Управление оплатой труда: проблемы и современные тенденции

УПРАВЛЕНИЕ  ОПЛАТОЙ ТРУДА: ПРОБЛЕМЫ И СОВРЕМЕННЫЕ  ТЕНДЕНЦИИ 

Введение

Актуальность  темы исследования. В новых экономических условиях работник должен самостоятельно (и практически в полной мере) оплачивать все потребляемые им и членами его семьи блага и услуги, а сами блага и услуги надо еще и создавать, причем эффективно. В связи с этим проблема установления соответствующего уровня оплаты труда и определяющих его критериев приобретает значение, которое трудно переоценить.

Размер заработной платы  зависит, однако, не только от индивидуальной производительности работника, но и  от того, как тот, кто выплачивает  эту заработную плату, сумел (захотел) определить ее величину, какую систему  стимулов к производительному труду  он разработал и насколько умело  эта система направляет возможности  и потребности работника на достижение стратегических и тактических целей  предприятия – другими словами, как работодатель управляет оплатой  труда своих работников. Чрезвычайно  важна также в этом вопросе  в каждый данный период развития страны политика государства, профсоюзов и  тех, кто осуществляет законодательное, нормативное и информационное обеспечение  решения вопросов эффективной и  своевременной оплаты труда. Рассмотрение этих вопросов объективно необходимо в связи с переходом от централизованно  управляемой экономики к экономике  рыночного типа.

Поскольку с тех пор, как  в России начался процесс реформ и уровень реальной заработной платы  резко упал, для того, чтобы избежать дальнейшего ухудшения условий  жизни, приостановить эту тенденцию  и обеспечить рост заработной платы, одних организационных мер в  этой области уже недостаточно. Необходимо обеспечить, как это принято в  мировой практике, именно управление процессом формирования заработной платы, в основу которого должна быть положена четкая и конкретная цель. В принципе, такая цель – как высшая и единственная – сформулирована в Конституции РФ: «Человек, его права и свободы являются высшей ценностью» (ст. 2) и далее: «Российская Федерация – социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека» (ст. 7).

Из этой высшей цели и  должны вытекать все, обеспечивающие ее достижение, действия по управлению сложившейся  в области оплаты труда ситуацией  – как на уровне предприятия, так  и на уровне самого государства.

Правительственная Концепция  реформирования заработной платы в  качестве главной цели реформирования предусматривает создание условий  для кардинального повышения  реального размера оплаты труда, обеспечение реализации воспроизводственной, стимулирующей, регулирующей и социальной функций заработной платы.(рис.1. Приложения) Достижение этой стратегической цели в увязке с политикой занятости  и доходов требует создания определенных условий и механизмов, которые  должны быть задействованы на всех других уровнях управления, прописанных  в Конституции, и применительно  к сфере социально-трудовых отношений  оговоренных в Законе РФ «О коллективных договорах и соглашениях».

Анализ практики формирования таких условий и механизмов показывает, что для продвижения реформ в  области платы труда необходимо, чтобы в процесс принятия решений  по заработной плате, в частности, на уровне предприятий, активнее вовлекались  сами трудящиеся в лице профсоюзов, а работодатели были готовы поделиться с работниками не только издержками от реформ, но и выгодами от них. При  этом речь идет о том, что необходима активизация именно защитных функций  профсоюзов, причем состоящих не только из рабочих и специалистов, но и  из управленческого персонала среднего звена («белых воротничков»), для которого, как показывает международная практика последних лет, проблема стабильной занятости, а следовательно и  доходов, также становится актуальной.

Нельзя не учитывать и  еще одну новую тенденцию: во многих странах мира к началу XXI столетия упор переместился от права на труд на обязанность трудиться, а в  ходе реформ политики социального обеспечения  государственные пособия стали  все в большей степени выплачиваться  при условии занятости в прошлом, достаточно большего – и все большего – трудового стажа и готовности трудиться или пройти переквалификацию. Поэтому со стороны незанятого населения  идет все большее давление на работающих. В то же время, в связи с высокой  торговой конкуренцией, мобильностью капиталов и перемещением производств  в другие страны, у все большего числа работающих становится все  меньше гарантий в получении дохода, позволяющего им жить в достойных  условиях. Правительства стран при  этом сокращают налоги на капитал  и, следовательно, субсидии на труд, увеличивая тем самым субсидирование капитала. В результате в мире наблюдается  возрастание социально-экономической  незащищенности на рынке труда, в  отношении занятости, работы, квалификации, охраны и гигиены труда, дохода и  представительства.

