Учет оплаты труда. 4

78

ВВЕДЕНИЕ

              В условиях перехода к системе хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны, существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, систему и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилась новым содержанием и охватывает все виды заработков, а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот, начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования). Включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за непроработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.п.), Эти изменения требуют серьезного изучения и использования множества фундаментальных положений, принятых в странах с развитой экономикой.

Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль за количеством и качеством труда, точный учет личного состава работников, отработанного ими времени и объема выполняемых работ, правильное исчисление сумм оплаты труда и  удержаний из нее, учет расчетов с бюджетом, органами социального страхования, фондами обязательного медицинского страхования и Пенсионным фондом РФ, контроль за рациональным использованием трудовых ресурсов, оплаты труда и фонда потребления, правильное отнесение начисленной оплаты труда и отчислений на социальные нужды на счета издержек производства обращения и на счета целевых источников

              Расчет заработной платы является одним из основных в работе бухгалтера, поэтому, на наш взгляд, выбранная тема имеет большое практическое значение и весьма актуальна в настоящее время.

              Предметом данной дипломной работы является обобщение полученных в ходе обучения теоретических знаний и применение их на практике для анализа состояния бухгалтерского учета расчетов с рабочими и служащими по оплате труда на предприятии ОАО «Птицефабрика Сибирская»

              Цель исследования – изучить систему нормативно-правового  регулирования учета труда и его оплаты, состояние расчетов по оплате труда на ОАО «Птицефабрика Сибирская», в результате чего выявить имеющиеся недостатки и дать рекомендации по совершенствованию учета труда и его оплаты.

              В работе использованы такие методы экономических исследований, как статистические, логические и расчетные.

              В рамках данной темы поставлено несколько основных задач:

         -изучить состояние расчетов по оплате труда в современных условиях, включая анализ существующих видов, форм и систем оплат труда;

         -исследовать действующую практику по учету оплаты труда на ОАО «Птицефабрика Сибирская», включая порядок учета начислений заработной платы и удержаний с нее;

         -проанализировать расчеты по оплате труда, включающие изучение динамики изменения заработной платы и численности работы предприятия;

         -разработать мероприятия по совершенствованию расчетов по оплате труда.

              Объект исследования – ОАО «Птицефабрика Сибирская».

              Период исследования – 2003-2005 годы.

              Методологической основой выпускной работы послужили: первичные документы, регистры аналитического и синтетического учета, бухгалтерская отчетность ОАО «Птицефабрика Сибирская», законодательные и нормативные акты Российской Федерации, мнения российских и зарубежных авторов.

              Основными методами исследования явились: монографический, проверка документов, арифметическая проверка, устный опрос, сверка данных наблюдений за выполнением хозяйственных операций, аналитические процедуры, метод сравнения.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УЧЕТА ТРУДА И ЕГО ОПЛАТЫ

          Различают основную и дополнительную оплату труда. К основной относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за бригадирство, оплата простоев не по вене рабочих [29].

              К дополнительной заработной плате относятся выплаты за не проработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, льготных часов подростков, выходные пособия при увольнении [37].

              Основными формами оплаты труда являются повременная, сдельная и аккордная [29]. Первые две формы оплаты труда имеют свои системы: простая повременная, повременно-премиальная; прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная.

              При повременной системе оплаты труда работникам оплачивается то время, которое они фактически отработали, не зависимо от количества выполненных работ. Заработок рабочих определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней. Заработок других категорий работников определяют следующим образом: если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады; если же они отработали не полное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на календарное число рабочих дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней [17].

При повременно-премиальной оплате труда вместе с заработной платой могут начисляться премии. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от оклада. Сумма премии прибавляется к заработанной плате работника и выплачивается вместе с заработной платой.

              При прямой сдельной системе оплаты труда, оплата труда рабочих осуществляется за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации. Сдельно-премиальная система оплаты труда рабочих предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и достижение определенных качественных показателей (отсутствие брака, рекламация и т.п.). При сдельно-прогрессивной системе оплата повышается за выработку сверх норм [17].

              Труд некоторых работников иногда оплачивается и по сдельной, и по повременной оплате труда, например оплата труда руководителя небольшого коллектива, который совмещает руководство коллективом (повременная оплата) с непосредственной производительностью, оплачиваемой по сдельным расценкам [20].

              Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется, как правило, для оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных производств. При такой системе сумма заработной платы работников обслуживающих производств зависит от заработка работников основного производства, получающих зарплату по сдельной системе [29].

              Аккордная система оплаты труда предусматривает определение совокупного заработка за выполнение определенных стадий работы или производство определенного объема продукции.

