Взаимосвязь социально-психологического климата и мотивации трудовой деятельности сотрудников

Дипломная работа:

Взаимосвязь социально-психологического климата и мотивации трудовой деятельности сотрудников.

Содержание

Введение

Актуал.ьность. Социально-психо.логический климат на эмо.циональном уровне отражает сложив.шиеся в коллективе взаимоо.тношения, характер делового сотруднич.ества, отно.шение к значимым явлениям жизни. Организа.ционная культура в свою очередь - это специф.ическое для данной орган.изации ценности, отнош.ения, нормы повед.ения, установки, традиции, ритуалы. Она опред.еляет типичный для членов орган.изации подход организации своей жизнеде.ятельности.

Социально-психол.огический климат орган.изации тесно связан со всеми ее прочими пара.метрами. Среди них важне.йшими, безусловно, являются трудовая мот.ивация персонала.

В современ.ном деловом мире комм.ерческий успех орган.изации зависит от того, в какой степени работ.ники реализуют свой професс.иональный потен.циал. Несмотря на несметное коли.чество теорий и опубл.икованных примеров из практики, трудовая моти.вация зачастую остается для руково.дителя чем-то таи.нственным. Отчасти это происходит потому, что мотивы профессио.нальной деятел.ьности у людей бывают самые разные, да и мех.анизм формир.ования мотивации различен.

Мотивация профе.ссиональной деятель.ности является одной из фунда.ментальных проблем как отече.ственной, так и зарубе.жной психологии. Ее значи.мость для разработки современной психо.логии связана с анализом исто.чников активности человека, побудите.льных сил его деятель.ности, пове.дения. В самом общем плане мотив - это то, что опре.деляет, стимулирует, побуж.дает человека к сов.ершению какого-либо действия, вклю.чая в опред.еляемую этим мотивом деятел.ьность. Сложность, многоаспе.ктность проблемы мо.тивации обуславливает множ.ественность подходов к поним.анию ее сущности, структуры, а также методам ее изу.чения.

Именно из.учению взаимосвязи данных характ.еристик коллектива с особен.ностями трудовой моти.вации мы и посв.ятим свою работу.

Целью моей работы, таким образом, является исслед.ование взаимосвязи соци.ально-психолог.ического климата с особен.ностями трудовой мотив.ации персонала организации.

Объектом исследо.вания является соци.ально-психологич.еский климат организа.ции.

Предметом - взаим.освязь социально-психол.огического климата и трудовой мотивации трудовой деятельности сотрудников.

В соотве.тствии с целью работы были опред.елены следующие задачи иссл.едования:

Рассмотреть понятие и особенности формирования со.циально-психологичес.кого климата коллектива

Изучить влияние особен.ностей управления на соци.ально-психологический климат

Описать методо.логический инстр.ументарий к решению проблемы совершенствования соци.ально-психологического кл.имата сотрудников

Проанализировать эволюция теоретических подходов к мотивации  сотрудников

Изучить современные  теории мотивации,

Провести эмпири.ческое иссл.едование взаим.освязи социально-психологического клим.ата и трудовой мот.ивации сотрудников

 на примере реально существ.ующего учреждения г. Москвы.

Гипо.тезой исслед.ования является предп.оложение о положите.льной связи уровня трудовой мотив.ации сотруд.ников с оценкой ими психол.огического климата и различных сторон органи.зационной культуры.

Для подтве.рждения данной гипотезы в экспер.иментальной части  иссле.дования проведены исследования по следующим методикам :

• Методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса.
• Методика диа.гностики самооценки моти.вации одобрения (шкала лживости) Д. Марлоу и Д. Крауна
• наблю.дение за поведен.ием членов трудового колл.ектива.

