Учет и аудит расчетов с персоналом по оплате труда в ООО "ВЕГА"

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УЧЕТА РАСЧЕТОВ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА

1.1 Виды, системы и формы оплаты труда

1.2 Оплата труда в России: исторический аспект

1.3 Оплата труда в европейских странах

1.4 Нормативное регулирование учета расчетов с персоналом по оплате труда в РФ

2. УЧЕТ РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА В ООО «ВЕГА»

2.1 Общая характеристика предприятия

2.2 Учет расчетов с персоналом по оплате труда

2.3 Учет расчетов с персоналом по выплате пособий

2.4 Учет удержаний из заработной платы работников

3. АУДИТ РАЧЕТОВ С РАБОТНИКАМИ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА

3.1 Порядок  проведения аудиторской проверки на предприятии

3.2 Методика аудита расчетов по заработной плате

3.3 Результаты аудиторской проверки расчетов с персоналом по оплате труда

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Важным участком бухгалтерского учета на предприятиях является  учет расчет с персоналом по оплате труда. Для работников оплата труда  - это основная статья дохода, напрямую зависящая как  от работника, так и от работодателя. Тема дипломной работы актуальна, т.к в любой организации расчет с персоналом это не только начисление заработной платы, но и удержание налогов. И от верного исчисления этих составляющих зависит сумма конечного выплата работнику.

В настоящее время законодательное  регулирование оплаты труда изменяется  довольно часто, поэтому каждой организации необходимо правильно производить расчеты, и удержания из заработай платы, а так же верно рассчитывать пособия, отпускные и отчисления в государственные внебюджетные фонды. Целью нашей дипломной работы является рассмотрение теоретических аспектов и практики учета и аудита расчетов с персоналом по оплате труда. Основными задачами, рассматриваемыми в дипломной работе, являются:

1.      Изучение нормативной базы регулирования учета расчетов по оплате труда.

2.      Ознакомление с российским и зарубежным опытом организации оплаты труда.

3.      Изучение существующих систем и видов оплаты труда, и их  применение на объекте исследования.

4.      Рассмотрение порядка расчета оплаты труда, удержаний из заработной платы, пособий, а также отражение этих сумм на счетах бухгалтерского учета.

5.      Проведение аудита расчетов с персоналом по оплате труда, выявление ошибок и представление рекомендаций по их устранению.

Теоретической основой выполнения работы послужили учебники, учебные пособия по выбранной теме, нормативные документы, регламентирующие учет расчетов с персоналом по оплате труда, публикации в периодических изданиях и в сети Интернет. Работа выполнена на примере ООО «ВЕГА».

Были использованы данные первичных учетных документов, учетные регистры, бухгалтерская отчетность за 2010г. ООО «ВЕГА».

1. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УЧЕТА РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА

1.1             Виды, системы и формы оплаты труда.

Чтобы заинтересовать работников в улучшении трудовых показателей, нужно выплачивать им достойную заработную плату. А для того чтобы работники были довольны своей зарплатой и могли влиять на ее повышение, добиваясь лучших результатов, необходимо правильно выбрать систему оплаты труда.

Действующее законодательство предоставляет предприятиям и
организациям право самостоятельно выбирать и устанавливать такие системы оплаты труда, которые являются наиболее целесообразными в конкретных условиях работы. Виды, формы и системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, система премирования фиксируются в коллективном договоре и других актах, издаваемых в организации. Различают два вида заработной платы: основную и дополнительную.

К основной относится заработная плата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты и надбавки.  Системы оплаты труда представлены на рисунке 1.

Повременная - оплаты труда, при которой заработная
плата работника зависит от фактически отработанного времени и
тарифной ставки работника, а не от количества выполненных работ.
В зависимости от единицы учета отработанного времени применяются часовые, дневные и месячные тарифные ставки.

