Учет труда и заработной платы в МУП ЖКХ

Введение

В сфере управления предприятием задача построения  оптимальной системы оплаты труда и непосредственно сам расчет оплаты труда персонала, как находящегося в штате предприятия, так и  внештатного, является одной из важнейших задач, которая требует решения каждый месяц.

Все большее число руководителей российских предприятий понимают, что расчет вознаграждения за труд должен быть  регламентирован, упорядочен, иначе говоря, рассчитывать оплату труда необходимо по утвержденным система, по установленным внутрипроизводственным правилам.

Заработная плата является основным источником доходов большей части населения. От ее размера, регулярности получения зависят благосостояние практически каждой  семьи. По показателю величины зарплаты можно получить представление об уровне и качестве жизни в той или иной стране. Взяв курс на формирование рыночных отношений, государство предоставило предприятиям  право самостоятельно определять формы, системы и размеры заработной платы. В условиях кризисной ситуации в экономике и  неотрегулированности рыночных отношений это привело к серьезным негативным последствиям. Чтобы поправить положение дел в этой отрасли, необходимо, помимо прочего, разобраться в тех изменениях, которые вносит рыночная экономика в трудовые отношения, в формирование заработной платы.

Такая область взаимоотношений руководителей предприятия и наемных работников , как труд и его оплата, очень часто, если не постоянно, приводит к напряжению, к проблемам во взаимоотношениях руководителей с коллективом наемных работников, в том числе потому, что руководители не придают должного значения систематизации этой сферы отношений с персоналом: как-то платим – и хорошо.

Понятие «заработная плата»  наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков, начисленных в денежной и натуральной формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск и т.п.)

Переход к рыночным отношениям вызвал к жизни  источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятий (дивиденды, проценты)

  Таким образом, трудовые доходы  каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов работы  предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются.

Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии и является наиболее трудоемким участком учетной работы.

В новых условиях хозяйствования важнейшими его задачами являются: в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление заработной платы и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки), своевременно и правильно относить в себестоимость продукции суммы начисленной заработной платы и отчислений органам социального страхования, собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с органами социального страхования.

Учет  заработной платы должен обеспечить оперативный контроль за количеством и качеством труда. За использованием средств, направляемых на потребление.

Основными предпосылками рациональной организации учета заработной платы на предприятиях являются дальнейшее совершенствование нормирования труда, внедрение эффективных форм оплаты труда, упрощение довольно сложных систем премирования и условий их применения. В целом учет должен быть организован таким образом, чтобы способствовать повышению производительности труда, полному использованию  рабочего времени, укреплению дисциплины труда, увеличению выпуска продукции и повышению ее качества

Основная сложность данного вопроса состоит в обилии документов, инструкций, рекомендаций и положений, используемых  при учете расчетов по оплате труда.  

Целью выпускной квалификационной  работы является изучение  состояния учета труда и заработной платы, а также  анализ обеспеченности и использования трудовых ресурсов  и заработной платы, выявление факторов, влияющих  на эффективность  использования  трудовых ресурсов и разработка конкретных предложений по использованию  рабочей силы и  совершенствованию существующей системы оплаты труда на предприятии. Объектом исследования является Муниципальное унитарное предприятие «Жилищно-коммунальное хозяйство «Леньково»  Лысковского района Нижегородской области. В работе использованы материалы бухгалтерской и статистической отчетности предприятия, формы первичной отчетности, нормативные документы по бухгалтерскому  и налоговому учету, материалы периодической печати, научной литературы и др.

При написании работы были использованы методы: абсолютных  и относительных, средних величин; рядов динамики; индексный; графический,  табличный и другие.

1. Обзор литературы.

У любого человека есть масса потребностей, лишь немногие из которых можно удовлетворить при помощи денег. Ряд потребностей - например потребность в успехе и самореализации - можно удовлетворить при помощи денег лишь косвенно. Однако деньги всё же остаются главным и наиболее мощным мотиватором к эффективному труду. Зарплата работников организации в каждой стране является составной частью всей системы трудовых отношений.

