СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УЧЕТА РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА 6

1.1 Нормативно – правовое регулирование учета расчетов с персоналом по оплате труда. 6

    1.2 Теоретические аспекты учета расчетов с персоналом по оплате труда 25

2 ОРГАНИЗАЦИОННО – ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ООО «Регион Мебель» 33

2.1 Экономическая характеристика ООО «Регион Мебель» 33

2.2 Финансовое состояние ООО «Регион Мебель» 41

3 УЧЕТ РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА В ООО «РЕГИОН МЕБЕЛЬ» 47

3.1 Анализ внутренних источников информации по учету расчетов по оплате труда в ООО «Регион Мебель» 47

3.2 Формы и системы оплаты трада в ООО «Регион Мебель» 53

3.3 Документальное оформление учета расчетов с персоналом по оплате труда 55

3.4 Порядок начисления заработной платы в ООО «Регион Мебель» 62

3.5 Учет удержаний из заработной платы в ООО «Регион Мебель» 67

3.6 Синтетический и аналитический  учет в ООО «Регион Мебель» 70

3.7 Рекомендации по улучшению расчетов с персоналом по оплате труда 74

ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ 79

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 81

ПРИЛОЖЕНИЯ 84 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ВВЕДЕНИЕ 

     Одним из главных направлений деятельности бухгалтерии любой организации  является учет заработной платы работников предприятия. Этот участок работы бухгалтерии  наиболее трудоемкий и ответственный, и по праву занимает одно из центральных  мест во всей системе учета на предприятии. Одним из главных факторов, влияющих на производительность труда, а значит и на результат хозяйственной  деятельности в целом, является оплата труда, поэтому значение последней  трудно переоценить.

     Оплата  труда - это система отношений, связанных  с обеспечением установления и осуществления  работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами и трудовыми  договорами.

     Заработная  плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий  выполняемой работы, а также выплаты  компенсационного и стимулирующего характера.

     Государственное регулирование оплаты труда осуществляется посредством разработки и внедрения  трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Основным регулятором оплаты труда является система государственных гарантий, предоставляемых работникам.

     В соответствии с изменениями в  экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно  на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и  размеры оплаты труда, материального  стимулирования его результатов. Понятие  «заработная плата» наполнилось  новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных  видов премии, доплат, надбавок и  социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за неотработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).

     Рыночные  отношения вызвали к жизни  новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных  к выплате по акциям и вкладов  участников общества в имущество  предприятия (дивиденды, проценты).

     Таким образом, трудовые доходы каждого работника  определяются его личным вкладом, с  учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и  максимальными размерами не ограничиваются.

     Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливаются  законодательством.

     Уставной  юридической формой регулирования  трудовых отношений, в том числе  в области оплаты труда работников, становится трудовой и коллективный договора предприятия, в котором  фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.

       Новые законодательные акты не ограничивают размера оплаты, но налоговые начисления во внебюджетные фонды, постоянные изменения  при расчете сумм удержаний из заработной платы, достаточно трудоемкая система начисления, удержания,  расчеты с бюджетом, заставляют предприятия  идти по пути начисления заработной платы  по самому минимальному размеру, а выплачивать полный размер через «черную кассу».

     Предметом данной дипломной работы является обобщение полученных в ходе обучения теоретических знаний и применение их на практике для оценки состояния учета оплаты труда на примере Общества с ограниченной ответственностью «Регион Мебель» а также разработка предложений и рекомендаций по улучшению состояния бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда.  Расчет заработной платы является одним из основных участков бухгалтерского учета, поэтому выбранная тема актуальна и имеет большое практическое значение.

     Целью дипломной работы является анализ действующих систем и форм оплаты труда организации, бухгалтерского учета расчетов с персоналом по заработной плате.

     Для осуществления этих целей были выполнены  следующие задачи:

1. проанализированы существующие формы и системы оплаты труда рассмотрен порядок начисления некоторых видов заработной платы и то, как эти формы и системы применяются на обследуемом предприятии;
2. рассмотрен порядок удержаний и вычетов из заработной платы работников, а также их отражение на счетах бухгалтерского учета;
3. проведен анализ налогообложения фонда оплаты труда;

               4. рассмотрены вопросы использования труда и его оплаты.

     Объектом  дипломного исследования является Общество с ограниченной ответственностью «Регион  Мебель», которое занимается производством  мебели.

     При подготовке дипломной работы были использованы нормативные материалы и литературные источники по проблемам оплаты труда  и его учета, а также данные первичного учета ООО «Регион  Мебель» за 2008- 2010 гг.

