Учет затрат труда и его оплаты на примере ООО «Топ-Книга»

ДОМОДЕДОВСКИЙ ФИЛИАЛ

негосударственного  образовательного учреждения

«РОССИЙСКИЙ НОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ» 
 
 
 
 

Выпускная квалификационная работа

На тему: «Учет затрат труда и его оплаты на примере ООО «Топ-Книга» 
 
 
 
 
 

Студентки 3 курса

Факультета  среднего профессионального образования

очной формы  обучения

Шариповой Екатерины Андреевны 
 

Специальность: «Экономика

и бухгалтерский  учёт

(по отраслям)» 
 
 

Научный руководитель:

Старший преподаватель

кафедры экономики

Битюцкая Раиса Григорьевна 
 
 
 

Допустить к защите

_____________________________

_____________________________

                                    ( должность, звание, фамилия, инициалы, подпись)

                                                  «___» _________________200__г.   
 

     г. Домодедово

     2009 г

Содержание 

Введение……………………………………………………………………………….3 

Глава 1. Основы бухгалтерского учета затрат труда и его оплаты в РФ 

1. .Сущность  и задачи организации учета  затрат  труда…………………………..5

2. . Нормативное  регулирование бухгалтерского учета затрат труда и его оплаты……………………………………………………………………………...6

1.3. Системы, формы  и виды оплаты труда…………………………………………9 

Глава 2. Организация бухгалтерского учета затрат труда и его оплаты на примере предприятия ООО «Топ-Книга» 

2.1. Краткая экономическая характеристика организации………………………..16 

2.2. Организация  учета труда и порядок начисления  заработной платы персоналу предприятия………………………………………………………………………….17 

2.3. Синтетический  и аналитический учет расчетов  с персоналом по оплате труда…………………………………………………………………………………..23 

2.4. Виды и учет удержаний из заработной платы………………………………...25 

2.5 Налогообложение  труда и заработной платы………………………………….29 

2.6 Порядок оплаты  отпусков и пособий работников……………………………..33 

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию процесса учета затрат труда и его оплаты на предприятии ООО «Топ-Книга» ……………………………………….39 

Заключение………………………………………………………………………….41 

Список  используемой литературы……………………………………………….44 

Приложения…………………………………………………………………………45

    Введение                                                                                                                    Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест в системе бухгалтерского учета на любом предприятии страны, он должен обеспечивать оперативный контроль за количеством а качеством труда, за использованием средств, направляемых на потребление.  Заработная плата используется как основной экономический рычаг управления экономикой.

     Исходя  из того, что в новых экономических  условиях работник должен самостоятельно (и практически в полной мере) оплачивать все потребляемые им и членами его семьи блага и услуги, которые надо еще и создавать, причем эффективно, проблема установления соответствующего уровня оплаты труда и определяющих его критериев приобретает значение, которое трудно переоценить. Однако размер заработной платы зависит не только от индивидуальной производительности труда работника. Он зависит и от того, как тот, кто выплачивает эту заработную плату, сумел (захотел) определить ее величину, какую систему стимулов к производительному труду он разработал и насколько умело эта система направляет возможности и потребности работника на достижение стратегических и тактических целей предприятия - другими словами, как работодатель управляет оплатой труда своих работников. Чрезвычайно важно также в этом вопросе в каждый данный период развития страны политика государства, и тех, кто осуществляет законодательное, нормативное и информационное обеспечение решения вопросов эффективной и своевременной оплатой труда.

     Кроме того, нельзя не учитывать и те изменения, которые происходят на международном уровне: глобализация экономики, торговая конкуренция и мобильность капиталов серьезно обострили проблему оплаты труда и, следовательно, изменения схем организации труда и производства, повышения их гибкости, возникла необходимость адаптации к ним системы профессиональных отношений. Это поставило проблему заработной платы, наряду с проблемой занятости, в центр внимания.

     В то же время на эти процессы серьезное влияние оказывает прошедшая испытание временем идея социальной справедливости в отношениях между людьми, вследствие чего проблема оплаты труда приобрела чрезвычайно сложный характер. Становится все более очевидным, что должная структура и уровень заработной платы для всего многообразия категорий трудящихся является вместе с необходимым уровнем занятости жизненно важным фактором сохранения сбалансированности современной экономики. В силу этого данная проблема - один из важнейших предметов для изучения.

     Изложенные  выше соображения, наряду со слабой разработанностью проблемы, обусловили необходимость написания данной работы. 

     Целью исследования  является  выявления  методологической  и  организационной основы учета оплаты труда и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.  

     Объектом  исследования является бухгалтерский  учет на предприятии. Предметом исследования является учет затрат труда и его  оплаты на предприятии.