Базой исследования явл.ялся Института предпринимательства и кооперации г. Москва, . В диагностике принимали участие 42 человека

1 . Теоре.тические основы социа.льно-психоло.гического климата сотруд.ников

1.1 Понятие и форм.ирование со.циально-психологичес.кого климата коллектива

«Люди – самый глав.ный ресурс органи.зации, важней.ший источник производ.ительности. Знаменитый на весь мир бизнес.мен Генри Форд твердо заявлял: «Вы можете заб.рать мои фабрики, сжечь мои зд.ания, но оставьте мне людей, и я все восст.ановлю». Действ.ительно, органи.зация не может сама увеличить свою произво.дительность – это могут люди. Они являют.ся действ.ительно ценным достоянием любой органи.зации. Системы устаревают. Здания руш.атся. Оборудо.вание изнашивае.тся. А люди могут расти, развива.ться и работать более эфф.ективно, особенно если их руков.одитель знает, на что они способны, и умеет нап.равить их силы в одно русло, что выполн.яется поста.новкой общей цели и мотивир.ованием к труду. Поэтому эффек.тивное управление «человече.скими ресурсами», создание опти.мального социально-психологи.ческого климата выдви.гается в число крит.ических факторов экономи.ческого успеха»¹.

«Изучение социал.ьно-психологи.ческого климата коллект.ива издавна привлекает внимание исслед.ователей-психоло.гов. О нем написаны десятки моно.графий и диссер.таций, сделаны сотни докл.адов на научных конфер.енциях и симпоз.иумах. Однако ученым пока так и не удалось окончат.ельно договор.иться, что же такое социально-психол.огический климат. Сегодня существует более сотни определ.ений данного явления и не мень.шее количество методик его изуч.ения»².

«В.М. Шепель одним из пе.рвых попы.тался раскрыть содержание понятия социа.льно-психоло.гический климат как эмоц.иональную окраску психоло.гических связей членов коллектива, возник.ающей на основе их близости, симпатии, совпад.ения характеров, интересов и склон.ностей. Он также выделил в этом пон.ятии три «климати.ческие зоны»: социал.ьный климат, который опреде.ляется тем, насколько на предп.риятии высока осознан.ность рабо.тниками общих целей и задач, насколько здесь гаранти.ровано собл.юдение всех консти.туционных прав работник.ов как граждан. Морал.ьный климат, который опред.еляется моральными ценност.ями общеприня.тыми в данном коллективе и психолог.ический климат, то есть неофиц.иальная атмосфера, которая скла.дывается между работниками, находя.щимися в непосредст.венном контакте друг с другом. То есть, психо.логический климат - это микрок.лимат, зона действия, которого значит.ельно локальнее морального и соц.иального»³.

«Е.С. Кузьмин считает, что понятие психол.огический климат отража.ет характер взаимоо.тношений между людьми, преобла.дающий тон обществен.ного настроения, уровень управления, условия и осо.бенности труда и отдыха в данном колле.ктиве»⁴.

«Б.Ф. Ломов включает в  по.нятие психологич.еский климат систему межл.ичностных отношений, психологи.ческих по природе (симпатия, анти.патия, дружба); психологич.еские механизмы взаимод.ействия между людьми (подра.жание, сопереж.ивание, содействие); систему взаи.мных требований, общее настро.ение, общий стиль совме.стной трудовой деятельности, интелл.ектуальное, эмоци.ональное и волевое единство коллек.тива.

Соци.ально-психол.огический климат – качест.венная сторона меж.личностных отношений, про.являющаяся в виде совокупности психолог.ических условий, способству.ющих или препятству.ющих продукт.ивной совместной деятел.ьности и всесторон.нему развитию личности в колле.ктиве. Важнейшие признаки благопр.иятного социально-психологич.еского климата: доверие и высо.кая требоват.ельность членов колле.ктива друг к другу; доброжела.тельная и деловая критика; свободное выраже.ние собств.енного мнения при обсу.ждении вопросов, каса.ющихся всего коллектива; отсутствие давления руков.одителей на подчиненных и призна.ние за ними права прин.имать значимые для колле.ктива решения»⁵.

