Влияние межнационального состава на социально-психологический климат в коллективе

Содержание

Введение...................................................................................................................3

Глава I. Социально-психологический климат коллектива и педагогический конфликт..................................................................................................................6

1.1. Социально - психологический климат в педагогическом коллективе... 6

1.2. Понятия конфликта и педагогического конфликта................................15

Выводы по главе................................................................................................23

Глава  П.  Национальный  состав  и  социально-психологический  климат в

педагогическом коллективе..................................................................................25

2.1. Межнациональные взаимоотношения в современном социуме...........25

2.2 Межнациональные взаимоотношения в коллективе...............................34

2.3.     Влияние    межнационального    состава    коллектива    на    уровень

конфликтности и социально - психологический климат..............................39

Выводы по главе................................................................................................44

Глава III. Эмпирическое исследование влияния национального состава на

социально-психологический климат в педагогическом коллективе...............46

Заключение.............................................................................................................56

Список литературы...............................................................................................59

Введение

В настоящее время, когда именно коллективные условия определяют успехи науки, техники, возникает острая необходимость в людях, владеющих искусством создавать моральный климат в коллективе. Однако в педагогическом коллективе каждый его член может и должен влиять на благоприятность социально-психологического климата. И коллектив становится могучим средством формирования личности только тогда, когда он характеризуется высоким психологическим климатом.

Чтобы успешно преодолевать разрушительные последствия конфликтов, нужно научиться обходить их, а это возможно лишь при высоком уровне развития коллектива и благоприятного социально-психологического климата.

Педагоги всегда учитывали фактор психологической совместимости, организуя жизнь в коллективе.

Так, А.С. Макаренко высоко ценил в своих активистах умение тонко разбираться в людях и подбирать первичные коллективы с учётом психологической совместимости их членов. С таким же добросовестным вниманием были распределены и горьковцы: сильные и слабые, суровые и весёлые все нашли для себя место в зависимости от разных соображений.

В.А. Сухомлинский всегда подчёркивал необходимость так организовать деятельность школьников, чтобы было предусмотрено и насыщенное общение и уединение. Он рекомендовал проводить собрания, во второй половине дня, когда все отдохнули и побывали дома. Самым оптимальным вариантом проведения собраний он считал период после физического труда на свежем воздухе. Лучшим местом проведения - или класс, или сад.

В качестве основных признаков мажорного тона (или нормального психологического климата - по современной терминологии) А.С. Макаренко выдвигал следующие:

•    Проявление  внутреннего, уверенного спокойствия,  постоянная бодрость, готовность к действию. Наличие чувства собственного достоинства  у  каждого  члена  коллектива,   гордость  за  свой коллектив.

•    Единство коллектива, дружеское единение его членов.

•    Защищённость всех членов коллектива.

•    Разумная и полезная активность всех членов коллектива.

•   Умение быть сдержанным в движениях и словах. Исследование    этой    проблемы    наряду    с    научным    значением

представляет и огромный практический интерес, поскольку нацелено, в конечном счёте, на решение многих педагогических вопросов, связанных с организацией эффективного обучения и воспитания детей.

Однако анализ работ таких исследователей, как Рыбакова М.М. (1985), Орлов А.Б. (1988), Журавлёв В.И., (1995), Баныкина С. (1997)., Гришина Н.В. (2000) , Козырев Г.И., (2000), Орлов А.Б. (1988) показывает, что существующая практика профилактики конфликтного поведения не в полной мере решает задачи по предупреждению конфликтного поведения в педагогическом коллективе. В профилактике конфликтного поведения в педагогическом коллективе имеется ряд неотложных задач, требующих своего решения.

Актуальность данной тематики обусловлена тем, что в педагогическом коллективе конфликты достаточно частое явление. В них бывают порой задействованы все члены школьного социума: педагоги, родители, учащиеся. Нередко при этом легко разрушаются с таким трудом налаженные связи.

Потому тематика данной дипломной работы несёт в себе значительную актуальность.

Цель данной дипломной работы заключается в исследование влияния национального состава на социально-психологический климат в педагогическом коллективе.

