Учет труда и заработной платы. 2

Содержание

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УЧЕТА ТРУДА И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ 7

1.1 Понятие, сущность и функции заработной платы 7

1.2 Формы и системы оплаты труда 15

2. БУХГАЛТЕРСКИЙ УЧЕТ РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА В ЗАО «ЧЭАЗ» 29

2.1 Документальное оформление расчетов по оплате труда 29

2.2. Учет удержаний из заработной платы 34

2.3. Учет расчетов по социальному страхованию и обеспечению 45

2.4. Синтетический и аналитический учет расчетов с персоналом по оплате труда 56

3. АНАЛИЗ РАСЧЕТОВ ПО ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЕ В ЗАО «ЧЭАЗ» 62

3.1.Экономическая характеристика предприятия 62

3.2. Анализ основных технико-экономических показателей деятельности          ЗАО «ЧЭАЗ» 66

3.3 Анализ формирования и состава фонда оплаты труда 79

3.4 Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами. 83

3.5 Анализ использования рабочего времени 86

3.6 Анализ уровня и динамики производительности труда 89

4. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОПЛАТЫ ТРУДА В ЗАО «ЧЭАЗ» 94

Заключение 97

Список использованной литературы 101

ВВЕДЕНИЕ

Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест в системе бухгалтерского учета на любом предприятии. Труд является важнейшим элементом издержек производства и обращения.

Персонал, работающий на предприятии, представляет собой главную ценность производства. Поэтому всесторонний анализ труда является залогом выявления  скрытых производственных ресурсов. Анализировать труд целесообразно  по нескольким направлениям, важнейшими из которых являются: анализ состава  работающих; анализ динамики численного состава; анализ использования рабочего времени; анализ уровня образования  работников, анализ производительности труда; анализ трудоемкости и анализ оплаты труда.

Анализ использования  трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи  с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки  для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда  нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его  оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания  темпов расширенного воспроизводства.

В связи с этим анализ использования  средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

Важность организации  труда и его оплаты определяется тем, что от работников (от их знаний, компетенции, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы и принимать решения, восприимчивости  к обучению) напрямую зависит производственный успех. Материальные вложения в квалифицированных специалистов обеспечивают предпринимателю меньшие издержки производства и большую прибыль.

Заработная плата является неотъемлемым элементом социально-экономической  политики государства и основной частью дохода работающих граждан. Однако сегодня в оплате труда сложилась  кризисная ситуация, которая заключается  в следующем.

Во-первых, переход к рыночной экономике привел к снижению реальной заработной платы почти во всех отраслях. То есть рабочая сила не оценивается  по своей естественной стоимости.

Во-вторых, возникла огромная дифференциация заработной платы между  отдельными социальными группами.

В-третьих, заработная плата  перестала быть стимулирующим фактором, что затрудняет проведение мотивирующей политики. А систематические невыплаты  заработной платы стали серьезной  проблемой для работников и предприятий.

Актуальность темы дипломной  работы состоит в том, что с  переходом к рыночным отношениям необходима принципиально новая  организация оплаты труда. Существует необходимость замены устаревшей, низко эффективной системы оплаты труда, которая значительно задерживает развитие предприятия.

Предмет исследования -  организация  оплаты труда на ЗАО «Чебоксарский  электроаппаратный завод» и направления  ее совершенствования.

Объект исследования -  организация оплаты труда на ЗАО  «ЧЭАЗ», которая является ведущим  предприятием электротехнической промышленности России по производству широкой номенклатуры современной электрической аппаратуры, которая используется в нефтяной и газовой, металлургической и станкостроительной, химической и машиностроительной отраслях промышленности, на транспорте, объектах тепло- и электроэнергетики; в строительстве и жилищно-коммунальном хозяйстве.

Цель дипломной работы: анализ и разработка основных направлений  совершенствования оплаты труда  в ЗАО «ЧЭАЗ».

 Для достижения цели  дипломной работы поставлены  следующие задачи:

- рассмотреть основные  принципы организации оплаты  труда на предприятии в современных  условиях, структуру и особенности  существующих форм и систем  оплаты труда;

- дать характеристику  производственно-хозяйственной деятельности, экономического положения предприятия  ЗАО «ЧЭАЗ»;

- проанализировать систему  оплаты труда, которая используется  на исследуемом предприятии; 

- на основе данных анализа,  разработать практические рекомендации  по оптимизации совершенствованию  организации оплаты труда ЗАО  «ЧЭАЗ».

Дипломная работа состоит  из введения, трех глав, включающих 9 параграфов, заключения, списка литературы из 60 наименований и 10 приложений. В тексте дипломной  работы содержится 10 таблиц и 8 рисунков. Общий объем работы 100 листов.