Совершенно очевидно, что  в условиях, когда владельцами  российских предприятий все больше становятся западные предприниматели, их поведение по отношению к нашим  наемным работникам будет адекватным происходящим в мире переменам в  социально-трудовой сфере, в первую очередь влияющим на уровень доходов  работников. Очевидно также и то, что их политика по отношению к  заработной плате не может остаться незамеченной отечественными предпринимателями, устанавливающими, к сожалению, уровень  заработной платы, зачастую далеко не адекватный уровню производительности труда работающего на их предприятиях персонала. А поскольку российское правительство должно в ближайшие  несколько лет сосредоточиться  на решении задач новой стратегической программы, среди приоритетов которой  не нашлось места реформе заработной платы, такую реформу должны проводить  сами предприятия. Для ее проведения нужна поддержка и со стороны  науки. Одной из самых серьезных работ в сфере оплаты труда за последние годы стала «Концепция реформирования заработной платы» известного российского ученого Р.А. Яковлева.

Исследованию  вопросов оплаты труда, поиску путей ее реформирования, эффективной организации и оплаты посвящены труды многих отечественных ученых, работавших как в советское время, так и в период становления в России рыночных отношений: Адамчука В.В., Белкина В.Н., Беловой В., Белозеровой С.М., Богатыренко B.C., Владовой Н.В., Волгина Н.А., Воскович Н., Гастева А., Егоршина А.П., Жукова Л.И., Карпухина Д.Н., Керженцева П.М., Кибанова А.Я., Кокина Ю.П., Костина Л.А., Котляра А.Я., Кунельского Л.Э., Кутырева Б.П., Никифоровой А.А., Одегова Ю.Г., Пруденского Г.А., Ракоти В.Д., Рочко А.В., Рофе А.И., Силина А.А., Соболевской А.А., Струмилина С.Г., Татаркина А.И., Тучковой Э.Г., Федченко А., Фильева В.И., Щадиловой С.Н., Щербакова В.И., Яковлева Р.А. и др.

Вместе с тем, если попытаться проанализировать и объективно оценить  подходы и взгляды ученых и  практиков, правительства и профсоюзов на решение проблем, накопившихся в  области оплаты труда за время  перехода на рыночные отношения, то можно  увидеть, что основное внимание уделяется  статистике заработной платы, вопросам невыплаты и задержек заработной платы, неоправданно низкому уровню минимальной заработной платы и  привязке к ней различных социальных выплат, величине прожиточного минимума, методике его расчета и некоторым  другим вопросам.

В научных работах последних  лет, по сути дела, отсутствовала концепция  управления оплатой труда на предприятии, функционирующем в условиях становления  рыночной экономики.

Настоящая дипломная работа предлагает концепцию совершенствования  современных систем управления оплатой  труда на предприятиях железнодорожного транспорта на примере Московско-Курского отделения Московской железной дороги (создана с 1.07.1998 г. путем реорганизации Ярославского и Курского отделений Московской железной дороги).

Сущность предлагаемой концепции  управления оплатой труда заключается  в том, что деятельность в сфере  оплаты труда целесообразно осуществлять на принципах управления этой деятельностью  путем сочетания различных подходов к управлению: системного подхода (рассматривает  предприятие как открытую систему, состоящую из нескольких взаимосвязанных  подсистем, одной из которых и  должна стать система управления оплатой труда, имеющая своих  субъектов (работодатели и работники) и объект (труд и его оплата) управления, процессного подхода (рассматривает  управление как процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь цели предприятия) и  ситуационного подхода (основан  на том, что пригодность того или  иного метода управления определяется ситуацией). Такой комплексный подход к управлению оплатой труда на предприятии соответствует сложившемуся положению дел в теории и практике современного менеджмента, свидетельствующему об отсутствии как единой концепции управления, так и каких-либо универсальных методов, приемов и подходов, делающих управление эффективным.

Основная идея дипломной работы состоит в том, что предприятия могут работать успешно только тогда, когда их руководители сосредоточат свое внимание на максимальном использовании тех возможностей, которые дает умелое управление всеми сторонами деятельности предприятия, в том числе и управление оплатой труда его работников, позволяющее наилучшим способом сбалансировать интересы всех участников предпринимательской деятельности.