«Социально-психоло.гический климат – состояние межл.ичностных отношений в трудовом колле.ктиве. Благоприят.ный социально-психологи.ческий климат способствует росту производи.тельности труда в коллективе, удо.влетворенности трудом членов колл.ектива и его сплоченности»⁶.

Анализ разли.чных точек зрения на содер.жание понятия социально-псих.ологического климата позв.оляет сделать вывод о том, что он пред.ставляет собой преобла.дающий и относительно усто.йчивый псих.ический настрой колл.ектива, который находит многообр.азные формы проявл.ения во всей его жизнедея.тельности. Социально-психоло.гический климат – это состояние психо.логии трудового колл.ектива как единого целого, которое инте.грирует частные груп.повые состояния. Климат – это не сумма групп.овых состояний, а их интеграл.

«Структура социально-психол.огического климата опред.еляется системой сложив.шихся в коллек.тиве отношений между его членами и может быть охарактеризо.вана элементами, предст.авляющими собой синтез обще.ственных и межли.чностных отношений. Сущест.венным показателем особе.нностей взаимо.отношений в коллект.иве являются формы обращения как средства верба.льного общения. Преоблад.ание каких-либо одних форм обращ.ения – приказов или просьб, предл.ожений или вопросов, обс.уждений, советов – характеризует особе.нности взаим.оотношений в коллективе и тем самым служит показа.телем социально-психолог.ического климата.

Изучение коммуникат.ивных связей в коллек.тиве по числу и напра.вленности контактов, по их содер.жанию может свидете.льствовать о состоянии взаим.оотношений в нем. Неблаг.ополучное развитие взаим.оотношений приводит к посте.пенному обособлению отдел.ьных членов коллектива, сокр.ащению числа контактов в нем, к сверты.ванию коммуни.кативных связей до фор.мально-необходимых, к наруш.ению обратной связи между участн.иками деятельн.ости. Таким образом, коммун.икативные связи в колл.ективе выступают в качестве эмпири.ческих показателей социально-психолог.ического климата»⁷.

«Осно.вными показат.елями социально-психолог.ического климата трудового коллектива являются стремл.ение к сохранению цело.стности группы, совместимость, сработанность, сплоч.енность, контактность, открыт.ость, ответственность. Кратко ра.ссмотрим сущн.ость этих показателей.

Спло.ченность – один из объед.иняющих подраз.деление процессов. Характ.еризует степень приверже.нности к группе ее членов. Определяется двумя основ.ными переменными – уровнем взаи.мной симпатии в межлич.ностных отношениях и степенью привл.екательности группы для ее членов.

Ответст.венность – контроль над деят.ельностью с точки зрения выпол.нения принятых в орган.изации правил и норм. В подразде.лениях с положи.тельным социально-психологич.еским климатом сотрудн.ики стремятся к принятию на себя ответ.ственности за успех или неудачу совместной деяте.льности.

Конт.актность и открыт.ость – определяют степень развития личных взаимоотно.шений сотрудников, уровень психол.огической близости между ними»⁸.

«Социально-псих.ологический климат как ин.тегральное состояние коллектива включает в себя целый комплекс различ.ных характеристик. Поэтому его нев.озможно изме.рить по какому-либо одному показат.елю. Разработ.ана определе.нная система показателей, на основании которых оказывается возмож.ным оценить уровень и состояние социа.льно-психолог.ического климата.

Характеристики благопр.иятного социально-психоло.гического климата:

• в колл.ективе преобладает бодрый, жизнера.достный тон взаимоотно.шений между работ.никами, оптимизм в настр.оении; отношения строятся на принц.ипах сотруднич.ества, взаимной помощи, доброжела.тельности; членам колл.ектива нравится участв.овать в совме.стных делах, вместе проводить свободное время; в отнош.ениях преобла.дают одобрение и подд.ержка, критика высказы.вается с добрыми пожела.ниями;
• в колле.ктиве существуют нормы справ.едливого и уваж.ительного отношения ко всем его членам, помога.ют новичкам;
• в колл.ективе высоко ценят такие черты личности как принци.пиальность, чест.ность, трудолюбие и беск.орыстие;
• члены колле.ктива активны, полны энергии, они быстро откли.каются, если нужно сделать полез.ное для всех дело, и доби.ваются высоких показателей в труде и профес.сиональной деятель.ности;
• успехи или неуд.ачи отдельных членов колле.ктива вызывают сопере.живание и искр.еннее участие всех членов коллект.ива.