     Решаемые  задачи:

- выявить сущность и задачи организации учета затрат труда;

- установить  нормативное регулирование бухгалтерского  учета затрат труда и его  оплаты;

- охарактеризовать  системы, формы и виды оплаты  труда;

- проанализировать  организацию бухгалтерского учета  затрат труда и его оплаты  на примере предприятия ООО  «Топ-Книга»;

- разработать  рекомендации по совершенствованию  процесса учета затрат труда  и его оплаты на предприятии  ООО «Топ-Книга».  
 
 
 
 
 
 
 

     Глава 1. Основы бухгалтерского учета затрат и  его оплаты в РФ

1. Сущность и задачи организации учета затрат труда

          Учет затрат труда преследует следующие основные цели:                         а) учет численности работающих, использование рабочего времени, учет выработки.

б) обеспечение  расчетов с работниками за произведенные  единицы готовой продукции, выполненные объёмы работ и т.д. При этом бухгалтерская учетная система предприятия должна обеспечить учет удержаний с работников налога на доходы физических лиц (НДФЛ) в бюджет страны, отчислений в Единый социальный налог, взнос работодателя в виде социальных платежей и т.д.

в) отнесение  начисленных сумм оплаты труда на соответствующие счета затрат.

            Учет численности работающих  и использования рабочего времени  осуществляется на основании  табельного учета. Учет выработки  должен организовываться исходя  из характера технологического процесса, организации производства и действующих систем оплаты труда.

Различают следующие  основные способы учета выработки: 
- по конечной производственной операции;

- инвентарным  методом;

- приемка выработки  на каждой производственной операции;

- путем расчета.

Также на предприятиях источником информации о времени, затраченном  производственными рабочими на различные  виды работ, являются документы: карточка заказов, наряд на сдельную работу, карточка простоев и т.п. Когда производственный рабочий приступает к выполнению заказа, мастер или табельщик проставляет время начала работы на карточке заказов или в табеле. В обоих этих документах значится номер заказа или номер статьи накладных расходов. Там же отмечается время завершения работы. Имея эти сведения и данные о почасовой ставке заработной платы, можно рассчитать затраты на рабочую силу.

      Если  производственный рабочий в течение  коротких периодов остается незанятым  в связи с поломкой оборудования или перед тем, как начать работу по следующему заказу, в карточке простоев будет зафиксировано время простоя или ожидания и сделана запись о причине простоя. Там, где действуют премиальные системы оплаты, общую сумму заработной платы исчисляют исходя из времени присутствия на работе (повременная оплата) плюс добавочное вознаграждение. Повременная оплата рассчитывается по данным карточки табельного учета, а дополнительные данные для расчета вознаграждения берутся из карточки заказов.

   Что касается определенных категорий производственных и непроизводственных работников, таких, как средний руководящий персонал и разнорабочие, то здесь может оказаться невозможным распределить количество времени, потраченное на различные виды деятельности. Затраты на рабочую силу по этим категориям работников должны устанавливаться по данным их личных учетных карточек и относиться к общезаводским или общецеховым накладным расходам на осуществление контроля или за неквалифицированный труд. Эти затраты затем включаются в себестоимость.

      Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяется по личным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливается государством.

2. Нормативное регулирование бухгалтерского учета затрат и его оплаты

     Главный основополагающий законодательный  документ нашей страны –

 Конституция Российской Федерации - имеет в своем составе статьи, полностью и вполне определенно посвященные труду в стране. Статья 34 определяет, что каждый имеет на право свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности. При этом не допускается экономическая деятельность, направленная на монополизацию и не добросовестную конкуренцию. Это есть констатация права на труд в любой разрешенной законом форме.                                                                                                       Статья 37 утверждает, что труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими трудовыми навыками и умениями, выбирать род деятельности или профессию. При этом принудительный труд запрещен. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также на защиту от безработицы. Конституцией в той же статье признается и право на индивидуальные и коллективные споры с использованием установленных федеральным законом способов их решения, включая право на забастовку.                                                                             Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.  

          Статья 39 определяет виды социальной защиты граждан Российской Федерации: каждому гарантируется социальное обеспечение по возврату, в случае болезни, инвалидности, потере кормильца, для воспитания детей и в иных случаях, установленных законом. Государственные пенсии и социальные пособия устанавливаются законом. Поощряются добровольное социальное страхование, создание дополнительных форм социального обеспечения и благотворительность.       Основным сводом законодательных установлений по вопросам организации и оплаты труда являются Трудовой Кодекс Российской Федерации (ТК РФ), принятый Государственной Думой 21 декабря 2001 года. Статья ТК РФ формулирует цели и задачи трудового законодательства:

Целями трудового  законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных  условий труда, защита прав и интересов  работников и работодателей.                                       

     Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование  трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по:                                                                                                      организации труда и управлению трудом;                                                   трудоустройству у данного работодателя;                                                    профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;                               социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;                                                              участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

материальной  ответственности работодателей  и работников в сфере труда; 

надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда);

разрешению трудовых споров.

