Влияние межличностных отношений в трудовых коллективах на конечные результаты их труда в ЧСУП «Князево» Зельвенского района

МИНИСТЕРСТВО  СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА И ПРОДОВОЛЬСТВИЯ   РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

УО «Гродненский государственный  аграрный университет»

Кафедра менеджмента,

маркетинга и права

Допущен к защите

«___» ______________ 2010 года

Зав. кафедрой _____________

Дипломный проект

на тему: «Влияние межличностных отношений в трудовых коллективах на конечные результаты их труда

в ЧСУП «Князево» Зельвенского района»

Гродно 2010

Ваше задание

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………….………….…..4

ГЛАВА 1.   МЕЖЛИЧНОСТНЫЕ  ОТНОШЕНИЯ  В   ТРУДОВЫХ КОЛЛЕКТИ -ВАХ……………………………………………………………………………………6

1.1 Трудовой коллектив и его особенности……………………………………….…..6

1.2 Пути формирования  коллектива……………………………………………10

1.3 Психологический климат в трудовых коллективах………………………….….13

ГЛАВА 2.   ОРГАНИЗАЦИОННО   –   ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ЧСУП «КНЯЗЕВО» ЗЕЛЬВЕНСКОГО РАЙОНА …………………………………..9

3. СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ  ПРОБЛЕМЫ ИССЛЕДОВАНИЯ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЙ В ТРУДОВЫХ КОЛЛЕКТИВАХ…………………....33

4. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ……………………………..51

5.БЕЗОПАСНОСТЬ ЖИЗНЕДЕЯТЕЛЬНОСТИ………………………………..…..57

ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ………………………………………..……….63

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………………………….65

ПРИЛОЖЕНИЯ……………………………………………………………….…67

ВВЕДЕНИЕ

Современная политика в сфере труда рассматривает сотрудника как личность с ее разносторонним, в том числе психологическим, потенциалом. Человек в организации перестал рассматриваться лишь с точки зрения трудового ресурса. Наличие денежных и материальных успехов еще не является гарантией, а только предпосылкой преуспевания. Возрастание социально-экономической роли кадров управления во всех сферах жизни в наше время является объективным и закономерным процессом.

Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции. Однако, климат это не только проблема сегодняшних  социально-психологических сложностей социального и научно-технического прогресса, но одновременно и проблема решения завтрашних перспективных  задач, связанных с моделированием новых, более совершенных, чем прежде – человеческих отношений и человеческих общностей [1].

К одному из важнейших факторов организационных  изменений относятся межличностные  отношения сотрудников в организации. В пользу научной актуальности проблемы особенностей межличностных отношений  в трудовом коллективе говорит то, что данное проблемное поле остается на сегодняшний момент мало изученным современными авторами. Практическая  актуальность изучаемого нами вопроса  заключается в том, что проблемы в межличностных отношениях в  трудовом коллективе снижают показатели результатов труда.

Вышеизложенное и послужило  мотивом выбора темы данного дипломного проекта: «Влияние межличностных отношений в трудовых коллективах на конечные результаты их труда в ЧСУП «Князево».

 Основная цель исследования  состоит в том, чтобы изучить  специфику межличностных отношений  в коллективе.

Для достижения цели были поставлены и решены следующие задачи:

1.изучить теоретические основы  межличностных  отношений в трудовом коллективе;

2. рассмотреть организационно-экономическую характеристику хозяйства;

3. проанализировать современное состояние межличностных отношений в трудовом коллективе анализируемого хозяйства;

4. наметить пути совершенствования  взаимоотношений в коллективе  ЧСУП «Князево».

Таким образом, объектом изучения является ЧСУП «Князево»  Зельвенского района Гродненской области, предметом исследования – межличностные отношения в трудовых коллективах анализируемого хозяйства.

При написании  дипломного проекта были использованы следующие методы: эмпирический, статистический, диалектический, метод анализа и синтеза, метод индукции и дедукции.

При выполнении работы использовались учебные пособия, как отечественных авторов, так и зарубежных, а также специализированные журналы и газеты. Источниками данных послужили  годовые отчеты, первичная бухгалтерская документация, бизнес-планы, экономический паспорт хозяйства, справочники и нормативные материалы.

