СОДЕРЖАНИЕ

     ВВЕДЕНИЕ

      Всего несколько лет назад само слово "рекрутмент" или "рекрутинг" было практически никому не известным  и чуждым. Сейчас же почти все, кто  следит за состоянием современного рынка труда, планирует свою карьеру или развивает собственный бизнес, знает, что рекрутинговые агентства или агентства по подбору персонала своеобразный регулятор отношений на рынке труда, посредник, помогающий встретиться заинтересованным друг в друге людям.

      Всего за несколько лет появилась масса  новых профессий (в сфере маркетинга, финансового менеджмента, рекламы  и pablic relations тренинга, профессиональных продаж и др.), Серьезно изменились требования к сотрудникам секретариата и  бухгалтерии и многое другое. Естественно, это породило проблему: если раньше была профессия, полученная, например, в вузе, и человек очень часто работал в соответствии с ней всю жизнь, получив более или менее удачное распределение, то сейчас все изменилось. С одной стороны, упал спрос (или зарплата) на многие специальности, которые были очень популярны десять-пятнадцать лет назад, с другой, - появилась необходимость в профессионалах, которых просто не готовили. И вот здесь ситуацию решают два фактора - инициатива и способность людей к переквалификации (многие экономисты стали бухгалтерами, преподаватели - референтами, инженеры - менеджерами по продажам, производственники создали свои небольшие компании и др.) И регулирование рынка труда с помощью рекрутинговых агентств.

      Задача рекрутингового агентства - не просто найти того специалиста, которого запрашивает фирма. Первое, что надо сделать, это помочь руководителю компании или специалисту отдела по работе с персоналом оптимально определить, какой именно сотрудник нужен, что приоритетно, какое место он займет в структуре. К сожалению, очень часто компании предъявляют завышенные требования, вводят неразумные ограничения по возрасту, полу и даже семейному положению. В результате или сильно уменьшается возможность выбора, исходя из профессиональных навыков, а во главу угла ставятся анкетные или внешние данные, или приглашается на работу профессионал с квалификацией, более высокой, чем это необходимо, соответственно на более высокую зарплату. владеющего английским. Результаты те же. Продолжать можно очень долго. Во всех подобных случаях консультанты рекрутингового агентства стараются убедить клиента сделать правильный выбор и оптимально определить требования к сотруднику. Однако, если это не удается, желание клиентов закон.

      Любая успешная компания, и неважно где она находится, в Москве или любом другом городе, рано или поздно озадачивается вопросом поиска новых сотрудников – рабочих и специалистов. Это может быть как единовременный подбор персонала в организацию, так и периодически возникающая необходимость. Когда это сделано, необходимо найти тех кандидатов, которые соответствуют требованиям. Делать это через рекрутмент выгоднее, поскольку он гарантирует конкурсный отбор несколько кандидатов на вакантное место. Но обратной стороной медали является то, что люди, стремящиеся найти хорошее место через рекрутинговое агентство, должны быть готовы к конкурсу. В настоящий момент наблюдаются серьезные изменения на рынке труда. Три-четыре года назад привлекательных рабочих мест было существенно больше, чем дефицитных специалистов (объяснение те причины, о которых говорилось вначале). Сейчас же образовалась своеобразная элита профессионалов, столь популярный во всех высокоразвитых странах "средний класс". Это люди, которые смогли достаточно быстро найти свое место (причем, хорошее) в новой экономической ситуации, они, как правило, имеют высокий уровень образования и владеют иностранными языками, а также обладают рядом значимых психологических качеств: способностью к быстрому обучению и адаптации, целеустремленностью, высокой работоспособностью и др. И подобного рода специалисты сейчас очень востребованы, и найти их достаточно сложно. Их необходимо заинтересовать и сейчас уже не только зарплатой, но и правильно разработанной системой мотивации: медстраховкой, возможностью получения кредита на покупку жилья, перспективами карьерного роста и, что стало приобретать все большее значение, возможностями творческой работы и самореализации.

      Именно  таких специалистов и подбирают  рекрутинговые агентства. К нам  обращаются тогда, когда собственными силами найти специалиста высокого уровня сложно.

      Таким образом, первая задача рекрутера помочь компании определиться с тем, какой  именно специалист оптимально подходит для решения стоящих задач, и  по нашему мнению, это составляет актуальность заявленной темы дипломной работы.

      Объектом  изучения является компания «Орион», а  предметом- организация найма сторонней  организации для рекрутинга профессиональных работников.