Задачи:

2.   Рассмотреть  социально-психологический  климат коллектива и педагогический конфликт.

3.   Проанализировать      национальный      состав      и      социально-психологический климат в педагогическом коллективе.

4.   Провести  эмпирическое исследование влияния  национального состава на социально-психологический климат в педагогическом коллективе

Предмет исследования: взаимосвязь национального состава и социально-психологического климата в педагогическом коллективе.

Объект исследования: педагогические коллективы школ Икрянинского (славянский и смешанный типы воспитательного воздействия) и Лиманского района (азиатский тип воспитательного воздействия).

Теоретическая значимость работы: систематизирован и проанализирован материал по тематике влияния национального состава на социально-психологический климат в педагогическом коллективе.

Практическая значимость работы: материалы данного дипломного исследования могут быть использованы в работе практического психолога в сфере оказания психологической помощи школьному коллективу.

Глава I. Социально-психологический климат коллектива и педагогический конфликт

1.1. Социально - психологический климат в педагогическом коллективе.

В настоящее время, когда придаётся большое значение тому, как происходит социализация личности, возникает острая необходимость в людях владеющих искусством создавать моральный климат в коллективе. Общеобразовательная школа не может стоять в стороне от решения этой задачи.

Анализ психологического климата важен не сам по себе. Целью воспитания является гармоническое развитие личности, которое во многом определяется тем, в какие коллективы и как включается личность в процессе своего развития. .Ясно, что коллектив становится могучим средством формирования личности только тогда, когда он характеризуется высоким психологическим климатом.

По мнению Шкилева О. А., психологический климат - объективно существующее явление. Он создаётся под влиянием двух факторов. Прежде всего, - это социально - психологическая атмосфера общества в целом. Второй фактор - микро социальный условия: специфика функций данного коллектива относительно разделения труда в обществе, географические и климатические условия, степень изолированности коллектива от широкой социальной среды (например, экипаж подводной лодки), возрастной и половой состав и т.д. оба эти фактора и определяют то состояние коллектива, которое называют психологическим климатом. Под ним Шкилев О.А. понимае эмоционально - психологический настрой коллектива, в котором на эмоциональном уровне отражаются личные и деловые взаимоотношения членов коллектива, определяемые их ценностными ориентациями, моральными нормами и интересами. [49, с. 41].

В научной литературе употребляются различные термины, описывающие те же явление, что и психологический климат: «социально — психологический климат», «морально - психологический климат», «психологический настрой», «психологическая атмосфера», «социально -психологическая обстановка». Однако Добрович А.В. считает, что важнее иметь единство взглядов на сущность явления, чем спорить о его названии. Это представляется наиболее разумным. [И, с. 19].

Психологический климат создаётся и проявляется в процессе общения, на фоне которого реализуются групповые потребности, возникают и разрешаются межличностные и групповые конфликты. При этом приобретают отчётливый характер скрытые содержательные ситуации взаимодействия между людьми, соревнование или тайное соперничество, товарищеская сплочённость или круговая порука, грубое давление или сознательная дисциплина.

С точки зрения Г.М. Потанина, А.И. Сахарова все многочисленные ситуации взаимодействия людей осуществляются через 4 основных способа взаимовлияния: убеждение, заражение, подражание, внушение. [20, с. 175].

Убеждение - это процесс логического обоснование, какого - либо суждения или умозаключения. Убеждение предполагает такое изменение сознание собеседника или аудитории, которое создаёт готовность защищать данную точку зрения и действовать в соответствии с нею. Убеждение - это способ влияния на личность или группу, который затрагивает и рациональную, и эмоциональную сферы личности. Процесс убеждения не редко представляет собой явную или скрытую дискуссию двух или нескольких лиц, цель которой психолог С.В. Ковалев предупреждает, что убеждение нельзя смешивать с морализированием. При убеждении положение доказывается, при морализировании декларируется. Обычно, всё, о чём говориться в морализировании, хорошо известно тем, к кому оно обращено, и поэтому собеседники относятся к такому воздействию иронически, а то и презрительно. Психологически понятно, что сообщение,

не несущее в себе новой информации, может не только не восприниматься, но и вызывать раздражение, негативную реакцию. Убеждение предполагает наличие содержательной информации в сообщении того, кто убеждает, и осознанное отношение к ней того, кто воспринимает. [16, с. 134].