Исходя из этой идеи цель дипломного исследования заключается в разработке теоретических и методологических подходов, практических рекомендаций по формированию на российском предприятии системы управления оплатой труда, нацеленной на обеспечение его эффективной работы в современных условиях. Реализация этой цели потребовала решения следующих задач:

1)            исследование эволюции теоретических подходов и требований к оплате труда с целью поиска связи между развитием научной мысли в сфере оплаты и мотивации труда и становлением – в условиях инновационной экономики – менеджмента оплаты труда;

2)            исследование и выявление механизмов увязки оплаты и мотивации труда с целями предприятия;

3)            исследование особенностей формирования и проведения национальной политики в области заработной платы с целью выявления соотношения рыночного и нерыночных факторов в механизме образования заработной платы;

4)            разработка принципов установления заработной платы для российских условий;

5)            проведение эксперимента по применению разработанной системы оплаты труда на Московско-Курском отделении Московской железной дороги.

Объект исследования – транспортное предприятие Московско-Курское отделение Московской железной дороги.

Предмет исследования – теория и методология формирования системы управления оплатой труда на предприятии в условиях становления в России рыночных отношений.

Теоретической и  методологической основой исследования являются положения общей экономической теории и теории организации и управления, составляющих основу системных концепций о месте и роли заработной платы в современных сообществах с монетаристской экономикой и в социально-экономической жизни коллективов предприятий, о сущности, уровнях и моделях заработной платы. Основой и исходным пунктом исследования явились теории заработной платы Давида Рикардо (теория о заработной плате, соответствующей прожиточному минимуму), Джона Стюарта Милля (теория фонда заработной платы), Адама Смита (теория спроса и предложения рабочей силы), теория маргинальной производительности, теория переговоров, теория покупательной способности, принцип равного вознаграждения и др., а также теория трудовой стоимости, труды современных отечественных и зарубежных ученых, имеющих мировое значение.^[1]

Исходные методологические позиции определили методику исследования. В качестве основных методов, в рамках общего диалектического подхода к объекту и предмету исследования, использованы анализ и синтез, сочетание общего и особенного, исторического и логического, а также следующие научные подходы: системный, функциональный, программно-целевой, структурный, поведенческий (в менеджменте оплаты труда реализуется, как правило, через применение методов мотивации к труду и стимулирования работников), ситуационный (в управлении оплатой труда реализуется по разным направлениям, например, самым эффективным методом стимулирования работников в конкретной ситуации будет метод, который более всего ей соответствует, максимально адаптирован к ней), интеграционный подход.

Практическое  значение дипломной работы состоит в том, что разработанная концепция управления оплатой труда и система управления оплатой труда, как подсистема целостной системы управления предприятием, позволят непосредственно увязывать оплату и стимулирование труда персонала с целями предприятия и личными интересами и мотивами к труду работников, наиболее полно и точно рассчитывать вес расходы (издержки) предприятия, связанные с трудовой деятельностью его работником.

Структура и объем  дипломной работы. Дипломная работа состоит из введения, двух глав, заключения, библиографического списка из 65 наименований, приложения: изложена на 101 странице, включая 8 таблиц и 3 рисунка. 

Глава 1. «Исследование  и анализ современного состояния  организации оплаты труда в Российской Федерации» 

1.1. Усиление воздействия  заработной платы на воспроизводство  рабочей силы и на стимулирование  труда.

Организация заработной платы – один из важнейших аспектов теории и практики общественного воспроизводства в целом и воспроизводства рабочей силы в частности.

Учение о заработной плате  является частью теории трудовой стоимости. Оно включает анализ сущности стоимости и цены рабочей силы и законов, управляющих их движением, характеристики процесса превращения стоимости и цены рабочей силы в заработную плату, в цену труда и особенностей категории цены труда; общие законы движения заработной платы, проявляющиеся в движении ее форм, а также анализ причин, порождающих дифференциацию заработной платы, отраслевые и региональные различия в ее уровнях, различия между номинальной и реальной заработной платой, особенности заработной платы как источника доходов наемных работников и как составной части производительного капитала. ^[2]

Рассматривая категории стоимости и цены рабочей силы и их особенности, не следует забывать о различиях между стоимостью и ценой рабочей силы, с одной стороны, и заработной платы – с другой. Стоимость рабочей силы сводится к стоимости определенной суммы жизненных средств, поэтому она изменяется вместе со стоимостью этих средств, т.е. с изменением количества рабочего времени, необходимого для их производства. Эти процессы обусловливают механизм формирования стоимости ежедневно воспроизводимой рабочей силы, позволяющий произвести количество товаров, требуемое для каждодневного потребления работника и его семьи.