     Трудовой  кодекс призван устанавливать уровень  условий труда и всемерную  охрану трудовых прав работников. Сразу  отметим, что нарушением любой статьи ТК является серьёзным противозаконным  действием и карается в административном и уголовном порядке, поэтому выполнение установленных в его статьях правил является обязательным для всех руководителей и работников в РФ независимо от форм собственности и вида деятельности. ТК РФ построен по принципу последовательности глав, где каждая статья содержит определенный набор статей, соответствующих тому вопросу, который указан в названии данной главы. Это очень полезно, так как помогает руководителям предприятий и бухгалтерам находить законодательные объяснения своих установок при работе с коллективом.

     Одним Трудовым Кодексом РФ законодательство нашей страны не ограничивается - в  дополнение и расширение к ТК РФ существует целый перечень документов, касающихся организации и оплаты труда. По характеру их можно разделить  на правовые (к ним относится ТК) и экономические - о них речь будет идти на протяжении всей работы. К числу правовых можно отнести те статьи Гражданского Кодекса Российской Федерации, которые также касаются труда. Некоторые статьи главы ГК напрямую касаются отношений по договорам гражданско-правового характера как в юридической, так и в экономической части (есть статьи Гражданского Кодекса, которые так и называются - "оплата работ" или "цена работ" (ст. 735, 746, 781 и т.д.). В них производится законодательное определений этих понятий, что позволяет затем использовать их при оформлении договоров подряда.

     При организации учета труда и  его оплаты используются также следующие  законодательные и нормативные  документы:

- План счетов  бухгалтерского учета финансово-хозяйственной  деятельности организаций и Инструкция по его применению (в редакции приказов Минфина РФ от 7.05.2003 № 38н, от 18.09.06 г. №115н);

- Положение по  ведению бухгалтерского учета  и бухгалтерской отчетности в  РФ (утверждено Приказом Минфина  Росси от 29июля 1998 г. № 34н);

- Налоговый кодекс (часть вторая гл. 23, 24, статья 255 главы 25);

- Постановление  Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»;

и многое другое.

     Как разъяснения ко многим законам издаются дополнительные инструкции и комментарии, позволяющие руководителям и работникам бухгалтерии правильно применять тот или иной закон  или положение. При этом нужно следить за появлением новых законодательных актов, в том числе и по труду. Необходимо отметить, что работать с документами, определяющие правовые или экономические нормы, нужно внимательно и профессионально.

          1.3. Системы, формы и виды оплаты труда

    В соответствии с главой 21 ТК РФ труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.

     Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

     Администрация предприятия, организации устанавливает  систему оплаты труда и формы  материального поощрения, утверждает положения о премировании и выплате вознаграждения по итогам работы за год.

     При выборе формы оплаты труда следует  учитывать особенности оборудования, технологии, организации производства и труда, требования к качеству работы, необходимость сочетания личных и коллективных интересов.

Повременная оплата труда.

     При повременной (тарифной) оплате труда  заработок работника определяется исходя из фактически отработанного  времени и тарифной ставки (оклада). Под тарифной ставкой понимается размер вознаграждения за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени (час, день, месяц).

     Согласно  ст. 29 ТК РФ тарифная система оплаты труда - это совокупность нормативов, позволяющих дифференцировать заработную плату работников различных категорий.

      Тарифная  сетка - совокупность тарифных разрядов (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.

     Тарифные  коэффициенты Единой тарифной сетки  утверждены Постановлением Правительства РФ от 16.11.2001 г №775 «О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы».

     Основными разновидностями повременной оплаты труда являются простая повременная  и повременно-премиальная оплаты труда.

     При простой повременной оплате труда  в основу расчета размера оплаты труда работника берется тарифная сетка или должностной оклад  согласно штатному расписанию организации  и количество отработанного работником времени( см приложение №1). Если в течение месяца работник отработал все рабочие дни, то размер его заработка будет соответствовать его должностному окладу, если же отработано не все рабочее время, то оплата труда будет начислена лишь за фактически отработанное время.

     Некоторые организации применяют почасовую и поддельную формы оплаты труда как разновидность повременной системы. В этом случае заработок работника определяется путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней).

      При повременно-премиальной оплате труда предусматривается начисление и выплата премии, установленной в процентах от должностного оклада (тарифной ставки) на основании разработанного в организации положения о премировании работников, коллективного договора или приказа (распоряжения) руководителя организации.

