Взаимосвязь стиля упраления и эмоционально- психологического климата

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ МОСКОВСКОЙ ОБЛАСТИ

МОСКОВСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  ОБЛАСТНОЙ УНИВЕРСИТЕТ 

Факультет Психологии

Кафедра психологии управления 

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

Специальность «Психология»

ВЗАИМОСВЯЗЬ СТИЛЯ УПРАВЛЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ  И ЭМОЦИОНАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ 

Выполнила:                                                                       студентка 6 курса

         очно-заочной формы обучения

            Моисеева Мария Геннадьевна 

Научный руководитель:                                         к.пс.н., доцент Сечко А.В.

Рецензент:        д. пс.н., проф. Орлова Е.А.

Д о п  у с т и т ь   к    з а щ и т е 

Заведующий  кафедрой                д. пс.н., проф. Булгаков А.В. 

Декан факультета психологии              д. пс.н., проф. Булгаков А.В. 

Москва 

2011

СОДЕРЖАНИЕ

     Введение

     Актуальность исследования. В современных условиях жизни постоянно растет интерес к явлению социально-психологического климата коллектива и стилей управления. Актуальность данной проблемы диктуется прежде всего возросшими требованиями к уровню психологической включенности индивида в его трудовую деятельность и усложнением психической жизнедеятельности людей, постоянным ростом их личностных притязаний.

     Совершенствование эмоционально - психологического климата коллектива – это задача развертывания социального и психологического потенциала общества и личности, создания наиболее полнокровного образа жизни людей. Формирование благоприятного психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции. Вместе с тем, психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания социальных факторов в структуре производства, с совершенствованием как организации, так и условий труда. От уровня оптимальности эмоционально -психологического климата каждого отдельного трудового коллектива во многом зависит и общая социально-политическая, идеологическая атмосфера общества, страны в целом.

     Понятие «социально-психологический климат»  используют для интегральной характеристики трудовых коллективов. В отечественной  психологической литературе, в том  числе советского периода,  широко использовались это понятие и другие, синонимичные: «морально-психологический климат», «психологический климат», «эмоциональный климат», «моральный климат». Насчитывается несколько десятков определений социально-психологического климата и различных исследовательских подходов, так Н.С.Мансуров изучал производственные коллективы и впервые в отечественной психологии сформулировал понятие «психологический климат коллектива». Одним из первых раскрыл содержание понятия климат В.М.Шепель. Вопросами исследования социального - психологическиго климата занимались такие учёные, как В.А.Покровский, Б.Ф.Ломов, К.К.Платонов, В.Г.Казаков, А.А.Русалинова, А.Н.Лутошкин, Л.П.Буева, Е.С.Кузьмин, Н.Н.Обозов, В.В.Косолапов, А.Н.Щербань, Л.Н.Коган.

     Б.Д.Парыгин разработал структуру социально – психологического климата. Е.В.Шорохова, О.И.Жданов в своих исследованиях выделяют общие критерии оценки социально – психологического климата, критерии благоприятного и неблагоприятного психологического климата, а так же  факторы, формирующие его. В.В.Бойко, А.Г.Ковалев, В.Н.Панферов отмечают, что на формирование психологического климата оказывает влияние ряд факторов макро- и микросреды, а так же субъективные (социально-психологические) факторы, к коим также относится фактор влияния профессии на психологический климат трудового коллектива. Г.М.Андреева, предлагает свои факторы, определяющие психологический климат: взаимоотношения по вертикали и по горизонтали, их стиль и нормы, а затем различные составляющие производственной обстановки. По мнению Ю.П.Платонова, среди факторов, влияющих на психологический климат трудового коллектива, выделяют такой социально-психологический феномен, как  «климатическое возмущение». Н.П.Аникеева выделяет два уровня социально – психологического климата. Первый уровень статический, относительно постоянный. Это устойчивые взаимоотношения членов коллектива, их интерес к работе и коллегам по труду. Второй уровень, отмечает Н.П.Аникеева, динамический, меняющийся, колеблющийся. Это каждодневный настрой сотрудников в процессе работы, их психологическое настроение. Л.Г.Почебут, В.А.Чикер отслеживают и обобщают различные научные взгляды и подходы к понятию социально – психологический климат, рассматривают в целом историю развития понятия психологического климата коллектива в отечественной психологии.

