Учет оплаты труда. 3

Содержание

Введение

Современное предприятие  представляет собой не только имущественный, но и экономический комплекс, состоящий  из целого набора систем, обеспечивающих его нормальное функционирование и  развитие. В качестве наиболее распространенных систем можно назвать систему управления, систему контроля, систему учета, систему снабжения, систему производства, систему продаж, систему оплаты труда. Количество и состав этих систем зависят от видов деятельности, которыми занимается предприятие, размеров бизнеса и прочих присущих данному предприятию особенностей. Неизменными для каждого предприятия остаются только базисные системы, одной из которых является система оплаты труда.

На современном  этапе хозяйствования коммерческих организаций тема данной работы имеет большое значение. От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ и как следствие - объем производства, продаж, прибыль и ряд других экономических показателей, а, как известно, основной целью деятельности любой коммерческой организации является получение прибыли. Основной капитал организации - это ее персонал, способный решать поставленные перед ним задачи. Основные показатели, которые рассматривают работники при выборе той или иной организации, это интересная работа, престиж, социальные гарантии, возможность карьерного роста, даже территориальное нахождение организации играет свою роль, но главное, все-таки оплата труда.

Актуальность. Заработная плата носит двойственный характер. С одной стороны расходы по оплате труда – это заработок работников, а с другой – это расходы предприятия.

Так, предприятие  не только начисляет основную заработную плату, но и дополнительную, в виде основного и дополнительного отпусков, пособий по больничным листам, а также премии, которые носят единоразовый характер и премии, которые выплачиваются ежемесячно по итогам работы предприятия, но и осуществляет удержания из заработной платы в бюджет, социальные фонды и на пользу третьих лиц, бухгалтеру необходимо хорошо знать законодательство РФ в сфере учета расчетов по заработной плате. Если расчеты и учет ведется неправильно это все может повлечь за собой начисление и уплату штрафов, а также неверно выданные на руки сотрудникам предприятия суммы заработной платы. Поэтому учету и аудиту заработной платы и ее налогообложению уделено большое внимание.

Целью дипломной  работы является разработка практических рекомендаций по совершенствованию  организации учета и анализа  расчетов по оплате труда.

В связи с  поставленной целью необходимо решить  задачи:

• изучить нормативные документы, специальную учебную, научную литературу;
• рассмотреть классификацию форм и систем оплаты труда;
• рассмотреть организацию бухгалтерского учета и документальное оформление учета труда и заработной платы на предприятии;
• изучить порядок удержаний из заработной платы и начисление взносов в Социальные фонды;
• провести анализ расчетов по оплате труда и предложить мероприятия по совершенствованию учета расчетов по оплате труда.

Объектом исследования дипломной работы является ООО «ТНК-БИЗНЕССЕРВИС»

Предметом исследования выступает организация бухгалтерского учета в части расчетов с персоналом по оплате труда, а также аудит  начисления и удержаний из заработной платы.

Исследование  проводилось за 2011-2012 года, для анализа была взята отчетность соответствующего периода.

В процессе написания  дипломной работы применялись следующие  научные приемы и способы: сравнение  показателей, исчисление средних и  относительных величин, графическое отражение данных, составление аналитических таблиц.

Теоретической и методологической основой дипломной  работы стали труды российских и  зарубежных ученых в области бухгалтерского учета и анализа: Пошерстник Н.В., Мельник И., Галаниной Е. Н, Савицкой Г.В., Кравченко Л. И., Любушина Н. П., Раицкого К.А., Алексеевой А.И., Васильева Ю.В., Малеева А.В., Ушвицкого Л.И., Гусевой Т.М., Шеиной Т.Н., Нурмухамедовой Х.М. и др.

Глава 1 Теоретические аспекты учета и анализа оплаты труда

1.1 Классификация форм и систем оплаты труда

Организация оплаты труда  представляет собой систему организационно-правовых средств, направленных на установление содержания и порядка введения системы  оплаты труда, тарифной системы, нормирование работы, сдельных расценок, премирование, других поощрительных, компенсационных и гарантийных выплат, установление норм оплаты труда при отклонении от тарифных условий, форм и сроков выплаты заработной платы, порядка исчисления среднего заработка, индексации зарплаты в связи с изменением индекса потребительских цен, компенсации зарплаты в связи с нарушением сроков ее выплаты.