      Целью дипломной работы является изучение взаимодействия рекрутинговых агентств с организациями-работодателями на примере компании «Орион».

      Для достижения поставленной цели были поставлены следующие задачи:

1. Определить сущность и содержание рекрутинга
2. Изучить историю рекрутинга и особенности его развития в России
3. Определить технологии взаимодействия рекрутинговых агентств и компаний-заказчиков
4. Обозначить основные проблемы в работе рекрутинговых агентств
5. Рассмотреть кадровую политику управления персоналом организации
6. Исследовать метод определения потребности организации в персонале
7. Описать взаимодействие организации «Орион» с рекрутинговыми агентствами на рынке труда.

     Практическая  польза проекта будет заключаться  в создании более совершенной  технологии взаимодействия с компаниями - заказчиками, которая позволит не только приносить больше прибыли, но и повысит конкурентные преимущества ЗАО «///» среди аналогичных поставщиков услуг, а также повысит уровень удовлетворенности сотрудников своим трудом.

     Методологической  основой данной работы выступают такие методы как экономический, STEEP, SWOT - анализ, а также анализ с помощью пятифакторной модели Портера и матрицы БКГ.

     В виде источников информации использовались помимо учебных изданий специализированные Internet - ресурсы, публикации в современных периодических изданиях.

      Дипломная работа, согласно поставленным задачам, состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы. 

       1.СИСТЕМА  ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ РОССИЙСКИХ  РЕКРУТИНГОВЫХ АГЕНТСТВ  И КОМПАНИЙ-ЗАКАЗЧИКОВ

1.1 Сущность и содержание рекрутинга

      По  мере становления рынка труда в стране на нем происходят существенные перемены: если раньше проблемой был поиск работы, то сегодня — поиск хорошего работника, которых на рынке труда не так много и чтобы их заполучить, надо, во-первых, платить рекрутерам; во-вторых, привлекать кандидатов.

      Вообще, «рекрутинг» — это деятельность по созданию условий для заполнения вакансий (вакантных рабочих мест) у компании-заказчика (работодателя) компетентными специалистами, соответствующими своими качествами требованиям заказчика. Рекрутинг включает комплекс организационных мероприятий, проводимых в интересах организации-заказчика, заключающийся в формировании и представлении заказчику списка отобранных, в соответствии требованиям, кандидатов на данную должность с целью последующего приема их на работу заказчиком.

      Значение  слова "рекрутинг" происходит от французского или немецкого "recruit", что означает "служба по найму". Начиная со средневековья, наемники были значительными фигурами военной  истории, ни одно сражение той эпохи  не проходило без участия воевавших за деньги. Собственно "рекрутинг" изначально означал вербовку на военную службу.

      Рекрутмент  как вид предпринимательской  деятельности, который состоит в  предоставлении услуг по поиску и  подбору персонала, сравнительно молодой. Местом его происхождения считаются США, а временем – к.40-н.50-х годов 20 века.

      Рекрутмент  как бизнес наиболее интенсивно развивается  в странах, проповедующих максимальную свободу отношений на рынке труда - в США, Англии, Канаде, Австрии, Швейцарии. Все эти страны, имеющие максимально либерализованный рынок труда, являются "законодателями моды" в мировом рекрутменте, а местные рекрутерские рынки в этих странах насчитывают десятки тысяч участников. Во Франции, Германии и других странах, правительство которых заботятся в первую очередь о социальной защищенности своих граждан и иногда намеренно законодательно ограничивают деятельность частных агентов по подбору персонала, рынок рекрутинговых услуг развит значительно меньше, а действующие на нем компании предпочитают больше работать за пределами своей страны, нежели внутри нее.

      Среди компании кадровой индустрии в мировую  элиту входят Heidrick & Struggles, основана в 1953г. в Чикаго, Korn/Ferry, основана в 1969г, Egon Zehnder, Ward Howell (1951г.), Amrop, Manpower, Morgan Hunt (1986г.), MRI (основана в 1965г.) Лидером мировой кадровой индустрии является компания Adecco (создана путем слияния двух кадровых агентств "Adia" и "Acco"), которая имеет сегодня более 5500 офисов в 60 странах мира. Годовой оборот Adecco в 2001 году составил 12.29 млрд. долл. США.