     Повременная система оплаты труда, как правило, применяется при оплате труда  руководящего персонала организации, работников вспомогательных и обслуживающих  производств, а также лиц, работающих по совместительству.

Сдельная  оплата труда.

      При сдельной оплате труда заработок  начисляется работнику по конечным результатам его труда, что стимулирует  работников к повышению производительности труда. Кроме того, при такой системе  оплаты труда отпадает необходимость  контроля целесообразности использования работниками рабочего времени, поскольку каждый работник, как и работодатель, заинтересован в производстве большего количества продукции.

     В основу расчета при сдельной оплате труда берется сдельная расценка, которая предоставляет собой  размер вознаграждения, подлежащего выплате работнику за изготовление им единицы продукции или выполнение определенной операции.

     В зависимости от способа расчета  заработка сдельная система оплаты труда подразделяется на  прямую- сдельную, сдельно-прогрессивную, косвенно-сдельную, аккордную.

     При прямой сдельной форме оплаты труда  вознаграждение работнику начисляется  за фактически выполненную работу (изготовленную  продукцию). По установленным сдельным расценкам.

     При сдельно-прогрессивной форме оплаты труда заработок работника за изготовление продукции в пределах установленной нормы определяется по установленным сдельным расценкам, а за изготовление продукции сверх нормы - по более высоким расценкам.

      Косвенная сдельная форма оплаты труда, как  правило применяется для работников, выполняющих вспомогательные работы при обслуживании основного производства.

      Аккордная форма оплаты труда предполагает, что для работника (бригады работников) размер вознаграждения устанавливается за комплекс работ, а не за конкретную производственную операцию.

     В зависимости от способа организации  труда сдельная оплата труда подразделяется на индивидуальную и коллективную (бригадную).

     При индивидуальной сдельной оплате труда  вознаграждение работника за его труд целиком зависит от количества произведенной в индивидуальном порядке продукции, ее качества и сдельной расценки.

     При коллективной (бригадной) сдельной оплате труда заработок всей бригады  определяется с учетом фактически выполненной  работы и ее расценки, а оплата труда  каждого работника бригады (коллектива) зависит от объема произведенной всей бригадой продукции и от количества и качества труда в общем объеме работ.

     Оплата  труда на комиссионной основе.

     В настоящее время оплата труда  на комиссионной основе широко применяется  в организациях, оказывающих услуги населению, осуществляющих торговые операции, для работников отдела сбыта, внешнеэкономической службы организации, рекламных агентов. Заработок работника за выполнение возложенных на него трудовых обязанностей определяется при этом в виде фиксированного (процентного) дохода от продажи продукции.

      Существует  множество разновидностей комиссионной формы оплаты труда, увязывающих  оплату труда работников с результативностью  их деятельности. Выбор конкретного  метода зависит от того, какие цели преследует организация, а также от особенностей реализованного товара, специфики рынка и других факторов.

     Например, если организация стремится к  максимальному увеличению общего объема продаж, то, как правило, устанавливаются  комиссионные в виде фиксированного процента от объема продаж.

      Если  организация имеет несколько  видов продукции и заинтересована в усиленном продвижении одного из них, то она может устанавливать более высокий комиссионный процент для этого вида изделий. Если организация стремится увеличить загрузку производственных мощностей, то необходимо ориентировать работников на реализацию максимального количества единиц продукции, для чего может быть установлена фиксированная денежная сумма за каждую проданную единицу продукции.

     Согласно  ст. 131 ТК РФ выплата заработной платы производится в денежной форме и обязательно в рублях.

      Вместе  с этими условиями коллективного  или непосредственно трудового  договора может быть предусмотрена  и иная (не денежная) форма выплаты  заработной платы, не противоречащая действующему законодательству РФ и международным договорам РФ. Условиями данных договоров в соответствии со ст. 136 ТК РФ должны быть установлены также место и сроки выплаты заработной платы в не денежной форме. Иные (не денежные) формы оплаты труда могут применяться только с согласия самого работника, подтвержденного его письменным заявлением, а доля заработной платы, выплачиваемой в не денежной форме, не может превышать 20% общей суммы заработной платы.

Выплата заработной платы работнику может осуществляться:

• наличными денежными средствами из кассы организации;
• безналичным перечислением на указанный работником счет в банке (в этом случае к трудовому договору должно быть приложено заявление работника с указанием реквизитов такого счета);

      - в натуральной форме (по соглашению между работником и работодателем, но не более 20% общей суммы заработной платы).

      Трудовым  договором могут быть предусмотрены  и другие способы выплаты заработной платы.