Психическое заражение - воздействие совершенно иного плана. Это явление заложено очень глубоко в психике человека и по своему происхождению является очень древним. В целом, чем выше уровень развития общества и вместе с тем человека как личности, тем критичнее последний по отношению к силам, автоматически увлекающим его на путь тех или иных действий или переживаний. Иными словами, развитый в личностном плане человек нуждается в убеждении, а автоматическое заражение действует на него ослаблено или совсем не действует. Однако, когда содержание заражения соответствует его убеждению, он может охотно поддерживать заражающее воздействие данного коллектива. Психическое заражение осуществляется через восприятие психических состояний, настроений, переживаний, обладающих, как правило, яркой эмоциональной окраской.

Подражание - как разновидность психического заражения направленно на воспроизведение индивидом определённых внешних черт поведения, манер, действий, поступков. Но это только один вариант подражания. Известный психотерапевт В.Л. Леви выделяет внешние и внутренние подражание. При внутреннем подражании логика чувств и поведения человека ухватываются интуитивно. Внешние проявления другого человека при внутреннем подражании, конечно, учитываются, но они кажутся естественными. Подражание сложным психическим особенностям осуществляется сразу целиком. Ведь в общении с любым человеком мы воспринимаем и чувствуем гораздо больше, чем можем выразить. Не только голос, жесты и манеры, но и некие обобщённые сгустки всего психического склада другого человека - всё это откладывается в нас и не осознанно лепит образ. [22, с. 75].

Психологическое воздействие одного человека на другого или на группу людей, рассчитанное на некритическое восприятие слов, выраженных в них мыслей и воли, есть внушение. Суть внушения заключается в том, что если имеется полное и безоговорочное доверие слушающего к говорящему, то слова второго вызывают у первого те самые представления, образы и ощущения, какие имеет ввиду говорящий. А полная ясность и безоговорочность этих вызванных представлений с той же необходимостью требуют действий, как будто эти представления были получены прямым наблюдением или познанием самого слушающего, а не посредством другого лица. [22, с. 16].

Итак, главным условием внушающего воздействия является, с одной стороны, авторитетность источника информации, а с другой - доверие или, во всяком случае, отсутствие сопротивления воздействующему влиянию. В основе всякого влияния лежит взаимная зависимость людей друг от друга. Давно замечено, что человек, вступая в контакт с другими людьми, не только чувствует себя по - иному, чем наедине с собой, то у него по- иному протекают психические процессы даже взаимодействие двух человек значительно изменят ход деятельности.

Социальный психолог В.Б. Ольшанский выделяет возможные типы взаимного влияния на деятельность друг друга: [23, с. 171].

1.   Взаимное облегчение. Присутствие данных партнёров повышает успешность деятельности каждого из них.

2.     Взаимное    затруднение.    Взаимное    присутствие    приводит    к увеличению числа ошибок в деятельности каждого.

3.  Одностороннее облегчение. Присутствие одного партнёра облегчает деятельность другого.

4.   Одностороннее   затруднение.   Присутствие   одного   отрицательно влияет на деятельность другого.

5.   Независимость, совместное присутствие никак не отражается на деятельности каждого, что практически наблюдается очень редко.

Сам факт разнообразия типов, по мнению Корнелиуса X., Фэйра Ш., взаимных влияний на деятельность подводит к осознанию такого явления, как психологическая совместимость. Это один из важнейших внутренних факторов, влияющих на психологический климат коллектива. [21, с. 34]

Психологическая совместимость определяется Рыбаковой М.М. как такой эффект сочетания людей, который даёт максимальный результат деятельности         при минимальных психологических затратах

взаимодействующих лиц. Если группа добивается высоких результатов в совместной деятельности при колоссальных затратах психической и иной энергии, за счёт нервных срывов, это уже заставляет сомневаться в психологической совместимости её членов, а следовательно, и в благоприятном психологическом климате. [27, с. 147]

Психологическая несовместимость, по мнению Шевандрина Н.И. - это не просто различие в ценностных установках, отсутствие дружеских связей, неприятие людьми друг друга. [27, с. 147].

