Управление организационной культурой в ООО «Тамбовавторесурс». 2

- -

 

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ  
ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ  
«ТАМБОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ИМЕНИ Г.Р. ДЕРЖАВИНА»

 

АКАДЕМИЯ  ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ

Кафедра управления и предпринимательства

 

 

 

 

Назаров Николай Витальевич

 

 

 

Управление  организационной культурой в  ООО «Тамбовавторесурс»

 

 

Дипломный проект

 

 

 

 

Допущен к защите	Студент 5 курса (515 группа)
Заведующий кафедрой,	очной формы обучения
к.э.н., доцент	Научный руководитель
И.Н. Якунина	Насекина М.А., к.э.н., старший преподававатель
«    »  июня  2011 г.

 

 

 

 

 

 

 

 

Тамбов – 2011

Реферат

 

Назаров Н.В. Управление организационной культурой в ООО «Тамбовавторесурс» дипл. проект / Н.В. Назаров; Тамбовский государственный университет им. Г.Р.Державина. Академия экономики и управления. Кафедра управления и предпринимательства. Тамбов, 2011. - 72 с. +  ил. (2 л.).

Ключевые слова: организационная культура, управление, пути совершенствования, коммуникации.

Объектом исследования является организационная культура, а предметом – управление организационной культурой.

Целью дипломного проекта является всесторонний анализ и разработка рекомендаций по управлению организационной культурой ООО «Тамбовавторесурс».

В проекте  применялись следующие методы исследования: анализ, синтез, сравнение, индукция, дедукция, группировка, изучение научной литературы.

Работа выполнена на базе ООО «Тамбовавторесурс». Рассматриваются теоретические и методологические аспекты управления организационной культурой. Исследована типология организационных культур. Проанализирована организационная культура фирмы. Разработаны пути совершенствования управления организационной культурой ООО «Тамбовавторесурс».

 

 

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ:

Обозначения и сокращения………………..……………………………………..4

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………… .5

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРОЙ……………………… 7

1.1. Понятие  и роль организационной культуры  в деятельности организации 7

1.2. Типологии  организационных культур …………………………………….19

1.3. Методы  управления организационной культурой  в современных условиях хозяйствования  российских предприятий ……………………………………..30

ГЛАВА 2. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ  УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРОЙ  В ООО «ТАМБОВАВТОРЕСУРС»..48

2.1. Общая  характеристика системы управления  ООО «Тамбовавторесурс» 48

2.2. Анализ  организационной культуры ООО «Тамбовавторесурс…………. 53

2.3. Пути совершенствования  управления организационной культурой  ООО «Тамбовавторесурс»…………………………………………………………….60

Заключение………………………………………………………………….66

Список используемых источников и  литературы………….68

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Обозначения и сокращения

 

ООО – общество с ограниченной ответственностью

 

ОАО – открытое акционерное общество

 

ОК – организационная культура

 

РФ – Российская Федерация

 

ФЗ – федеральный закон

 

SWOT - Strengths (сильные стороны), Weakness (слабые стороны), Opportunities (возможности), Threats (угрозы).

 

т.д. – так далее

 

т.п. – тому подобное

 

руб. - рублей

 

тыс. – тысяч

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Актуальность выбранной тематики состоит в глубоком исследовании управления организационной культурой как в России, так и за ее пределами. Тема имеет большое практическое значение, так как анализ организационной культуры дает практические рекомендации для конкретных предприятий и фирм, помогает руководству эффективнее организовывать рабочую атмосферу, а значит делать бизнес сильнее.

Организация – это сложный организм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что по их мнению хорошо, а что плохо, и многое другое из того, что относится к ценностям и нормам. Все это не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе. Организационная культура не так явно проявляется на поверхности, ее трудно «пощупать». Если можно говорить о том, что организация имеет «душу», то этой душой является организационная культура.

Носителями  организационной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся  организационной культурой она  как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей  активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые  составляют ее основу.

Так как  культура играет очень важную роль в жизни организации, то она должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства. Менеджмент не только соответствует организационной культуре и сильно зависит от нее, но и может в свою очередь оказывать влияние на формирование и развитие организационной культуры. Для этого менеджеры должны уметь анализировать организационную культуру и оказывать влияние на ее формирование и изменение в желательном направлении.

Проблематика управления организационной культурой освещена в работах российских и зарубежных исследователей, таких как Т.Ю. Базаров, О.С. Виханский, А.И.Наумов, А.К. Голиченков, В.А Спивак, В.М. Львов, М. Хадсон и других.

Объектом исследования является организационная культура.

Предметом исследования является управление организационной культурой.

