Учет оплаты труда и их аудит ТОО «Астана-Интеротель»

55

Учет оплаты труда и их аудит ТОО «Астана-Интеротель»

Cодержание

Введение....................................................................................................…..

1. Сущность труда и организация его оплаты

1.1 Виды, формы и системы оплаты труда

1.2 Технико-экономическая характеристика ТОО «Астана-Интеротель»

1.2 Учетная политика ТОО «Астана-Интеротель»

2. Учет расчетов с персоналом по оплате труда

2.1 Документальное оформление и учёт начисления основной заработной платы

2.2 Учёт начисления дополнительной заработной платы

2.3 Учёт удержаний из заработной платы

3.  Аудит расчетов с персоналом по оплате труда

3.1 Задачи и информационная база аудита расчётов с персоналом по оплате труда

3.2 Аудит расчетов с персоналом по оплате труда

3.3 Анализ использования труда и его оплаты

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Новые веяния в экономике Республики Казахстан, связанные с переходом на рыночную систему взаимоотношений, реанимировали бухгалтерский учёт как составную часть информационной системы управления предприятиями, фирмами и другими организациями.

Организация бухгалтерского учёта в настоящее время стала адаптироваться к условиям рынка. При этом преобразования в области учёта стали строиться на оптимальном соотношении международного признанных норм. Это в свою очередь потребовало углубления знаний по теоретическим и практическим аспектам мирового учёта.

Бухгалтерский учёт в организациях в условиях рыночных отношений приобретает особое значение. Он строится на основе общих принципов и положений, закреплённых в Стандартах бухгалтерского учёта, типовом плане счётов бухгалтерского учёта, изданных в соответствии с Законами Республики Казахстан «О бухгалтерском учёте и финансовой отчетности», «О налогах и других обязательных платежах в бюджет», а также инструкций, положений и рекомендаций, изданных Национальной Комиссией Республики Казахстан по бухгалтерскому учёту. Причем действующая в Республике система бухгалтерского учёта максимально приближена к Международным бухгалтерским стандартам.

Данные учёта используются для оперативного руководства работой хозяйствующих субъектов и их структурных подразделений, для составления экономических прогнозов и текущих планов, и, наконец, для изучения и исследования закономерностей развития экономики страны.

В современных условиях хозяйствования, как и раньше, труд является основным элементом производственного процесса. Без труда производство материальных благ не может быть осуществлено. Но одного труда для производства материальных благ недостаточно, чтобы производить материальные блага, люди должны иметь машины, станки, сырье и материалы, средства производства. Только тогда, когда труд соединяется со средствами производства, возникает производственный процесс, или производство материальных благ. Из этого вытекает, что труд – это важнейший элемент процесса производства. Труд является основным источником удовлетворения материальных и моральных потребностей трудящихся. Контроль над мерой труда и мерой потребления осуществляются при помощи заработной платы. Заработная плата – это доля национального дохода, распределяемая в денежной форме среди трудящихся соответственно количеству и качеству затраченного ими труда.

Учёт труда и его оплаты должен содействовать росту производительности труда и снижению себестоимости продукции, повышению её качества, укреплению трудовой дисциплины.

В данной дипломной работе, на базе ТОО «Астана-Интеротель», рассматриваются вопросы учёта оплаты труда и их аудит. Целью дипломной работы является изучение вопросов учета и проведения аудита труда и его оплаты  в ТОО «Астана-Интеротель».

Для достижения поставленной цели перед выполнением данной дипломной работы поставлены следующие задачи:

- исследование форм и систем оплаты труда на Казахстанских предприятиях;

- изложение основных положений учетной политики ТОО «Астана-Интеротель» и характеристика его финансово-хозяйственной деятельности;

- рассмотрение вопросов документального оформления и учёта начисления основной  и дополнительной заработной платы, а также удержаний из       заработной платы;

- изучение методики проведения аудита труда и его оплаты;

- проведение анализа использования труда и заработной платы.

1. Сущность  труда и организация его оплаты

1.1 Виды, формы и системы оплаты труда

Заработная плата – это вознаграждение (доход) за труд в соответствии с его сложностью, количеством и качеством.

Работодатель обязан оплачивать труд работника в соответствии с настоящим Законом, индивидуальным трудовым, коллективным договорами.

Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и (или) коллективные результаты труда.

Заработная плата работника определяется в зависимости от количества и качества, сложности выполняемой работы.

Для усиления материальной заинтересованности работников в повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год и другие формы материального поощрения.

Системы оплаты труда в организациях определяются коллективными договорами или актами работодателя.