Рис.1. Системы оплаты труда                                                                                                    

                  простая повременная оплата труда - заработок рабочего определяют, умножая часовую или дневную тарифную ставку его разряда на количество отработанных им часов или дней. При определении заработка других категорий работников необходимо соблюдать следующий порядок. Если работник отработал все рабочие дни  месяца, то оплату составит установленный для него оклад. Если в данном месяце отработано неполное число рабочих дней, то заработок определяется путем деления установленной ставки на календарное количество рабочих дней. Полученный результат умножается на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней;

                  повременно-премиальная оплата труда - к сумме заработка
по тарифу прибавляют премию, которая устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке. Премии выплачиваются в соответствии с положениями о премировании, которые разрабатываются и утверждаются в организациях.

В положениях предусматриваются конкретные показатели и условия премирования, при соблюдении которых у работника возникает право требовать соответствующую премию.

Сдельная форма оплаты труда применяется тогда, когда можно
учитывать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного задания.

При сдельной форме труд работников оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (выполненной работы и оказанной услуги).Сдельная форма оплаты труда имеет несколько систем:

                  прямая сдельная - когда труд работников оплачивается за
число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ, исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;

                  сдельно-прогрессивная - при которой оплата повышается за выработку сверх нормы;

                  сдельно-премиальная - оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей сдачу работ с первого требования, отсутствие брака, экономию материалов;

                  косвенно-сдельная - применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяет в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают.

                  аккордная  - расценка устанавливается на весь объем работы, а не на отдельную операцию. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии — на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно при аккордной оплате рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

Расчет заработка при сдельной форме оплаты труда осуществляется по документам о выработке (наряд на сдельную работу, в котором указывается норма выработки фактически выполненная работа, распоряжение о премировании за перевыполнение плана, аккордное задание, цеховой наряд на выполнение задания цехом).

Сдельные расценки не зависят от того, когда выполнялась работа: в дневное, ночное или сверхурочное время.

Таблица 1

Сравнительный анализ систем оплаты труда. [Журнал «Российский налоговый курьер» №6, 2006 год]

Характер преимуществ и недостатков, приведенных в таблице, структурно показывает сильные и слабые стороны различных видов систем оплаты труда обычно с управленческой точки зрения.

Оплата труда может производиться в различных формах: денежной, натуральной, смешанной. Статья 131 ТК РФ предусматривает, что выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях).

В соответствии с коллективным или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от общей суммы заработной платы. При этом выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается.

Дополнительная заработная плата представляет собой выплаты за
неотработанное время, предусмотренные трудовым законодательством. К таким выплатам относятся: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов работы подростков, выходное пособие при увольнении и др.

Как уже было сказано основными системами оплаты труда являются сдельная и повременная. Доплаты и надбавки работникам представлены на рисунке 2.

.

Рис.2. Состав доплат и надбавок

В условиях рынка нет той строгой регламентации, которая была характерна для плановой экономики, поэтому работодатель, предприниматель могут проверить любой из существующих вариантов оплаты труда и применять тот, который в наибольшей степени соответствует целям предприятия. Каждая организация выбирает систему оплаты труда исходя из своих потребностей и управленческих задач.

1.2 Оплата труда в России: исторический аспект.

Один из самых распространенных убеждений в истории труда России – это низкая оплата труда по сравнению с западноевропейскими странами. Утверждение о низкой оплате труда в России стало своего рода аксиомой, не требующей доказательств. В 20-е годы этого века этот факт решил проверить русский экономист и статистик С. Г. Струмилин. Он поднял архивные материалы, произвел необходимые расчеты и пришел совсем к иным выводам. Оплата труда в России была далеко не малой, а ее уровень во многих случаях был даже выше уровня оплаты труда основных западноевропейских стран. Данные свидетельствовали о том, что еще в древности в России сложился довольно высокий уровень оплаты труда.  В псковской летописи сохранились сведения о постройке каменной стены в городе  Гдове. Зарплата работников на этой стройке составляла 1,5 новгородских  денег в день. По ценам новгородских писцовых книг XV века за эти деньги можно было купить полбарана или около 24 кг ржи. Хотя этот уровень оплаты в два раза ниже, чем в XII веке, но выше оплаты труда во Франции XV века. Здесь за дневную плату чернорабочего можно было купить либо около 4 кг говядины, или 22 кг ржи. 