Целью дипломного проекта является всесторонний анализ и разработка рекомендаций по управлению организационной культурой ООО «Тамбовавторесурс». Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Определить роль организационной культуры в деятельности организации.
2. Исследовать типологию организационных культур.
3. Рассмотреть методы управления организационной культурой в современных условиях хозяйствования российских предприятий.
4. Дать общую характеристику системы управления ООО «Тамбовавторесурс».
5. Проанализировать организационную культуру ООО «Тамбовавторесурс».
6. Разработать пути совершенствования управления организационной культурой ООО «Тамбовавторесурс».

В проекте  применялись следующие методы исследования: анализ, синтез, сравнение, индукция, дедукция, группировка, изучение научной литературы.

Структура дипломного проекта состоит из введения, двух глав, разделенных на параграфы, заключения, списка используемой литературы и двух приложений.

 

 

Глава 1. Теоретические и методологические аспекты управления организационной культурой

1.1. Понятие и роль организационной культуры в деятельности организации

В современной  литературе существует довольно много определений понятия организационной культуры. Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной культуры не имеет единственно «верного» толкования. Каждый из авторов стремится дать свое собственное определение этому понятию. Имеются как очень узкие, так и очень широкие толкования того, что же представляет собой культура организации.

Большинство авторов сходится на том, что культура организации представляет собой  сложную композицию важных предположение (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами группы или организации¹. Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами организационная культура проявляется в отношениях между людьми в организации². Поэтому разные люди или разные части в организации склонны описывать ее культуру в схожих терминах.

Несмотря  на очевидное разнообразие определений и толкований организационной культуры, в них есть общие моменты. Так, в большинстве определений авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей индивида среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т. д.). Нередко бывает трудно сформулировать это видение применительно к организации.

Ценности  (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение организационной культуры³. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что «клиент всегда прав», поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организации. В других – может быть все наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации.

И наконец, третьим общим атрибутом понятия организационной культуры считается «символика»,посредством которой ценностные ориентации «передаются» членам организации. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работникам через «ходячие» истории, легенды и мифы. Их рассказывают, пересказывают, толкуют. В результате этого они оказывают иногда больше влияния на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании.

Используя то общее, что присуще многим определениям, предлагается понимать организационную культуру следующим образом.

Организационная культура– это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения⁴.

Рисунок 1 наглядно демонстрирует множество аспектов организационной культуры.

Вопрос  о степени влияния организационной культуры на успех фирмы все еще остается открытым. Однако ясно, что отношения между культурой и результатами работы организации зависят во многом от содержания тех ценностей, которые утверждаются конкретной культурой в организации. Так, компания, в которой игнорируют человека, будь то поставщик, работник или потребитель, скорее всего, далека от успеха⁵.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1. Роль и аспекты организационной культуры в деятельности организации

Организационная культура имеет определенную структуру, являясь набором предположений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям в организации справляться с их проблемами. Так, Э. Шайн предложил рассматривать организационную культуру по трем уровням⁶ (рисунок 2).

Рисунок 2. Три  уровня организационной культуры (по Э. Шайну)

Познание организационной культуры начинается с первого, «поверхностного», или «символического» уровня, включающего такие видимые внешние факты, как применяемая технология и архитектуpa, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т.п., или все то, что можно ощущать и воспринимать через известные пять чувств человека (видеть, слышать, ощущать вкус и запах, осязать). На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры⁷.

Те, кто  пытаются познать организационную культуру глубже, затрагивают ее второй, «подповерхностный» уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности⁸.

Третий, «глубинный» уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру.

Соответственно  тому, какие из указанных уровней  изучаются, существует деление организационных культур на субъективные и объективные⁹. Субъективная организационная культура исходит из разделяемых работниками образцов предположений, веры и ожиданий, а также из группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности. Сюда включают ряд элементов «символики», особенно ее «духовной» части: герои организации, мифы, истории об организации и ее лидерах, организационные табу, обряды и ритуалы, восприятие языка общения и лозунгов.

Субъективная организационная культура служит основой формирования управленческой культуры ,т.е. стилей руководства и решения руководителями проблем, их поведения в целом. Это создает различие между схожими на вид организационными культурами. Например, две компании могут заявлять о качественном обслуживании своих клиентов. Но конечный результат будет во многом зависеть от того, как будет осуществляться руководство этим процессом.

Объективную организационную культуру обычно связывают с физическим окружением, создаваемым в организации: само здание и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, цвета и объем пространства, удобства, кафетерий, комнаты приема, стоянки для автомобилей и сами автомобили. Все это в той или иной степени отражает ценности, которых придерживается данная организация.