     Вопросы эффективного руководства вызывали интерес людей с давних времен, однако, систематическое, целенаправленное их изучение началось только со времен Ф. Тейлора. Наиболее плодотворно в  изучении стилей руководства работали К. Левин, А. Фидлер, Р.Хаус - Т.Митчел, П.Херси - К.Бланшар, и др. Всякая социальная роль, в данном случае – руководителя, требует определенного набора личностно-психологических качеств, игравших ту или иную роль в создании эмоционально-психологического климата в коллективе. Личные качества руководителя по - существу выступают основой его деловых качеств, его стиля управления, поскольку суть работы руководителя в первую очередь – общение с людьми.

     В отечественной психологической  литературе вопросы организаторских  способностей рассматривались в работах А.Г.Ковалева, В.Н.Мясищева. Наиболее крупный вклад в эту проблематику был внесен коллективом, работающим под руководством Л.И.Уманского. Ими изучались природные предпосылки организаторских способностей, структура качеств и свойств личности организатора, специфические свойства и индивидуальные различия личности способного организатора, динамическая структура личности с точки зрения ее организаторских возможностей. Организуя работу фирмы, он формирует определенный социально-психологический климат в организации.

     Как мы видим, в психологической науке  проблема взаимосвязи стиля управления и социально – психологического климата представлена довольно-таки объемно.

     Главным условием эффективности функционирования организаций является наличие в ней благоприятного психологического климата трудового коллектива, который включает многие психологические и социально-психологические факторы. Они также изучены психологами и представлены в научной литературе.

     Соответственно  тема исследования является актуальной, что позволяет сформулировать объект, предмет, цели, задачи, гипотезу и подобрать адекватные методы исследования.

     Цель данного исследования – изучение взаимосвязи доминирующего стиля управления и оценки социально-психологического климата в коллективе работниками.

     Объект – стиль управления руководителя организации и социально – психологический климат в коллективе.

     Предмет – взаимосвязь стиля управления в организации.

     Задачи исследования:

1. Рассмотреть теоретические основы проблемы изучения стилей управления и социально-психологического климата в коллективе;
2. Исследовать стили управления с целью выявления доминирующего стиля управления у руководителей;
3. Изучить социально-психологический климат с целью выявления социально-психологического климата в исследуемых предприятиях;
4. Выявить взаимосвязь доминирующего стиля руководства и социально-психологического климата коллектива.

     Гипотеза  исследования:

     Существует  взаимосвязь доминирующего стиля  управления и социально-психологического климата коллектива.

     -  на предприятии, где руководитель с демократическим стилем управления, присутствует благоприятный социально-психологический климат;

     -  на предприятии, где руководитель с авторитарным стилем управления присутствует средней благоприятности социально-психологический климат.

     Теоретическую основу исследования составляют положения общей и социальной психологии, психологии труда и управления, а также сложившиеся в науке принципы и методы психологического изучения управленческой деятельности.

     В исследовании были использованы следующие методики:

1. Тест Томаса – Килменна.
2. «Методика определения стиля руководства трудовым коллективом» В. П. Захаров.
3. Методика диагностики межличностных отношений Т. Лири.
4. Методика оценки психологической атмосферы в коллективе А. Ф. Фидлера.

     Эмпирическую  базу исследования составила выборка из 60 человек – работников ЗАО «Управление начальника работ» (30 человек) и «Медиа Юроп энд ЭС-ЭС» (30 человек)

     Практическая  значимость исследования состоит в том, что формирование благоприятного эмоционально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции.

     Полученные  результаты можно будет использовать для предотвращения возникновения психотеррора в организациях.

Глава 1. Теоретические основы изучения стилей руководства и социально-психологического климата в коллективе

     С целью изучения теоретических аспектов исследования взаимосвязи стиля управления в организации и эмоционально-психологического климата в коллективе, мы должны провести теоритический обзор понятий «стиль управления» и его сущьность, «социально-психологический климат коллектива» и его сущность; факторы, оказывающие влияние на формирование социально – психологического климата (далее – СПК) коллектива; критерии для исследования особенностей СПК; критерии благоприятного и неблагоприятного СПК; методы исследования СПК коллектива, а также влияние особенностей личности руководителя на социально- психологический климат коллектива. 