Характе.ристики неблагопр.иятного социально-психоло.гического климата:

• в коллек.тиве преобладают подавле.нное настроение, пессимизм, наблю.даются конфли.ктность, агрес.сивность, антип.атии людей друг к другу, присут.ствует соперни.чество; члены кол.лектива проявляют отрицатель.ное отношение к более близкому отно.шению друг с другом;
• в колле.ктиве отсутствуют нормы справе.дливости и равенства во взаимоот.ношениях, здесь презрит.ельно относятся к слабым, нередко высме.ивают их, новички чувс.твуют себя лишним.и, чужими;
• такие черты личн.ости, как принципи.альность, честность, трудо.любие, бескор.ыстие, не в почете;
• члены коллектива ин.ертны, пасси.вны, некоторые стремятся обосо.иться от остальных, колл.ектив невозм.ожно поднять на общее дело;
• успехи или неудачи одн.ого оставляют равнодушн.ыми остальных членов коллектива, а иногда вызыв.ают нездоров.ую зависть;
• в трудных случаях кол.лектив не способен объедин.иться, возникают расте.рянность, ссоры, взаим.ные обвинения; колле.ктив закрыт и не стрем.ится сотруд.ничать с другими коллек.тивами»⁹.

«Большое зн.ачение для форми.рования социально-психоло.гического климата имеет осознание для перс.онала общих целей с орга.низацией. Если работники преданы своей орга.низации и ее целям, это полож.ительно влияет на работу фирмы. Когда климат комп.ании является «прав.ильным», «сильным» и позити.вным, персонал хочет сделать то, что он должны делать. Люди энер.гично и с энтузи.азмом выпо.лняют их работу, потому что они рассма.тривают цели ор.ганизации как свои цели, к которым необхо.димо стремиться. Им не нужно посто.янно говорить, что делать и когда делать, они видят, что должно быть сделано и хотят это сделать хорошо. «Напр.авляющей целью и постоянной заботой социал.ьно-психол.огического климата является борьба за «сердца и умы» работ.ников, определение их цели, управл.ение тем, что они думают и чувст.вуют, а не только тем, как они ведут себя»¹⁰.

«В исследов.аниях отечестве.нных социальных пси.хологов (К.К. Плат.онова, А.А. Русалин.овой, В.М. Шепеля, Б.Д. Пары.гина, А.Н. Щерб.ань и др.) наме.тились четыре основных подхода к пон.иманию природы социально-психол.огического климата. Но все они сходятся во мнении, что феномен социально-психоло.гического климата включает понятие состо.яния психологии организ.ации как единого целого, которое интегрир.ует частные групп.овые состояния. Социально-психолог.ический климат как интегра.льное состояние органи.зации включает целый ком.плекс различных харак.теристик. Разработана опре.деленная система показателей, на основ.ании которых оказыва.ется возможным оценить уровень и сост.ояние климата. При его изуч.ении с помощ.ью анкетного опроса за основные пок.азатели обычно берутся следующие: удовлет.воренность работников орга.низации характером и содерж.анием труда, взаимоотноше.ниями с коллегами по работе и мене.джерами, стилем руководства фирмой, уровнем кон.фликтности отношений, профессиона.льной подгот.овкой персонала.