Герберштейн путешествовавший по России в первой четверти XVI века, писал, что рядовой поденщик получал 1,5 московских денег, а ремесленник 2 деньги в день. За две деньги тогда можно было купить около 5 кг пшеницы, или около 8 кг ржи, или до одной четверти барана, что было в среднем намного выше заработка английского поденщика. 

Имеющиеся сведения, о том сколько получали русские рабочие в XVII веке, говорят о том, что средний заработок в день рабочих-металлистов составлял для мастера 57 копеек, для подмастерья — 38 копеек, для работника — около 10 копеек. В год это выражалось, считая 250 рабочих дней в году, для мастера — 145 рублей, для подмастерья — 95 рублей, для работника — 25 рублей. По тем временам, учитывая дешевизну продуктов, такая оплата была достаточно высокой. Ведь на эти деньги даже работник мог купить в день не менее 50 кг ржи, и значит мастер был очень зажиточным человеком.

Достаточно высокий и устойчивый уровень оплаты труда (прерываемый периодами засух, неурожаев, войн и общественных смут) наблюдался в XVII веке и у сельскохозяйственных рабочих. Так, исследователь С. Тхаржевский определил, что поденная заработная плата наемных крестьянских работников-мужчин в 1640 году в Курской и Воронежской областях России при пахоте, жнитве и молотьбе составляла 10 денег (5 копеек) в день; а женщина-жнея получала поденно 3 копейки. На эти деньги крестьянин-мужчина мог купить 24 кг ржи, а женщина — 15 кг. Почти через триста лет — в 1909—1913 годах — средняя заработная плата русского сельхозрабочего в этих же местах была 96 копеек в день у мужчин (поднимаясь во время уборки хлеба в Воронежской губернии до 1 рубля 10 копеек) и 61 копейка у женщин. Таким образом, рабочий-мужчина мог купить на свой дневной заработок (исходя из цены ржи в 1910—1913 годах — 68,7 копейки) около 23 кг ржи, а женщина — около 14 кг. 

В Сестрорецком оружейном заводе в Петербурге в 1728 году мастера получали 120—240 рублей в год (а иностранные мастера намного больше), подмастерья — 60 рублей, кузнецы — от 12 до 24 рублей. Кроме того, большинство рабочих получали продукты — муку и крупу. 
      Почти через полтора столетия, в 1860—1867 годах, заработок рабочих-металлистов Сестрорецкого завода составлял для стволоделов — 135 рублей в год (52 коп. в день), для кузнецов — 86—113 рублей в год (32—43 коп. в день), для замочников и литейщиков — 106 рублей в год (40 коп. в день), для шлифовщиков — 128 рублей в год (48 копеек в день), для столяров — 116 рублей в год (44 копейки в день).  Для конца XIX — начала XX по сведениям о заработках рабочих-металлистов по 17 петербургским заводам составляли на одного рабочего за год (в 1891 году) 359 рублей (или 1 руб. 25 коп. в день), в 1901-м — 431 рубль (1 руб. 50 коп. в день) и в 1904-м — 471 рубль (1 руб. 60 коп.).

Таким образом, уровень оплаты труда в промышленности России был достаточно высок и опережал уровень оплаты труда в Англии, Германии, Франции [О.Платонов Русский труд Москва «Современник» 1991 С.124-130].
      Высокий уровень оплаты труда в промышленности вполне соответствовал сравнительно высокой (для того времени) доле оплаты труда в национальном доходе, составляя в 1908 году около 55 %, то есть был близок американскому. 