              В большинстве организаций  устанавливается пятидневная рабочая неделя (с двумя выходными днями). Вместе с тем Трудовой кодекс РФ предоставляет также возможность установить в организации шестидневную рабочую неделю с одним выходным днем и рабочую неделю с предоставлением выходных дней по скользящему графику (ст. 100 ТК РФ).

          Во всех случаях нормальная продолжительность рабочего времени не может

превышать 40 часов в неделю (ст. 91 ТК РФ). Накануне выходных дней продолжительность работы при шестидневной рабочей неделе не может превышать 5 часов (ст. 95 Трудового кодекса РФ), нерабочих праздничных дней продолжительность работы сокращается на 1 час как при пятидневной, так и при шестидневной рабочей неделе [4].

              Некоторым работникам должно быть установлено:

              - сокращенное рабочее время;

              - неполное рабочее время.

              Сокращенное рабочее время Трудовой кодекс РФ устанавливает для отдельных категорий работников (например, молодежи, учащихся, инвалидов, учителей, врачей и т.д.) предусмотренных в ст. 92 ТК РФ, труд оплачивается исходя из нормальной продолжительности рабочего времени.

              К работникам, которым неполное рабочее время устанавливается в обязательном порядке, предусмотренных в ст. 93 ТК РФ, труд оплачивается исходя из фактически отработанного времени.

              Работник также может, обратится к работодателю с просьбой установить ему режим неполного рабочего времени, например по семейным обстоятельствам. Организация может установить для работников режим неполного рабочего времени по собственной инициативе. О введении режима неполного рабочего времени работника необходимо предупредить не менее чем за 2 месяца.

              Состав фонда заработной платы и выплат социального характера определен «Инструкцией о составе фонда заработной платы и выплат социального характера при заполнении организациями форм федерального государственного статистического наблюдения» утвержденной Постановлением Госкомстата РФ от 24.11.2000 г. № 116, действующей в редакции от 19.09.2002 г. [11].

              В соответствии с Инструкцией о составе фонда заработной платы расходы организации, связанные с оплатой труда, и другие выплаты работникам подразделяются на три части:

              - Фонд заработной платы;

              - Выплаты социального характера;

              - Расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера.

              Фонд заработной платы включает:

1. Оплату труда за отработанное время, в том числе оплату лиц, принятых на работу по совместительству, а также оплату труда работников пенсионного состава [29].

Работник организации может выполнять как основную, так и дополнительную работу (работать по совместительству). Работа по совместительству выполняется только в свободное от основной работы время и можно выполнять в той же организации, где работает работник, или в другой организации. Продолжительность рабочего времени по совместительству не должна превышать 4 часа в день и 16 часов в неделю (ст. 284 ТК РФ). Если в организации нет возможности соблюдать ежедневную норму рабочего времени для совместителей (4 часа), то  организация может вести суммированный учет их рабочего времени [4]. Заработная плата работникам, работающим по совместительству, начисляется в том же порядке что и остальным работникам организации  [2] . При исчислении налога на доходы физических лиц заработная плата совместителей уменьшается на налоговые вычеты только по основному месту работы. Пособия по временной нетрудоспособности, а также другие пособия, выплачиваемые за счет средств фонда социального страхования, предоставляются по основному месту работы работника  [17].

2. Оплата за неотработанное время (оплату ежегодных и дополнительных отпусков, льготных часов подростков, простоев не по вине рабочих и др.) [29].

Простоем считается время, в течение которого работник находился на работе, но не участвовал в процессе производства. Время простоя по вине работника не оплачивается. Время простоя по вине организации-работодателя оплачивается в размере 2/3 средней заработной платы работника и оплачивается только в том случае, если   работник в   письменной форме  предупредил  работодателя о начале простоя [4]. Расходы по оплате времени простоя уменьшают налогооблагаемую прибыль организации (ст. 265 второй части НК РФ) [3].

3. Единовременные поощрительные выплаты (разовые премии, годовые вознаграждение за выслугу лет, вознаграждения по итогам работы и т.д., материальная помощь (кроме предоставленной работникам по семейным обстоятельствам, на погребение и т.д., которые относятся к выплатам социального характера), денежная компенсация за неиспользованный отпуск, стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций и другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков) [26].

4. Выплаты на питание, жилье, топливо (стоимость бесплатно предоставляемых работникам отдельных отраслей экономики питания и продуктов, жилья и коммунальных услуг или суммы денежной компенсации за не предоставление их бесплатно).