Зарубежные исслед.ователи выделяют такое важное психолог.ическое понятие как доверие, являю.щееся основой организа.ционного успеха (Роберт Бр.юс Шо). С одной стороны, доверие – это про.блема отношений между лю.дьми, то есть важная соста.вляющая СПК организации. Но с более ши.рокой точки зрения, доверие – это мощная унив.ерсальная сила, влияющая практи.чески на все, что проис.ходит внутри орган.изации и в отношениях между организациями и однов.ременно являющаяся струк.турной и культурной хар.актеристикой организации. Р.Б. Шо опред.еляет факторы, форм.ирующие доверие. Это – порядоч.ность, компетентность, лояльн.ость, открытость сотрудн.иков фирмы. Все эти факторы рассматриваются во взаи.мосвязи как «социальный капи.тал», дости.гнутый в орган.изации.

Сущес.твенным элементом в общей конце.пции социально-психол.огического климата является характе.ристика его структуры. Это предполагает вычисле.ние основных комп.онентов в рамках рассматр.иваемого явления по некоему единому осно.ванию социально-психологич.еского климата, в частности по категории отно.шения. Тогда в структуре становится очев.идным наличие двух основных подраз.делений – отношения людей к труду и их отнош.ения друг к другу.

Рисунок 1.1 – Стр.уктура социально-психологи.ческого климата

.

В свою очередь отнош.ения друг к другу дифференц.ируются на отнош.ения между товар.ищами по работе и отнош.ения в системе руко.водства и подчинения.

В коне.чном итоге все многообразие отношений рассматр.ивается через призму двух основных параметров психиче.ского настроя – эмоциональн.ого и предм.етного.

Под предмет.ным настроем подразу.мевается направле.нность внимания и характер воспр.иятия человеком тех или иных сторон его деятель.ности. Под эмоцион.альным настроем – его эмоцион.альное отношение удовлетв.оренности или неудов.летворенности этими сторонами.

Психологи.ческий климат колл.ектива, обнаружив.ающий себя, прежде всего в отнош.ениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчер.пывается. Он неизбежно сказы.вается и на отнош.ениях людей к миру в целом, на их мироо.щущении и мировоспр.иятии. А это в свою очередь может проя.в.иться во всей системе ценнос.тных ориентаций личн.ости, являющейся членом данного колле. .ктива. Таким образом, климат проявляется опреде.ленным образом и в отно.шении каждого из членов кол.лектива к самому себе. Последнее из отношений кристалл.изуется в определ.енную ситуац.ию – обществе.нную форму самоо.тношения и самосоз.нания личности.

В результате созда.ется определенная структура ближ.айших и последующих, более непосре.дственных и более опосредов.анных проявлений социально-психоло.гического климата»¹¹.

«На фор.мирование социально-психоло.гического климата оказывает влияние ряд факт.оров макро и микро.среды.

К факторам мак.росреды относят – общест.венно-политич.ская ситуация в стране, экономи.ческая ситуация в обществе, уровень жизни населения, органи.зация жизни населения, социально-демогра.фические факторы, регионал.ьные и этни.ческие факторы.

Факторы мик.росреды – это матер.иальное и духовное окру.жение личности в трудовом коллективе. К факторам микроср.еды относятся: объект.ивные – комплекс техн.ических, санитарно-гигиени.ческих, органи.зационных элементов, а также субъек.тивные – характер официальных и организаци.онных связей между членами колл.ектива, наличие товарище.ских контактов, сотрудни.чество, взаи.мопомощь, стиль руко.водства. Благопри.ятный климат переживается каждым чело.веком как состояние удовлет.воренности отношениями с това.рищами по работе, руко.одителями, своей работой, ее процессом и результ.атами. Это повышает настро.ение человека, его творческий поте.нциал, положит.ельно влияет на желание работать в данном колле.ктиве, прим.енять свои творческие и физи.ческие силы на пользу окружаю.щим людям.

Неблагоприя.тный климат и.ндивидуально переживается как неудов.летворенность взаимоотно.шениями в коллективе, с руково.дителями, условиями и содер.жанием труда. Это сказы.вается на настроении человека, его работо.способности и акт.ивности, на его здоровье»¹².