В социалистический период в России, как и в других странах, в том числе с рыночной экономикой, ключевое место в организации заработной платы на предприятиях занимала тарифная система.

Тарифная система представляла собой совокупность нормативов, утверждаемых государством и обеспечивающих регулирование уровня тарифных ставок и окладов рабочих и служащих в зависимости от отрасли и региона страны, сложности и условий труда. Осуществляемое централизованно тарифное регулирование заработной платы распространялось как на рабочих, так и на служащих. Тарифная система рабочих включала в себя:

1)     тарифные ставки 1 -го разряда;

2)     тарифные сетки;

3)     единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих;

4)     доплаты и надбавки к тарифным ставкам.

В тарифном регулировании заработной платы рабочих и служащих важное место занимал Общесоюзный классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (был  утвержден и введен в действие постановлением Госстандарта СССР от 27 августа 1986 года N 016) . В ОКПДТР неоднократно вносились изменения, положения которого были обязательными для предприятий и организаций. Элементами тарифной системы являлись также районные коэффициенты и надбавки к заработной плате за стаж работы, которые выполняли компенсационную и стимулирующую функции. Система тарифов оплаты труда выступала важнейшим инструментом государственного регулирования заработной платы.

Почти все элементы тарифной системы и рабочих, и служащих устанавливались централизованно Советом Министров СССР  при участии ВЦСПС (Всесоюзный центральный совет профессиональных союзов) или по поручению Правительства СССР Госкомтрудом СССР совместно с ВЦСПС. Государство с помощью тарифной системы стремилось обеспечить: 

а) народнохозяйственное единство в оплате труда, реализацию равной оплаты за равный труд в масштабе всего общества;

б) всестороннюю дифференциацию основной части заработной платы в соответствии с различиями в сложности, тяжести, интенсивности, условиях труда; 

в) неуклонный рост заработной платы на основе повышения производительности труда.

На различных этапах развития страны коренным образом изменялись основные элементы тарифной системы: тарифные сетки и тарифные ставки.

В 1919 г. была введена единая 35-разрядная тарифная сетка. По первым 14 разрядам тарифицировались рабочие, по остальным - инженерно-технические работники.

В 1921—1923 гг. была осуществлена тарифная реформа. Сначала введена 17-разрядная тарифная сетка с диапазоном 1:5, а затем 1:8. По этой сетке ученикам присваивались первые два разряда; необученным рабочим простого труда - третий; рабочим низкой квалификации четвертый; квалифицированным рабочим - пятый, шестой, седьмой; Высококвалифицированным рабочим - восьмой, девятый. Служащие тарифицировались до 17-го разряда. В конце 1921 г. взамен 17- разрядной сетки было введено несколько сеток с различным диапазонами в том числе для рабочих - 1:3, для служащих -1:8. В 1930 - х годах с целью усиления дифференциации тарифных ставок в зависимости от сложности труда диапазон тарифной сетки рабочих был увеличен до 1:3,8, а в некоторых отраслях тяжелой промышленности  - до 1:4,4.

В годы Великой Отечественной войны в основном применялись натуральное снабжение и карточная система. Одновременно с этим была повышена стимулирующая роль заработной платы, прежде всего в тех видах производств, где укреплялась оборонная мощь государства.

В послевоенные годы в отраслях народного хозяйства использовалось огромное количество тарифных сеток, доходившее примерно до 2 тысяч с различным количеством разрядов и диапазонов. Сохранявшийся в течение многих лет неизменным размер тарифных ставок в условиях повышения заработной платы привел к тому, что тарифная система перестала выполнять присущую ей роль в организации оплаты труда.