              Выплаты социального характера – компенсации и социальные льготы, предоставляемые работникам – надбавка к пенсиям работающим в организации, единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда.

              Для правильного начисления оплаты труда рабочим большое значение имеет учет отступлений от нормальных  условий работы, которые требуют дополнительных затрат труда и оплачиваются дополнительно к действующим расценкам на сдельную работу [29].

              Труд работников, работающих во вредных или тяжелых условиях, оплачивается в повышенных размерах [27]. Для того, чтобы определить, относятся условия труда к вредным или тяжелым, необходимо провести аттестацию рабочих мест. Порядок проведения аттестации рабочих мест утвержден постановлением Минтруда России от 14 марта 1997 г. № 12. Фактические условия труда оцениваются в баллах. Порядок определения количества баллов в зависимости от условий труда приведен в приложении к постановлению Госкомтруда СССР и Секритариата ВЦСПС от 3 октября 1986 г. № 387,22-78. В зависимости от количества баллов часовая (дневная) ставка или оклад работника увеличивается на определенный процент, который устанавливается в коллективном договоре или Положении об оплате труда. Работодатель может привлечь работников (с их письменного согласия) к работе в сверхурочное время. Исчерпывающий перечень случаев, когда  работников можно привлекать к сверхурочной работе (с их письменного согласия), установлен в статье 99 ТК РФ. Сверхурочная работа каждого работника не должна превышать четыре часа в течение двух недель подряд и 120 часов в год и оплачивается за первые два часа работы не менее в полуторном размере, за последующие часы не менее чем в двойном размере (ст. 152 ТК РФ) [4].

              Не допускаются к сверхурочным работам, к работе во вредных или тяжелых условиях (по отдельным видам работ):

              - работники, не достигшие 18 лет;

              -женщины;

              -другие категории работников в соответствии с федеральными законами.

              В случае производственной необходимости работников можно привлечь к работе в ночное время. Ночным считается время с 22 часов вечера до 6 часов утра. Однако общая продолжительность рабочего времени (включая ночное) одного работника не должна превышать 40 часов в неделю. Размер доплаты за работу в ночное время устанавливается в коллективном трудовом договоре. Размер оплаты труда не может быть ниже, чем он установлен трудовым законодательством. Единого нормативного акта, устанавливающего конкретные размеры доплат за работу в ночное время, в российском законодательстве нет.

              Работа в выходные и нерабочие праздничные дни, как правило, запрещается (ст. 113 ТК РФ). Между тем работодатель может привлечь работников к работе в выходные и праздничные дни с их письменного согласия на основании приказа руководителя. Работа в праздничные и выходные дни оплачивается в двойном размере (ст. 153 ТК РФ). По желанию работника, работавшего в выходной или праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит [4].

              Суммы доплат облагаются налогом на доходы физических лиц, единым социальным налогом, а также взносам на обязательное пенсионное страхование и на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в обычном порядке.

              Суммы доплат, как установленные законодательно, так и предусмотренные трудовым договором, уменьшают налогооблагаемую прибыль организации (ст. 255 НК РФ [26]. Трудовой кодекс Российской Федерации гарантирует соблюдение интересов работников в период наступления временной нетрудоспособности, в том числе выплату пособия по временной нетрудоспособности (ст. 138 ТК РФ). Порядок выплаты пособий в настоящее время регулируется Постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 24.12.2003 № 89 «Об утверждении разъяснения «Об исчислении среднего заработка при расчете пособия по временной нетрудоспособности и пособия по беременности и родам в 2004 году».

              Основанием для назначения пособия по временной нетрудоспособности является больничный листок (листок нетрудоспособности), выданный в установленном порядке. Пособие по временной нетрудоспособности  выдается с первого дня утраты трудоспособности и до ее восстановления или до установления врачебно-трудовой  экспертной инвалидности.

              С 1 квартала 2004 г. Вводится новая форма больничного листка, введенная письмом ФСС РФ от 15.12.2003 № 02 – 18/05 – 8139. Изменения были внесены в обратную сторону листка нетрудоспособности в целях приведения данного бланка в соответствие с действующими нормативными актами по вопросам назначения и исчисления пособий по временной нетрудоспособности, а также пособий по беременности и родам. Лицевой стороны бланка нововведения не коснулись. Старые бланки листков нетрудоспособности, имеющиеся в органах управления здравоохранением субъектов РФ, будут использоваться лечебно-профилактическими учреждениями наряду с бланками нового образца до тех пор, пока их запас не закончится.