В первой главе рассмотрено  основные аспекты учета труда  и заработной платы. Во второй главе  дана общая характеристика ЗАО «ЧЭАЗ». Учет, анализ и аудит заработной платы – третья глава. Четвертая  глава посвящена разработке рекомендации по совершенствованию учета расчетов по оплате труда в ЗАО «ЧЭАЗ».

При выполнении данной работы были использованы нормативно-правовые акты: Трудовой кодекс Российской Федерации, закон Российской Федерации «О бухгалтерском  учете», Положение по бухгалтерскому учету «Учет расходов», учебные  пособия по бухгалтерскому учету  и экономическому анализу таких  авторов как, Воробьева Е.В. «Заработная  плата в 2006 году», Любушин Н.П. «Комплексный экономический анализ» и другие.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УЧЕТА  ТРУДА И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

1.1 Понятие, сущность и функции заработной платы

Заработная плата представляет собой цену за такой важнейший  фактор производства, каким является труд. Именно труд служит важнейшим  источником создаваемой стоимости. Не случайно, поэтому А. Смит в отличие от монетаристов-меркантилистов и физиократов провозгласил труд единственной основой общественного богатства. Ясно, что для огромного большинства людей на земле цена за труд в форме ли заработной платы или иных трудовых доходов, представляет собой материальную основу их существования и благосостояния. Хотя человека нельзя рассматривать как товар, тем не менее, он вынужден предлагать свою рабочую силу и получать за это заработную плату.

В экономической теории можно  выделить различные подходы к  выяснению сущности вознаграждения за труд работников и факторов, его определяющих на уровне фирмы или отрасли. Рассмотрим кратко эволюцию взглядов.

Классическая школа политической экономии (А. Смит, Д. Рикардо, К. Маркс) исходила из того, что в основе заработной платы лежит стоимость предметов потребления и услуг, которые необходимы для существования работников (5, с.316). Представители классической школы ориентировались на отыскание некоей объективной величины, определяющей заработную плату. В то же время они считали, что величина заработной платы определяется не только стоимостью предметов потребления и услуг, необходимых для существования работника, но и соотношением спроса и предложения труда.

Другое направление в  трактовке заработной платы представлено английским экономистом А. Маршаллом. «Заработная плата, - писал А. Маршалл, - имеет тенденцию быть равной чистому продукту труда; предельная производительность труда регулирует цену спроса на него; но, с другой стороны, заработной плате присуща тенденция находиться в тесном, хотя и непрямом и весьма сложном отношении с издержками воспроизводства, обучения и содержания производительных работников. Различные стороны этой проблемы взаимообусловливают друг друга, а это вместе с тем обеспечивает действие тенденции цены предложения и цены спроса к равенству» (21, 205).

Таким образом, А. Маршалл  выдвинул два фактора, определяющих заработную плату, - предельная производительность труда и издержки воспроизводства, обучения и содержания работников. Необходимость введения предельной производительности труда диктовалось тем, что работники трудятся неодинаково: одни более производительны, чем другие (одни работники более физически развиты, умелы, имеют более высокую квалификацию, чем другие). Это выражается в том, что работники создают предельные продукты разной величины, а поэтому они получают разную заработную плату. Оба названных фактора находятся в единстве. Предельная производительность труда определяет спрос на него, а издержки воспроизводства, обучения и содержания работников лежат в основе предложения труда. Взаимодействие спроса и предложения труда на рынке и определяет уровень заработной платы.

Заработная плата –  основной источник дохода персонала  организации, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой[22].

Вопросы организации труда  занимают одно из ведущих мест в  социально-экономической политике государства.

Организация оплаты труда  предполагает:

- определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

- разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

- разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

- обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Организация оплаты труда определяется тремя взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами: тарифной системой, нормированием труда, формами оплаты труда (схема 1).

Схема 1. Организация оплаты труда

Тарифная система позволяет  качественно оценить труд, нормирование — учесть количество затраченного труда, а формы — определить порядок  расчета заработной платы.

Тарифная  система служит основой организации заработной платы рабочих и служащих и строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда.

Нормирование  труда предусматривает установление меры затрат труда на изготовление единицы изделия (штуки, метра, тонны) за единицу времени (час, смену, месяц) или выполнение заданного объема работы в определенных организационно-технических условиях.

Нормы труда (нормы выработки, времени, обслуживания, численности) устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.

В условиях рыночной экономики  практическое осуществление мер  по совершенствованию организации  оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда (схема 2).

Схема 2. Принципы организации труда

Основными законодательными документами по вопросам организации  и оплаты труда являются Конституция  РФ[1], в которой закреплено, что «труд свободен» и Трудовой кодекс Российской Федерации[3].