1. Теоретический обзор понятия  «стиля управления»

и его сущность

     В феномене руководства психологический  анализ выделяет две составляющие: собственно руководство (администрирование) и лидерство. Эти понятия единодушно разводятся психологами: руководство понимается как фактор официальной структуры, обеспечивающий социальную организацию и управление деятельностью группы; лидерство - как феномен социально-психологической самоорганизации и самоуправления в группе, как фактор упорядочения системы неформальных отношений между ними.

     В аспекте социальных взаимодействий людей различают содержание понятий  управление и руководство. Так, Р.Х. Шакуров под руководством понимает часть управления, «заключающуюся в  целенаправленной организации и оптимизации процесса управления ... коллективом с помощью административных полномочий и личного авторитета»; управление же есть «система целенаправленных нестандартных воздействий, совершаемых в связи с изменением условий внутренней и внешней среды» [16].

     Напротив, А.Л.Свенцицкий рассматривает управление несколько иначе - как «целенаправленное, планомерное и систематическое  информационное воздействие субъекта управления на объект с корректирующим учетом изменений, происходящих в последнем» [23].

     Стиль управления (руководства) представляет собой совокупность типичных черт, приемов, способов работы руководителя для оказания воздействия на подчиненных, при помощи которых решается задача и достигается цель, стоящая перед  коллективом. Стиль работы руководителя определяется рядом факторов: типом личности руководителя, уровнем его воспитания, накопленным опытом, условиями работы предприятия, стадией развития коллектива [30].

     Эксперты  различают несколько подходов к  проблеме и разное число стилей, выделяя их по разным основаниям. Не всегда указанные подходы независимы друг от друга. Чаще они пересекаются, но все же различаются по своим доминирующим идеям. В соответствии с ними выделяется четыре подхода:

     1) личностный (определяется выделением  индивидуальных особенностей руководителя  в качестве главной детерминанты  его стиля);

     2) поведенческий (связывает поведение  руководителя с ситуациями деятельности, структурой производственных задач,  а также с профессионализмом, отношениями и мотивами подчиненных);

     3) комплексный (выражается в стремлении  обобщить наиболее известные детерминанты стиля);

     4) структурно-функциональный (характеризуется  постановкой вопроса о внутренней  организации стиля, при этом  обычно не конкретизируется их число) [11].

     Одно  из первых описаний стилей руководства (управления) дают К.Левин с соавторами. Они выделяют две стороны стилей руководства: содержание решений, предложенных лидером группе, и технику (приемы, способы) осуществления этих решений. Обозначим формальный аспект разных стилей.

     Авторитарный  стиль: указания даются руководителем  по-деловому, кратко, прямо и открыто; запреты и распоряжения даются и  реализуются без снисхождения и  с угрозой; характерен лаконичный и  четкий (командный) язык, неприветливый тон, похвала и порицания субъективны. Реакции подчиненных игнорируются; cоциально-пространственная позиция руководителя - над группой. Мероприятия планируются руководителем заранее или решаются и осуществляются в процессе деятельности; обычно указываются только непосредственно предстоящие действия; перспективы работы исполнителям неизвестны; мнение руководителя - решающее.

     Демократичный стиль: все мероприятия облекаются в форму предложений, товарищеским тоном; форма похвалы и порицаний - с учетом намерения и реакции людей, их мнения; запреты делаются в форме предложения или дискуссии. Имеет место совместная деятельность, позиция руководителя - в группе. Большинство важных мероприятий планируется и обсуждается в группе, за их реализацию отвечают все участники; руководитель не стремится использовать решающее влияние своего голоса.

     Либеральный стиль: конвенциальный тон, отсутствие похвалы, порицаний, предложений; запреты  или распоряжения не высказываются, а заменяются присутствием; сотрудничество отсутствует, позиция руководителя – по возможности, вне группы. Исполнители предоставлены самим себе, руководитель не дает словесных указаний и предложений и воздействует лишь своим присутствием; работа складывается из отдельных интересов [1].

     Другой  из наиболее известных является ситуационная модель Ф.Фидлера.