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы. Оплата труда - понятие, относящееся ко всем формам выплат и наград, которые поступают работникам вследствие факта их найма.

Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Для работодателя, который покупает ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата наемных работников является  одним из элементов издержек производства.

Рыночная цена единицы труда - это ставка заработной платы, оговоренная в договоре, определяющая уровень оплаты труда конкретных профессионально - квалификационных характеристик в единицу времени.

В новой редакции Трудового кодекса РФ [1] понятие "оплата труда" приравнено к понятию заработной платы. Ранее отмечает С.Ю. Рахманова [21] в трудовом законодательстве под оплатой труда подразумевается  система отношений, связанная с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, согласиями, локальными нармативными актами и трудовыми договорами.

Согласно новой редакции Трудового Кодекса РФ [1] понятие заработной платы (оплаты труда работника) включает:

• вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы;
• компенсационные выплаты (за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и т.п.);
• стимулирующие выплаты (премии и иные поощрительные выплаты).

 В тоже время, отмечает А.Л. Мазин [19], заработная плата - это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступает в его личное потребление Н.Н.Усовой [27], заработная плата - это вознаграждение за труд. В свою очередь С.М. Щадилова [23] дает другое определение: оплата труда работников - это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. По мнению ряда других авторов [11;15], заработная плата - это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия.

Все авторы [11; 13; 14; 17; 21; и др] сходятся во мнении, что ставка заработной платы является платой за единицу рабочего времени. Общий заработок зависит от ставки заработной платы и предложенного на рынке количества часов услуг труда.

Заработная плата для большинства населения стран с рыночной экономикой, отмечает М.А. Мосейчук [20], - единственный или главный источник доходов.

Сущность оплаты труда, по мнению О. Н. Дудченко [15], проявляется в функциях, которые она должная выполнять в производстве, распределении и потреблении. Основными из них являются:

1) воспроизводственная - заключающаяся  в обеспечении работников и  их семей необходимыми жизненными  благами для воспроизводства рабочей силы;

2) стимулирующая - сущность которой  заключается в установлении зависимости  заработной платы работника от  результатов его деятельности;

3) распределительная - предназначена  для распределении средств на  оплату труда между наемными работниками и собственниками средств производства;

4) разместительная - сущность которой  заключается в оптимизации размещения  трудовых ресурсов по отраслям, предприятиям;

5) формирование платежеспособного  спроса предусматривает установление  необходимых пропорций между товарным предложением и спросом.

Для реализации рассмотренных выше функций необходимо выполнение некоторых принципов оплаты труда.

Принцип повышения реальной заработной платы по мере роста эффективности производства предусматривает возможность получать за свой труд заработную плату в зависимости от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия и эффективности труда. Отсутствие такой связи может привести к получению не заработанных денег, к инфляции, а, следовательно, к снижению реальной заработной платы.

Принцип опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы означает максимизацию трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства. Его нарушение приводит к выплате необеспеченных товарами и услугами денег, инфляции, развитию негативных явлений в экономике.

Принцип дифференциации заработной платы призван учитывать зависимость трудового вклада каждого работника в результаты деятельности предприятия от организации и условий труда, района расположения и отраслевой принадлежности предприятия.

Принцип равной оплаты за равный труд означает как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту и другим признакам, так и справедливость распределения средств по трудовому вкладу.

Принцип учета воздействия рынка труда обоснован необходимостью учета условий, складывающихся на рынке труда, где формируется оценка различных его видов, широкий диапазон заработной платы в сферах трудовой деятельности, занятость населения, и в конечном счете наличие спроса и предложения на рабочую силу.

Принцип простоты и доступности - призван обеспечить информированность работающих и потенциальных работников о формах, системах и размере заработной платы, что позволяет им предлагать свой труд за определенную, заранее известную плату, а работодателям - предъявлять на него спрос.