Это неспособность в критических ситуациях согласовывать свои действия не синхронность двигательных и умственных реакций, значительные различия во внимании, мышлении и других врождённых и приобретенных свойствах личности, которые могут препятствовать в совместной деятельности. Совместимость людей не бывает абсолютной. Она всегда касается какой- либо конкретной деятельности или сферы взаимодействия. Чем жёстче условия, в которых действует замкнутая группа, тем выше вероятность несовместимости её членов. Высокая совместимость в большой мере обеспечивается сознательным усилием, направленным на поддержание нормальной атмосферы. В экспериментальных исследованиях выявлено, что психологическую совместимость и успех совместной деятельности, обуславливают общность идеологических взглядов, высокая мотивация, оптимальные психофизиологические качества каждого участника, разнополярность индивидуально-психологических особенностей (возможность выделения лидера), высокая терпимость к себе и окружающим

(интеллигентность),   полное   доверие   друг   друга   на   основе   жизненной взаимозависимости,          максимально          возможная          загруженность

целенаправленной деятельностью, возможная степень уединения каждого из участников, определённость стоящей задачи. [28, с. 143].

Таким образом, психологический климат коллектива зависит от личности руководителя, компетентности исполнителей и их совместимости при выполнении коллективной работы.

В качестве основных характеристик психологического климата коллектива взрослых трудовых коллективов, психологи выделяют следующие показатели:

удовлетворённость     членов     коллектива     взаимоотношениями, процессом труда, руководством;

- преобладающее настроение;

- взаимопонимание и авторитетность руководителей и подчинённых;

-  степень участия членов коллектива в управлении и самоуправлении коллектива;

- сплочённость вокруг целей деятельности;

- сознательная дисциплина;

- продуктивность работы.

Содержательная характеристика психологического климата в коллективе связана с отношениями между людьми, с их настроением, самочувствием, удовлетворенностью в процессе совместной деятельности и общения, следовательно, для характеристики психологического климата важны эмоциональные оценки. Педагогический коллектив с положительным социально-психологическим климатом отличается благоприятной морально-психологической атмосферой, дружелюбием, чувством долга и ответственности, взаимной требовательностью, бодростью, защищенностью его членов. Не случайно поэтому А.С. Макаренко придавал большое значение мажорному тону (стилю) взаимоотношений в коллективе. [23, с. 8].

Социально-психологический климат представляет собой систему эмоционально-психологических состояний коллектива, отражающих характер взаимоотношений между его членами в процессе совместной деятельности и общения. Исходя из такого понимания социально-психологического климата, можно назвать его основные функции. Консолидирующая функция социально-психологического климата в педагогическом коллективе заключается в сплочении его членов, в объединении коллективных усилий, направленных на решение учебно-воспитательных задач. Стимулирующая функция состоит в создании эмоциональных потенциалов коллектива, его жизненной энергии, которая затем реализуется в педагогической деятельности. Стабилизирующая функция обеспечивает устойчивость внутриколлективных отношений, создает необходимые предпосылки для успешного вхождения в коллектив новых педагогов. Регулирующая функция проявляется в утверждении норм взаимоотношений, прогрессивно-этической оценке поведения членов коллектива.

В психологии предприняты попытки выделения основных показателей положительного социально-психологического климата. В одном случае в качестве таких показателей рассматриваются особенности межличностных, нравственных, эмоциональных, правовых взаимоотношений, в другом -выделяются наиболее общие характеристики эффективности коллективной деятельности. К таким, характеристикам как считает Столяренко Л.Д. относятся: [31, с. 319].

•    удовлетворенность  членов   коллектива   своим   пребыванием   в коллективе, процессом и результатами труда;

•    признание авторитета руководителей, совмещающих признаки формальных и неформальных лидеров;

•    мажорное, жизнеутверждающее настроение в коллективе;

•    высокая  степень  участия   членов  коллектива  в  управлении  и самоуправлении коллективом;  
•   сплоченность и организованность членов коллектива;

•   сознательная дисциплина;

•   продуктивность работы;

•   отсутствие текучести кадров.