На стоимость рабочей  силы влияют физический и исторический (общественный) факторы. Нижняя ее граница определяется физическими потребностями наемного работника – стоимостью жизненных средств, абсолютно необходимых для поддержания его трудоспособности, удовлетворения минимальных физиологических потребностей его и иждивенцев. Помимо обеспечения «физиологического» поддержания трудоспособности, необходимо учитывать потребности работника, порожденные социальными и культурными условиями формирования и развития работников наемного труда. К затратам на возмещение стоимости (цены) рабочей силы (покрытие расходов на питание, одежду, предметы домашнего обихода) не могут не относиться также и затраты на содержание жилища, медицинское обслуживание, общее и профессиональное образование, удовлетворение социальных нужд работника в период трудовой деятельности и после ее завершения, затраты на содержание нетрудоспособных членов семьи.^[3]

Следовательно, вряд ли обосновано получившее в научной литературе и на практике сопоставление размеров минимальной заработной платы со стоимостью набора из 19 основных продуктов питания. В качестве критерия оценки необходимо постепенно переходить к минимальному потребительскому бюджету, определяющему стоимость воспроизводства работников простого труда, отказываясь от подхода, основанного на учете затрат на основные продукты питания как вынужденной (в условиях спада производства и экономического кризиса) меры.

Представляется, что сегодня  не лишне вспомнить и положение  о том, что цена рабочей силы –  это цена воспроизводства способности  к труду, а не цена самого труда, не заработная плата. Различия между этими  категориями весьма существенны. Цена рабочей силы – категория, характеризующая  личное потребление работника и  его семьи. Заработная плата –  категория, связанная с производительным потреблением рабочей силы собственником  средств производства. Цена рабочей  силы должна реализовываться в заработной плате.^[4]

Поиском путей эффективного государственного регулирования заработной платы занимаются экономисты разных стран уже на протяжении двух столетий. Критерием эффективности этого  механизма считается баланс общественных и личных интересов. А. Сен-Симон  и его последователи для согласования этих интересов предлагали абсолютизировать роль государства в решении данной проблемы, тем самым полностью  отрицали необходимость использования  рыночного механизма регулирования  оплаты труда.^[5]

Ш. Фурье полагал, что в  основе регулирования заработной платы  должны лежать добровольность и обеспечение  минимально гарантированного уровня жизни  для всех. По мнению Фурье, такая  организация оплаты труда повышает уровень мотивации.^[6] Полагаясь полностью на добровольность, Фурье отрицал роль личного интереса. Иной подход у Р. Оуэна. Он считал, что благом для общества является приоритет общественного интереса.

В настоящее время в  мировой экономической теории разработаны  различные подходы к формированию механизмов государственного регулирования  оплаты труда. Эти подходы в целом  сгруппированы в два направления. Первое – классическое, основано на признании способности рыночной экономики к саморегулированию. Второе, опираясь на теорию Кейнса, исходит  из предпосылки, что заработная плата, установленная в договоре на определенный период, движется к равновесному положению  на рынке труда в замедленном  темпе.

Отсутствие гибкости заработной платы Кейнс объяснял фиксированием  ставок и окладов в коллективных договорах на определенный период. Государственная политика установления минимальной заработной платы и  её индексации также содержит элементы негибкости оплаты труда. Следовательно, движение заработной платы неадекватно  изменениям рыночной конъюнктуры, что  может привести к кризисным явлениям в экономике. Возможность недопущения  кризисных явлений Кейнс видел  в регулировании государством рынка  труда посредством воздействия  на совокупный спрос. Этим ученый обосновал необходимость государственного регулирования заработной платы в условиях рыночной экономики.

Для определения роли государства  в регулировании заработной платы в России в «чистом» виде неприемлемы ни классический, ни кейнсианский подходы. Российская модель должна вобрать в себя элементы и рыночного саморегулирования и государственной политики на рынке труда.

В условиях перехода к рыночной экономике происходит обособление  интересов наемных работников, работодателей  и государства. Работник объективно заинтересован в этом, если государство  и профсоюзы реально гарантируют  ему социальную защиту.