          Теоретической и методологической  основой проведенного исследования  послужили труды отечественных  и зарубежных экономистов по  проблемам учета расчетов с  персоналом по оплате труда;  инструктивные, методологические  и справочные материалы, нормативные  документы, законодательные акты  Российской Федерации; первичные  документы; регистры синтетического  и аналитического учета по  учету расчетов с персоналом  по оплате труда. 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УЧЕТА  РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА

1. Нормативно  – правовое регулирование учета  расчетов с персоналом по оплате труда

     Учет  труда и заработной платы по праву  занимает одно из центральных мест в системе бухгалтерского учета  на любом предприятии. Труд является важнейшим элементом издержек производства и обращения.

     Заработная  плата - основной источник дохода рабочих  и служащих, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший  экономический рычаг управления экономикой.

     Главным законодательным документом, имеющим  в своем составе статьи посвященные  труду, является Конституция Российской Федерации[1].

     В соответствии с Конституцией Российской Федерации каждый имеет право  на труд, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями  к труду, выбирать профессию и  род занятий, а также право  на защиту от безработицы.

     Принудительный  труд запрещен.

     Каждый  имеет право на отдых. Работающему  по трудовому договору гарантируется  установленные федеральным законом  продолжительность рабочего времени, выходные, праздничные, оплачиваемый ежегодный  отпуск. По ст. 57 каждый обязан платить  законно установленные налоги и  сборы. По ст. 60 Гражданин РФ может  самостоятельно осуществлять в полном объеме свои права и обязанности  с 18 лет [1].

     Кодекс  РФ об административных правонарушениях  от 26.12.2001г. Административным правонарушением  признается противоправное, виновное действие (бездействие) физических или  юридических лиц, за которое установлено  административная ответственность, которой  подлежит должностное лицо в случае совершения им административного правонарушения в связи с неиспользованием либо ненадлежащим использованием своих должностных обязанностей. Административный штраф является денежным взысканием (ст. 3.5). Размер административного штрафа, исчисляемого исходя из стоимости предмета административного правонарушения, а также исходя из суммы неуплаченных налогов, сборов, не могут превышать трехкратный размер стоимости соответствующего предмета, суммы неуплаченных налогов, сборов. Нарушение законодательства о труде и об охране труда – влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 5 до 50 МРОТ (ст. 5.28). Необоснованный отказ работодателя от заключения коллективного договора, соглашения – влечет наложение административного штрафа в размере от 40 до 50 МРОТ. Нарушение сроков представления налоговой декларации в налоговый орган по месту учета влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере 3 – 5 МРОТ [2].

          В России с 1 февраля 2002 г. введен Трудовой кодекс РФ[3], содержащий принципиально новые положения, регулирующие трудовые отношения работника и работодателя. Трудовой Кодекс является основным сборником законодательных актов и регулирует трудовые отношения всех работников.

     Нормы, регулирующие трудовые отношения, применяются  как к государственным, так и  к коммерческим организациям. Бухгалтеру в ходе выполнения его функций  приходится знать не только нормативные  акты, которые касаются учета и  налогообложения, но и вопросы трудового  законодательства.

     Все вопросы оплаты труда, премирования организации решают самостоятельно. Государство оставило за собой лишь право устанавливать минимальный  размер заработной платы и некоторые  гарантии работающим, предусмотренные в разделе 7 «Гарантии и компенсации» Трудового кодекса РФ.

     «Гарантийные  выплаты производятся работникам за время, когда они фактически не выполняли  свои трудовые обязанности по уважительным причинам, предусмотренным законом (например, временная нетрудоспособность). Такие выплаты заменяют работнику  заработную плату.

     Целью компенсационных выплат является возмещение работнику материальных затрат, которые  он вынужден производить в связи  с выполнением трудовых обязанностей»  в соответствии со ст.164, гл.23 Трудового  кодекса РФ.[3]

     Самостоятельность организации – один из основных принципов рыночной экономики. Коллектив  сам зарабатывает средства для увеличения оплаты труда. Ему предоставлена  возможность по своему усмотрению расходовать  эти средства на стимулирование труда  работников в зависимости от величины вклада каждого в конечный результат. Высококвалифицированный и сложный  труд должен оплачиваться выше, а при  менее сложной работе и меньшей  квалификации заработная плата должна снижаться.