Квалификационные требования к работникам и сложность определённых видов работ устанавливаются на основе квалификационного справочника работ и профессий рабочих, квалификационного справочника должностей служащих. Разработка и порядок применения указанных справочников определяются уполномоченным органом по труду. Отнесение выполняемых работ к определённой сложности и присвоение квалификационных разрядов работникам производятся работодателем самостоятельно в соответствии с квалификационным справочником работ и профессий рабочих и квалификационным справочником должностей служащих.

Трудовые отношения, регулируемые индивидуальным трудовым и коллективными договорами.

1.   Трудовые отношения между работодателем и работником регулируются нормативными правовыми актами, индивидуальным трудовым, коллективным договорами, заключёнными в соответствии с законодательством о труде.

2.   Условия индивидуального трудового, коллективного договоров не могут быть изменены сторонами в одностороннем порядке.

3.   Условия труда отдельных категорий работников, которые регулируются иными нормативными правовыми актами, не должны быть ниже условий настоящего Закона.

Недействительность отдельных условий индивидуального трудового, коллективного договоров не влечёт признания недействительным индивидуального трудового, коллективного договоров в целом.

4.   Настоящий Закон обуславливает минимальные сроки и условия, регулирующие трудовые отношения. Стороны индивидуального трудового, коллективного договоров могут изменить этот минимум в сторону улучшения.

5.   Условия индивидуального трудового, коллективного договоров являются обязательными для выполнения сторонами, если они не противоречат законодательным актам.

Индивидуальный трудовой договор – двухстороннее соглашение между работником и работодателем, заключаемое в письменной форме, по которому работник обязуется выполнять работу по определённой специальности, квалификации или должности с использованием актов работодателя. А работодатель обязуется своевременно и в полном объёме выплачивать работнику заработную плату и иные, предусмотренные законодательством и соглашением сторон, денежные выплаты, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде и коллективным договором.

1.   Индивидуальный трудовой договор должен содержать:

1)  реквизиты сторон;

2)  трудовую функцию;

3)  срок индивидуального трудового договора;

4)  дату начала осуществления трудовых обязанностей;

5)  характеристики условия труда, гарантии и компенсации работникам за тяжёлую физическую работу или работу во вредных или опасных условиях;

6)  режим рабочего времени и времени отдыха;

7)  условия оплаты труда и охраны труда;

8)  права и обязанности работодателя;

9)  права и обязанности работника;

10)   порядок изменения, расторжения и пролонгации индивидуального трудового договора;

11)   порядок выплаты компенсаций и предоставления гарантий;

12)   ответственность сторон.

2.   По погашению сторон в индивидуальный трудовой договор могут включаться и иные условия.

Срок индивидуального трудового договора может быть заключён:

1)  на неопределённый срок;

2)  на определённый срок;

3)  на время выполнения определённой работы или на время замещения временно отсутствующего работника.

Если в индивидуальном трудовом договоре не оговорен срок его действия, договор считается заключённым на неопределённый срок.

Коллективный договор – правовой акт, оформлённый в виде письменного договора, подписанного одним или несколькими работодателями и одним или несколькими профессиональными союзами либо работниками, не являющимися членами профессионального союза, образовавшими свою организацию для ведения переговоров.

Заработная плата подразделяется на 2 вида: основную и дополнительную.

Основная – это заработная плата, которую начисляют рабочими служащим за фактически отработанное время, за количество и качество выполненных работ или производственной продукции по установленным расценкам или окладам.

В состав основной заработной платы входят:

1. Заработная плата, начисленная за проработанное время по тарифным ставкам, окладам, основным сдельным расценкам или по средним заработкам;
2. Надбавки за выслугу лет;
3. Доплата сдельщикам в связи с изменением условий работы (за несоответствие материалов, неприспособленности инструментов и оборудования, сложность обработки);
4. Доплата сдельщикам по прогрессивным расценкам;
5. Денежные и натуральные премии и премиальные надбавки, выплачиваемые в порядке утвержденной постоянно действующей на предприятии системы премирования;
6. Доплата за работу в сверхурочное время;
7. Доплата за работу в ночное время;
8. Оплата простоев не по вине рабочего.

Дополнительная – заработная плата, которую начисляют рабочим и служащим за неотработанное на предприятии время в соответствии с законодательством о труде Республики Казахстан.

В состав дополнительной заработной платы входят:

1)  оплата времени перерывов в работе кормящих матерей;

2)  оплата льготных часов подростков;

3)  оплата рабочего времени, затраченного на выполнение государственных и общественных обязанностей;

4)  оплата за время основных и дополнительных отпусков;

5)  компенсация за неиспользованный отпуск;

6)  выходные пособия.

Помимо заработной платы персонал предприятия получает пособие по временной нетрудоспособности за счёт средств социального страхования.

Основная и дополнительная заработная плата образуют фонд заработной платы.

В соответствии с «Инструкцией по статистике численности и заработной платы работающих по найму». В состав фонда заработной платы включаются все виды заработков, а также различных премий, доплат, надбавок и отдельных социальных льгот, начисленных в денежной или натуральной формах (независимо от источников финансирования), включает денежные суммы, начисленные работником в соответствии с законодательством за неотработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни).

Применяются 2 формы оплаты труда: повременная, сдельная.

При повременной – оплата труда производится по тарифным ставкам или окладам за отработанное время. Повременная форма оплаты труда применяется в следующих случаях:

1)  если рабочий не может оказывать непосредственное влияние на увеличения выпуска продукции;

2)  если отсутствуют полные показатели выработки, необходимые для установления сдельной расценки;

3)  если организован строгий контроль над использованием рабочего времени, то ведётся строгий учёт фактически отработанного рабочими времени;

4)  при правильной тарификации рабочих, то есть при соответствии квалификации рабочих с разрядом выполненных работ;

5)  для оплаты труда служащих.

Повременная форма оплаты труда делится на:

-       простую повременную,

-       повременно-премиальную.

Простая повременная оплата труда определяется только проработанным временем и тарифной ставкой или окладом работника. На практике применяется 3 способа расчёта:

-       почасовая,

-       оплата за день,

-       оплата за месяц.

Сдельная оплата труда применяется для тех работников, выработку которых можно учесть, например, для токарей, столяров, ткачей, каменщиков.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на следующие системы:

-       прямую сдельную,

-       прогрессивно-сдельную,

-       премиально-сдельную,

-       косвенно-сдельную,

-       аккордную.

При прямой (простой) сдельной – размер заработка зависит только от количества выпущенных изделий и от установленной расценки за единицу изделий.

При прогрессивно-сдельной – предусмотрена оплата выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым расценкам, а выпуск изделий сверх норм оплачиваются по повышенным расценкам, но не выше двойной сдельной расценки.

При премиально-сдельной – кроме суммы сдельной заработной платы, рабочим начисляют премии за достижения определенных количественных и качественных показателей.

При косвенно-сдельной – применяется для стимулирования роста производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд этих рабочих оплачивается по косвенно-сдельным расценкам из расчёта количество продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.

При аккордной системе – заранее устанавливается объем выполненных работ, расценки.

Работа оценивается с указанием определенного срока их выполнения. Выписывается наряд на выполнение работ, в котором указывается общая сумма заработной платы, срок окончания работ и размер премирования. Аккордная система оплаты труда чаще используется в строительстве.

Как сдельная, так и повременная оплата труда может осуществляться индивидуально и коллективно, когда в процессе работы необходимы совмещение профессий и взаимозависимость исполнителей (бригадная организация труда).

Бригадная форма организации и стимулирования труда предоставляет широкие права коллективам (советом) производственных бригад (в пределах установленных им нормативов и средств) определять размеры премий и заработка с учётом реального вклада каждого члена бригады в общие результаты работы, устанавливать надбавки и доплаты за профессиональное мастерство и совмещение профессий и т.д.

Распределение бригадного заработка производится пропорционально заработку по тарифу с учётом КТУ (коэффициента трудового участия). Тарифные ставки устанавливаются за 1 час работы отдельно для повременщиков и сдельщиков по разрядам работающих.

Бригадная сдельная оплата труда рабочих определяется по результатам работы бригады, участка. Расценки по оплате труда могут быть индивидуальными (для каждой профессии) и комплексными (для всего коллектива бригады). При применении индивидуальных расценок оплату труда каждого рабочего находят путём умножения расценки, установленной для работы, на количество изделий, изготовленных всей бригадой (цехом, участком). При применении комплексных расценок оплату труда рабочего определяют следующим образом. Вначале исчисляют оплату труда, причитающуюся всему коллективу (бригаде, участку), путем умножения комплексной расценки на количество изделий, изготовленных всем коллективом. Исчисленную оплату труда распределяют между членами коллектива в соответствии со временем, отработанным каждым рабочим, и присвоенным ему тарифным разрядом. При распределении пользуются коэффициентами приработка, коэффициенто-часами, либо коэффициенто-днями. При определении коэффициента приработка часовую или дневную ставку каждого рабочего, входящего в состав коллектива, умножают на отработанное время и получают его оплату по тарифной ставке. Затем делят сдельную оплату труда всего коллектива по тарифным ставкам и находят средний коэффициент приработка бригады. Путем умножения тарифной оплаты каждого рабочего на коэффициент приработка определяют фактическую сдельную оплату труда каждого рабочего.

Аналогично делают расчёты по распределению оплаты труда при применении часовых или денежных тарифных коэффициентов.

Оплата труда рабочих производится на основе тарифных ставок, а служащих по должностным окладам.

1.2. Технико-экономическая характеристика ТОО «Астана-Интеротель»

ТОО «Астана-Интеротель» является юридическим лицом и осуществляет свою деятельность на основе действующего Законодательства РК. ТОО «Астана-Интеротель» имеет Устав, печать с указанием своего наименования на казахском и русском языках, расчетный счет в банке.

Целью деятельности ТОО «Астана-Интеротель» является извлечение дохода. Предметом деятельности ТОО «Астана-Интеротель» является оказание гостиничных услуг в пределах Республики Казахстан.

Для полноты характеристики финансово-хозяйственной деятельности изучим данные, приведенные в таблице 1.

Данные таблицы 1 показывают, что в отчетном году доход от оказания услуг составил 712 136,8 тыс.тг, что по сравнению с прошлым годом увеличился на 60 868,7 тыс.тг, при этом темп роста составил 109%. Производительность труда в 2007 году по сравнению с 2006 годом увеличилась на 5 309,0 тыс.тг и составила 137% темпа роста. При этом себестоимость оказанных услуг в отчетном году составила 337 107,7 тыс.тг, что по сравнению с прошлым годом уменьшилась на (-7 530,6) тыс.тг. Исходя из этого валовая прибыль отчетного года увеличилась на 68 399,3 тыс.тг.

Таблица  1- Основные показатели финансово-хозяйственной деятельности

ТОО «Астана-Интеротель»   за 2006-2007 г.г.

Продолжение таблицы 1

Фондоотдача является показателем эффективности использования основных средств предприятия. По данным ТОО «Астана-Интеротель» данный показатель в отчетном году составил 0,595 тенге, что по сравнению с прошлым годом увеличился на 0,065 тенге.

Итоговая прибыль отчетного года ТОО «Астана-Интеротель» составила 215 037,7 тыс.тг, что на 57 774,0 тыс.тг больше, чем в 2006 году.

В целом можно сказать что ТОО «Астана-Интеротель» осуществляет свою деятельность рентабельно и стабильно.

1.3 Учетная  политика ТОО «Астана-Интеротель»

Учетная политика это способы и методы учета, регулируемые нор­мативными актами, с одной стороны, и учитывающие особенности дея­тельности предприятия, с другой, т.е. практические правила ведения учета.

Впервые положение об учетной политике было введено в США. В 1934 г. в условиях отсутствия нормативных актов по бухгалтерскому учету Конгресс США поручил Комиссии по ценным бумагам и биржам разра­ботать положение по учетной политике для фирм, котирующих свои цен­ные бумаги. Это обстоятельство преследовало цель навести определен­ный порядок и обеспечить предсказуемость в практике учета после кризи­са 1929 г.

В 1972 году был введен специальный национальный стандарт, соглас­но которому правила учетной политики распространялись на все другие компании. Сущность учетной политики заключалась в механизме согласо­вания имущественных интересов предприятия и внешних пользователей в учетной информации. В основе этого положения лежал постулат о праве предприятия (в лице его управляющего) по своему усмотрению (исходя из собственного понимания внутренних и внешних условий хозяйствования) выбирать и использовать различные методы обобщения. Такое право, од­нако, было ограничено перечнем допустимых методов, а также обязаннос­тью обеспечить их преемственность в течение отчетного периода и обязан­ностью раскрыть и разъяснить смену методов. В дальнейшем во всех эконо­мически развитых странах были восприняты идеи концепции учетной поли­тики и приняты нормативные акты, вводящие ее в действие.

В нашей республике начиная с 1997 г. порядок формирования учет­ной политики, цели, сферы деятельности, ее раскрытие определены в стан­дарте бухгалтерского учета№ 1 «Учетная политика и ее раскрытие». Разнооб­разие форм собственности, особенности предпринимательства и другие об­стоятельства позволяют субъектам самостоятельно, как и в международной практике, выбирать допустимые методы и варианты учета. При этом понятие «допущения» примерно соответствует понятию «основополагающие бухгал­терские принципы» западных стран и подразумевает определенные правила ведения учета и составления отчетности. Другими словами, допущения не обязательно должны объявляться субъектом хозяйствования - их принятие и следование им подразумеваются. Все причины отступления от установлен­ных допущений должны быть раскрыты.