ГЛАВА 1. МЕЖЛИЧНОСТНЫЕ ОТНОШЕНИЯ В ТРУДОВЫХ КОЛЛЕКТИВАХ

1.  Трудовой коллектив и его особенности

Сегодня люди, как  правило, работают не в одиночку, а в составе группы, то есть совокупности лиц, объединенных по какому-то принципу, например общности территории, профессии, социальных условий, случайных обстоятельств, в которых они оказались, и связанных между собой системой отношений. Это не означает, что люди в группе постоянно должны находиться рядом и совместно выполнять работу — главное здесь — включенность в определенную систему межличностных отношений. В рамках групп могут образовываться коалиции, то есть подгруппы, стремящиеся оказать влияние на групповое поведение [1].

Группа может  выступать в качестве управляющей, управляемой или самоуправляемой структуры с различной степенью сплоченности ее членов — от неорганизованной толпы до единого коллектива.

Чтобы считаться  коллективом, группа должна удовлетворять  нескольким признакам, главным из которых  можно считать наличие общей  цели у всех ее членов. Она может формироваться в результате взаимного влияния индивидуальных целей каждого, или задаваться извне, но всегда будет единой для всех, а не просто одинаковой, схожей. В последнем случае группа являлась бы уже не коллективом, а объединением, члены которого могут поддерживать между собой отношения типа контрактных или договорных в определенных границах правил поведения [10].

Другим признаком  коллектива является психологическое  признание членами группы друг друга  и отождествление себя с нею, в  основе чего лежат совместные интересы, идеалы, принципы, сходство или взаимная дополняемость характеров, темпераментов и т.п. Такое психологическое признание делает возможным практическое взаимодействие людей, в результате чего потенциал коллектива оказывается существенно большим, чем сумма потенциалов каждого из его членов. Этому существует несколько причин.

Во-первых, взаимодействие позволяет преодолеть ограниченность физических и интеллектуальных способностей каждого человека в отдельности. Во-вторых, на его основе удается выполнить гораздо больший объем обычной работы вследствие разделения и специализации труда, и возникновения помимо воли участников духа соревнования, мобилизующего скрытые резервы и существенно повышающего интенсивность их деятельности. В-третьих, создаются условия успешно решить проблемы там, где по тем или иным причинам невозможно распределить обязанности между отдельными членами группы.

Третьим  признаком  коллектива можно считать наличие  определенной культуры, выраженное в  общих ценностях, символике, нормах и правилах поведения, вступления или выхода из него, требованиях к физическому и моральному облику участников.

Коллектив - это группа людей, связанных устойчивой, совместной и общественно полезной деятельностью, которая предполагает наличие единых целей, организации и управления [12].

Элементами коллектива являются его участники, обладающие определенными личными чертами и особенностями, их цели, механизмы осуществления внутренних и внешних контактов и поддержания сплоченности.

Важнейшим звеном общественной структуры являются трудовые или производственные коллективы. Чтобы производить материальные и духовные ценности, люди вступают в определенные связи и отношения, и только в рамках этих связей существует производство [4].

Трудовой коллектив - это объединение работников, осуществляющих совместную трудовую деятельность. Трудовая деятельность происходит в трудовой среде. Следовательно, трудовая среда – условия труда, взаимоотношения людей, участвующих в трудовом процессе, а также средства, используемые в процессе. Трудовому коллективу присуща своя трудовая среда, которая включает такие факторы, как условия, в которых происходит трудовой процесс, предметы труда и технологический процесс [7].

Трудовой коллектив - это не простая совокупность людей, а сложное структурное образование со многими внешними и внутренними связями, формальными и неформальными отношениями, которые определяют идеологию (совокупность идей и взглядов, отражающих особенности общественных отношений) и психологию (общественное мнение, социальные чувства, коллективные привычки, традиции, настроения и т.п.) [10].

Трудовой коллектив является основной ячейкой, которая объединяет всех работников предприятия для достижения определенной цели. Поэтому трудовой коллектив - это не только социальная категория, но одновременно и средство достижения целей.