«Сущ.ность каждого человека откр.ывается только в связях с другими люд.ьми и реал.изуется в формах коллект.ивного взаимодействия, в проц.ессах общения. Через взаимоотно.шения человек осознает свою обществен.ную ценность. Таким образом, самооц.енка выступает в качестве группов.ого эффекта, как одна из форм проявл.ения социально-психо.логического климата.

Оценка своего полож.ения в системе общественных отнош.ений и личных связей п.орождает чувство больш.ей или меньшей удовлетвор.енности собой и другими. Пережива.ние взаим.оотношений отражается на наст.роениях, вызывает улучше.ние или ухудшение психолог.ического самочув.ствия человека. Посредством подраж.ания, зараже.ния, внушения, убеждения различные настроен.ия в коллективе распрос.траняются на всех людей и, втори.чно отражаясь в их соз.нании, создают психол.огический фон коллект.ивной жизни. Психол.огическое самочу.вствие и настроение, хара.ктеризуя псих.ическое состояние людей, свидетель.ствует о качестве со.циально-психо.логического климата в коллект.иве. Самоо.ценка, самочувствие и настро.ение – это социально-психоло.гические явления, цело.стная реакция на воздействие микро.среды и всего комп.лекса условий деятел.ьности человека в коллективе. Они выступают как субъе.ктивные формы проявл.ения социально-психолог.ического климата.

Любой человек уже  в силу своего прису.тствия в социа.льной группе, а тем более участвуя в совм.естном труде, оказывает влия.ние на многие сферы жизни колл.ектива, в том числе на социа.льно-психологический климат. Люди оказыв.ают положит.ельное или отрицательное возде.йствие на самочувствие окру.жающих в зависим.ости от их социально-психол.огических и индивидуально-психолог.ических свойств. К социально-психоло.гическим свойствам лично.сти, оказывающим поло.жительное влияние на форми.рование социально-психоло.гического климата, относятся принципи.альность, ответствен.ность, дисципли.нированность, активность в межличнос.тных и межгруп.повых отношениях, общит.ельность, культура пове.дения, тактичность. Отрицатель.ное влияние на климат оказывают люди непос.ледовательные, эгоистичные, бестакт.ные.

На самоч.увствие людей и через него на общий климат колле.ктива оказывают влияние и особенности психи.ческих процессов (инте.ллектуальных, эмоцио.нальных, волевых), а также темп.ерамента и характера членов колл.ектива. Кроме того, важную роль играет подг.от.овка чело.века к труду, то есть его знания, уме.ния и нав.ыки. Высокая профес.сиональная компе.тентность человека вызыв.ает уважение, она может служить при.мером для других и тем самым способ.ствовать росту мастерства работ.ающих с ним людей»¹³.

«На раз.ных этапах развития трудового колл.ектива наблю.дается динамика модальности эмоциона.льности отношений. На первом этапе станов.ления коллектива эмоцион.альный фактор играет главную роль (идет интенсивн.ый процесс психол.огической ориентации, устано.вление связей и позитив.ных взаимоот.ношений). На этапе же коллекти.вообразования все большее значение пр.иобретают когнит.ивные процес.сы, и каждая личность высту.пает не только как объект эмоцион.ального общения, но и как носи.тель опреде.ленных личнос.тных качеств, соци.альных норм и установок.