     Правильно организованная система оплаты труда  должна способствовать значительному  улучшению деятельности организации. При этом трудовые коллективы организаций  заинтересованы в изыскании внутрипроизводственных резервов высокопроизводительного  труда, что в условиях ускорения  научно-технического прогресса и  эффективного использования производственных мощностей обеспечивает увеличение выпуска продукции, снижение ее себестоимости  и рост накоплений.

     Главная цель – создать условия для  того, чтобы заработная плата зависела от количества и качества труда. С  этой целью необходимо повысить роль стабильных экономических нормативов в формировании средств на оплату труда, установить прямую зависимость размера фонда оплаты труда от конечных результатов деятельности коллективов.

     Однако  государство должно гарантировать  наемным работникам определенный уровень  заработной платы, соответствующий  сложности и условиям труда, устанавливать  его с учетом прожиточного минимума или потребительского бюджета. Выход  видится в тарифном регулировании  заработной платы на основе партнерства, т.е. заключении соглашения между работодателями и работниками.

     Все работы в организации выполняют  члены трудового коллектива; разрешено  принимать на работу лиц по трудовому  соглашению, договору гражданско-правового  характера (подряд, поручение, возмездное оказание услуг, агентский договор  и др.).

     Прием на работу по трудовому соглашению работников оправдан и целесообразен, если среди членов трудового коллектива нет соответствующих специалистов или когда работы не могут быть выполнены в срок силами трудового  коллектива организации.

     Важно знать разницу между работой  по трудовым и гражданско-правовым договорам, реализация которых также  связана с трудовой деятельностью. Понятие трудового договора сформулировано в ст. 56 Трудового кодекса РФ (далее  – ТК РФ): «Трудовой договор –  соглашение между работодателем  и работником, в соответствии с  которым работодатель обязуется  предоставить работнику работу по обусловленной  трудовой функции, обеспечить условия  труда, предусмотренные настоящим  Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового  права, своевременно и в полном размере  выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично  выполнять определенную этим соглашением  трудовую функцию, соблюдать действующие  в организации правила внутреннего трудового распорядка».

     Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. При исполнении работы по гражданско-правовому договору (подрядный  договор) работник сам организует свой труд, выполняет определенную работу на свой риск, получает вознаграждение за конечный результат работы. Правовое регулирование договора подряда  содержится в главе 37 Гражданского кодекса РФ. [5]

     По  трудовому договору работник выполняет  не конкретное задание, а любую порученную ему работу в рамках своей специальности, квалификации, должности, выполняет  распоряжения работодателя и получает заработную плату по установленным  нормативам.

     Такое разграничение имеет прежде всего  практическое значение, так как права  и обязанности, установленные трудовым законодательством, распространяются только на лиц, заключивших трудовые договоры (предоставление ежегодных  оплачиваемых отпусков, компенсационные  выплаты, пособия по социальному  страхованию и т.д.).

     Для принятия работника на работу с ним  необходимо заключить трудовой договор.

     Согласно  ст.67 ТК РФ: «Трудовой договор заключается  в письменной форме, составляется в  двух экземплярах, каждый из которых  подписывается сторонами. Один экземпляр  трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

     Содержание  трудового договора подробно расписано  в ст.57 «Содержание трудового  договора» ТК РФ. [3] В нем закрепляются разнообразные условия труда (место  работы с указанием структурного подразделения, наименование должности, специальности, профессии; права и  обязанности работника и работодателя; характеристика условий труда; режим  труда и отдыха; условия оплаты труда; виды и условия социального  страхования), а также включен  перечень дополнительных условий (об испытании  при приеме на работу; о неразглашении  государственной, служебной и коммерческой тайны; об обязанности работника  отработать после обучения определенный срок, если обучение проводилось за счет работодателя). При этом дополнительные условия не должны ухудшать положения работника, по сравнению со сложившимся в результате регулирования трудовым законодательством, коллективными договорами и соглашениями.

     Трудовой  договор может быть заключен на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор) или на неопределенный срок согласно ст.58 «Срок трудового договора»  ТК РФ. [3] Причем срочный трудовой договор  работодатель вправе заключить с  работником только в случаях, предусмотренных  ст.59 «Срочный трудовой договор» ТК РФ.[3]

     Согласно  ТК РФ все организации могут заключать  срочный трудовой договор с главными бухгалтерами. А малым предприятиям разрешено заключать трудовые договоры на определенный срок со своими работниками.

