Удосконалення механiзму керування персоналом пiдприэмств

МІНІСТЕРСТВО  АГРАРНОЇ ПОЛІТИКИ УКРАЇНИ

ЛУГАНСЬКИЙ  НАЦІОНАЛЬНИЙ АГРАРНИЙ УНІВЕРСИТЕТ 
 

Факультет економічний

Спеціальність «Менеджмент організацій»

Кафедра менеджмента  і права 
 

                                    Допустити до захисту

                                    Завідувач кафедри_____________________________

                                    «__» _______________________________ 200__ року 
 
 
 

ДИПЛОМНА  РОБОТА

на  тему:

«УДОСКОНАЛЕННЯ  МЕХАНІЗМУ КЕРУВАННЯ  ПЕРСОНАЛОМ ПІДПРИЄМСТВА» 
 
 
 

Дипломник __________________________________________________

Керівник_____________________________________________________

Рецензент____________________________________________________

Консультанти

з правових питань_____________________________________________ 
 
 
 
 
 

Луганск - 2008 

ЗМІСТ 
 
 

Вступ.........................................................................................................................3

1. Теоретические  аспекты системы управления персоналом  на предприятии..5

1.1. Система  управління персоналом: основні поняття, суть. Елементи і

 методи  управління персоналом.............................................................................5

1.2. Мотивація – як найважливіший елемент управління персоналом. Функції системи управління персоналом..........................................................................12

1.3. Управління  трудовими ресурсами на ТОВ "Енергозберігаючі технології"..............................................................................................................18

2. Економічна характеристика ТОВ «Енергозберігаючі технології»..............26

3.  Удосконалення  механізму управління персоналом  підприємства..............49

3.1. Сучасні методи і стилі управління персоналом..........................................49

3.2. Рекомендації по формуванню трудового коллективу................................57

3.3. Рекомендації по використанню етики в управлінні....................................69

3.4. Шляхи удосконалення механізму управління трудовими ресурсами на ТОВ "Енергозбережні технології".......................................................................74

Висновки  та пропозиції.........................................................................................86

Список  використаної літератури..........................................................................88 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ВСТУП 

     Актуальність даної теми полягає в тому, що у сучасних умовах, для яких характерні вільне підприємництво і відсутність державного контролю за виробництвом і розподілом виготовленої продукції, система економічних показників, що відображає діяльність підприємства, постійно зазнає зміни. У сучасних умовах особливо важливим стає ефективне управління не лише технологічним і інноваційним розвитком підприємства, але і його трудовими ресурсами. Система управління трудовими ресурсами є комплексом цілей,  завдань і основних напрямів діяльності, а також різних видів, форм, методів і відповідного механізму управління, направлених на забезпечення постійного підвищення конкурентоспроможності підприємства, зростання ефективності продуктивності праці і якості роботи, забезпечення високої соціальної ефективності функціонування колективу. Таким чином, ефективна система управління трудовими ресурсами – це не лише висока результативність виробництва, але і всестороння соціальна захищеність людини, сприятливий соціально-психологічний клімат, комфортні умови праці, широкі можливості для самореалізації особи. Для успішного виконання стратегічних завдань в області ефективного управління трудовими ресурсами первинне значення має вивчення чинників, що впливають на продуктивність праці, своєчасне і повне використання резервів зростання і вдосконалення на базі цього науково обгрунтованої системи аналізу і планерування продуктивності праці і оцінки ефективності управління трудовими ресурсами. Стимулювання працівників, можливо, і не єдина дорога до підвищення індивідуальною, груповою і навіть організаційною результативності, але це, ймовірно, необхідна умова її підвищення в більшості організацій в довгостроковому аспекті. В даний час багато  підприємств не мають достатнього досвіду для вироблення ефективного управління трудовими ресурсами, відсутні і методичні розробки в даної області дослідження.

     Мета дипломної роботи полягає в розробці теоретичних і методичних підходів до  вдосконалення управління трудовими ресурсами.

     Завдання полягає в тому, що необхідно провести оцінку управління трудовими ресурсами ООО "Енергозбережні технології"  і визначити, на скільки вона вірна і доцільна.

     Предмет дослідження виступають економічні стосунки, пов'язані з вдосконаленням управління трудовими ресурсами підприємства ТОВ "Енергозберігаючі технології".

     Об'єктом дослідження виступає ТОВ "Енергозберігаючі технології".

     Створення виробництва завжди пов'язане з  людьми, що працюють на підприємстві. Правильні принципи організації про, оптимальні системи і процедури грають важливу роль. Проте виробничий успіх залежить від конкретних людей, їх знань, компетентності, кваліфікації, дисципліни, мотивацій, здібності вирішувати проблеми, сприйнятливості до навчання. В той же час трудові відносини — чи не найскладніша проблема підприємництва, особливо коли колектив підприємства налічує десятки, сотні і тисячі чоловік. Трудові відносини охоплюють широкий круг проблем, пов'язаних з організацією трудового процесу, підготовкою і набором кадрів, вибором оптимальної системи заробітної плати, створенням відносин соціального партнерство на підприємстві. Тому, для того, щоб підприємство працювало ефективно, необхідно правильно організувати працю працівників, при цьому постійно контролюючи діяльність працівників, використовуючи різні методи управління персоналом. У зв'язку з ці актуальність теми курсової  роботи не викликає сумніву. Персоні увагу необхідно приділяти поліпшенню умов праці, на жаль, з переходом до ринкової економіки цій проблемі приділяється менше всього уваги. Мета курсової роботи вивчити систему управління персоналом на прикладі ООО «Енергозберігаючі технології» і упровадити нові пропозиції по вдосконаленню існуючої системи. 
 

1. ТЕОРЕТИЧНІ  АСПЕКТИ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПІДПРИЄМСТВІ

1. Система управління персоналом: основні поняття, суть. Елементи і методи управління персоналом.

     Управління  персоналом - поняття комплексне, охоплюю  широкий спектр питань: від розробки концепції кадрового менеджменту і мотивації праць до організаційно-практичних підходів до формування механізму її реалізації в конкретній організації.

     Сучасні концепції управ персоналом грунтуються  на визнанні зростаючої ролі особи  працівника, на знанні його мотиваційних установок, умінні їх формувати і направляти в із із завданнями, що стоять перед організацією. Затвердження ринкових відносин супроводжувалося відходом від принципів ієрархічного управління, жорсткої системи адміністративної дії, створенням нової організаційної культури, виникненням специфічних ціннісних установок. У західних компаніях кадрова політика завжди знаходилася у полі зору їх керівництво і сьогодні вона залишається одним з управлінських пріоритетів [9,с.210].

     Головна мета системи управ персоналом - створення ремотіваций, забезпечення компанії висококласними кадрами, їх продуктивне використання, професійний і соціальний розвиток. Щоб ефективно  управ персоналом організації, компанія повинна мати чітку мету і продуману стратегію свого розвитку. Провідні зарубіжні фірми (такі, як "Джене моторс", "форд",  "Тойота", "Міцубіси", "Соні" і ін.) величезну увагу приділяють стратегічному плануванню. Залежно від вибраних цілей виробляється стратегія – програма дій, що визначає розвиток організації (розширення виробництва основної продукції і подальше просування її на вже освоєні ринки; розробка нових товарів і продаж їх на тих же ринках; пошук нових инків збуту; диверсифікація виробничо-збутової діяльності і так далі) і відповідна модель управління.

     Традиційно  стратегія розглядається як багатоаспектний процес, що має відношення головним чином до зовнішньої сфери діяльності. Починаючи з кінця 80-х років почало мінятися трактування даного поняття: стратегія, що відображає управлінську філософію сучасної фірми, грунтується на визнанні рівнозначно зовнішніх і внутрішніх чинників [25,c.54]. Сьогодні загальновизнано, що її реалізація в значній степе залежить від кадрової складової. Оптимальна кадрова політика з погляду перспективних завдань компанії, підбір персоналу і його мотивація створюють мови для ухвалення рішень, що задовольняють і керівництво підприємства, і його працівників. Причому якщо тактичні кроки можуть (і навіть достатньо часто) приводити до зіткнення інтересів керівництва і рядового складу виплати: дивідендів, вирішення соціальних питань, то стратегічні плани, навпаки, їх об'єднують.

     Процес  управління працею можна розділити  на три складові:  залучення персоналу;  задіювання персоналу; управління мотивацією працівників. Залучення персоналу  передбачає виконання наступних дій:

• визначення потреби в персоналі;
• вербування і відбір персоналу;
• навчання;
• вивільнення.

     Управління  визначенням потреби в робочій  силі здійснюється за допомогою різних засобів, зокрема шляхом планування, диференціація потреби в різні  періоди часу і коректування стану робочої сили з урахуванням ринкової кон'юнктури. Вербування і відбір персоналу проводяться самим підприємством або спеціальними організаціями за замовленням підприємства.[52,c.74-76] У основі управління цими процесами лежить принцип: не людина для робочого місця, а робоче місце — для людини. Метою вербування і відбору є надання підприємству робочих місць у необхідній кількості і потрібної якості, а працівникові — роботи з урахуванням його підготовки, здібностей і схильностей і, нарешті, можливостей. Управління відбором і вербуванням персоналу — ретельно продуманий процес, здійснюваний на основі вибраної стратегії підприємства і заходів її досягнення.

     У роботі по залученню персоналу важливе  місце відносять навчанню і перенавчанню працівників, зокрема по категоріях. Навчання може проходити як на самому підприємстві, так і поза ним. Вивільнення персоналу — це скорочення надлишку робочої сили в кількісному, якісному або територіальному  відношенні.

     Задіювання  персоналу як одна з складових  роботи по управлінню працею включає:

• розподіл співробітників;
• контроллінг і розвиток персоналу;
• ротацію і заходи збагачення роботи;
• планування кар'єри;
• оцінку роботи;
• керівництво співробітниками;
• облік впливу заходів по управлінню мотивацією праці.

     Розподіл  співробітників по робочих місцях проводиться на основі їх відповідності трудовим функціям, з урахуванням інтересів і схильностей, виявлених і вивчених в ході випробувального терміну або іншими методами, а також з урахуванням зовнішніх умов роботи [43,c.367-369].

     Контроллінг персоналу — це сучасна концепція управління персоналом. Він включає:

• по-перше, розробку гіпотези досягнення економіки і соціальної ефективності управління працею;
• по-друге, координацію різних заходів кадрової політики підприємства з політикою, наприклад, в області технічної модернізації;
• по-третє, підготовку інформації для ухвалення обощих рішень.
• Ротація, або запланована зміна, для працівника робочого місця дозволяє уникнути монотонності праці [43,c.375].

     Планування  кар'єри працівника — це здійснює заздалегідь планування розвитку конкретного працівника за час його роботи на підприємстві, зокрема визначення послідовності ним посад за штатним розкладом. Оцінка роботи співробітників застосовується як для організації дії на них, так і для матеріальної винагороди. Керівництво співробітниками в управлінні працею здійснюється шляхом дії на цільові установки і поведінку в цілях активізації праці працівника, зокрема в незапланованих. В процесі управління працею приділяється увага ієрархії підлеглості персоналу; передбачаються централізація і децентралізація управління, визначається компетенція відділів, служб і кожного працівника [13,c.71-72]. Методи управління персона залежно від ухвалення стратегії  умовно можна згрупувати таким чином:

• адміністративні (орієнтовані на певні мотиви людської поведінки - усвідомлення необхідності трудової діяльності і дисципліни праці, відчуття довга, культуру праці і тому подібне, що безпосередньо впливають на персонал за допомогою норм, розпоряджень, регламентуючих актів, що підлягають обов'язкового виконання);
• економічні (що побічно впливають, засновані на матеріальному стимулюванні колективів і окремих працівників);
• соціально-психологічні, такі, що базуються на використанні «формальних чинників мотивації - інтересів, потреб особи, групи, колективу.

     Останні особливо активно застосовуються в  менеджменті японських компаній. Їх успішний досвід охоче запозичують  американські і західноєвропейські компанії: зокрема, завдяки використанню японського підходу, що отримав назву "Ущільнена технологія" (на думку багатьох фахівців, саме він визначатиме організацію виробництва в XI  в. Кадрова політика (механізм вироблення цілей і завдань, направлених на збереження, зміцнення і розвиток кадрового потенціалу, створення відповідального, високопродуктивного  згуртованого   колективу, здатного адекватно реагувати на постійно змінні вимоги ринку), яка носить комплексний характер, включає безліч напрямів. Маються на увазі: організація нових робочих місць з урахуванням впровадження передових технологій; підготовка програм розвитку персоналу, що забезпечують вирішення не тільки сьогоднішніх, але і майбутніх завдань організації шляхом вдосконалення систем навчання і службового просування працівників; формування мотиваційних механізмів підвищення зацікавленості і задоволеності працею; створення сучасних систем підбору персоналу; проведення маркетингу персоналу; розробка програм зайнятості, соціальних програм і так далі [13,c.78-83].

     Особливе  місце в кадрової політики займає планування, в завдання якого входять: визначення кількісного і кваліфікаційного складу необхідних робіт, способів їх залучення і можливості скорочення зайвого персоналу; підтримка знань персоналу відповідно до вимог організації і забезпечення розвитку кадрів; розрахунок фінансових витрат на  кадрові заходи і т.д.; стимулювання підвищення продуктивності  праці і створення умов для задоволеності роботою.

     Успіх управління трудовими ресурсами  безпосередньо залежить від рівня  кваліфікації зайнятого в службі персоналу. Вітчизняна практика свідчить, що рівень освіти, професійна підготовка і компетентність кадровиків на державних підприємствах недостатньо високі, вік складу несприятливий, рівень оплати праці низький. Перехід до акціонерної і приватної власності зумовив поліпшення якості складу працівників службі управління персоналом, омолоджування кадрової структури,   вище рівня освіти, професіоналізм, відповідно зміна сприйняття нових ідей, методи роботи з персоналом, виникаюча зацікавленість в результатах праці.

     Серед  комплексу  боготьох   проблем   по   формуванню   і управлінню персоналом на досліджуваному підприємстві  –  ТОВ «Енергозберігаючі технології»  в  справжній  роботі   доцільно   зупинитися   на наступних, таких, що мають на мій погляд, принципове значення для кадрової  політики підприємства:

     1. Управління діловою  кар'єрою.

         Значення  професійного і  посадового  зростання   в  структурі  управління  персоналом  важко   переоцінити.  Це,  очевидно  один  з основних,  разом з   матеріальною   винагородою,   мотиваційних чинників, що визначають  відношення  працівників до   праці.   Усвідомлення неможливості добитися підвищення  за допомогою високих результатів у виробничій  діяльності  однозначно  негативно   впливає   на якість і продуктивність праці.

     Крім  того, правильна і обгрунтована  ротація  персоналу  (тут це означає рух по  службових  сходах)  створює  в  колективі обстановку  здорової  конкуренції  і,  одночасно,   упевненості   в закономірності і справедливості кадрових вирішень адміністрації.

         У ООО «Енергозберігаючі технології» діє система посадової  ротації  на основі періодичної переатестації кадрів всіх рівнів.

     Для робочих спеціальностей 2-3 рази на  рік  проводиться  розрядна тарифікація. Ця система залишилася від радянських часів і не є  такою, що в даний  час  визначає.  На  підприємстві  практикується   (частково) виборний  характер   середньої   управлінської   ланки   (бригадирів, помічників майстрів і майстрів).

     Відносно  ІТР проводиться щорічна переатестація  і  зарахування в резерв управління [52,c.61-62].

     2.     Робота з кадровим  резервом.

         За наслідками  переатестації   в   кадровий   резерв   щорічно зараховуються до  5%  ІТР.  Формування  персоналу   управління  на  90% здійснюється  за рахунок  кадрового резерву.  Серед   значної   частини   кадрового   резерву    спостерігається певне підвищення  рівня   зацікавленості   в   результатах виробничої діяльності.

         В умовах широкомасштабної  кампанії, що проводиться підприємством,  по перепідготовці кадрів кадровий  резерв займає особливе місце. Частка ІТР, зарахованих до кадрового резерву, в  структурі  перепідготовки  персоналу складає більше 60 % [52,c.62-63].

     3.     Методи підбору  кадрів.

           При підборі кадрів основними  є наступні методи і оцінки:

• професійний рівень
• характер професійної підготовки
• відносин до праці
• зацікавленість в роботі на конкретному підприємстві
• професійний досвід
• частота змін місця роботи
• готовність освоювати нові спеціальності
• кваліфікація
• стан здоров'я
• психологічна стійкість
• сімейний стан
• місце проживання.

     При  прийомі  на   роботу   на   дане підприємство   проводиться співбесіда з психологом і психологічне тестування [52,c.64].

         Не дивлячись на  надлишок  трудових  ресурсів, що здається, і   наявність високого рівня безробіття  в   регіоні,   підприємство   зазнає певні  труднощі  з  підбором  кадрів.  Це  в першу чергу стосується наступних спеціальностей:

• електромонтажники
• конструктори електроапаратури
• майстри
• бригадири
• робочі будівельних спеціальностей
• монтажники.

2. Мотивація – як найважливіший елемент управління персоналом. Функції системи управління персоналом.

     Управління  мотивацією праці включає:

• вибір мотивів праці;
• політику заробітної плати;
• політику винагород і послуг;
• управління витратами на персонал.

     Вибір мотіваторов праці є основою  управління персоналом. Система матеріального стимулювання включає заробітну плату, грошові премії. Іноді як інструмент матеріального стимулювання використовується система участі працівників в прибутку підприємства. Заробітна плата — винагорода працівників за працю і його  результати [62,c.371-372].

     Організація оплати праці на підприємстві грунтується  на наступних принципах:

• винагороду працівників в розмірах, кількість, що об'єктивно відображають, і якість витраченої праці і результати роботи колективу;
• надання підприємствам і організаціям, що функціонують на основі різних форм власності, максимальної самостійності в питаннях оплати праці;
• державна регламентація розмірів мінімальної заробітної плати.

     Окремими  елементами організації оплати праці  є формування фонду оплати праці, тарифна система, форми і системи заробітної плати, колективні договори. Фонд оплати праці включає всі грошові виплати працівникам підприємства по тарифних ставках, відрядних розцінках, окладах, преміях (без виплачуваних з фонду матеріального заохочення), доплати і всі види надбавок. У сучасних умовах підприємство має право вибирати вигляд, систему оплати праці, умови преміювання, але в межах зароблених на ці цілі засобів і з дотриманням встановленого в галузі співвідношення між кваліфікованою і некваліфікованою працею по одній професії (спеціальності). У колективному договорі фіксуються умови оплати праці працівників, вхідні в компетенцію підприємства, розміри тарифних ставок і окладів, форми і системи оплати праці, порядок застосування надбавок, доплат, премій і інших видів винагороди, режим  праці і відпочинку, соціальний захист працівників [62,c.375].

     У розвинених країнах світу за останні  роки набуло широкого поширення системи  плати за знання і компетенцію, і  розвиток системи гнучких пільг. Іншими словами, розвиваються нетрадиційні (для країн з ринковою економікою) методи оплати праці, але при цьому:

1. Вони не витісняють повністю традиційну форму оплати праці, а лише доповнюють її - 73% компаній (з числа обстежених при виявленні тенденцій в розвитку систем оплати тру) використовують систему посадових окладів для визначення базової заробітної плати;
2. Вони охоплюють не всіх працівників компаній, а тільки певні категорії або підрозділи (тобто розглядаються поки як експериментальні): гнучкі пільги, зокрема, розповсюджуються в середньому на 50% працівників, участь в прибутках — на 21 — 40%, система плати за знання — на 1 - 20% працівників [62,c.368-369].

     Названі тенденції змін в системах оплати праці в розвинених країнах пов'язані  з необхідністю змін в структурі  підприємств і методів управління ними унаслідок прискорення науково-технічного прогресу і глобальної конкуренції. Оскільки преміювання за поточні результати діяльності є основною формою заохочення працівників, а в сучасних умовах часто і основною витратною статтею по оплаті праці, важливо уміти оцінити економічну ефективність системи премію ання для підприємства.

       Економічно ефективною можна рахувати систему преміювання, яка формує рівень оплати праці відповідно до ступеня виконання показників і умов преміювання і забезпечує по тому кругу працівників, на яких вона розповсюджується, досягнення ефекту, по своїй величині більшого, ніж відповідна йому преміальна частина заробітної плати, або рівного цій частині.  Ще одна  умова визнання преміальної системи ефективною — її зв'язок із завданнями підтримки необхідних пропорцій в зростанні продуктивності праці і середньої заробітної плати, співвідношень в структурі і умовах оплати окремих категорій працівників, з іншими завданнями організації заробітної плати. Численні види доплат і надбавок до основної заробітної плати дозволяють гнучкіше пов'язувати оплату з результатами праці, з якостями працівника, з об'ємом його трудових витрат, а також впливати на зацікавленість працівників в результатах роботи підприємства.

           Всі доплати, що діють в даний час, і надбавки можна розділити на дві великі групи:

1. Що не мають обмежень в застосуванні залежно від сфери трудової діяльності;
2. Змінні в певних сферах додатки праці. Перша група доплат і надбавок, як правило, регулюється в законодавчому порядку.

          Доплати і надбавки з обмеженою сферою застосування у свою чергу можна підрозділити на три групи:

1. Доплати стимулюючого характеру — вони тепер регулюються найчастіше локальними актами;
2. Доплати, пов'язаний з особливим характером виконуваної роботи або сфери додатку праці, вони можуть регулюватися законами, ухвалами, договорами і угодами і іншими нормативними актами;
3. Доплати компенсаційного характеру (за умови праці, за підвищену інтенсивність праці і тому подібне), які поєднують локальне регулювання із законодавчо певними мінімальними нормами. У системах заохочення працівників одноразові премії і винагороди дозволяють підвищити стимулюючий вплив систем оплати, більш вибірково впливати на досягнення необхідних працедавцеві результатів в процесі виробництва. Одноразові премії і винагороди нерідко є не тільки матеріальним, але і мораль заохоченням. Потреба в системах одноразових заохочень виникає, як правило, на всіх підприємствах незалежно від форм власності [63,c.275-279]