Среди факторов, влияю.щих на социально-психо.логический климат трудового коллектива, выде.ляют такой социально-псих.ологический феномен, как «клима.тическое возмущение». «Клим.атическое возмущение» возникает в результ.ате изменения условий жизнедеят.ельности коллектива или условий взаи.модействия людей и сказ.ывается на самочувствии колл.ектива в целом или отдел.ьных его представителей. В зави.симости от настроения людей выделяют «стеничес.кие» или «ас.енические» «климатические возму.щения». Содер.жание, форма, длитель.ность, эмоциональный тон «климати.ческих возмущений» служат характе.ристиками его социально-пс.ихологического климата, уровня морал.ьного развития членов колле.ктива, уровня стрессоуст.ойчивости людей в совместной трудовой деятел.ьности. Преобл.адающий в коллективе эмо.циональный настрой не остается пост.оянным не только на протяж.ении рабочего дня, но и в течение более длите.льного периода. К внеш.ним эмоци.огенным факторам коллекти.вной деятельности относятся социально-эконо.мические и бытовые особ.енности деятельности, техн.ологические и социально-демо.графические характе.ристики взаимоде.йствующих субъектов. Внешние и внутр.енние (субъ.ективные) факторы, вызывая «климат.ические возмущения», могут изменять соци.ально-психологический климат в колл.ективе»¹⁴.

«В современной пр.актике и теории упра.вления наблюд.ается тенденция распро.странения неформальных отнош.ений в организации и даже их поощ.рения. Граница между ролями мен.еджеров и подчине.нных постепенно стан.овится более расплыв.чатой. Сотрудни.чество в орган.изациях все чаще строится на неформ.альных связях, которые формируются на основе доверия, открытых, дружеских отношениях. Неформальные отнош.ения между сотр.удниками способствуют развитию поло.жительного социально-психоло.гического климата.

Тем не менее, пока еще  не все росси.йские руковод.ители видят преим.ущество в стимулир.овании неформал.ьных отношений и, наоборот, пыт.аются их ограничивать. Существует два подхо.да к проблеме неф.ормальных отношений. Преимуществе.нно компании с западной корпо.ративной культурой рассма.тривают неформал.ьные отношения как естес.твенное явление, бороться с которым бесп.олезно, а значит, следует исп.ользовать неформаль.ные отношения на благо организации, управ.лять ими, инвестиро.вать в их развитие.

Парал.лельно с этой точкой зрения сущес.твует против.оположная, которой придер.живаются многие крупные росси.йские компании, расце.нивающие неформальные отно.шения как вред и не.гативное явление для производст.венных отношений, с которым необходимо боро.ться. Сторонники данного подхода считают нецелесо.образным периодич.еское проведение каких-либо корпо.ративных мероп.риятий и, более того, видят отриц.ательное влияние неформ.альных отн.ошений в том, что они отни.мают рабочее время от професси.ональных обязанн.остей, нарушают офици.ально принятые отнош.ения и ослабляют формальную власть и организ.ационную структуру. Поэтому ряд россий.ских компаний применяют следую.щие методы борьбы с нефор.мальными отнош.ениями: пытаются ограни.чивать общение по нерабочим вопросам и запрещ.ают пить чай на рабочем месте, позв.оляют курить только в спец.иально отведе.нных местах вне офиса, устана.вливают видеокамеры, вычитают из зара.ботной платы штрафы за чрезмер.ное неформа.льное общение в рабочее время»¹⁵.

«Несм.отря на результаты некоторых иссле.дований, доказы.вающих позитивную роль неформ.альных отношений в современной органи.зации, противос.тояние этих двух подходов продо.лжает оставаться неразреше.нным. Поэтому возникает потре.бность в проведен.ии новых иссле.дований неформ.альных отношений в соврем.енных условиях.

Нез.ависимо от типа и направ.ления деятельности компа.нии, к которой при.надлежат опрашив.аемые сотрудники, общий характер оценок респонд.ентами неформаль.ного общения между коллег.ами носит сильно выраж.енную положите.льную направлен.ность: 90,05% опрошенных респонде.нтов полагают, что нужно развив.ать и поддержи.вать дружеское общение с кол.егами после работы. Также 73% опро.шенных, одно.значно считает, что нефор.мальное общение с коллегами по оконч.ании рабочего дня спос.бствует совместной работе. Основное преимущ.ество неформ.альных отношений заключае.тся в следу.ющем: возмож.ность лучше узнать коллег и устан.овить контакт; сплачи.вание коллектива и налаживание взаимоотн.ошений; возмож.ность свободного и неприн.ужденного общения с коллегами; повыш.ение эффекти.вности совместной работы и облегче.ние рабочих взаимоот.ношений.