     Составление единого документа, включающего  в себя все условия трудового  договора, позволяет конкретно зафиксировать  права и обязанности сторон, предотвратить  возможность внесения в него изменений  без их обоюдного согласия, исключает  фальсификацию отдельных элементов  договора и условий найма. При  поступлении на работу работнику  предлагается типовой контракт, разработанный  в данной организации. Если работник предлагает включить в трудовой договор  условия, не отраженные в типовом  контракте, а работодатель не возражает, то в содержание трудового договора могут быть внесены соответствующие  дополнения. После подписания трудового  договора его условия являются обязательными  для работодателя и работника, изменение  их в одностороннем порядке не допускается. Письменное оформление трудовых отношений с лицами, ранее принятыми  на работу, производится с их согласия.

     В Трудовом кодексе РФ как синонимы употребляются термины «трудовой  договор» и «контракт». Контрактом может быть предусмотрена повышенная ответственность за результаты хозяйственной  деятельность. Оплата может состоять из оклада и дополнительного вознаграждения за положительные результаты производственной деятельности.

     Заключение  контрактов оправдано со специалистами, менеджерами, когда необходимо определить конечные результаты работы, предусмотреть  дополнительное вознаграждение.

     Дополнительные  основания увольнения могут быть предусмотрены только в контракте  с руководителем организации (ст.81 «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя» ТК РФ). Например, согласно п.4 ст.81 ТК РФ[3] трудовой договор  может быть расторгнут с руководителем  организации, его заместителем и  главным бухгалтером при смене  собственника имущества организации, но не позднее трех месяцев с момента  возникновения права собственности  на имущество организации у нового собственника. Это основание увольнения для указанных категорий работников (ст.77 ТК РФ «Общие основания прекращения  трудового договора»). Основанием для  заполнения личной карточки работника (форма № Т-2) являются приказ о  приеме на работу, трудовая книжка работника, паспорт, военный билет, документ об окончании учебного заведения, страховое  свидетельство государственного пенсионного  страхования, свидетельство о постановке на учет в налоговом органе и другие документы, предусмотренные законодательством. На оборотной стороне делаются необходимые  отметки о прохождении инструктажа  по технике безопасности, медицинском  осмотре, противопожарному минимуму и  т.п.

     Заработная  плата (оплата труда работника) –  вознаграждение за труд в зависимости  от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой  работы, а также компенсационные  выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

     Тарифная  ставка – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы  труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета  компенсационных, стимулирующих и  социальных выплат.

     Оклад (должностной оклад) – фиксированный  размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный  месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

     Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы  – минимальные оклад (должностной  оклад), ставка заработной платы работника  государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета  компенсационных, стимулирующих и  социальных выплат(ст.129 Трудового кодекса РФ).

          Выплата заработной платы производится  в денежной форме в валюте  Российской Федерации (в рублях).

      В соответствии с коллективным договором  или трудовым договором по письменному  заявлению работника оплата труда  может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным  договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в  неденежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы.

      Выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены  запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается (ст.131 Трудового кодекса РФ).

      Заработная  плата каждого работника зависит  от его квалификации, сложности выполняемой  работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

      Месячная  заработная плата работника, отработавшего  за этот период норму рабочего времени  и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

      При оплате труда на основе тарифной системы  размер тарифной ставки (оклада) первого  разряда единой тарифной сетки не может быть ниже минимального размера  оплаты труда.

      Порядок расчета  прожиточного минимума и его величина устанавливаются федеральным законом (ст. 133 Трудового кодекса РФ).

      Важнейшими задачами учета труда и заработной платы  являются:

• своевременно, в установленные сроки производить расчеты с персоналом организации по оплате труда (начисление заработной платы и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки);
• своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений органам социального страхования;
• собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с органами социального страхования и другими внебюджетными фондами.

            Труд работников организации  оплачивается по утвержденным  в организации ставкам (окладам) и сдельным расценкам, а тех, кто принят по трудовому соглашению, - на  условиях, предусмотренных этим трудовым соглашением.

      Продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Законодательством  предусмотрены размеры рабочего времени: сокращенная продолжительность  рабочего времени, неполное рабочее  время, продолжительность ежедневной смены, накануне нерабочих праздничных (уменьшение на 1 час) и выходных дней, работа в ночное время (с 22 часов до 6 часов), работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (по инициативе работника – совместительство, но не более четырех часов в день и 16 часов в неделю; по инициативе работодателя – сверхурочная, не должны превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год), (ст. 92-99 ТК РФ). Работодатель должен обеспечить точный учет всех видов работ, выполненных каждым работником.

      Время отдыха – время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может  использовать по своему усмотрению.