Рассмотренные выше принципы организации оплаты труда должны использоваться во взаимосвязи и взаимообусловленности, с одной стороны, как важное средство повышения материального благосостояния работников, с другой - для стимулирования роста производительности труда, ускорения научно-технического прогресса, улучшения качества продукции, укрепления трудовой дисциплины, увеличения прибыли и рентабельности производства. Их практическая реализация является необходимой предпосылкой рациональной организации оплаты труда на предприятии.

Основным элементом заработной платы является ставка заработной платы. Ставка заработной платы является платой за единицу рабочего времени.

Тарифная ставка (оклад), согласно Трудового кодекса РФ  [1], - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Общих заработок зависит от ставки заработной платы и предложенного на рынке количества часов услуг труда.

Дифференциация ставок заработной платы означает значительные отраслевые и индивидуальные различия в заработной плате. Она обусловлена: разницей в способностях и уровне подготовки различных категорий работников, различиями в привлекательности труда, которые компенсируются заработной платой, географическими, социологическими и иными препятствиями к миграции работников. Государство законодательно устанавливает минимум заработной платы. На размер ставки заработной платы, отмечает А.В.Луговой [18], влияет ряд рыночных факторов: изменение спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд; полезность ресурса для предпринимателя; эластичность спроса по цене на труд; взаимозаменяемость ресурсов; изменение цен на потребительские товары и услуги. На уровень оплаты труда воздействуют не только рыночные факторы. К внерыночным факторам, по мнению О.Н.Дудченко [15], можно отнести меры государственного регулирования, связанные с установлением минимума заработной платы, уровня гарантируемых законодательством компенсационных доплат, а также меры по регулированию занятости и защите внутреннего рынка труда.

Помимо этого на уровень и условия оплаты труда воздействует механизм договорного регулирования. Это касается всех уровней заключения трудовых соглашений.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных и ними отношений в соответствии с Федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Документами, устанавливающими системы оплаты труда, являются6 коллективные договора; соглашения; локальные нормативные акты.

В настоящее время коллективный договор не является обязательным документом в организации. На это обращает особое внимание С.Ю.Рахманова [21]. Объясняется это тем, что ТК РФ [1] предоставил работникам и работодателю равное право проявить инициативу по проведению коллективных переговоров. И если ни та, ни другая сторона инициативы не проявляют, не возникает и обязанности по разработке и заключению коллективного договора.

Целью генеральных соглашений и заключенных на их основе тарифных и региональных соглашений являются: согласование политики заработной платы, льгот и пособий, политики доходов и цен, политики занятости, обеспечение социальных потребностей всех форм собственности на уровне принятых на текущий год минимальных социальных гарантий, разработка и принятие социальных нормативов. К ним относятся:

• размер минимальной оплаты труда в процентах к величине минимальной потребительской корзины (ежеквартально) с целью их постепенного сближения;
• порядок компенсации работодателем падения покупательной способности заработной платы в связи с ростом цен, если не принят специальный закон об индексации (в европейских странах по закону рост инфляции более 0,4% в течение года предусматривает определенную индексацию заработной платы);
• минимальный размер пенсий, пособий, прочих социальных выплат, прожиточного минимума.

Кроме того, Генеральное тарифное соглашение определяет:

-соглашение в оплате по квалификационно-должностным  группам:

в виде единой тарифной сетки во всему народному хозяйству;

-соотношение в оплате рабочих средней квалификации и специалистов по профессиям, наиболее  характерным для той или иной отрасли;

-перечень сквозных профессий  и должностей, требующих единый  условий оплаты труда независимо  от отраслевой принадлежности.

Основное внимание в соглашении сконцентрировано на соблюдении оптимальных пропорций между: минимальной. Средней и максимальной заработной платой; минимальной заработной платой и прожиточным минимумом; максимальной заработной платой и социальными выплатами (пенсиями, пособиями и пр.) и т.д.