Государственное регулирование  заработной платы не входит в противоречие и с интересами работодателя. Во-первых, государство, выступая одной из сторон социального партнерства, руководствуется  общественными интересами, тем самым  содействует экономическому росту  на основе развития производства. Во-вторых, в случае необходимости резкого  повышения заработной платы, государство, используя систему налогообложения  и другие косвенные методы, способно снижать отрицательные последствия  для предпринимателя от принятия подобных решений. Для выработки  необходимой модели государственного регулирования оплаты труда необходимо изучить механизм её функционирования.^[7]

Для этого, в первую очередь, следует переосмыслить привычные  экономические категории и понятия, такие как «рабочая сила» и  «заработная плата». Развитие рыночных отношение изменяет их смысл.

При прежнем подходе заработная плата представлялась как часть  национального дохода, распределяемая по количеству и качеству затраченного труда. В этом определении заработная плата увязана с непосредственным источником её выплаты – национальным доходом. Государство, будучи собственником  средств производства, осуществляло распределительную функцию, руководствуясь принципом – по качеству и количеству труда. Б.А. Райзберг и Н.А. Хорошильцева, подчеркивая обоснованность данного принципа, тем не менее, указывают, что реализовать его на практике не удалось. Причина, по мнению авторов, состоит в неразрешимости проблемы измерения количества труда. Труд – это функционирование работника, его целесообразная деятельность на производстве или в сфере услуг, в процессе которой он затрачивает какое-то количество физической энергии и умственных усилий. Было предпринято множество попыток измерить это «количество», но безуспешно. Практически количество затраченного труда приходится определять затратами рабочего времени, предполагая, что количество труда и затраты рабочего времени находятся в прямой зависимости. Несомненно, что такое предположение более чем условно, ибо энергозатраты работников на выполнение одних и тех же функций подвержены влиянию не только объективных, но в большей степени, субъективных факторов, особенно это касается затрат умственного труда. Оплачивается же не количество затраченного труда, а его результат.

Конкретными показателями результата труда выступают выработка, нормированное  задание, достижение цели и решение  поставленных задач (для работников умственного труда). Достижение поставленного  результата ограничено временными рамками, которые определяют нормы времени, продолжительность выполнения научно-исследовательских  работ по договору и т.д. С этой позиции определение энергозатрат в процессе труда, на первый взгляд, кажется проблемой биологов, а  не экономистов. Осознавая данную ситуацию, мы сталкиваемся с противоречивой проблемой: если получен один и тот же результат  за определенное время, то работнику, который  затратил большее количество энергии  в процессе труда, необходимо больше заплатить, с тем, чтобы заработная плата выполняла воспроизводственную  функцию. Реально же все обстоит  иначе: как при повременной, так  и при сдельной формах заработной платы оплачиваются не затраты труда, а его результат. Например, и энергозатраты и время на изготовление качественной продукции и брака могут практически не отличаться, а оплата – различается.

Необходимо отметить, что  уровень решения рассматриваемой  проблемы связан с условиями хозяйствования, с формами собственности. Уровень  оплаты труда устанавливает собственник  средств производства. Рыночное хозяйство  существует только при наличии экономической  свободы производителей и потребителей и конкуренции цен. Эти условия  не могут быть реально обеспечены при монополии государственной  собственности производственно-хозяйственной  деятельности (средства производства, землю). Следовательно, переход к  рыночной экономике выдвинул объективное  требование разгосударствления собственности. При этом заработная плата становится превращенной формой цены рабочей силы. Такой точки зрения придерживается абсолютное большинство ученых-экономистов. Между тем современная экономическая  теория доказывает, что на рынке  труда продается и покупается труд, а не рабочая сила.^[8]

Заработная же плата –  есть плата за труд, при этом присутствуют другие факторные доходы: за капитал, землю, предпринимательство. Проанализируем эту позицию.

Трудовая теория К. Маркса предполагает, что на рынке труда  работники продают свою способность  к труду или рабочую силу. Рабочая  сила определяется стоимостью жизненных  средств, необходимых для воспроизводства  работника и его семьи. В процессе её использования или в процессе труда создается новая стоимость, часть которой выступает в  виде оплаты труда. Несомненно, что  таким образом отрицается в создании стоимости предприниматель, который  соединяет элементы производства. Однако, все же новая стоимость создается  трудом, в процессе использования  рабочей силы.