              Пособие по уходу за заболевшим членом семьи выдается не более чем на 3 календарных дня. Продление срока выдачи пособия сверх 3 календарных дней производится лишь в исключительных случаях в зависимости от тяжести заболевания члена семьи и бытовой обстановки и не более чем до 7 календарных дней в общей сложности. Пособие по уходу за больным ребенком, не достигшим 14 лет, выдается за период, в течение которого ребенок нуждается в уходе, но не более чем на 14 календарных дней.

Размеры пособий по временной нетрудоспособности и условия их выплаты устанавливаются федеральным законом. В настоящее время размер пособия по нетрудоспособности рассчитывается в соответствии с Постановлением № 89.

В размере 100 % заработка – работникам, имеющим непрерывный трудовой стаж 8 и более лет;

В размере 80 % заработка – рабочим и служащим, имеющим непрерывный трудовой стаж от 5 до 8 лет;

В размере 60 % заработка – рабочим и служащим, имеющим непрерывный трудовой стаж до 5 лет.

Пособия по временной нетрудоспособности назначаются и выплачиваются за рабочие (для отдельных работников – календарные) дни (часы), пропущенные в периоде нетрудоспособности. В 2004 г. расчет пособий по временной нетрудоспособности производится исходя из показателя среднего заработка работника, поэтому так же как при расчете отпускных выплат, при расчете пособий по временной нетрудоспособности следует руководствоваться Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства РФ от 11.04.03 № 213 [40].

С 01.01.02 г.   максимальный  размер  пособия по  нетрудоспособности ограничен суммой в 12480 руб. за полный календарный месяц (ст. 15 Федерального закона от 11.02.02 № 17-ФЗ «О бюджете социального страхования Российской Федерации на 2002 год», с изменениями от 29 декабря 2004 г. № 202-ФЗ). В районах и местностях, где в установленном порядке применяются районные коэффициенты к заработной плате, максимальный размер пособия по временной нетрудоспособности определяется с учетом этих коэффициентов. В таких случаях максимальный размер пособий по нетрудоспособности определяется путем умножения 12480 руб. на соответствующий коэффициент [6].

              Если временная нетрудоспособность работников длится менее полного календарного месяца, дневное (часовое) пособие, исчисленное из фактического заработка работника, не должно превышать максимальную величину дневного (часового) пособия в данном календарном месяце, рассчитанную исходя из максимального размера пособия за полный календарный месяц (12480 руб.) [40].

              Федеральный закон № 17-ФЗ не предусматривает исключений из установленной им нормы о максимальном размере пособий по временной нетрудоспособности для отдельных категорий работников. При этом ограничение не распространяется на пособия по временной нетрудоспособности в связи с несчастными случаями на производстве или профессиональными заболеваниями.

              Этот самостоятельный вид пособия по отдельному виду обязательного социального страхования (Федеральный закон от 24.07.98 г. № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»). Размер ежемесячной страховой выплаты по данному виду страхования не может превышать 30000 руб.) ст. 16 Федерального закона № 17-ФЗ [26].

              Излишне выплаченные суммы пособий могут удерживаться с получателя в том случае, если переплата произошла в результате счетной (арифметической) ошибки или злоупотребления со стороны получателя [40].

Пособия по   временной       нетрудоспособности не     подлежат обложению

единым социальным  налогом (взносом) в  соответствии с подл.1 п.1. ст. 238 НК

РФ. В то же время пособия по нетрудоспособности, в том числе пособия по уходу за больным ребенком, включаются в налогооблагаемую базу налога на доходы физических лиц (п. 1 ст. 217 НК РФ).  Для исчисления налога сумму пособия по временной нетрудоспособности следует учитывать в составе налоговой базы того месяца, за который это пособие выплачивается. Доход налогоплательщика облагается налогом по ставке 13% (п.1. ст.224 НК РФ) [3].

              Право трудящихся на отпуск закреплено в статье 37 Конституции РФ. В ней прямо указано, каждый имеет право на отдых [1]. Работающему по трудовому договору гарантируется установленная законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый отпуск. Это гарантированное Конституцией РФ право работника на отпуск нашло отражение и в статье 144 Трудового кодекса РФ, в соответствии с которой всем работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Ежегодный отпуск может состоять из двух частей: основной (обязательной) и дополнительной (при наличии условий, предусмотренных ТК РФ). Продолжительность ежегодного основного и дополнительного оплачиваемых отпусков исчисляется в календарных днях (ст. 120 ТК РФ). Продолжительность ежегодного основного и дополнительного оплачиваемых отпусков исчисляется в календарных днях (ст. 120 ТК РФ). Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска равна 28 календарным дням (ст. 115 ТК РФ). Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска может быть установлена и в рабочих днях. Так работнику, заключившему краткосрочный трудовой договор (до двух месяцев), ст. 291 ТК РФ установлен отпуск из расчета двух рабочих дней за месяц работы [23].

              Некоторые категории работников имеют право на дополнительный оплачиваемый отпуск. Работники, которым предоставляется дополнительный отпуск указаны в ст. 116 ТК РФ. Организация имеет право самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено федеральными законами. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами [19]. Часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, является дополнительным отпуском и по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией. Очередные оплачиваемые отпуска предоставляются в соответствии с графиком отпусков, утвержденным руководителем. Работник должен быть уведомлен о времени начала отпуска не позднее, чем за две недели до его начала (ст. 123 ТК РФ)  [4].

              При составлении графика следует учитывать, что право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы в данной организации (ст. 122 ТК РФ). Отпуска за второй и последующие годы работы могут предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной в данной организации.

              Сумма отпускных выплат работнику определяется путем умножения его среднедневного заработка на количество дней, подлежащих оплате. При расчете отпускных рассматриваются следующие показатели: расчетный период, перечень выплат, учитываемых при исчислении среднего заработка, средний дневной заработок. Порядок исчисления средней заработной платы установлен постановлением Минтруда и социального развития России от 17.05.2000 г. № 38 «О порядке исчисления среднего заработка в 2000-2001 годах». Этот документ действует  в 2002 г. В соответствии с распоряжением Правительства РФ от 21.11.01 № 1552-р и применяется в части, не противоречащей новому Трудовому кодексу [26]. Порядок  исчисления средней заработной платы установлен постановлением Минтруда и социального развития России от 17.05.2000 г. № 38 «О порядке   исчисления среднего заработка в 2000-2001 годах». Этот документ действует в 2002 г. В соответствии с распоряжением Правительства РФ от 21.11.01 № 1552-р и применяется в части, не противоречащей новому Трудовому кодексу  [26]. Порядок расчета среднего заработка не был продлен на 2003 год и Правительство РФ, выпустило постановление от 11 апреля 2003 г. № 213, которым утвержден новый порядок исчисления средней заработной платы. Этот документ опубликован 16 апреля 2003 года и начинает действовать с 24 апреля 2003 года. Специалистами Минтруда России рекомендовано в период с 1 января по 24 апреля 2003 года продолжать пользоваться старым порядком, который утвержден Постановлением Минтруда России от 17 мая 2000 г. № 38.

              Вышесказанные документы действуют в части не противоречащей Трудовому кодексу РФ. Поэтому в выпускной квалификационной работе порядок исчисления среднего заработка изложен в соответствии с требованиями Трудового кодекса РФ. Статья 139 ТК РФ устанавливает, что расчетный период для исчисления среднего заработка для исчисления отпускных выплат и компенсаций за неиспользованный отпуск составляет 3 месяца. Коллективным договором может быть предусмотрен иной расчетный период, если это не ухудшает положение работников. Организации (кроме бюджетных) могут устанавливать всем или отдельным категориям работников расчетный период в 12 календарных месяцев (с 1-го до 1-го числа), предшествующих событию, с которым связана последующая выплата.

              В соответствии со ст. 139 ТК РФ для расчета средней заработной платы учитываются только выплаты, предусмотренные системой оплаты труда (заработная плата, надбавки, доплаты, компенсации, премии и т.п.), применяемой в соответствующей организации, независимо от источника выплат. При этом конкретного перечня этих выплат Трудовой кодекс не устанавливает [4].

              Однако из практики существующих положений оплаты труда работников можно составить укрупненный перечень основных выплат, которые следует учитывать при исчислении среднего заработка:

              - заработная плата (денежное вознаграждение), начисленная работникам по тарифным ставкам, должностным окладам, по сдельным расценкам, в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ и оказания услуг);

              - стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты;

              - процентное или комиссионной вознаграждение;

              - гонорар работников редакций газет, журналов, иных средств массовой информации, искусства, состоящих в списочном составе организации;

              - надбавки и доплаты (за классность, квалификационный разряд, классный чин, совмещение профессий и т.п.);

              - компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда (обусловленные районным регулированием, доплаты за работу во вредных и тяжелых условиях труда, в ночное время, при многосменном режиме, в выходные и праздничные дни и сверхурочно);

              - премии и вознаграждения (в том числе и годовые), предусмотренные положениями об оплате труда (премировании) работников.

              Этот перечень является достаточно полным перечислением видов вознаграждений за труд различных категорий работников, а также выплат компенсационного и стимулирующего характера [28].