Хотя  оба аспекта организационной культуры важны, однако субъективный аспект создает больше возможностей для нахождения как общего, так и различий между людьми и между организациями¹⁰.

Роль организационной культуры.

Организационная культура играет важнейшую роль на всех этапах становления и развития организации. Современные руководители и управляющие рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчать продуктивное общение между ними. Они стремятся создать собственную культуру для каждой организации так, чтобы все служащие понимали и придерживались ее. Современные организации, как правило, представляют собой поликультурные образования.

Культура  придает смысл поступкам работников. Поэтому менять что-либо в жизни людей можно, лишь учитывая это значительное явление. Культура формируется годами и десятилетиями, поэтому она инерционна и консервативна. И многие нововведения не приживаются только потому, что противоречат освоенным людьми культурным нормам и ценностям¹¹.

Приобретая  индивидуальный и личный опыт, работники  формируют, сохраняют и изменяют свои смысловые системы, в которых  отражены их отношения к различным  явлениям – миссии организации, планированию, мотивационной политике, производительности, качеству труда и т. д.

Роль  организационной культуры в деятельности организации  можно оценить исходя из определенных характеристик, присущих конкретной организационной культуре.

Существует  много подходов к выделению различных  атрибутов, характеризующих и идентифицирующих ту или иную культуру как на макро-, так и на микроуровне.

Например, Ф. Харрис и Р. Моран (1991) предлагают рассматривать конкретную организационную культуру на основе десяти характеристик¹²:

•  осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие – поощряют их внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество проявляется через сотрудничество, а в других – через индивидуализм);

•  коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуникации разнится от группы к группе, от организации к организации; жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций);

•  внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т.п. подтверждают наличие множества микрокультур);

•  что и как едят люди, привычки и традиции в этой области

(организация  питания работников, включая наличие  или отсутствие таковых мест на предприятии; люди приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации; дотация питания; периодичность и продолжительность питания; едят ли работники разных уровней вместе или отдельно и т.п.);

•  осознание времени, отношение к нему и его использование

(степень  точности и относительности времени  у работников; соблюдение временного  распорядка и поощрение за  это; монохроническое или полихроническое использование времени);

•  взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству и т.п.; степень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов);

•  ценности (как набор ориентиров в том, что  такое хорошо и что такое плохо) и нормы(как набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения) – что люди ценят в своей организационной жизни (свое положение, титулы или саму работу и т.п.) и как эти ценности сохраняются;

•  вера во что-то и отношение или расположение к чему-то (вера в руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость и т.п.; отношение к коллегам, к клиентам и конкурентам, к злу и насилию, агрессии и т.п.; влияние религии и морали);

•  процесс развития работника и научение (бездумное или осознанное выполнение работы; полагаются на интеллект или силу; процедуры информирования работников; признание или отказ от примата логики в рассуждениях и действиях; абстракция и концептуализация в мышлении или заучивание; подходы к объяснению причин);

•  трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность по работе; разделение и замещение работы; чистота рабочего места; качество работы; привычки по работе; оценка работы и вознаграждение; отношения «человек – машина»; индивидуальная или групповая работа; продвижение по работе).

Вышеотмеченные  характеристики культуры организации, взятые вместе, отражают и придают  смысл концепции организационной культуры. Помощь в понимании этой концепции может оказать модель отношений между содержанием культуры организации, ее проявлением и восприятием и интерпретацией этой культуры работниками (рисунок 3).

Члены организации, разделяя веру и ожидания, создают  свое физическое окружение, вырабатывают язык общения, совершают адекватно воспринимаемые другими действия и проявляют понимаемые всеми чувства и эмоции. Все это, будучи воспринятым работниками, помогает им понять и интерпретировать культуру организации, т.е. придать свое значение событиям и действиям и сделать осмысленным свое рабочее окружение¹³. Поведение людей и групп внутри организации сильно связано нормами, вытекающими из этих разделяемых верований, ожиданий и действий.

 

 

Рисунок 3. Отношения  в организационной культуре

Содержание организационной культуры влияет на направленность поведения и определяется не простой суммой предположений, а тем, как они связаны между собой и как они формируют определенные образцы поведения¹⁴. Отличительной чертой той или иной культуры является относительный порядок, в котором располагаются формирующие ее базовые предположения, что указывает на то, какая политика и какие принципы должны превалировать в случае возникновения конфликта между разными наборами предположений¹⁵. Так, две компании в равной мере могут заявлять как об одной из своих ценностей о развитии кооперации и внутренней конкуренции в работе. Однако в одной компании кооперация будет иметь больше отношения к процессу принятия решения, а внутренняя конкуренция – к планированию карьеры. В другой компании акценты могут быть расставлены в обратном порядке. Культуры этих двух организаций будут достаточно различны по содержанию, несмотря на то, что набор предположений один и тот же.