Реформирование тарифной системы было проведено в 1956 -1964 годах. Тарифные ставки рабочих в различных отраслях были повышены на 30—70%, при этом ставки низшего разряда — 60—80%. Количество применяемых тарифных сеток оплаты труда рабочих было сокращено до 10, число тарифных разрядов с 5—15 довели до 6—10, диапазон тарифных сеток уменьшили с 1:2,5- 1:4,1 до 1:1,8—1:2,6. В 1968 г. в связи с повышением минимального размера заработной платы до 60 руб. в месяц были увеличены тарифные ставки и оклады отдельным категориям рабочих.

Очередные коррективы в тарифную систему были внесены в 1972—1975 годах. Одновременно с повышением минимальной заработной платы до 70 руб. в месяц были увеличены тарифные ставки и оклады среднеоплачиваемых категорий работников. Количество тарифных сеток рабочих было сокращено с 10 до 4, а  разрядов с 6—10 до 6—8, диапазон тарифных сеток был изменен с 1:1,35—1:2,42 до 1:1,58—1:2,1.

Последние во времена Советского Союза изменения тарифной системы были определены Постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 17 сентября 1986г. № 1115 «О совершенствовании организации заработной платы и внедрении новых тарифных ставок и должностных окладов работников производственных отраслей народного хозяйства». В постановлении была поставлена задача:

      уровень минимальной заработной платы довести до 80 руб.;

      повысить тарифные ставки рабочих в среднем на 20—25%, а должностные оклады специалистов — на 30—35% при условии, что необходимые для этого средства будут заработаны самими трудовыми коллективами.

При этом были выделены по уровню оплаты труда высококвалифицированные рабочие ведущих профессий, занятые разработкой, обслуживанием сложной наиболее производительной техники. Тарифные ставки этих рабочих планировалось увеличить на 40—45%. В результате предусмотренных мер удельный вес тарифа в заработке рабочих должен был увеличиться с 50% до 70—75%. 

В производственных отраслях народного хозяйства в 1986 г. постановлением № 1115 было предоставлено право предприятиям устанавливать надбавки за высокое профессиональное мастерство рабочим III разряда в размере до 12% тарифной ставки, IV разряда — до 16 %, V разряда — до 20%, VI разряда — до 24%. Кроме того, предприятия получили право устанавливать рабочим высшей квалификации выполняющим особо сложные работы, повышенные до 250 руб. (а в отдельных отраслях до 350 руб.) оклады взамен тарифных ставок. Такие меры повысили гибкость тарифной системы рабочих [Jobgrade.ru].

Таблица со средним заработком в России с 1853 по 2010 годы предоставлена в Приложении №1. Таким образом, можно сделать вывод, что история развития оплаты труда с древней Руси и до второй половины 20 века следовала специфики развития государства на данном периоде времени, в  настоящее время в России получают развитие гибкие системы оплаты  работников, которые могут быстро и объективно реагировать на изменения в эффективности и качестве труда работников. Гибкие системы оплаты основаны на индивидуализации заработной платы конкретного работника, которая опреде­ляется не только традиционными показателями: стажем, квалификацией и опытом, но и индивидуальными качествами работника на основе оценки его способностей и возможности их реализации. Проанализировав таблицу, предоставленную в Приложении №1, уместно сказать о том, что рост средней заработной платы в России носит умеренный характер, без скачкообразных изменений, средним  диапазоном увеличения оплаты труда в разное время можно считать от 12 руб. до 900руб. и инфляцией от 2% до 13% .

1.3.  Оплата труда в европейских странах.

Мировой опыт организации оплаты труда выделяет три основные модели – американскую, японскую и западноевропейскую. В зарубежной практике широко используется индивидуальная и коллективная системы оплаты и стимулирования труда. Основные формы стимулирования труда представлены в таблице 2.

Таблица 2

Европейские формы стимулирования труда

Установление минимального размера оплаты труда возлагается на государство, осуществляющего таким образом политику доходов населения. [Политика доходов и качество жизни населения. / Под ред. Н.А. Горелова. – СПб.: Питер, 2003. С.257]

Таблица 3

Минимальный размер оплаты руда в Европе и США (в евро)