Данные признаки положительного социально-психологического климата вполне применимы к оценке педагогического коллектива.

Социально-психологический климат оказывает положительное или негативное влияние на личность в силу сложившихся в нем норм отношений между людьми. В педагогическом коллективе, где сотрудничество, взаимопомощь, поддержка и уважение являются нормой взаимоотношений, опытный или начинающий учитель испытывают радость от совместного труда, желание находиться в таком окружении. Там же, где царят равнодушие, формализм или давление, член коллектива ощущает эмоциональную подавленность, отчужденность, а может быть, испытывает и стрессовые состояния, что ведет к снижению результатов профессиональной деятельности, к возникновению конфликтных ситуаций, к переходу в другой коллектив.

Выполняя широкий круг профессионально-педагогических обязанностей, каждый учитель, по мнению Шварцмана К. А. испытывает потребность в общественном признании своей личности и своего труда. Педагоги особенно восприимчивы к оценке со стороны авторитетных людей, в числе которых могут быть руководители, родители. Положительные оценки стимулируют педагогов, отрицательные - дают основания для пересмотра своих профессиональных позиций и переоценки отношения к окружающим, к своей деятельности. Таким образом, одним из путей влияния социально-психологического климата коллектива на личность является объективная оценка личностных, профессиональных качеств педагога, его личного вклада в коллективное дело. Это означает, что отношения в педагогическом коллективе должны быть взаимоуважительными и принципиальными, требовательными и доброжелательными. [44, с. 19].

механизм влияния социально-психологического климата на личность состоит в подражании - непосредственном заимствовании личностью мыслей, эмоций других людей. В условиях педагогической деятельности одни учителя способны отражать и переживать эмоциональное состояние своих коллег, другие - склонны к анализу психических состояний и сопоставлению со своими убеждениями, желаниями, и в зависимости от степени соответствия они принимают или не принимают их. Длительная совместная деятельность, симпатии, общность интересов существенно ускоряют процесс позитивного подражания. [31, с. 399].

Наряду с мотивированным подражанием влияние социально-психологического климата коллектива на личность может осуществляться и на интуитивном уровне восприятия психических состояний других людей. Это относится к области эмпатической способности личности, которая определяется жизненным опытом человека, его настроенностью на эмоционально-психологическую волну своих коллег. При этом педагог не только понимает и чувствует состояние другого, но и сам способен испытать подобное состояние, найти оптимальное решение в создавшейся ситуации.

С точки зрения Щедровицкого Г.П., другая сторона взаимного воздействия состоит во влиянии личности на климат коллектива. Оно определяется социально-психологическими свойствами личности, особенностями ее психологических процессов, эмоционально-волевыми качествами. Педагоги, обладающие чувством долга, принципиальностью, ответственным отношением к делу, дисциплинированностью, общительностью, добротой, тактичностью и другими положительными качествами, оказывают сильное влияние на формирование позитивного климата в коллективе. И наоборот, эгоистичные, бестактные, непоследовательные в поведении члены коллектива отрицательно влияют на утверждение положительного климата. [50, с. 39].

По мнению Немова Р.С общий климат в коллективе зависит от личностных интеллектуальных, эмоциональных, волевых черт характера его

членов. Познавательная активность, чувство нового, изобретательность отдельных педагогов стимулируют педагогический коллектив к инновационной деятельности, к поиску новых технологий и утверждению истинных ценностей. Руководитель учительского коллектива с сильной волей способен повести за собой остальных. И если интеллект, эмоциональность, воля членов коллектива воплощены в педагогическую деятельность, успех ее обеспечен.

1.2. Понятия конфликта и педагогического конфликта

Конфликт ( от лат. Столкновение) - столкновение противоположно

направленных целей, интересов, позиций, имений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия. [1, с. 39], [18, с. 167], [34, с. 114].