     Полагая, что в разных ситуациях эффективными могут быть разные типы руководства, что групповая динамика не определяется лишь личностными качествами лидера, Ф.Фидлер выделил три ключевых ситуационных переменных:

     1) Отношения лидера и подчиненных  – степень доверия и уважения, которые испытывают подчиненные  к своему менеджеру, лояльность группы по отношению к лидеру.

     2) Структурированность задач, т.е.  степень их формализованности.  Структурированность задач определяется по четырем признакам: насколько в представлениях членов группы выбранное лидером решение выглядит правильным; насколько группа понимает все требования, предъявляемые к данному решению (четкость постановки задачи); какие существуют ограничения, касающиеся действий по выполнению задачи; является ли данное решение единственным, или возможны альтернативные варианты.

     3) Должностная власть как возможность  лидера принимать решения, связанные  с наказанием или поощрением  подчиненных. Власть определяется объемом должностных полномочий лидера, положением группы в общей организационной структуре, традицией или неформальным признанием авторитета лидера.

     Сами  руководители (лидеры) могут быть более  ориентированы на решение производственных задач или на поддержание теплых отношений с группой, что и определяет стиль управления. Эффективность руководителя является функцией трех вышеуказанных переменных. При определенных их комбинациях более эффективны руководители, ориентированные на задачи, при других – на отношения [13].

     Согласно теории Р.Хауса - Т.Митчела "Путь - цель" руководитель может и должен использовать разные стили, наиболее соответствующие производственной ситуации.

     Основные  ситуационные факторы, определяющие поведение  лидера: а) личные качества подчиненных; в) давление окружающей среды; с) требования, предъявляемые к подчиненным.

     Личностные качества руководителя при этом не значимы, не препятствуют и не ограничивают проявление руководителем гибкости в управлении производственными процессами. Руководитель может побуждать подчиненных к достижению целей организации, используя четыре основных стиля как способы воздействия:

     1) стиль поддержки (подобен стилю  "ориентация на человека"). Лидер  дружелюбен и доступен, выказывает  подлинную заботу о подчиненных;

     2) инструментальный стиль (соответствует  стилю "ориентация на задачи"). Лидер авторитарен, дает четкие  указания. Подчиненные не принимают  участия в принятии решений.  Они четко знают, чего от  них ждут;

     3) стиль, поощряющий к принятию  решений подчиненными. Руководитель делится информацией с подчиненными, использует их предложения, но решения принимает самостоятельно;

     4) стиль, ориентированный на достижения. Особенность стиля - постановка  перед подчиненными довольно  напряженных целей, акцент на  необходимости повышения уровня индивидуальной выработки, демонстрация руководителем уверенности в успешности решения задач.

     Наиболее  предпочитаемый подчиненными и соответствующий  ситуации, стиль руководства зависит  от их личных качеств и требований среды. Стиль поддержки более эффективен, когда задача достаточно структурирована, а ее большая структурированность уже воспринимается как чрезмерный контроль. Поддерживающее лидерство лучше влияет на подчиненных, работающих над задачами, вызывающими стресс и фрустрацию. Директивный стиль эффективен и субъективно приемлем для подчиненных, выполняющих неопределенные задачи. Когда задача достаточно структурирована, а ее большая структурированность уже воспринимается как чрезмерный контроль, стиль отрицательно влияет на удовлетворенность и ожидания подчиненных и т.п.

     Используя один из четырех стилей в зависимости  от ситуационных переменных, руководитель воздействует на восприятие и мотивацию  подчиненных, ведет их к ясности  ролевого поведения и целевых  ожиданий, удовлетворенности и эффективным действия [10].

     По  теории «Жизненного цикла» П.Херси - К.Бланшара стили лидерства зависят  от "зрелости" исполнителей: их желания  достигать поставленные цели, образования  и опыта, готовности нести ответственность за свое поведение.