Предприятия самостоятельно устанавливают фонды, системы и  размеры оплаты труда, а также  другие виды доходов, предусмотренные  законодательством, при этом предприятия имеют право использовать тарифные сетки и шкалы соотношения должностных окладов, которые определяются отраслевыми соглашениями, как ориентиры для дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности и других условий работ

Все нормы из оплаты труда  в рамках своей компетенции предприятия  устанавливают в коллективном договоре.

В коллективном договоре, с учетом норм и гарантий, предусмотренных  законодательством и соглашениями, устанавливаются  условия в сфере  оплаты труда работников конкретного предприятия:

• определяются фонды оплаты труда;
• системы оплаты труда;
• нормы работы и денежные расценки;
• тарифные сетки;
• размер тарифной ставки І разряда, который превышает размер, установленный нормами более высокого уровня;
• схемы должностных окладов;
• надбавки и доплаты, которые превышают размеры, установленные законодательством, а также дополнительные виды надбавок и доплат;
• премии, которые входят в систему оплаты труда, и виды и размеры материального поощрения;
• компенсационные и гарантийные выплаты.

Предприятие осуществляет, кроме производственной деятельности, также и деятельность социальную. Естественно, она реализуется за счет прибыли предприятия. Эта сфера  включает разного рода материальные выплаты (как в денежной, так и  в натуральной форме) не только работникам предприятия, а также и бывшим работникам - пенсионерам, ветеранам труда, лицам преклонного возраста. В рамках социальной деятельности в коллективном договоре предприятия могут предполагаться как разные виды материального поощрения, так и приложению социальные выплаты:

• оплата горячего питания работникам предприятия;
• заключение договоров о дополнительном медицинском, оздоровительное обслуживание работников за счет средств предприятия;
• индексация заработка работника в более высоких размерах сравнительно с законодательством;
• доплаты за снижение норм работы для лиц со сниженной трудоспособностью, несовершеннолетних;
• доплаты за дополнительные отпуска и сокращенное рабочее время работникам, которые объединяют работу с обучением;
• финансирование платного обучения работников предприятия за счет средств предприятия;
• оплата транспортных расходов и расходов на жилье работникам за счет средств предприятия;
• выделение средств профкома на культурные, спортивные и оздоровительные программы;
• выплата единовременного пособия работнику при выходе на пенсию;
• установление заводской пенсии работникам предприятий;
• дополнительные выплаты семьям с детьми.

Нужно особенно подчеркнуть  роль трудового коллектива в установлении условий работы. Прежде всего коллективный договор обсуждается на общем собрании трудового коллектива, и лишь после принятия положительного решения - одобрение, коллектив уполномочивает профком (или другого представителя) подписать его.

На каждом предприятии  существует устав. Само социальное развитие происходит при участии трудового коллектива и владельца предприятия.

 Такая норма существует, но практически не реализуется.  На момент регистрации предприятия,  когда производится содержание  устава, никакого трудового коллектива  еще не существует. А когда осуществляется набор работников, т.е. формируется трудовой коллектив, устав уже утвержден, и, конечно ж, его права в распределении прибыли наиболее минимальные. Итак, согласно действующему законодательству, когда действие норм, которые предусматривают права трудовых коллективов на государственных предприятиях остается один правовой путь для реализации трудовыми коллективами своих прав в сфере оплаты труда и социальной деятельности предприятия - коллективный договор. Всяческое расширение прав владельца предприятия ведет к сужению прав трудового коллектива. С этой тенденцией нельзя согласиться. Владелец выступает работодателем в трудовых отношениях, и его естественное стремление владеть по возможности большей частью прибыли оборачивается ущемлением прав нанимаемых работников, их полным бесправием, особенно в условиях экономического кризиса. Опыт промышленное развитых стран свидетельствует о широком применении материального стимулирования и дополнительного социального обеспечения работников.

Если коллективный договор на предприятии не заключен, владелец обязан согласовать все вопросы относительно установления условий оплаты труда с профсоюзным органом, который представляет интересы большинства работников, а в случае его отсутствия - с другим уполномоченным на представительство трудовым коллективом органом.

Условия оплаты труда  нанимаемого работника, который  работает по трудовому договору у  отдельного гражданина (физический лица) определяются соглашением между  работодателем и работником.

Применение установленных условий работы путем конкретизации размера оплаты труда, надбавок, доплат, премий осуществляется владельцем по согласованию с работником при заключении трудового договора.

При заключении контракта  размер оплаты труда, ее виды устанавливаются соглашением сторон с учетом коллективного Договора.

Трудовой Кодекс Российской Федерации (ТК РФ) дает различные  определения терминов «оплата труда» и «заработная плата» [15.с.38].

Оплата труда - система отношений, связанных с  обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Заработная  плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Как видно, понятие «оплата  труда» значительно шире понятия  «заработная плата». Оплата труда включает не только систему расчета заработной платы, но и используемые режимы, правила использования и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы.

По мнению ученых, учет труда  и его оплаты являются одним из важнейших участков бухгалтерского учета, обеспечивающих накопление и систематизацию информации о затратах труда на производство продукции и оплаты труда каждому работнику.

Существует огромное количество определений заработной платы.

Заработная плата определяется как денежное выражение стоимости товара, каковым является рабочая сила, или цена труда. Стоимость же рабочей силы определяется стоимостью средств существования, необходимых для воспроизводства рабочей силы.[23. с.23].

Некоторые авторы рассматривают заработную плату с точки зрения производственных отношений. Тогда заработная плата - доход в денежной форме, получаемый наемным работником за предоставление определенной трудовой услуги. Ее также можно определить как цену фактора производства.

 Также существует понятие заработной платы в качестве цены за рабочую силу, занятой в производственной сфере, как основную часть жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и зависящей от конечных результатов работы формы.

Различают основную и дополнительную заработную плату.

К основной относится заработная плата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных  работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и т. д.

К дополнительной заработной плате относятся выплаты за неотработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и так далее.

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий  регламентируют различные формы  и системы оплаты труда. Формы  и системы оплаты труда – это  способ установления зависимости между  количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой.

Под системой оплаты труда  понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате  работникам предприятия в соответствии с произведенными ими затратами  труда или по результатам труда.

Система оплаты труда включает три основных элемента:

- тарифную систему;

- норму труда;

- формы оплаты труда.

Для определения справедливого  размера оплаты труда с учетом его сложности, значимости и условий  труда различных категорий работников вводится  тарифная система оплаты труда. Она содержит информацию о размере оплаты труда работников в зависимости от вида и качества работ и, согласно ст. 143 Трудового Кодекса РФ, включает в себя тарифные ставки (оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты. Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации. Тарификация работ и присвоение разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Тарифно-квалификационные справочники содержат подробные  характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация при выполнении той или иной работы определяется разрядом (чем сложнее работа, тем выше разряд). В настоящее время основой построения системы тарифных ставок и окладов для дифференциации оплаты по основным тарифообразующим факторам является минимальный размер оплаты труда (далее - МРОТ), устанавливаемый Правительством Российской Федерации. Согласно ст. 133 «Установление минимального размера оплаты труда» Трудового Кодекса РФ, при оплате труда на основе тарифной системы размер тарифной ставки (оклада) 1 разряда единой тарифной сетки не может быть ниже МРОТ. С 1 января 2013 г. МРОТ установлен Федеральным законом «О минимальном размере оплаты труда», он составляет 5205 рублей в месяц [38].

Тарифная сетка  представляет собой таблицы с  почасовыми или дневными тарифными  ставками, начиная с первого (низшего) разряда. В основном применяются  шестиразрядные тарифные сетки,  различаемые  в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусмотрены ставки для оплаты работ сдельщиков и повременных работников.

Тарифные ставки выражают в денежной форме размер оплаты труда рабочих на различных  видах работ за соответствующую  единицу времени (час, день, месяц - это  зависит от конкретного типа выполняемой работы, так как не всегда за час или день можно оценить ее конечный результат). Они возрастают по мере увеличения разряда работника: понятие разряд вводится для определения квалификации, то есть качества труда работника, сложности работы. Каждый разряд (они нумеруются в порядке возрастания)  имеет свои квалификационные характеристики, то есть работник должен в рамках каждого разряда обладать определенными знаниями и умениями. Определенный разряд присваивается рабочему решением специальной квалификационной комиссии и является основанием при расчете заработной платы этого работника.

Соотношение тарифных ставок различных разрядов как раз  и  определяется с помощью тарифной сетки: коэффициент, стоящий в тарифной сетке напротив каждого разряда, начиная со второго (первый разряд имеет коэффициент единицу), показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда выше ставки первого разряда. Диапазон тарифной сетки – это соотношение тарифных ставок крайних разрядов.

Сдельная форма  оплаты труда характеризуется тем, что расценки определяются исходя из установленных разрядов работы (какой сложности считается именно эта работа), тарифных ставок и норм выработки (или норм времени). В силу того, что труд может быть простым и сложным, низко- и высококвалифицированным, необходимо нормирование труда, которое осуществляется с помощью тарифных систем.

Нормы труда  – это комплекс норм  выработки  времени, объема обслуживания, численности, которые устанавливает администрация  предприятия для своих работников в соответствии с определенным уровнем технологии, технического оснащения и организации производства именно этого предприятия. Очевидно, что в зависимости от состояния парка оборудования, например, на одном предприятии, данный заказ будет выполнен быстрее и меньшими силами, чем на другом, более технически отсталым. Значит, и нормы труда будут на этих предприятиях различными.

Нормы труда  состоят из нескольких показателей: нормой выработки измеряется установленный  объем работы, подлежащий выполнению в единицу рабочего времени. Норма времени – это величина затрат рабочего времени, установленная для выполнения единицы работы. Как разновидность нормы времени выступают нормы обслуживания (для обслуживающих работников) и нормированные задания (там, где нельзя измерять продукцию единицами, а есть одна единая работа, то есть задание). Таким образом, каждый вид работы имеет норму, которая позволяет оценить трудовой вклад работника в производство. Здесь нужно особо отметить, что работники предприятия должны быть извещены об изменении норм труда и введении новых норм не позже, чем за два месяца, так как новые нормы могут быть более тяжелыми для выполнения. В этом случае бухгалтеру  нужно знать количество отработанного времени и тарифную ставку каждого работника. Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. Она может быть определена также путем умножения часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях. При этом нужно исходить из тарифных ставок (окладов) выполняемой работы, а не из тарифного разряда, присвоенного работнику (работник высокой квалификации должен иметь те же расценки, что и работник более низкой квалификации, если он справляется с работой).

Сдельные расценки не зависят от того, когда выполнялась  расцениваемая работа – днем, вечером  или ночью, а также от сверхурочности работы – для учета этих факторов работы есть специальные методы доплат. Но изменение норм труда или тарифных ставок влечет за собой пересчет отдельных  расценок [14.с.45].

Основанием  для начисления заработной платы  работников, чей труд оплачивается сдельно, являются следующие документы: наряд на сдельную работу, в котором  указывается норма выработки  и фактически выполненная работа; сдельные расценки;  табель учета  использования рабочего времени.

Существуют  различные виды сдельной оплаты труда:

При прямой сдельной оплате труда заработная плата определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции  или выполненных операций.

Заработок по такой  форме оплаты рассчитывается следующим образом:

Зпр.сд. = Ред. х  В,                                                        (1).

где  Ред. — расценка за единицу продукции;

В — выпуск.

Ред. = Тс х Нвр,                                            (2).

где Тс — тарифная ставка;

Нврем. — норма времени.

Т.о. Зпр.сд. = Тс х Нвр х В, руб.                      (3).

Сдельно-премиальная форма оплаты труда означает, что заработная плата работника складывается из двух частей: сдельного заработка, исчисленного исходя из сдельных расценок и количества произведенной продукции, и премии, размер которой, как правило, устанавливается в процентном отношении к заработной плате. Показатели премирования устанавливаются с учетом особенностей производства и выпускаемой продукции, и может зависеть от качества работы рабочего, срочности выполнения, отсутствия обоснованных жалоб со стороны заказчиков, экономии материалов и др.

Зсд-прем. = Ред. х В + Премия, руб.                 (4).

Сдельно-прогрессивная  форма оплаты труда предполагает, что произведенная в пределах установленных норм продукция оплачивается по действующим на предприятии сдельным расценкам, а произведенная сверх норм продукция оплачивается по повышенным расценкам. Обязательным условием для работника является обеспечение какого-то исходного уровня выработки, называемой нормой.

Зсд-прогр. = Ред. х Вн + (Р1 х В) + (Р2 х В), руб.,                    (5).

где Вн — выпуск по норме;

Р1, Р2 — прогрессивные расценки, если выпуск больше нормы.

Аккордная форма  оплаты труда предполагает, что оплата производится за весь объем работ  по установленным расценкам с  учетом максимального срока выполнения работ.

Заккорд-сд. = Р  на весь объем работ, руб.             (6).

Применение  косвенно-сдельной формы оплаты труда  целесообразно в том случае, когда  от темпа и качества работы рабочего (чаще всего вспомогательного) напрямую зависит выработка обслуживаемых им основных рабочих. Косвенно-сдельная форма оплаты труда основана на том, что размер заработной платы вспомогательного рабочего (наладчика и т.п.) определяется в процентах от заработка обслуживаемых им основных производственных рабочих. Косвенная сдельная расценка рассчитывается путем деления тарифной ставки на количество продукции, запланированной к выпуску рабочим-сдельщиком.

Зкосв-сд. = Ред. х Вф + Премия, руб.,                  (7).

где Вф - фактическая выработка.

Также существует форма оплаты труда, которая зависит не от объема выполненных работ, качества и т.д., а от отработанного времени и называется повременной. Повременная оплата труда - это такая форма оплаты труда, когда заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. В зависимости от единицы учета отработанного времени применяются следующие тарифные ставки: часовые, дневные и месячные.

В повременной системе оплаты труда выделяют две формы: простую повременную и повременно-премиальную.

При простой  повременной оплате труда заработок  рабочего определяют, умножая часовую  или дневную тарифную ставку на количество отработанных им часов или дней. При определении заработка других категорий работников соблюдается следующий порядок: если работник отработал все рабочие дни месяца, то оплатой является установленный для него оклад, если же в данном месяце отработано неполное число рабочих дней, то заработок определяется путем деления установленной ставки на календарное количество рабочих дней. Полученный результат умножается на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.

Зпрост. повр. = Тс х tф, руб.,                                        (8).

где tф — фактически отработанное время.

Основанием  для начисления заработной платы  работников, чей труд оплачивается повременно, являются следующие документы: трудовой договор или личная карточка работника, штатное расписание, табель учета использования рабочего времени за расчетный месяц.

Повременно-премиальная  оплата труда применяется в случае, когда условиями коллективного  договора или контракта оговаривается  надбавка к месячной или квартальной  заработной плате, которая является месячной или квартальной премией. Выплачивается эта премия в соответствии с условиями договора или контракта в том случае, если работником и в целом подразделением выполнен план работы за премиальный период.

В случае, когда  работник в течение определенного  периода времени отсутствовал на работе по уважительной причине (болезнь, подтвержденная документально, отпуск и т.п.), он премируется пропорционально отработанному времени, то есть за время его отсутствия премия не начисляется, но в целом премии он не лишается. При нарушении трудовой дисциплин и по решению трудового коллектива работник может быть лишен премии как полностью, так и частично – все эти условия должны быть оговорены коллективным договором или контрактом. По сложившейся практике месячные и квартальные премии начисляются в процентном соотношении к сумме заработка, поэтому при различных суммах заработка и одинаковом проценте премии сумма  в денежном выражении у работников может быть различна.

Зповр-прем. = Тс х tф + Премия, руб.             (9).

Основанием  для начисления заработной платы работников, чей труд оплачивается по повременно – премиальной системе, являются следующие документы: трудовой договор или личная карточка работника, табель учета использования рабочего времени, положение о премировании.

В связи с  многообразием форм экономической деятельности в настоящее время применяются и иные, нетрадиционные для нашей страны, системы оплаты.

Бестарифная система  оплаты труда ставит заработок работника  в полную зависимость от конечных результатов работы всего рабочего коллектива, к которому принадлежит работник. Разумеется, применять такую систему в полной мере можно только там, где есть реальная возможность учесть результаты труда и где есть условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. В противном случае хорошо работающие будут страдать от небрежного отношения к делу недостаточно ответственных работников. Кроме этого члены трудового коллектива должны хорошо знать друг друга и доверять своим руководителям, так как придется многое решать коллективным способом, и нужен морально единый настрой в коллективе. При бестарифной системе оплаты труда применяют коэффициент трудового участия. Коэффициент трудового участия  (КТУ) — обобщенная количественная оценка трудового вклада каждого работника в общие результаты, используемая при коллективной оплате труда. При определении коэффициента трудового участия учитывается производительность труда работника, качество продукции, соблюдение им трудовой и производственной дисциплины, отношение к своим служебным обязанностям [4.с.16].

Коэффициент трудового участия применяется, как правило, при распределении той части фонда оплаты труда, которая образована сверх тарифа. Сюда включаются сдельный приработок, премия, экономия по фонду заработной платы, полученная в результате высвобождения персонала и не использованная на доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и увеличение объемов выполняемых работ, единовременное вознаграждение за пересмотр норм по инициативе бригады и другие виды коллективной оплаты.