      Можно выделить три основных вида рекрутинговых агентств:

      1. Компании, специализирующиеся на подборе высшего руководящего состава и эксклюзивных специалистов (Executive Search Agency). Такие компании почти никогда не публикуют своих объявлений о вакансиях, а ведут прямой поиск кандидатов ("Executive Search" - целенаправленный поиск или "headhunting" - охота за головами). Как правило, решаются задачи выявления и переманивания сильного кандидата, который сам активного поиска работы не ведет.

      2. Агентства по подбору персонала среднего и низшего уровней (Recruiting Agency). Услуги такого рода агентств оплачиваются компаниями-работодателями, никакой платы с кандидатов не берется. Большинство заказов составляют заказы на подбор руководителей среднего звена, специалистов и офисного персонала, относительно небольшую долю в заказах составляют ТОП-менеджеры, и иногда рабочие (например, личные водители).

      3. Агентства по трудоустройству. Такие агентства обычно также декларируют свою работу по подбору персонала для компаний, но, по сути, занимаются платным трудоустройством граждан. Хотя в ряде случаев агентства стараются получить плату и с тех, и с других. Обращаться в агентства по трудоустройству с целью подбора персонала имеет смысл в тех случаях, когда ведется подбор на рабочие должности или должности, не требующие высокой квалификации. Агентство создает "поток" кандидатов. А компания должна быть готова к большой самостоятельной работе по их "просеиванию" и отбору. 

      Характерно, что в развитых зарубежных странах услуги по платному трудоустройству сейчас не имеют распространения или законодательно запрещены. В России ряд агентств, начавших свой бизнес с платного трудоустройства, со временем трансформировались в агентства по подбору персонала¹.

1.2 История рекрутинга

      Крупные специализированные кадровые агентства  впервые появились в США после  великой депрессии и особенно после второй мировой войны, когда  пошел подъем промышленности и резко  вырос спрос на профессиональных работников. Рекрутмент берет свое начало в управленческом консалтинге. Именно крупнейшие консалтинговые компании и компании большой шестерки (на тот момент), такие как "Deloitte & Touch", "Ernst & Young" в качестве расширения сервиса своих услуг и для обеспечения "правильности" выполнения их рекомендаций начали целенаправленно переманивать высококлассных специалистов в компании своих клиентов. Первой компанией, занимающейся Executive search (поиском и подбором топ-менеджеров) было американское агентство Boyden, открытое в New-York в 1946г. В 1948г. была основана одна из крупнейших рекрутинговых компаний Manpower. Сегодня эта компания имеет 3600 офисов в 59 странах мира, число ее клиентов превысило 400 тыс. Manpower входит в "Fortune"s List" -100 лучших корпораций США.

      Становление рекрутинговых услуг в России происходило параллельно с развитием потребностей в услугах по поиску и отбору персонала. Несмотря на то, что этот вид услуг, как и большинство других, пришел к нам с Запада, российский рынок рекрутмента имеет ряд специфических особенностей, которые проявляются как в процессе оказания самой услуги, так и в направлениях развития данной отрасли. С момента возникновения в России до настоящего времени рынок рекрутмента прошел несколько стадий.

      Этап  зарождения (1989-1994 гг.). Бурное начало развития рыночных отношений в СССР, открывшее большие возможности для деятельности иностранных фирм и появившаяся с 1988 г. возможность создавать совместные предприятия, персонал для которых разрешалось набирать самостоятельно, способствовало возникновению спроса на услуги по подбору кадров со стороны западных фирм. Следует отметить, что изначально потребителями, как собственно, и провайдерами этих услуг были представительства иностранных фирм, вскоре их примеру последовали совместные предприятия, затем российские юридические лица с иностранным капиталом и российские дистрибьюторы по оптовым продажам товаров народного потребления, и лишь затем частные предприятия сугубо отечественного происхождения. Первые агентства по подбору персонала для российских предприятий организовывались главным образом бывшими партийными и комсомольскими работниками, имевшими по роду своей прежней деятельности отношение к работе с кадрами и к оставшемуся от той же деятельности обширному банку данных. Сотрудники первых агентств по подбору персонала практически не владели иностранными языками, поэтому длительное время эти фирмы просто не имели возможности обслуживать иностранные компании и совместные предприятия. Таким образом, уже на заре развития рынка рекрутинговых услуг в России стало очевидно, что спрос со стороны компаний - заказчиков, различающихся порой при одинаковом или похожем характере деятельности только происхождением капитала (иностранный или российский), формирует два принципиально различных сектора рынка. Основное различие между ними в знании/незнании работниками иностранного языка, степени требовательности к квалификации и опыту кандидатов, степени заполнения ответственных должностей и, наконец, в стоимости рекрутинговых услуг.