В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая в себя либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, либо противоположные цели или средства их достижения их в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов. Конфликтная ситуация, таким образом, содержит субъектов возможного конфликта и его объект. Однако чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой стороны. Если противоположная сторона отвечает тем же, то конфликт из потенциального переходит в актуальный.

К числу факторов, препятствующих формированию положительного психологического климата, относятся конфликты, или «климатические возмущения», в педагогическом коллективе. Социально-психологический конфликт большинством специалистов рассматривается как резкое обострение противоречий, возникающих в сфере непосредственного общения людей. Конфликты, возникающие в педагогических коллективах, по своей природе являются конфликтами межличностными, так как отражают ситуации взаимодействия людей, при которых они или преследуют несовместимые цели деятельности, или по-разному понимают способы и средства их достижения.

В.Б. Ольшанский выделяет три группы причин, вызывающих конфликтные ситуации в деятельности трудовых коллективов: [24, с. 213].

1. Недостатки, связанные с организацией производства.

2. Недостатки в области управления, вызванные неумением расставить людей    в    соответствии    с    их    квалификацией    и    психологическими особенностями.

3.   Недостатки, связанные с межличностными отношениями внутри коллектива.

Одним из экстремальных факторов работы учителя является его поведение в условиях конфликта с учащимися, коллегами. Примером первого типа конфликта является соперничество за классное руководство; примером второго - когда учитель теряет интерес к профессии учителя, не видит личной перспективы, не получает удовлетворения от труда.

Различают конструктивный, стимулирующий развитие, и деструктивный, тормозящий развитие конфликт. [17, с. 123].

Первый способствует преодолению штампов в работе школы, сигнализирует о назревших противоречиях, стимулирует поиски (когда, например, по-новому работающий учитель будоражит мысль коллег, хотя и встречает их настороженное неприятие). Конфликт между новатором и инертными учителями директор школы может конструктивно использовать для оздоровления всего коллектива, его творческого роста. Внутриличностный конфликт также может быть конструктивным, если учитель в результате сознания своего внутреннего разлада находит новые грани в своей профессии, снижает свою тревожность, повышает самооценку, нащупывает новые способы профессионального поведения.

Деструктивный конфликт может быть вызван ошибочным восприятием ситуации, а также иллюзорными причинами, когда люди приписывают другим несуществующие притязания (ложные конфликты). При конфликте участники недовольны его исходом и чувствуют, что что-то потеряли. Для деструктивного конфликта бывает характерно его расширение и эскалация, даже после того как его причины исчерпаны или забыты.

Конфликт может быть узкий или широкий (по охвату тем), глубокий или поверхностный, длительный или кратковременный.

Конфликт вырастает из конфликтной ситуации, которая составляет базу конфликта. Конфликтная ситуация включает, прежде всего, объект конфликта, которым могут быть; либо конкурентное достижение участниками одной и той же цели, либо стремление к несовместимым целям, восприятие чего и вызывает конфликт. В конфликтную ситуацию входят и участники конфликта (оппоненты). Участники конфликта обладают разной «силой», имеют разный ранг в зависимости от того, кого они представляют (например, учитель говорит только от своего имени или выражает мнение большинства учителей школы). Чтобы из конфликтной ситуации вырос конфликт, должен возникнуть инцидент, т. е. действия участников конфликта, притязающих на объект. При этом люди могут начать инцидент, когда реального противоречия нет (конфликт иллюзорен). Либо, напротив, конфликтная ситуация может существовать задолго до начала инцидента (конфликт «тлеющий»). Конфликтные ситуации в школе могут возникать часто (учитель не доволен отношением учащихся к своему предмету, ученики не удовлетворены учителем, коллеги с беспокойством относятся к инновациям, что побуждает и их изменять что-то в работе, и т. д.), но эти ситуации могут долго быть под спудом и не перерастать в открытый инцидент.

В школе, как отмечают психологи, есть объективные основания для конфликтных ситуаций. Одним из них является ролевая асимметрия участников педагогического процесса, когда за учеником закрепляется роль пассивного участника, готового лишь к восприятию информации. Ролевая асимметрия, т. е. фактическое неравноправие, может сложиться и у членов педагогического коллектива.