Функции заработной платы:

1. Мотивационная

Основана на мотивации труда — процессе побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов:

- человек осознает свои  потребности;

-выбирает наилучший способ  получения определенного вознаграждения;

- принимает решение о  реализации этого способа;

- осуществляет действия  по реализации, то есть трудится (здесь задача предприятия: создать наилучшие условия и стимулы для высокой результативности этого действия);

- получение вознаграждения;

- удовлетворение своей  потребности.

2. Воспроизводственная:

- уровень заработной платы  должен обеспечивать воспроизводство;

- обеспечивает длительную  трудоспособность;

- обеспечение семьи;

-обеспечение роста профессионального  и культурного образовательного  уровня.

3. Стимулирующая

Стимулирующая функция оплаты труда важна с позиций руководства  фирмой: нужно побуждать работника  к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности  труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости  от достигнутых каждым результатов  труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу заработной платы, ведет к  ослаблению стимулирующей функции  заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

4. Статусная

Статусная функция оплаты труда предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус — это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах). Например, можно заложить распространенный в развитых капиталистических странах принцип трехступенчатости:

1. критерии экономической эффективности всего предприятия,
2. аналогичные критерии для отдельных подразделений;
3. индивидуализированные критерии, играющие большую стимулирующую роль (личный трудовой вклад, коэффициент трудового участия, «заслуги» и т. п.).

5. Регулирующая

Воздействует на отношение  между спросом и предложением рабочей силы, на формирование коллектива, обеспечение его занятости. Эта  функция выступает балансом между работниками и работодателем. Основа реализации функции — дифференциация в оплате труда по группам работников.

6. Производственно-долевая

Определяет меру участия  каждого работника в совокупных затратах на производство.

Заработная плата должна непосредственно зависеть от качества и количества труда. Определяющей в оплате труда является квалификация работника — уровень специальных знаний и практических навыков работника, характеризующий степень сложности выполняемого им данного конкретного вида работы. Более квалифицированный работник должен получать больше, чем неквалифицированный. Количество труда определяется продолжительностью рабочего дня, который обычно устанавливается в законодательном порядке. Более продолжительная работа должна и выше оплачиваться.

Заработную плату подразделяют на основную и дополнительную.

Под основной заработной платой принято понимать:

- выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате;

- доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и в праздничные дни и др.;

- оплата простоев не по вине работника;

- премии, премиальные надбавки и др. [28, 55].

Дополнительная заработная плата включает:

-выплаты, за непроработанное время, предусмотренные законодательством о труде и коллективными договорами;

- оплата времени отпусков;

- перерывов в работе кормящих матерей;

- льготных часов подростков;

- выходного пособия при увольнении и др. [28, 59].

Фонд  заработной платы. Основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих является фонд оплаты труда или фонд заработной платы.

Фонд  заработной платы — это сумма вознаграждений, предоставленных наемным работникам в соответствии с количеством и качеством их труда, а также компенсаций, связанных с условиями труда.

По своей структуре  фонд заработной платы является довольно сложной составляющей издержек на содержание рабочей силы. Фонд оплаты труда включает все денежные выплаты работникам предприятия по тарифным ставкам, сдельным расценкам, оклады, премии (без учета выплачиваемых из фонда материального поощрения), доплаты и все виды надбавок.

Фонд заработной платы  должен быть обоснованным и достаточным  для нормального функционирования предприятия. Излишек фонда оплаты труда ложится на себестоимость продукции, сокращает прибыль, снижает рентабельность. В то же время недостаток фонда, особенно в период инфляции, вызывает относительное снижение заработной платы и может привести к увеличению текучести кадров, дестабилизации коллектива и даже к социальным конфликтам, вплоть до забастовок.

Плановая  величина фонда оплаты труда (ФОТ) может быть определена различными способами.

Метод прямого счета:

ФОТ = Ч_сп * Зпл_(ср),

где Ч_сп — среднесписочная плановая численность работающих;

Зпл(ср) — средняя заработная плата одного работающего в плановом периоде с доплатами и начислениями.

С помощью метода прямого  счета общий фонд оплаты труда  может быть рассчитан как исходя из численности работающих и их заработной платы в целом по предприятию, так и по категориям и отдельным группам работников.

Нормативный метод:

ФОТ = Q х Н_зп,

где Q — общий объем выпускаемой продукции в плановом периоде;

Н_зп — норматив заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции. 

При обосновании норматива  заработной платы на 1 руб. выпускаемой  продукции предприятие должно учитывать планируемое изменение производительности труда, ожидаемый уровень инфляции и планируемое изменение реальной заработной платы работников.

Для покрытия непредвиденных трудовых затрат (в связи с аварийными ситуациями либо резкими изменениями рыночной конъюнктуры) на предприятии обычно создается резервный фонд оплаты труда.

Уровень заработной платы  должен быть таким, чтобы работник мог  содержать себя и свою семью. Необоснованно  низкая заработная плата вынуждает работника искать другого работодателя или другие источники дохода. Высокой заработной платой можно переманить нужного вам работника и удержать его на предприятии, но только до определенного момента, пока кто-нибудь другой не воспользовался теми же методами.

1.2 Формы и системы оплаты труда

Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, какая форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

Всякий труд должен быть оплачен. Но работодателя заботит не только факт оплаты труда, но и сам труд, его качество и производительность. Нельзя платить просто за пребывание на рабочем месте. Нельзя не реагировать  положительно на добросовестный труд[28].

Конституция РФ гарантирует  вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда.

Месячная оплата труда  работника, полностью отработавшего  определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже минимального месячного размера оплаты труда (ст. 133 ТК РФ).

Минимальный размер оплаты труда определяет низшую границу оплаты труда неквалифицированных работников при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. С 1 июня  2011 г. минимальный размер оплаты труда составляет 4 611 руб. в месяц (Федеральный закон РФ от 1 июня 2011 г. № 106-ФЗ).

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий  регламентируют различные формы и системы заработной платы.

Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда (схема 3). Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы. В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко используемые в практике предприятий. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельным системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы).

Схема 3. Формы  и системы оплаты труда

Повременная — форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда.

При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные  задания. Для выполнения отдельных  функций и объемов работ могут  быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников.

Различают простую повременную  систему оплаты труда и повременно-премиальную;

• простая повременная — оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ;
• повременно-премиальная — не только оплата отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.

Заработок работника  определяют умножением часовой или  дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней:

                                Зпл = S * t,

где S — часовая (дневная) тарифная ставка;

t — фактически отработанное время.

Простая повременная  система оплаты труда недостаточно обеспечивает непосредственную связь между конечными результатами труда работника и его заработной платой. Поэтому широко распространена повременно-премиальная система оплаты труда, при которой учитывается не только количество, но и качество труда, при этом усиливается ответственность и личная материальная заинтересованность в результатах работы. Премирование в этом случае является дополнительным материальным вознаграждением работнику за результаты труда и может производиться за ликвидацию простоев оборудования и простоев рабочих, экономию времени, безаварийную работу машин, оборудования, экономию материалов.

Премии могут начисляться  рабочим-повременщикам как за личные, так и за коллективные показатели результатов работы цехов и предприятия. Размер премии устанавливается по предприятию или цеху, а сумма рассчитывается исходя из фактического повременного заработка с включением ее в себестоимость продукции. Как правило, такие премии устанавливаются в процентном отношении к основному заработку (окладу, тарифной ставке).

При повременно-премиальной  системе заработная плата работника (З_пл) может быть определена по следующей формуле:

где S — часовая (дневная) тарифная ставка;

t — фактически отработанное время;

Р — размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования;

К — размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %;

L — процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

Сдельная — форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.

При сдельной оплате труда  расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).

Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки.

Сдельная расценка может  быть определена также путем умножения  часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях:

Прямая  сдельная — это оплата труда, при которой заработная плата рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.

При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочему (З_пл) может быть определен по следующей формуле:

где R_n — расценка на п-й вид продукции или работы;

G„ — количество обработанных изделий п-то вида.

При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих может быть определен с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригады в целом.

Сдельно-премиальная  оплата труда предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации и т. п.). При исчислении оплаты труда в соответствии с премиальной системой, принятой на предприятии, все премии, предусмотренные Положением о премирований, будут являться составной частью фактического заработка работника. Размер премии, как правило, устанавливается в процентном отношении к заработной плате.

Заработок рабочего или  бригады рабочих при сдельно-премиальной  системе может быть определен по следующей формуле:

где Rn — расценка на п-й вид продукции или работы;

Gn — количество обработанных изделий я-го вида;

Р — размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей премирования;

К — размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей премирования, %;

L—процент перевыполнения установленных показателей премирования.

Сдельно-прогрессивная  система оплаты труда предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале (по прогрессивно нарастающим расценкам), но не свыше двойной сдельной расценки.

Заработная плата работникам моложе 18 лет при сокращенной  продолжительности ежедневной работы выплачивается в таком же размере, как работникам соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы.

Бестарифная система оплаты труда. В коллективном договоре может быть установлена бестарифная оплата труда. Бестарифный (распределительный) вариант выступает в противоположность тарифному варианту организации оплаты труда.