      В 1991-1993 гг. российский рынок рекрутинговых услуг начал стремительно заполняться с двух сторон: все больше кадровых агентств Запада (Prend & Associates, Eurospan, GEMM Consaltmg, Nickolson International) открывают свои представительства в России, все больше фирм российского происхождения (часто создаваемых в результате раскола фирм -пионеров этого рынка) пробует свои силы в рекрутинге.

      В период 1989-1993гг. зарплата работников в  иностранных компаниях существенно  превышала зарплату работников таких  же должностей в российских компаниях. Это объективно   приводило   и   к   более    высокой стоимости рекрутингового обслуживания иностранных фирм. Значительно более высокая стоимость подбора специалистов схожего уровня ответственности и квалификация делала обслуживание иностранных фирм гораздо более привлекательным делом, чем работу для российских предприятий. Однако с появлением в России все большего количества отделений западных рекрутинговых агентств менеджеры зарубежных компаний стали более придирчиво подходить к выбору обслуживающих агентств российского происхождения. Вновь возникающие рекрутинговые фирмы оказались просто вынуждены параллельно предлагать свои услуги менее прихотливым российским компаниям.

      В 1993-1994 гг. в Москве и С.-Петербурге начинают выходить специальные издания на русском языке для ищущих работу и работодателей (газеты «Работа для Вас», «Приглашаем на работу»). Русскоязычные средства массовой информации предлагают работодателям услуги по поиску кандидатов через специальные рубрики. Общее число расположенных только в Москве агентств, предлагающих рекрутинговые услуги, возрастает с 4 в 1990г. до почти 60 в 1994 г. Универсальным способом поиска подходящих соискателей в начале 1990-х были не резюме, а усиленно рекламировавшиеся анкеты.

      Характерными  чертами этапа становления рынка рекрутмента (1995-1997 гг.) является резко возросшее количество кадровых агентств, это связано с низким порогом «вхождения» на рынок, отсутствием финансовой ответственности провайдеров по своим обязательствам, а также превышение спроса на рекрутинговые услуги над их предложением. Происходит изменение отношения к подбору персонала с помощью рекрутинговых компаний среди отечественных фирм - заказчиков. В 1995 году была выдвинута идея создания профессиональной организации рекрутеров, а через год состоялась первая конференция руководителей 50 ведущих кадровых агентств России и была утверждена Ассоциация консультантов по подбору персонала (АКПП), а также принят профессионально-этический кодекс консультанта по подбору персонала. Цель создания АКПП состояла в развитии цивилизованного рынка подбора персонала в РФ и странах СНГ и формировании профессионально-этических стандартов работы консультантов по подбору персонала.

      В 1996 г. в России наблюдался бурный рост предложения услуг по подбору  и отбору персонала. Возникло около сотни новых фирм и подразделений многопрофильных компаний, занявшихся рекрутингом. Общее число провайдеров данных услуг в течение года возросло минимум в полтора раза. Если в 1995 г. обращение к рекрутинговым компаниям было характерно только для иностранных компаний, то в 1996 г. количество российских заказчиков стало увеличиваться в связи с развитием компаний по пути улучшения качественного состава штата своих сотрудников и поиска специалистов способных обеспечить финансовое благополучие фирмы².

      17 мая 1996 года начинает свое развитие  в России электронный рекрутмент. Это дата открытия службы Human Resources On-Line (HRO) (www.hro.ru) — первого web-сервера,  реализовавшего технологии электронного  рекрутинга в российском сегменте всемирной паутины. В основу бизнес-модели службы HRO было положено платное размещение вакансий предприятий и кадровых агентств. Осенью того же года была запущена и другая российская система электронного рекрутинга, ныне известная как PointJob (www.pointjob.ru).

      В начале 1997 г. российский рынок рекрутинговых  услуг не был четко структурированным  и всеохватывающим, в частности, из-за того, что практически отсутствовала  четкая специализация у большинства  действующих на этом рынке агентств, причем как по профессиональной принадлежности, так и по уровням должностей подбираемых кандидатов. Несмотря на стагнацию в экономике российский рынок рекрутинговых услуг продолжал активно развиваться. Оборот услуг за 1997 г. увеличился вдвое по сравнению с предыдущим годом. Рынок был представлен более чем 200 фирмами.