Отраслевые, профессиональные, территориальные соглашения устанавливают нормы оплаты и другие  условия труда, социальные гарантии и льготы для работников отраслей, определенных профессий, регионов. Соглашения заключается на срок до трех лет.

Оплата труда работников жилищно - коммунального хозяйства в настоящее время регламентируется отраслевым тарифным соглашением по жилищно - коммунальному хозяйству.

В нем указана минимальная месячная тарифная ставка рабочего первого разряда , которая считается основой для дифференциации тарифных ставок и должностных окладов других категорий работников. Заработная плата дифференцируется исходя  из особенностей работы  организации, путем применения  следующих коэффициентов:

-для предприятий по обслуживанию элетросетей и подстанций, по обслуживанию тепловых сетей и объединенных котельных -1,22;

-для предприятий коммунального  и бытового водоснабжения, по  эксплуатации канализационных сетей, очистных сооружений и коллекторов-1,18;

-для предприятий  ритуального обслуживания, по санитарной очистке и озеленению городов -1,1;

- для предприятий гостиничного  хозяйства, коммунальных бань и  прачечных-1,0;

- для предприятий жилищного  хозяйства -1,0.

Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между  отдельными категориями персонала организации жилищно- коммунального хозяйства определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах или трудовом договоре.

Выплаты, произведенные в пользу работников разделены на:

-основную заработную плату. Под  которой чаще всего понимается  совокупность выплат за отработанное  время (тарифная заработная плата  или оплата по тарифу), стимулирующих  доплат и надбавок к тарифным  ставкам, премий и вознаграждений за трудовые результаты, компенсационных выплат, связанных с режимом труда и др.;

-дополнительную заработную плату - выплаты за непроработанное  время, предусмотренные действующим  законодательством (оплата ежегодных  отпусков, оплата простоев и т.п.)

При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных Трудовым Кодексом РФ [1] и иными федеральными законами [2].

В современных условиях на предприятиях применяются различные  формы и системы оплаты труда. Формы и системы заработной платы, отмечает С.М.Шадилова [23], представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы от количества и качества затраченного труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основное их назначение - обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, а также повышение заинтересованности рабочих в эффективном труде.

При повременной оплате труда мерой труда является отработанное время, а заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника или окладом за фактически отработанное время.

При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция, и заработок зависит от количества и качества  произведенной рабочим  продукции, так как при данной системе заработная плата начисляется за каждую единицу продукции исходя из установленной сдельной расценки. Выбор сдельной и повременной формы оплаты труда зависит отряда факторов: характера применяемого оборудования; особенностей технологического процесса; организации производства труда; требований к качеству продукции; использованию трудовых и материальных ресурсов.

В.Б.Гуккаев [23] предлагает для жилищно-коммунального хозяйства применение бестарифной системы заработной платы.

При применение бестарифной системы размер заработной платы работника всегда зависит от его конечных результатов работы, а если учет индивидуальных результатов организовать невозможно, - от результатов работы подразделения или предприятия в целом.

Кроме того, размер оплаты труда, в случае использования бестарифной системы, определяется исходя из объема средств, направленных на оплату труда с учетом возможностей работодателя или собственников предприятия. При этом работнику гарантируется только то, что месячный размер заработной платы не будет ниже, чем минимальный размер оплаты труда, установленный действующим законодательством.

Для того чтобы бестарифная система использовалась эффективно необходимо разработать целый ряд коэффициентов учитывающих квалификацию работника, стаж работы, качество труда и др., комплексно характеризующих и определяющих его трудовой вклад в общие результаты труда.

При этом размер заработной платы каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы.

Таким образом, при "бестарифной" системе оплаты труда присвоение работнику определенного квалификационного уровня не подразумевает установление ему соответствующей тарифной ставки или оклада. Конкретный уровень оплаты труда заранее работнику неизвестен. Он может лишь предполагать каким этот уровень будет исходя из своего предыдущего опыта.

Поскольку данная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива то применять их можно только там где трудовой коллектив полностью несет ответственность за эти результаты.