Приведенное выше еще раз наглядно показывает, что говорить об организационной культуре как монолитном феномене не приходится. Это только одна культура на организацию. Тем не менее необходимо понимать, что в одной организации может быть много «локальных» культур. При этом имеется в виду одна, преобладающая во всей организации культура и культура ее частей (уровней; подразделений; профессиональных, региональных, национальных, возрастных, половых и других групп). Эти различные субкультуры могут сосуществовать под крышей одной общей культуры¹⁶.

Одна  или несколько субкультур в организации  могут по своей природе находиться в том же измерении, что и доминирующая в организации культура, или создавать  как бы второе измерение в ней. В первом случае это будет некий  анклав, в котором приверженность ключевым ценностям доминирующей культуры проявляется в большей мере, чем в других частях организации. Обычно это имеет место с субкультурой центрального аппарата какой-либо организации или системы органов управления. Во втором случае ключевые ценности доминирующей в организации культуры принимаются членами какой-нибудь из ее групп одновременно с отдельным набором других, часто неконфликтующих ценностей для себя. Такое можно наблюдать на периферии организации или в территориальных органах управления. Таким путем может идти приспособление к специфике деятельности (функциональные службы) или местным условиям (территориальные отделения)¹⁷.

Подобно тому, что имеет место в обществе, в организации может существовать третий тип субкультур, которые достаточно упорно отвергают то, чего организация  в целом хочет достигнуть. Среди  этих организационных контркультур могут быть выделены следующие виды:

1) прямая  оппозиция ценностям доминирующей организационной культуры;

2) оппозиция  структуре власти в рамках  доминирующей культуры организации;

3) оппозиция  к образцам отношений и взаимодействия, поддерживаемых доминирующей культурой¹⁸.

Контркультуры в организации появляются обычно тогда, когда индивиды или группы находятся в условиях, которые, как они чувствуют, не могут обеспечить им привычного или желаемого удовлетворения. В определенном смысле, организационные контркультуры являются призывом к помощи в период стресса или кризиса, т.е. когда существующая система поддержки разрушилась и люди пытаются восстановить хоть какой-то контроль за своей жизнью в организации. Некоторые «контркультурные» группы могут стать достаточно влиятельными в ходе крупномасштабных трансформаций, связанных со значительными изменениями в природе, конструкции и характере организации. Наглядными примерами таких групп являлись всесильные в свое время советы трудовых коллективов, появляющиеся сейчас в ходе приватизации группы собственников контрольного пакета акций предприятий и коммерческие подразделения бюджетных организаций.

Таким образом, организационная культура представляет собой убеждения, нормы поведения, установки и ценности, принимаемыми членами организации и выраженные в ценностях организации, ее правилах и нормах, определяющих как должны работать и вести себя люди в данной организации.

Организационная культура базируется на миссии, целях  и стратегии организации, затем  она выражается в принципах, стилях руководства, правилах и стандартах, кадровой политике. Роль организационной  культуры выражается в стабилизации и повышении эффективности работы организации. Культура – это мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и обеспечить продуктивное взаимодействие.

Культура  проявляется в материальных объектах, а также в эмоциональном плане: общие для членов организации  выражения, образцы поведения, эмоции (например, гордость за успех организации на региональном конкурсе).

 

 

 

1.2. Типологии организационных культур

Прежде  чем ознакомиться с несколькими классификациями организационных культур, выделим три фактора, являющихся определяющими при описании ОК (рисунок 4).

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 4. Формирование типа организационной  культуры

Определяющие  факторы организационной культуры:

• происхождение, история создания и основные события в жизни организации;
• технология деятельности, определяющая способ функционирования организации;
• ценности и символы организации, как провозглашенные, искусственно созданные для внешнего окружения, так и внутренние, служащие регуляторами поведения ее членов¹⁹.

В зарубежной литературе приводится множество описаний различных типов организационной культуры. Одной из первых в данной области была типология Т. Дила и А. Кеннеди.

 В  основе этой типологии лежит  выделение двух критериев, оказывающих  на организационную культуру сильное влияние²⁰.

 

К данным критериям относят:

риск – насколько объективно и субъективно содержат в себе риск те или иные решения и действия, связанные с функционированием рынка;

обратная связь – насколько быстро выясняется, правильным ли было принятое решение и эффективным ли было конкретное действие, а также сведения о реальных последствиях принятых решений, поступающих быстро или, по объективным причинам, медленно.