      Этап  стабилизации (1998 - 2007). Финансово-экономический  кризис в 1998 г. имел негативный эффект на компании оказывающие услуги по подбору персонала. С августа 1998 г. рынок претерпел значительные изменения. Под сокращение попали в первую очередь технические и офисные работники, менеджеры низшего и среднего звена, а также специалисты низкой квалификации. Высококвалифицированные работники сохранили свои места, но их зарплаты подверглись пересмотру в сторону уменьшения, в некоторых компаниях частично или полностью сократили компенсационный пакет. Большинство компаний приостановило найм персонала, число заказов у рекрутинговых агентств в этот период снизилось на 70-80%.

      С осени 1999 г. многие компании начали активно  набирать персонал. В ноябре 1999 года десять ведущих российских рекрутинговых структур объявили о создании единой сети специализированных кадровых агентств, в которую вошли ведущие агентства Москвы, занимавшие, по некоторым оценкам, в то время около 25% столичного кадрового рынка. Агентства договорились обмениваться заказами в соответствии со своей специализацией. Стимулом к объединению стало стремление к разделу рынка с целью снижения уровня конкуренции, а также выход на региональные рынки.

      После кризиса 1998 г возник спрос на услуги по лизингу персонала, когда иностранные компании, оставшиеся на российском рынке, были вынуждены частично сокращать сотрудников, частично выводить их за штат. С помощью аутстаффинга удалось, с одной стороны, сохранить персонал, с другой - снизить расходы на его содержание.

      В последующие годы эта технология приобрела популярность, как среди  иностранных, так и среди российских компаний, руководство которых начало осознавать, что многочисленный штатный  персонал не является острой необходимостью для полноценного развития. В 2001 г. клиенты из различных регионов России и ближнего зарубежья, использовавшие аутстаффинг, составляли около 10% общего количества клиентов рекрутинговых агентств.

      Период  времени с середины 2002 - начала 2003 гг. характеризовался наибольшим ростом спроса на данную услугу, что существенно повлияло на увеличение общего объема рынка кадровых услуг России (более 100 млн. $) и к концу 2004 году российские клиенты уже составляли 40% от общего количества заказчиков данной услуги.

      В 2000 г. рынок рекрутинговых услуг  вырос по обороту вдвое. Начали осуществляться проекты по массовому рекрутменту. Так, агентство Kelly Services осуществляло поиск  более тысячи постоянных сотрудников  для двух мегамаркетов Metro Cash and Carry, еще 500 - для компании IKEA.

      Спрос на менеджеров высшего и среднего звена в 2001 г. увеличился на 50-60%. Основная причина такого роста - в смене  управленческих команд в компаниях, в связи с отсутствием на рынке  труда свободных топ-менеджеров, рекрутинговым агентствам приходиться переманивать их из одной компании в другие. Вплоть до 2007 года рынок продолжал активно развиваться, на что повлияло появление большого числа сетевых компаний, имеющих потребность в сотрудниках (в основном специалистов линейного уровня). Рост спроса на подбор персонала вызвал бурный рост количества кадровых агентств. Релокация из других городов высококвалифицированных специалистов и менеджеров на временные   проекты,   а также   выход  региональные рынки крупных федеральных и международных компаний вызвало развитие регионального рекрутинга.

      Этап  спада (2009 - по настоящее время). Кадровые агентства остро почувствовали влияние мирового финансового кризиса еще в сентябре 2009 года. До кризиса в России было 100 тысяч сотрудников кадровых агентств, в 2009 г. их стало меньше наполовину. В период спада работодатели вынуждены резко и быстро сокращать свои расходы. Естественно, и затраты на персонал, так как для многих компаний это является ключевой статьей бюджета. В данной ситуации больше всего страдают «молодые специалисты», так как вакантных мест для них сейчас в подавляющем большинстве организаций нет. Работодатели избавляются от неоправданно дорогих «докризисных» специалистов и тут же на освободившиеся места берут новых, за значительно меньшие деньги, причем мотивированных на продуктивную работу.

      Экономическая ситуация привела к тому, что спрос  на услуги кадровых агентств в ноябре-декабре  2009 г. упал на 70-80%. Первыми пострадали специализированные агентства, работающие для какой-либо узкой сферы или отрасли, например, банковско-финансовой сферы и строительства. Прежде всего, проблемы возникли у тех компаний, которые не занимались активным привлечением заказов. Остро ощущают на себе кризис кадровые агентства, ассортимент услуг которых ограничен только подбором персонала. Некоторые агентства разорились и исчезли с рынка.

      Рынок труда перестал быть «рынком кандидата». Для западных компаний наш рынок  труда по состоянию 2004-2009 годов был непонятен, в связи с тем, что размер заработной платы в большинстве случаев определял соискатель (часто молодой специалист), а не работодатель. Такая асимметрия была возможна только в условиях быстрого роста экономики на фоне неоправданно больших штатов сотрудников.

      В период спада условия диктуют  работодатели, неоправданный рост заработных плат замедлился, а в большинстве случаев даже прекратился.

      Следует обратить внимание и на тот факт, что в 2010 году компании стали отказываться от универсальных специалистов, готовых  выполнять разноплановую работу, т. к. практика 2009 года показала, что замена двух - трех специалистов одним сотрудником негативно влияет на производственный процесс. Брать теперь предпочитают именно тех, кто обладает конкретной специализацией.

      В 2009-2009 годы работодатели значительно увеличили срок и порядок рассмотрения кандидатов: вместо 3-4 собеседований в течение 2-3 недель некоторые стали проводить 5-7 собеседований в течение 2-3 месяцев. К 2010 году стало понятно: подобные «кастинги» отнимали много времени, но не позволяли получить более квалифицированных кандидатов. В итоге работодатели вернулись к менее длительной процедуре найма персонала³.

1.3 Особенности развития услуг рекрутинга в России

      В целом за период существования рынка  рекрутинговых услуг в России произошли существенные изменения. Если на начальном этапе спрос был только на рекрутмент, и 99% заказчиков составляли западные компании, то после кризиса 1998 года произошла трансформация рынка: в общем портфеле заказов западные и российские компании занимали примерно одинаковые доли. В конце 1990-х и начале 2000-х годов 99% выручки приходилось на услугу «рекрутмент», в 2009 - начале 2010 гг. все большую популярность у заказчиков приобретают лизинговые услуги. По данным холдинга АНКОР⁴ в 2009 году доля лизинга персонала составляла в среднем по рынку 30-35%. А в обороте АНКОРа доля лизинга доходит до 70%. Таким образом, структура спроса менялась от эксклюзивного рекрутинга для западных компаний до рекрутмента и лизинга для российских и иностранных компаний на всех уровнях.

      Анализ  процессов становления сферы услуг по подбору персонала позволяет определить направления дальнейшего развития кадровых агентств в период стагнации.

      Для удержания своих позиций рекрутинговые  агентства могут выбрать одно из двух направлений развития, для  того чтобы сохранить свои позиции на рынке. Одно направление заключается в снижение численности персонала, адекватное падению рынка и концентрации агентства на основном виде деятельности. Вторым направлением развития может стать стратегия диверсификации, заключающаяся в незначительном сокращении персонала и поддержание производительности за счет новых видов услуг. По мнению автора, выстоять в период спада смогут те агентства, которые активизируют работу с существующими и потенциальными клиентами, за счет проведения бесплатных мероприятий в интересах клиентов, рассылке отчетов о результатах деятельности и проводимых исследованиях. Для успешного развития отрасли АКПП необходимо уделить особое внимание пропаганде качественного подбора персонала, а также созданию профессиональных (отраслевых) стандартов и структурированию основных позиций поиска, что позволит упростить процесс подбора персонала и даст возможность заказчику более конкретно определить приоритеты функциональной деятельности сотрудника.

      Данные  мероприятия позволят сформировать более цивилизованный кадровый рынок, повысят эффективность взаимодействия работодателей и рекрутинговых агентств⁵.

      В России рекрутерские агенства начали появляться сразу, минуя стадию консалтинга. Первыми клиентами рекрутерских компаний были две категории фирм, действующих на российском рынке:

      -иностранные  компании, привыкшие к высоким  стандартам деятельности рекрутеров;

      -российские  компании, делавшие первые шаги  в стихии рынка, не имеющие  представления о том, что такое  рекрутмент и за что платить деньги.

      При этом российские агентства сумели справиться с проблемами и выстоять в острой конкуренции с представителями  западных рекрутерских фирм и приучить российские фирмы к мысли, что  необходимо и целесообразно подбирать  персонал посредством агентств. 
Характерные черты современного российского рынка рекрутинговых услуг:

      Географическое  распределение рынка услуг по подбору персонала очень растяженно, что свидетельствует о востребованности данного вида услуг.