В последние годы, отмечает И.В.Гейц [14], наряду с тарифной и бестарифной система применяются так называемые смешанные системы, имеющие признаки одновременно и тарифной и бестарифной систем, индивидуальных и коллективных форм оплаты труда. К числу смешанных систем можно отнести систему плавающих окладов, комиссионную форму оплаты труда, дилерский механизм.

В соответствии со ст. 145 ТК РФ [1], отмечает Н.П.Яшкевич [24], оплата труда руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров производится :

• в организациях финансируемых из федерального бюджета - в порядке и размерах которые определяются Правительством Российской Федерации;
• в организациях финансируемых из бюджета субъекта РФ - органами государственной власти соответствующего субъекта РФ;
• в организациях финансируемых из местного бюджета - органами местного самоуправления
• в иных организациях - по соглашению сторон трудового договора.

Должностной оклад руководителя государственного предприятия устанавливается в фиксированной сумме в зависимости от списочной численности работников предприятия. Размер оклада руководителя учитывает сложность управления, техническую оснащенность и объем производства продукции;  зависит от величины тарифной ставки 1-го разряда рабочего основной профессии на предприятии; повышается одновременно с увеличением тарифных ставок на предприятии путем внесения изменений (дополнений) в контракт.

В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников согласно ст. 130 ТК РФ [1] включаются:

• величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;
• величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в РФ;
• меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
• ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;
• ограничение оплаты труда в натуральной форме, доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 % от общей суммы заработной платы, выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсичных, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается;
• обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;
• государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;
• ответственность работодателей за нарушений требований, установленных Трудовым кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями;
• сроки и очередность выплаты заработной платы.

В тоже время с переходом к рыночной экономике государство отошло от прямого  централизованного регулирования оплаты труда большинства работников. Элементы государственного регулирования оплаты труда сохранились в организациях, финансирование содержание которых осуществляется из бюджетов различных уровней.

Но в любом случае условия оплаты труда, определенные трудовым договором или локальными нормативными актами организаций, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными Трудовым кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, соглашением, коллективным трудовым договором.

А условия оплаты труда, определенные соглашением, коллективным договором, локальными нормативными актами организаций, в свою очередь, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными Трудовыми кодексом, законами и иными нормативными актами.

С переходом на рыночные отношения, произошли довольно существенные изменения в организации заработной платы на предприятиях. Расширены права предприятий в распределении заработных ими средств. Государство оставляет за собой только: регулирование минимальной заработной платы, ее корректировку по мере инфляции и создание равных возможностей для организаций по зарабатыванию средств на оплату труда. Кроме того, в Кодексе законов о труде регламентируются минимальные компенсационные выплаты за работу в выходные и праздничные дни, во время сверхурочной работы, предельные размеры работы по совместительству, повышенные размеры оплаты труда на вредных и тяжелых условиях труда, оплата во время вынужденного простоя и доплаты подросткам.

Все же остальные вопросы организации оплаты труда переданы в компетенцию коммерческих организаций (предприятий).

В процессе осуществления производственной и финансовой деятельности у организаций возникают взаимоотношения с членами трудового коллектива и лицами, работающими на основе договоров гражданско-правового характера, временными и сезонными рабочими и совместителями по оплате труда за произведенную продукцию, выполненные работы и оказанные услуги.

При организации учета оплаты труда, отражение операций на счетах бухгалтерского учета, по мнению А.В. Бахарева [11], важное значение имеет разграничение выплат, включаемых в себестоимость продукции и выплат, возмещаемых за счет соответствующих источников.

При включении выплат в себестоимость продукции необходимо руководствоваться п.7 «Затраты на оплату труда» Положения о составе затрат по производству и реализации продукции, включаемых в себестоимость продукции. И о порядке формирования финансовых результатов, учитываемых при налогообложении прибыли. В соответствии, с которым на себестоимость продукции работ и услуг относятся: