Удосконалення системи управління персоналом ВАТ «Донецькгірмаш

 

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І  НАУКИ , МОЛОДІ ТА СПОРТУ УКРАЇНИ

ДОНЕЦЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ ТЕХНІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

ННІ “ВИЩА ШКОЛА ЕКОНОМІКИ ТА МЕНЕДЖМЕНТУ”

 

Кафедра менеджменту і господарського права

 

Допущено до захисту _____________факультет менеджменту

 

кафедра менеджменту і господарського права

 

Завідувач. кафедри _________(академік НАНУ, д.е.н., проф. Амоша О.І.)

                                                         _{(підпис, дата)}

 

ДИПЛОМНА РОБОТА 7.050201 – 11 - 486 56 01 ПЗ

 

Тема:  «Удосконалення системи управління персоналом ВАТ

 «Донецькгірмаш»

 

Виконавець   _____________________________ студентка Буравльова А.В.                                                                                                                                                 ^{(підпис, дата)                                                                                                                                                   (П.І.Б.)}

                                                                             група __МПс-10_ 

Керівник:     ________________                              __доц. Гадецький В. Г.

                                                          ^{(підпис)                                                               (науковий ступінь,  звання, П.І.Б.)}

Консультанти:     _________________                              _  проф. Надтока Т. Б.

                                                          ^{(підпис)                                                                 (науковий ступінь, звання, П.І.Б.)}

                               _________________                    __доц.Шумаева О.О..

                                                          ^{(підпис)                                                                 (науковий ступінь,  звання, П.І.Б.)}

                               _________________                         ___доц. Переверзєв О.М.

                                                          ^{(підпис)                                                                   (науковий ступінь,  звання, П.І.Б.)}

                               _________________                    _проф. Мозговий В. І.

                                                          ^{(підпис)                                                                    (науковий ступінь,  звання, П.І.Б.)}

Нормоконтролер   _________________                    Удовиченко О.П..                                                                                                                                                  ^{(підпис)                                                     ауковий ступінь, звання, П.І.Б.}

Донецьк 2011

 

Донецький Національний Технічний Університет 

Спеціальність 7.050201 «Менеджмент  організацій»

                                                 ЗАТВЕРДЖУЮ:

                                                                   Зав. кафедри_____________

«___»__________________ р.

ЗАВДАННЯ

до дипломної роботи студента

_____________Буравльова Афнастасія Володимирівна ______________

^{(прізвище, імя, по батькові)}

1. Тема дипломної роботи:

«Удосконалення системи управління персоналом ВАТ  «Донецькгірмаш»

 затверджена наказом по університету від «15» 04 2011 № 598-14

2. Термін здачі студентом  закінченої роботи   __20  травня 2011р._

3. Вихідні дані до  дипломної роботи:

На підставі статистичної звітності зібраної під час проходження переддипломної практики

1. 4. Зміст розрахунково-пояснювальної записки (перелік питань, що підлягають розробці): 1. Роль системи управління персоналом у підвищенні ефективності діяльності підприємства 2. Юридичні аспекти   системи управління персоналом 3.Аналіз виобничої діяльності ВАТ «Донецькгірмаш». 4. Рщзробка заходів щодо удосконалення управліня трудовим потанцеалом в уиовах ВАТ «Донецькгірмаш» 5 Економічна ефективність заходів щодо влосконалення систем управління персоналом

5. Перелік графічного матеріалу :

Організаційна структура  підприємства. Основні техніко-економічні показники підприємства та їх динаміка. Аналіз балансу та звіту про фінансові  результати. Аналіз ефекту від запропонованих заходів.____________________

 

 

 

 

 

 

6. Консультанти з дипломної  роботи із вказівкою розділів, що їм належать:

Розділ	Консультант	Підпис, дата
		Завдання видав	Завдання прийняв
1, 3 - 4	Гадецький В. Г.
2	Переверзєв  О.М.
3	Кляус О.О.
5	Надтока Т.Б.
1 - 5	Мозговий В.І.

 

7. Дата видачі завданя   _01.03.11_  Керівник_____________________________________

        ^{(підпис)}

Завдання прийняв до виконання _________________

           ^{(підпис)}

Календарний план

Найменування етапів дипломної роботи	Термін виконання етапів дипломної роботи	Примітка
Роль системи управління персоналом у підвищенні ефективності діяльності підприємства	1.03.011 – 15.03.11
Юридичні аспекти   системи управління персоналом	15.03.11 – 1.04.11
Аналіз виобничої діяльності ВАТ «Донецькгірмаш»	1.04.11 – 15.04.11
Рщзробка заходів щодо удосконалення управліня трудовим потанцеалом в уиовах ВАТ  «Донецькгірмаш»	15.04.11 – 1.05.11
Економічна ефективність заходів щодо влосконалення систем управління персоналом	1.05.11 – 15.05.11
Оформлення  ПЗ	15.05.11 – 25.0511

 

Студент-дипломник  ____________________

                 (підпис)

Керівник дипломної  роботи ____________________

                                                                               (підпис) 

 

РЕФЕРАТ

Дипломна  робота: 126 стор., 4 рис., 15 табл., 3 додатків, 29 джерел

Об’єкт досліджень та розробок - система управління персоналом в умовах ВАТ«Донецькгірмаш».

Мета роботи – удосконалення  системи управління персоналом на промисловому підприємстві, за рахунок проведення організаційно-технічних заходів.

Методи дослідження: техніко-економічний аналіз, порівняння, горизонтальний та вертикальний аналіз, факторний аналіз, графічний метод.

В результаті роботи був проведений аналіз роботи промислового підприємства, запропоновані заходи для підвищення ефективності праці робітників, зроблені пропозиції щодо покращення матеріального забезпечення працівників, підвищення. продуктивності їх праці та прибутковості підприємства в цілому. Впроваджені заходи дозволять менеджерам більш ефективно організовувати роботу, робітникам - заробляти більше. Аналіз ефективності надає повну картину роботи персоналу і ясне представлення про ділянки роботи, що вимагають удосконалення. Впровадження запропонованих заходів має вплив на ефективність діяльності підприємства через підвищення продуктивності праці та покращання матеріального забезпечення працівників, що позитивно позначається на роботі підприємства в цілому.

 

СИСТЕМА УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ, ВІДДІЛ КАДРІВ, ЕФЕКТИВНІСТЬ, ЗАРОБІТНА ПЛАТА, РОБОЧИЙ ЧАС, КОНТРОЛЬ, УДОСКОНАЛЕННЯ, ПРОДУКТИВНІСТЬ ПРАЦІ, АНАЛІЗ, СОЦІАЛЬНИЙ ЕФЕКТ.

 

ЗМІСТ

 

ВСТУП

 

Дослідженням  економічної суті трудового потенціалу підприємства займалися такі видатні вчені, як Абалкін Л.І., Авдєєнко В.М., Білоусов Р.А., Волкова О.М., Горбунов Е.П., Ігнотовський П.А., Євдокімов Ф.І., Клейнер Г.Б., Ковальов В.В., Мізіна О.В., Лукінов І.І., Марушков Р.В., Мочалов Б.М., Мочерний С.В., Олексюк О.І., Рєпіна І.М., Федонін О.С. та ін. У зв’язку з чим теорія містить різні погляди авторів щодо сутності, змісту та структури економічної суті трудового потенціалу підприємства. Це обумовлено тим, що вивченням потенціалу науковці почали займатися відносно недавно та дослідники виділяли якусь одну із його рис.

Так, наприклад, автори пропонували визначати економічний  потенціал підприємства й взагалі  вважають, що необхідно його розглядати як: джерело росту національного  доходу й економічної моці країни; результат розвитку продуктивних сил суспільства; показник максимальних виробничих можливостей галузі, підприємств, об’єднань, ресурсів; засіб задоволення суспільних потреб; найважливіший фактор росту національного багатства країни; критерій оптимальності планів виробництва матеріальних благ, використання ресурсів і національного багатства.

В сучасних ринкових умовах промислові підприємства повністю відповідають за результати своєї роботи. Це потребує від них адекватної зміни  в підготуванні кадрів. Основна мета виробництва полягає в забезпеченні споживачів необхідною продукцією у певні строки, високої якості з мінімальними витратами для виробника. Це завдання керівників і спеціалістів підприємства, які визначають стратегію і тактику організації виробництва.

Як відомо, успіх  роботи підприємства забезпечують робітники, які на ньому працюють. Цілком природно, що на кожному підприємстві виникає необхідність у визначенні чисельності трудового потенціалу, в ефективній системі підбору, найму та розташуванні кадрів, забезпеченні їх зайнятості з урахуванням інтересів виробництва та самого робітника, системі заохочення за працю, просування робітників, системи трудової мотивації, в обліку індивідуальних потреб робітників, поліпшення їх побутових умов і відпочинку, тощо.

Вивчення і дослідження системи управління трудовим потенціалом підприємства є актуальною темою, тому що на будь-якому підприємстві робітники, перед усім основні, є головним ядром, оскільки від них залежить обсяг, якість продукції, рівень продуктивності праці. Від роботи керівників і спеціалістів, рівня їх кваліфікації, відповідальності, творчості, виконавчої і трудової дисципліни, ставлення до своїх обов’язків залежить ефективність діяльності підприємства, рівень технічного прогресу і рівень організації виробництва. Однією з найважливіших проблем на сучасному етапі розвитку економіки більшості країн світу є проблема у сфері роботи з персоналом. При всьому різноманітті існуючих підходів до цієї проблеми у різних промислово розвитих країнах основними, найбільш загальними тенденціями є такі: формалізація методів і процедур відбору кадрів, розробка наукових критеріїв їхньої оцінки, науковий підхід до аналізу потреб в управлінському персоналі, висування молодих і перспективних робітників, підвищення обґрунтованості кадрових рішень і поширення їхньої гласності, системне ув’язування господарських і державних рішень з основними елементами кадрової політики. На більшості гірничих  підприємств створилась досить складна ситуація. Підприємства знаходиться на межі виживання. Ті виробничі процеси, які йдуть на підприємствах, вимагають специфічного кадрового забезпечення. Управління персоналом покликане надати той кадровий ресурс, який необхідний для ефективної роботи підприємства.

Управління  людьми має важливе значення для  всіх організацій, оскільки без людей немає і організації. Без потрібних людей жодна організація не зможе досягти своєї мети і вижити. Керівники успішних підприємств  вважають, що головний потенціал їх підприємств укладений в кадрах. Які б не були прекрасні ідеї, новітні технології, сприятливі зовнішні умови, без добре підготовленого персоналу високої ефективності роботи добитися неможливо. Вкладення в людські ресурси і кадрову роботу стають довгостроковим чинником конкурентоспроможності і виживання підприємства. Людина є найважливішим елементом виробничого процесу на підприємстві. Фінансові кошти, капітал для здійснення нових інвестицій при створенні нового підприємства можна отримати на ринку капіталів, знайти ж компетентних співробітників набагато складніше.

Взагалі персонал – це один з головних пріоритетів організації.  В цілому задачі управління персоналом можна звести до двох: як сформувати  кадровий потенціал підприємства і як зробити працю цих "кадрів" продуктивною. Причини незадоволеності керівників роботою своїх підлеглих практично завжди лежать в неадекватному рішенні однієї з цих задач. Персонал підприємства в сучасних умовах — це та основа, на якій тільки і можливо досягти ринкового успіху. Наявність грошових і матеріальних успіхів ще не є гарантією, а тільки передумовою досягнення успіху. Надійним фундаментом його є працівники, фахівці організації. Саме тому, я вважаю обрану тему надзвичайно актуальною і не тільки в певний час і на певному підприємстві.

 Метою дипломної роботи є  розгляд системи управління персоналом  конкретного промислового підприємства і виявлення на основі аналізу результатів господарської діяльності недоліків у роботі кадрової служби, а також розробка рекомендацій з підвищення ефективності управлінської діяльності.

        Об’єктом дослідження дипломної роботи є ВАТ "Донецькгірмаш", яке виготовляє металовироби для підприємств України. Мета дипломної роботи спрямована на те, щоб провести дослідження системи управління трудовим потенціалом, вивчити основні елементи, механізми і засоби управління та провести детальний аналіз факторів, які впливають на ефективність управління трудовим потенціалом підприємства.

Виходячи з  поставленої мети, в роботі поставлені слідуючи завдання:

- вивчити основні  поняття, принципи та методи  організації системи управління  трудовим потенціалом;

- виявити найбільш  досконалі методологічні аспекти  організації системи управління  трудовим потенціалом;

- розглянути  організаційну структуру системи  управління трудовим потенціалом  на підприємстві;

- провести оцінку  кадрового потенціалу базового підприємства та динаміку його чисельності.

На основі проведеного  аналізу зробити прогноз та запропонувати  тенденції та перспективи розвитку системи управління трудовим потенціалом  на підприємстві.

У роботі проведений аналіз літературних джерел  і наукових праць, проаналізований сьогоднішній стан кадрової політики  й системи управління трудовим потенціалом підприємства, проведений аналіз трудового потенціалу, форм і методів управління  людським потенціалом ВАТ «Донецькгірмаш».

При виконанні  дипломної роботи були використані наступні методи дослідження: порівняльно-економічний аналіз, метод аналітичних таблиць, метод групування,    комп`ютерні програми, виконані у текстовому редакторі Word і  табличному редакторі Excel,   в операційній системі Windows XP.

 

 

 

 

 

 

 

 

1. РОЛЬ СИСТЕМИ  УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ У ПІДВИЩЕННІ  ЕФЕКТИВНОСТІ ДІЯЛЬНОСТІ ПІДПРИЄМСТВА 

1.1 Сутність системи управління персоналом, її цілі та завдання

 

       Процеси управління людьми здійснювалися у всіх цивілізаціях і різних соціумах. Управління персоналом – це специфічна функція управлінської діяльності, головним об'єктом якої є люди, що входять в певні соціальні групи, трудові колективи. Як суб'єкт управління виступають керівники і фахівці, що виконують функції управління стосовно своїх підлеглих. Отже, управління персоналом – це цілеспрямована діяльність складу організації на розробку концепції, що управляє, стратегій кадрової політики і методів управління людськими ресурсами. Це систематичний, планомірно організований вплив через систему взаємозв'язаних, організаційно-економічних і соціальних заходів, що спрямовані на створення умов нормального розвитку і використання потенціалу робочої сили на рівні підприємства. Планування, формування, перерозподіл і раціональне використання людських ресурсів і є основним завданням управління персоналом.

Зміни, що відбуваються в сучасному виробництві і пов'язані з різким підвищенням значущості людського чинника, висунули управління персоналом на передній план управлінської діяльності, стимулювали бурхливий розвиток наукових досліджень в цій області.

Концепція управління персоналом – система теоретично-методологічних поглядів на розуміння і визначення сутності, змісту, цілей, завдань, критеріїв, принципів і методів управління персоналом і розробка механізмів їх реалізації в умовах конкретної організації. Загальна концепція конкретизується через кадрову політику і кадрову роботу. Тому загалом основними цілями управління персоналом вважаються нормування висококваліфікованого, відповідального за доручену справу персоналу з сучасним економічним мисленням і розвиненим відчуттям професійної гордості і забезпечення соціальної ефективності колективу.

Враховуючи важливість цільових визначень управління персоналом для з'ясування його узагальнювальних, сутнісних характеристик, представляється необхідним підкреслити, що традиційно в центрі управління персоналом, та і управління в цілому, стоять організаційні цілі. Зазвичай їх пов'язують із забезпеченням ефективності підприємства. І з цієї точки зору управління персоналом є діяльність по використанню співробітників для досягнення ефективності організації. [1]

Система роботи з персоналом організації складається із шести  взаємозалежних підсистем (рисунок 1.1). Розглянемо кожну із підсистем детальніше. 

Кадрова політика визначає генеральну лінію і принципові установки  в роботі з персоналом на тривалу  перспективу. Державна кадрова політика формується парламентом, правлячою  партією й урядом і в значній мірі визначається типом влади в суспільстві. На підприємстві ж кадрова політика формується радою директорів, правлінням і директором підприємства.

Підбір персоналу полягає у формуванні резерву кадрів на заміщення вакантних робочих місць. Підбір персоналу повинний містити в собі процедури розрахунку потреби в персоналі по категоріях працівників, нормативний опис професійних вимог до робітників та службовців, способи професійного добору кадрів, а також загальні принципи формування резерву кадрів  на вакантні посади. Головною задачею підбора кадрів є визначення сукупності людей, здатних у найближчій перспективі зайняти нові робочі місця, виходячи з внутрішньої мотивації, матеріальних або моральних стимулів. Підбір персоналу в значній мірі визначається вимогами до кадрів, сформованими в підсистемі кадрової політики, і моделями робочих місць. 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1.1 – Система роботи з персоналом

 

 

Оцінка персоналу  здійснюється для визначення відповідності  працівника вакантній або займаній посади. При заміщенні вакантної  посади важливо установити професійні знання й уміння працівника, життєвий і виробничий досвід, психологічний тип особистості, рівень загальної культури, стан здоров'я і працездатності. Оцінка потенціалу дозволяє судити про перспективу застосування здібностей конкретної людини на визначеній посаді. Аналіз відповідності працівника займаній посади необхідний після закінчення визначеного часу і можливий шляхом спільної оцінки творчого потенціалу й індивідуального внеску з урахуванням результатів праці.

Розміщення  персоналу повинне забезпечувати  постійний рух кадрів, виходячи з результатів оцінки їхнього потенціалу, індивідуального внеску, віку, термінів заняття робочих місць і наявності вакантних посад у штатному розкладі. Науково обґрунтоване розміщення кадрів передбачає планування службової кар'єри з обліком їхніх життєвих інтересів; раціональне сполучення призначення, конкурсності і виборності в залежності від категорії працівників і резерву кадрів; планомірний рух працівників апарата (підвищення, переміщення, зниження і вибуття) у залежності від результатів оцінки; визначення термінів заняття посад і віку кадрів керування; наукову організацію робочого місця; визначення умов і оплати праці.

 Адаптація  персоналу – це процес пристосування  колективу до умов зовнішнього і внутрішнього середовища організації і окремих індивідуумів – до робочого місця і трудового колективу.

Навчання персоналу  призначене для забезпечення відповідності  професійних знань і умінь  працівників сучасному рівню  виробництва. Взаємодія видів навчання дозволяє забезпечити можливості для безперервного підвищення освіти працівників, регулювання відповідності між чисельністю і професійно-кваліфікаційною структурою персоналу.

Управління  персоналом як цілісна система виконує  такі функції:

- організаційну – планування потреб і джерел комплектування персоналу;

• соціально-економічну – забезпечення комплексу умов і чинників, спрямованих на раціональне закріплення і використання персоналу.
• відтворювальну – забезпечення розвитку персоналу. [2]

Отже, управління персоналом – це і наука, і мистецтво ефективного управління людьми в умовах їх професійної діяльності. Це система принципів, методів і механізмів оптимального комплектування, розвитку і мотивації і раціонального використання персоналу. Управління персоналом повинне відповідати концепції розвитку підприємства, захищати інтереси працівників і забезпечувати дотримання законодавства про працю при формуванні, закріпленні (стабілізації) і використанні персоналу.

Отже, завдання зводиться до:

• забезпеченню підприємства у необхідній кількості і якості персоналом на поточний період і перспективу;
• створення рівних можливостей ефективності праці і раціональної зайнятості працівників, стабільного і рівномірного завантаження впродовж робочого періоду;
• задоволення розумних потреб персоналу;
• забезпечення відповідності трудового потенціалу працівника, його психофізіологічних даних до вимог робочого місця;
• максимальній можливості виконання різних операцій на робочому місці.

Управління  персоналом як система включає два  блоки: організаційний і функціональний.

До організаційного  відносять:

1. формування персоналу – це прогнозування структури, визначення потреб, залучення, підбір і розміщення персоналу і складання договорів і контрактів;
2. стабілізація персоналу – це формування банку даних по питаннях рівня кваліфікації, особових умінь, бажань, результатів оцінки праці з метою визначення потенціалу кожного працівника для організації навчання, підвищення кваліфікації і закріплення або звільнення працівників.

Функціональний  пов'язаний з використанням персоналу, що включає професійно-кваліфікаційне і посадове переміщення працівників (управління кар'єрою), створення постійного складу персоналу і робочих місць, поліпшення морально-психологічного клімату в колективі. [2]

Управління персоналом повинне орієнтуватися на тенденції і плани розвитку організації, досягнення основних її цілей, які вимагають враховувати такі аспекти:

• довгостроковий розвиток організації;
• забезпечення ринкової незалежності;
• отримання відповідних дивідендів;
• самофінансування розвитку підприємства;
• збереження фінансової рівноваги;
• закріплення досягнутих результатів.

Виходячи з  цього, основними завданнями управління персоналом є:

• удосконалення кадрової політики;
• використання і розвиток персоналу;
• вибір і реалізація стилю управління людьми;
• організація горизонтальної координації і кооперації;
• поліпшення організації робочих місць і умов праці;
• визнання особових досягнень в праці;
• вибір системи оплати і стимулювання.

З метою ефективного  виконання основних завдань управління персоналом необхідно обов’язково дотримуватися певних принципів та вже випробуваних на практиці методів  управління. Саме їх ми й розглянемо далі.

        

1.2. Мотівація працівників як чинник стимулювання професійної діяльності 

  

Формування сильної мотивації до праці, з метою забезпечення стійкого підвищення його результативності - клю ¬ чевая завдання в комплексі заходів для досягнення конкурентоспро ¬ можності економіки України, її включенню у світову господарську систему. Однак, як свідчить практика, при ¬ ловія ринкової економіки в нинішній її модифікації не сформували, як очікувалося, ефективних мотивів до висо ¬ копроізводітельному праці.

Безумовно, падіння трудової мотивації майже до кри-тичної позначки в складний період загальної нестабільності в економіці, особливо на початковому етапі переходу до ринкової ¬ вим відносинам, значною мірою було зумовлене зовнішніми умовами - руйнуванням усталених господарських ¬ них зв'язків, інфляцією, кризою платоспроможності, сверт ¬ кових інвестиційних проектів, спадом виробництва, рез ¬ тичним звуженням ринків збуту продукції, що випускається, іншими негативними чинниками, супутніми економічній кризі.

Формування дієвої трудової мотивації є важливою ланкою в ланцюзі перетворень, що здійснюються в ході трансформації вітчизняної економіки. В умовах ринку від працівників вимагається вміння так організувати свою працю, щоб їх віддача була максимальною. При цьому важливим чинником посилення трудового потенціалу повинна стати особиста зацікавленість працівників, заснована на можливості задоволення своїх соціальних і фізіологічних потреб.      

Мотивація праці - дисципліна, в процесі вивчення якої досліджуються шляхи та методи впливу на працівників з метою формування у них потреби у високопродуктивному працю, посилення зацікавленості в підвищенні кінцевих результатів діяльності та забезпечення конкурентоспроможності підприємства, фірми, компанії на внутрішньому та світовому ринках споживача.    

Методологічною базою дослідження проблем трудової мотивації є праці провідних зарубіжних і вітчизняних вчених і практиків ХХ століття. Адаптуючи їх досвід до сучасних умов господарювання і розробляючи досконаліші підходи до мотивації праці персоналу, українські вчені та практики активно досліджують проблеми формування мотиваційного механізму, що відповідає вимогам ринкових відносин, без органічного включення якого в систему корпоративного менеджменту неможливо забезпечення стабільної роботи підприємств, а отже, та створення в Україні розвиненої ринкової економіки.     

З преходимо на ринковий шлях розвитку стало очевидно, що закони ринкової економіки мають свою специфіку, і це самим безпосереднім чином позначається на мотивах до праці.    

У складний період трансформації вітчизняної економіки і впровадження в господарську діяльність ринкових відносин, що викликали до життя багато дестабілізуючі процеси, сталося падіння трудової мотивації працівників до критичної позначки. Як свідчить аналіз, головними причинами різкого зниження трудової мотивації з'явилися багато чинників, супутні кризовим явищам в економіці.   

У ході реформ відбулося різке зниження життєвого рівня населення, що, безумовно, позначилося на стані трудової мотивації. Такі деформують фактори, як зростання цін, борги по заробітній платі, розбалансування споживчого ринку, зниження рівня соціальної підтримки населення, призводять, як відзначають соціологи, до відчуття беззахисності, соціальної апатії і зниження інтересу до праці. Забезпечення надійної соціальної підтримки населення та розробка конкретних заходів, спрямованих на формування соціально орієнтованого ринкового господарства, безумовно, буде сприяти посиленню трудової мотивації працівників.