Трудовой коллектив любого предприятия условно можно разделить на основные составляющие:

Производственный персонал – рабочие, занятые в процессе материального производства, с большей долей физического труда. Весь производственный персонал можно разделить на основных рабочих, занятых процессом производства и вспомогательных, обслуживающих данное производство. Результатом этой деятельности являются материальные блага, созданные в процессе производства;

Управленческий персонал – работники, занятые процессом переработки информации, подготовкой управленческих решений, контролем исполнения решений на производстве с преобладающей долей умственного труда. Данный персонал делится на две группы: руководители и специалисты. Главное отличие между руководителями и специалистами заключается в праве руководителя принимать те или иные решения, имеющие юридическую силу, а также наличие в подчинении других работников.

Центральным звеном на предприятии является первичный трудовой коллектив: бригада, участок, цех, бюро, отдел и т.д. Ему выделяются определенные материально-технические средства и создаются условия для успешной деятельности, которая направляется руководителем трудового коллектива. Именно здесь создаются материальные и духовные ценности, выполняется план, формируется производственная активность личности.

  В повседневной деятельности руководителю трудового коллектива важно уметь наблюдать поведение отдельных работников в труде, в общении, в познании, уметь сформировать, сплотить и воспитать коллектив.

В процессе своей  трудовой деятельности  люди вступают в контакт, и в этих условиях формируются межличностные отношения.

Межличностные отношения – это  отношения, через которые раскрываются социально-психологические формы, в которых существуют и реализуются общественные отношения в процессе общения и совместной деятельности людей [1].

Характер этих отношений определяется  социальным положением и ролью человека в трудовом коллективе, оказывает непосредственное влияние на поведение человека в трудовом коллективе, а также на эффективность его трудовой деятельности.  

Роли, связанные  с межличностными отношениями, обычно делят на ведущих и ведомых. Первую образуют лица предпочитаемые («звезды», авторитетные, честолюбивые, чем-то иным привлекательные для окружающих). Во вторую входят все остальные, включая непредпочитаемых (пренебрегаемые, отверженные, шуты и пр.), с которыми сотрудничают только вынужденно и делают их ответственными за все.

Ролевые межличностные отношения в трудовых коллективах бывают официальные и неофициальные [7].

  Неофициальные отношения возникают достаточно спонтанно, практически не зависят от административно нормированных условий и складываются на основе индивидуальных предпочтений. Такое разделение двух видов структур не дает оснований для их противопоставления. Важным является вопрос о соотношении  официальных и неофициальных отношений. В этой связи существует два правила:

1. если официально сформированная структура отношений не охватывает всего многообразия производственных ситуаций, когда требуются оперативное согласование и координация деятельности, то положительные неформальные межличностные отношения позволяют компенсировать недостатки управленческой   структуры.

2. положительные неофициальные межличностные отношения могут благоприятно воздействовать на производственные отношения, т. е. социально-психологический климат коллектива, так как они в значительной мере обуславливается эмоциональной стороной жизнедеятельности и определяется эстетическими эталонами человеческого общения и взаимодействия, и вследствие этого выходят за рамки производственных отношений.

 Взаимоотношения, сопровождающиеся отрицательной эмоциональной реакцией, образуют потенциал отрицательного поведения, антипатии, вражды, тогда как взаимоотношения, протекающие при положительных эмоциях, создают между людьми связи, которые стимулируют работу с полной отдачей. Непонимание, также как и игнорирование, социально-психологических особенностей коллектива, нередко порождают психологические барьеры и затрудняют управление.

 Межличностные отношения - это отношения симпатии, антипатии, товарищества, личной дружбы. В рамках этих отношений возникают такие специфические формы взаимодействия между людьми, как подражание, внушение, сопереживание, содействие и т.п. Благодаря такому взаимодействию, в коллективе формируется система взаимных требований, общее настроение и стиль работы, интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство.

1.2 Пути  формирования коллектива

Работоспособный сплоченный коллектив возникает  не сразу — этому предшествует длительный процесс его становления  и развития, успех которого определяется рядом обстоятельств, мало зависящих от того, складывается ли коллектив стихийно, или формируется сознательно и целенаправленно [1].