     Соответственно различаются два основных фактора («Задачи» и «Отношения») и четыре стиля:

     1) "Указания" (директивный) - при  незрелых исполнителях с высокой  ориентацией руководителя на  задачу и низкой - на взаимоотношения  с группой; 

     2) "Продажи" (поддерживающий стиль) - средняя зрелость исполнителей, ориентация руководителя, как на задачи, так и на взаимоотношения;

     3) "Участия» (ориентации на участие  в принятии решений) - умеренно  высокий уровень зрелости подчиненных,  сильная ориентация руководителя  на взаимоотношения и слабая - на задачи;

     4) "Делегирования" – при высокой  зрелости подчиненных стиль руководителя  отличается низкой направленностью  управленческих воздействий, как  на задачи, так и на отношения.  Руководитель малоактивен и осуществляет  минимальное руководство и поддержку подчиненных, так как «зрелые» – высокопрофессиональные и мотивированные сотрудники сами достаточно активны и организованы, им делегирована значительная часть функций управления [9].

     По  Н.В.Ревенко, стили руководства являются интегративной характеристикой деятельности руководителя, в которой выражаются его личные качества, взаимоотношения с подчиненными и особенности деятельности. Выраженность стилей руководства по фактору "авторитарность - либеральность" может быть различной - до его крайних форм, однако стиль не может быть полно описан лишь в рамках этого фактора. В основу общей классификации могут быть положены несколько факторов: "авторитарность - либеральность", "общественная - эгоцентристкая ориентация", "деловая активность - инертность", "контактность - дистантность", "властвование - подчинение", "ориентация на выполнение работы - на человеческие отношения", "стрессоустойчивость - нетолерантность".

     Считается, что руководители используют разные стороны стилей в зависимости  от их личных качеств, ситуации, конкретной задачи, индивидуальных особенностей подчиненных [8].

     Три атрибута стиля руководства называет А.Л.Журавлев:

     1) целостность: стиль есть единство, внутренняя взаимосвязанность всех  взаимодействий руководителя с  коллективом; 

     2) устойчивость: система включает наиболее характерные, относительно устойчивые варианты для конкретного руководителя;

     3) индивидуальность: система взаимодействий  характеризуется своей специфичностью  в каждом конкретном случае.

     Воплощая  структурно-функциональный подход, А.А.Русалинова полагает, что тип или типический   стиль   можно определить как стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия  руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных, так и субъективных условий управления, личных особенностей руководителя. Стиль влияет на взаимоотношения по вертикали и по горизонтали. Стиль руководства не связан жестко с личностными характеристиками руководителя.

     Следует отметить еще два стиля руководства, которые, по мнению зарубежных специалистов по менеджменту, являются достаточно эффективными стилями управления - это новаторско - аналитический стиль (используется в преуспевающих фирмах) и партисипативный (соучаствующий) стиль.

     Новаторско-аналитический  стиль способен обеспечить организационное выживание в условиях острейшей рыночной конкуренции. Для него характерны энергичность и новаторство, чуткость к новым идеям и информации, генерирование большего числа идей, готовность учитывать мнение других, способность логически анализировать реалистичность и перспективность идеи, быстрое принятие решений и практической реализации новшеств, терпимость к неудачам, умение широко видеть ситуации и работать с людьми, не входя, однако, глубоко в их личные проблемы.

     Партисипативный стиль является более эффективным. Существенное воздействие на становление стиля оказывают интеллект и уровень культурного развития руководителя, профессиональный опыт, особенности характера и темперамента, мировоззрение и присущие руководителю нравственные ценности, установки, преломленные в определенной мере через призму особенностей и потребностей возглавляемого им коллектива[11]. 

1.2. Социально-психологический  климат коллектива  как предмет  
исследования в социальной и организационной психологии 

     В психологию понятие «климат» пришло из метеорологии и географии. Сейчас это установившееся понятие, которое характеризует невидимую, тонкую, деликатную, психологическую сторону взаимоотношений между людьми.

     В отечественной социальной психологии впервые термин «психологический климат» использовал Н.С.Мансуров [62], который изучал производственные коллективы.

     Как отмечает Л.Г.Почебут, В.А.Чикер, в психологии часто употребляются схожие категории: "эмоционально - психологический климат", "морально-психологический климат", "психологический климат", "психологическая атмосфера коллектива". Наиболее употребительно понятие "социально-психологический климат" [45].

     При изучении СПК внимание ученых концентрируется на трех основных вопросах:

     1. Какова сущность социально-психологического  климата?

     2. Какие факторы оказывают влияние  на его формирование?