Другой довод состоит  в том, что рыночные отношения  подчиняются определенным законам, в частности, законам спроса и  предложения, которые определяют условия  нормального функционирования рынка. На любом рынке осуществляется процесс купли-продажи между продавцом и покупателем, при этом происходит смена собственника, новый собственник в результате приобретения обладает правом владения, пользования и распоряжения. По мнению А. Рофе, категория «рабочая сила» не отвечает этим условиям. Во-первых, потому что рабочая сила неотделима от человека, значит, она не может стать собственностью покупателя, а следовательно, он не сможет ею распоряжаться. Во-вторых, с учетом сказанного, акт купли-продажи отсутствует.

Соглашаясь с данными  доводами и основываясь на нашей  позиции представим как осуществляется на рынке купля-продажа труда. Работник продает именно результаты предстоящего труда, работодатель становится их собственником, платит за них работнику. Таким образом, на наш взгляд, более точно следующее  определение: заработная плата есть превращенная форма части цены результата труда. Отвечая этим условиям, работник изначально настроен на результат труда  и оценивает свои возможности  на его достижение. Исходя из этого, заработная плата рассматривается  многими экономистами как фактор высокопроизводительного труда. Механизм этой связи следующий: «больше и  лучше работаешь – больше платят, а если больше платят – работаешь  ещё больше и лучше».

Учитывая сделанные выводы, необходимо внести поправку в представленный механизм: «чем больше и лучше результат, тем больше оплата труда, а последнее  стимулирует к ещё большему и  лучшему результату». Между тем, чтобы этот механизм работал, необходимы определенные условия, учитывающие  объективные и субъективные факторы. Если условия созданы, то принято  считать, что заработная плата выполняет  стимулирующую функцию. Эта функция  осуществляется непосредственно при  трудовых действиях, а условия создаются  на всех уровнях общественных отношений.^[9]

В какой степени теория совпадает с нынешними российскими  реалиями – складывающимися уровнями заработной платы и организацией оплаты труда?

К сожалению, организация  и дифференциация заработной платы  во всех секторах многоукладной российской экономики весьма далеки от провозглашенной  ориентации оплаты труда на возмещение затрат на воспроизводство рабочей  силы. Свидетельство тому – постоянное увеличение разрыва между стоимостью минимального потребительного бюджета и минимальной заработной платой, а также стоимостью бюджета рационального потребления и средней заработной платой.

Движение цены труда формируется  так же, как и движение цен на все другие товары. Эта цена устанавливается  на рынке труда, где ее динамика воспринимается как естественный результат складывающейся конъюнктуры. Неблагоприятные экономические  условия, постоянное давление на рынок  труда со стороны безработных, особенно в период кризиса и спада производства, становятся предпосылками прямого  снижения цены труда или ее «застывания» на относительно низком уровне, отставания ее динамики от движения цен на другие товары.

За период с марта 1997 г. по март 2001 г. общий индекс потребительских  цен в России вырос в 4.3 раза, а  средняя заработная плата – примерно в 1.2 раз. Отставание заработной платы  от роста цен ставит в весьма трудное  положение малоимущих граждан. Если в бюджете не предусмотрены средства для широкомасштабного повышения заработной платы, то государство должно позаботиться хотя бы о тех, кто оказался на грани нищеты. Средняя заработная плата в декабре 1993 г. соответствовала почти трем прожиточным минимумам, в декабре 1994 г. – 2,2, а в марте 1995 г. – лишь 1,6. А поскольку среднемесячный заработок обеспечивает только около полутора прожиточных минимумов, то при нынешнем расслоении по доходам более 40% работающих (около 30 млн. человек) зарабатывают меньше прожиточного минимума. Важно отметить еще один существенный момент: доля заработной платы в совокупных доходах населения падает.^[10]

Доходы населения все  в большей степени формируются за счет кредитно-финансовых операций, операций с недвижимостью, за счет посредничества и предпринимательской деятельности, не связанных, как правило, с производством товаров и услуг, что не стимулирует развитие экономики. Доходы, получаемые от частного предпринимательства, функционирования рынка ценных бумаг, безусловно – следствие рыночных процессов, но нельзя забывать, что падение доли оплаты труда в совокупных доходах населения снижает мотивационный потенциал заработной платы, доходы же от предпринимательской деятельности получает ограниченный круг граждан, а большинство формирует свои доходы только за счет заработной платы. Следовательно, отмеченные тенденции, ставшие экономической реальностью, не могут быть признаны позитивными и социально оправданными.^[11]