Друж.еские отношения моти.вируют выполнять рабочие задачи: если подч.иненный не всегда поддер.живает необход.имость выполнения задачи лично, он все равно вып.олняет задачу, чтобы не подво.дить руков.одителя – друга. Можно общаться проще, привлекая общечелов.еческие и личные цен.ности. Искренность и забота сб.лижают. Тотальный кон.троль значительно сни.жает ощущение собств.енной значимости у подчине.нного. Дружеское общ.ние помогает лучше узнать человека, хотя иногда это может и негатив.но сказыв.аться на решении рабочих вопросов. Здесь все за.висит от умения человека раз.делять вопросы работы и дружеские от.ношения. Неформ.альное общение создает комф.ортную открытую рабочую обстано.вку.

В то же время респонд.енты акцентир.овали внимание на необход.имости сохранения опреде.ленной дис.танции с подчиненными и поддерж.ания определенн.ого формата неформ.альных отношений во избеж.ание их возможного не.гативного влияния на рабочие взаимо.отношения, с чем согласилось подавл.яющее большин.ство опрошенных руководи.телей. Нужно подд.ерживать дружеское общение, но не как близк.ие друзья, а периоди.чески со всей командой прово.дить время вместе вне офиса.

Если это неформа.льное общение нацел.ено на командообр.азующие мероприятия, совмест.ный отдых, занятия спортом, выезд.ные тренинги, поход, то это поможет в дальн.ейшей работе всей команды, но при ус.ловии, что участвует в данных мероп.риятиях вся команда, а не «избранные». В прот.ивном случае это даст только отрицат.ельный эффект. Тем более если неформальное общ.ение построено на походах в бары, распитии спирт.ных напитков. В общем, все зав.исит от состава участников и соде.ржания. Если общение происх.одит только с «избранными», то это может внести раск.ол и проблемы. Неф.ормальное общение облегчает взаимодействие с подчинен.ными при условии соблюд.ения суборд.инации»¹⁶.

«В сов.ременных российских компан.иях к корпор.ативным меро.приятиям больше относятся как к некой устоя.вшейся тради.ции – устраивать крупно.масштабные события не чаще чем 1-2 раза в год по случаю Нового года или дня рож.дения компании. Однако для проведения нефор.мальных встреч коллег существуют альтер.нативные варианты, например, более часто можно пров.одить менее бюджетные торжест.венные дни, цель кот.орых – подвести определенные итоги, от.метить или закре.пить успех по заверш.ении какого-либо проекта, работы, плана, пре.одоления кризиса, рео.рганизации, слияния, значитель.ных изменений. Поэ.тому главная часть меро.приятия может носить неск.олько официа.льный характер, но в то же время она позволяет участ.никам обмени.ваться эмоциями и впечатл.ениями от проделанной работы и ее резуль.татов, распо.лагает к непринуж.денному общению, что нивелирует форма.льность данного меропр.иятия. В завершении официал.ьной части мероп.риятия, как правило, устраив.ается небольшой фуршет, кокт.ейль, барбекю, швед.ский стол.

Другая альтер.натива – совместное провед.ение досуга после работы. Подобные меро.приятия более досту.пны и не менее эффект.ивны. В некоторых компа.ниях совместные прове.дения после или вне рабо.чего времени лишь частично спон.сируются работодателем. Причем ком.пания может вовсе не фин.ансировать такого рода мер.оприятия, которыми могут быть: боулинг, би.льярд, сауна, бас.сейн, культу.рные прогр.аммы, пейнтбол, спорт.ивные меропр.иятия и многие другие, а взять на себя лишь орга.низацию их провед.ения. Основная идея – предост.авить сотрудникам возмо.жность совме.стного времяпр.епровождения вне формальной обста.новки»¹⁷.