегии организации, целей  и стратегии управления персоналом.

     Стратегия в области персонала должна способствовать: усилению возможностей организации (в  области персонала) противостоять  конкурентам на соответствующем  рынке, эффективно использовать свои сильные  стороны во внешнем окружении; расширению конкурентных преимуществ организации  за счет создания условий для развития и эффективного использования трудового  потенциала, формирования квалифицированного, компетентного персонала; полному  раскрытию способностей персонала  к творческому, инновационному развитию, для достижения как целей организации, так и личных целей работников. (8, стр. 216)

     Разработка  стратегии управления персоналом осуществляется на основе глубокого систематического анализа факторов внешней и внутренней среды, в результате чего может быть представлена целостная концепция  развития персонала и организации  в целом в соответствии с ее стратегией. К внешней среде относятся  макросреда и непосредственное окружение  организации, имеющие направленное воздействие и контакты с системой управления персоналом.

     Таким образом, стратегия управления персоналом может охватывать различные аспекты  управления персоналом организации: совершенствование  структуры персонала (по возрасту, категориям, профессии, квалификации и т.д.); оптимизацию  численности персонала с учетом его динамики; повышение эффективности  затрат на персонал, включающих оплату труда, вознаграждения, затраты на обучение и другие денежные расходы; развитие персонала (адаптацию, обучение, служебное  продвижение); меры социальной защиты, гарантий, социального обеспечения (пенсионное, медицинское, социальное страхование, социальные компенсации, социально-культурное и бытовое  обеспечение и др.); развитие организационной  культуры (норм, традиций, правил поведения  в коллективе и т.п.); совершенствование  системы управления персоналом организации (состава и содержания функций, оргструктуры, кадрового, информационного обеспечения  и др.) и т.д.