Прежде всего, речь идет о ясных и понятных целях  его предстоящей деятельности, соответствующих  внутренним стремлениям людей, ради достижения которых они готовы полностью или частично отказаться от свободы решений и поступков и подчиниться групповой власти.

Другим важным условием успешного формирования коллектива является наличие определенных, пусть даже незначительных достижений в процессе совместной деятельности, наглядно демонстрирующих ее явные преимущества перед индивидуальной.

Еще одним условием успеха официального коллектива является сильный руководитель, а неофициального — лидер, которому люди готовы подчиняться и за которым идти к поставленной цели.

Наконец, каждый коллектив должен найти свое место, свою «нишу» в формальной или неформальной структуре организации, где бы он мог полностью реализовать свои цели и потенции и не препятствовал делать это другим [10].

Началом формирования официального коллектива является решение  о его создании, надлежащим образом оформленное юридически. Затем определяется его функциональная структура, права, обязанности и ответственность для каждого сотрудника. На привлекаемых работников официально сообщают персональные задачи с учетом их способностей.

Для неофициального коллектива «днем рождения» становится обычно какое-то чрезвычайное событие, или достижение некоего предела в развитии ситуации, после которого «так больше жить нельзя», порождающее всплеск эмоций (страха, протеста, желания защитить себя, свое положение, статус) и толкающее людей на объединение друг с другом.

Любые отношения  между людьми начинают складываться в результате технических контактов  и наблюдений, в процессе которых  субъекты накапливают информацию друг о друге, служащую основой взаимной заинтересованности, симпатии, или наоборот, антипатии [18].

Возникновение симпатии и антипатии обусловлено  закономерностями восприятия, степенью совпадения или несовпадения основных жизненных интересов, целей и ценностей (люди, понятно, симпатизируют тем, кто разделяет их взгляды и позиции, находится рядом, совместно участвует в решении трудных проблем, но вряд ли кто-то будет испытывать добрые чувства к конкурентам), общей манерой поведения других лиц. И уже на основе симпатии возникают определенные достаточно постоянные отношения.

Поэтому в настоящее  время в западных фирмах часто  практикуется способ создания трудовых коллективов, основу которого составляет добровольный выбор партнеров из лиц, с кем человеку дают предварительно определенное время общаться, в результате чего к одним из них возникает стойкая симпатия; к другим — антипатия; к третьим — безразличие [10].

После возникновения  коллектив проходит длительный процесс организации или самоорганизации (если речь идет о неформальном), состоящий из нескольких этапов. На первом — люди знакомятся друг с другом, наблюдают и анализируют окружающих и демонстрируют собственные возможности. Но большинство здесь занимают выжидательные позиции. Этот этап завершается либо осуществлением описанного выше социометрического исследования, либо определением руководителя.

На втором этапе  происходит сближение людей, установление между ними личных контактов и  формирование общих норм поведения.

На третьем этапе коллектив стабилизируется, формируются совместные цели и нормы, налаживается надежное сотрудничество, позволяющее получать гарантированные результаты.

В последующем  с ростом зрелости коллектива ему  по плечу становятся все более  сложные задачи, а доверие, существующее между людьми, хорошее знание ими друг друга в ряде случаев позволяют функционировать ему на принципах самоуправления.

При выполнении задачи, или при уходе нескольких ключевых фигур коллектив реорганизуется или распадается.

В то же время, любой коллектив подстерегают две серьезные опасности, одной из которых является возникновение раскольнических группировок, основывающихся на общности целей, потребностей, интересов, преследующих узкокорыстные цели и стремящихся захватить власть. Это проявляется в так называемой групповщине, характеризующейся тем, что группы обособляются, не обращают внимание на нужды и потребности других, некритически относятся к себе и своей роли в организации, считают себя непогрешимыми, неуязвимыми, непобедимыми [7].

Другой опасностью является единомыслие и конформизм, бюрократизация коллектива, в основе чего лежит его стремление к спокойной жизни.

1.3 Психологический климат в трудовых коллективах

Климат коллектива представляет собой преобладающий  и относительно устойчивый психический  настрой коллектива, который находит  многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности.

  Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции.

Коллективы различаются  между собой  не только численно, но и психологически, и эти различия проявляются в характере внутреннего климата, состояния и степени сплоченности их участников. Рассмотрим эти моменты подробнее [18].

Внутренний  психологический климат характеризует  взаимоотношения работников в коллективе. На него влияет удовлетворенность человека группой и своим местом в ней, совместимость и взаимоотношения с окружающими, степень участия в управлении, самоуправлении, стиль руководства. Во многом он зависит и от умения членов коллектива сознательно жить по законам коллектива, подчиняться установленным ими самими требованиям и порядкам.

О важности благоприятного психологического климата можно  судить, например, по тому обстоятельству, что плохое настроение снижает эффективность работы примерно в полтора раза. Поскольку обстоятельства поддаются целенаправленному воздействию, психологический климат можно в определенной степени формировать и корректировать.

Психологическое состояние коллектива характеризуется степенью удовлетворенности его участников своим положением в организации. На него влияют: характер и содержание работы, отношение к ней людей (любовь или нелюбовь), престижность, размеры вознаграждения, перспективы роста, наличие дополнительных возможностей (решить какие-то собственные проблемы, увидеть мир, познакомиться с интересными или полезными людьми, прославиться), условия труда [7].

Сплоченность -  это психологическое единство людей по важнейшим вопросам жизнедеятельности коллектива, проявляющееся во взаимном притяжении к нему участников, стремлении его защитить и сохранить. Сплоченность обусловлена потребностью людей в получении друг у друга помощи или поддержки, эмоциональными взаимными предпочтениями, пониманием роли коллективного начала в обеспечении тех или иных гарантий. Степень сплоченности зависит от размера группы, социальной однородности (при разнородности возникают группировки), наличия внешней опасности, достигнутых успехов.

В сплоченных коллективах  теснее общение, выше самооценка личности, но имеют место неприязненное отношение к посторонним, самонадеянность, утрата критичности и чувства реальности, единомыслие, чувство неуязвимости, самоуверенность, фильтрация информации. Разногласия у  сплоченного коллектива обычно бывают не по целям, а по средствам достижения; у несплоченного — по всем вопросам, что отрицательно сказывается на взаимоотношениях и рано или поздно приводит его к распаду [18].

Сплоченные коллективы характеризует организованность, то есть способность и готовность к самостоятельному преодолению возникающих трудностей, согласованным действиям под руководством лидера; единство в экстремальных ситуациях. В неорганизованных же группах, как правило, никто не хочет брать на себя ответственность за преодоление трудностей. Сплоченность  коллектива, удовлетворенность людьми своим пребыванием в нем зависит также от их психологической и социально-психологической совместимости. Их основу составляет соответствие темпераментов людей, профессиональных и моральных качеств.

Условиями, обеспечивающими  социально-психологическую совместимость, считаются:

• соответствие личных возможностей каждого структуре и содержанию его деятельности, что обеспечивает ее нормальный ход, отсутствие зависти по отношению к успехам других;
• близость или совпадение моральных позиций, создающее основу возникновения взаимного доверия между людьми;
• однородность основных мотивов деятельности и индивидуальных устремлений членов коллектива, способствующая их лучшему взаимопониманию;
• возможность реального взаимного дополнения и органического соединения способностей каждого в едином трудовом и творческом процессе;
• рациональное распределение функций между членами коллектива, при котором ни один из них не может добиться успеха за счет другого.

Последствиями сплоченности коллектива является улучшение  индивидуальной адаптации к окружающим и более активное вовлечение людей в его деятельность; ощущение ими личной безопасности.

Психологический климат - это складывающаяся в коллективе нравственная (эмоциональная) атмосфера, комфортная или дискомфортная для членов группы.

Благоприятный психологический климат характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить.

Неблагоприятный психологический климат характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу.

Выделяют следующие  факторы, которые определяют социально-психологический  климат в коллективе:

Глобальная  макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп.

Локальная макросреда, т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д [4].

Физический  микроклимат, санитарно-гигиенические  условия труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного психологического климата.

Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного психологического климата имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти. Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма

Организация совместной деятельности. Формальная структура  группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на психологический климат. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.