Задачи и методы управления в условиях современного учреждения образования

ВЫПУСКНАЯ АТТЕСТАЦИОННАЯ РАБОТА

на тему: Задачи и методы управления в условиях современного  учреждения образования.

Содержание

Введение

Актуальность темы выпускной аттестационной работы обусловлена тем, что в современных условиях российского образования приобретает особую значимость повышение эффективности управления персоналом, которое является наиболее важным звеном в общей системе управления образовательным учреждением. Это обусловлено возрастающей ролью личности работника, знанием его мотивационных установок, умением их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед образовательными учреждениями. Ориентация на более полное использование способностей работника в процессе его профессиональной деятельности является основой эффективной деятельности образовательного учреждения. Обеспечение современных подходов в работе с персоналом создают широкие возможности для устойчивого развития ОУ, повышении качества образования.  В современных условиях работодатель должен в своих решениях исходить из того, что человеческий потенциал проявляется при благоприятных условиях для работника, а его способности в выполнении работ, решении задач, в том числе проблемных, зависят от многих качественных показателей, характеризующих его как личность и специалиста. Система управления персоналом должна носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой рабочая сила рассматривается как не возобновляемый ресурс, или человеческий капитал.

В свете проведенных  за последние три года реформ в  бюджетной сфере образовательное  учреждение становится все более  сложной системой, к которой предъявляются  возрастающие требования. Качественные изменения требований приводит к усложнению задач управления и необходимости новых формах управления.

Данная выпускная  квалификационная работа посвящена  управлению персонала в организации на примере  муниципального бюджетного общеобразовательного учреждения «Средняя общеобразовательная школа №8 им. Номто Очирова» г. Элисты.

Целью исследования является определение задач и методов управления.

 Для достижения  заданной цели предусматривается  решение следующих задач:

1. Изучение теоретических основ управления образованием учреждения;
2. Определение современной концепции управления, его элементов;
3. Изучение и рассмотрение системы обучения и мотивации персонала.
4. Анализ финансово-хозяйственной деятельности на примере МБОУ СОШ №8 г.Элисты в кадровой сфере.
5. Изучение особенности системы управления в МБОУ СОШ №8 г.Элисты.
6. Пути совершенствования системы управления.

Предмет исследования - система управления персоналом в МБОУ СОШ №8 им. Н.Очирова г.Элисты.

     Объект исследования - управление персоналом на современном уровне в МБОУ СОШ№8 г.Элисты.

Теоретическую и методологическую основу исследования составляют: научные труды российских и зарубежных ученых по вопросам образовательного менеджмента, кадрового планирования, а также материалы периодической печати. Особый интерес представляют разработки в области социальных наук В.Г. Афанасьева, И.В. Бестужева-Лады,  Д.М. Гвишиани, выделивших специфические характеристики управления образовательными организациями. Вопросы управления также исследованы в трудах авторов М.М. Поташника, В.С. Лазарева, Т.И. Шамова, А.М. Моисеева.

  В ходе исследования были использованы следующие методологические приёмы: систематизация материала по обозначенной теме, обобщение, приведение фактологической базы исследования.

Данная выпускная аттестационная работа состоит из трёх частей:

В главе I рассмотрены понятие и классификация методов менеджмента и специфика управления персоналом в образовательном учреждении.

Глава II посвящена непосредственно МБОУ СОШ №8 им. Номто Очирова г.Элисты. Рассмотрены общие сведения об организации, история его развития, проведен анализ финансово-хозяйственной деятельности по кадровой работе в школе.

В главе III рассмотрены особенности, проблемы, перспектива системы управления персоналом в МБОУ СОШ №8 им. Номто Очирова г. Элисты.

1. Теоретические аспекты методов управления в системе образования

1. Роль управления, основные понятия управления

На основе общих подходов к толкованию управления «управление  школой» М.М. Поташник определяет как «целенаправленную деятельность всех субъектов, обеспечивающую становление, стабилизацию, оптимальное функционирование и обязательное развитие школы».  Следуя определениям B.C. Лазарева и М.М. Поташника, управление, во-первых, это целенаправленная деятельность и, во-вторых, - это назначение (чем и отличается от других видов деятельности). B.C. Лазарев определяет управление школой как «особую деятельность, в которой ее субъект, посредством решения управленческих задач, обеспечивает организованность совместной деятельности учащихся, педагогов, родителей, обслуживающего персонала и ее направленность на достижение образовательных целей и целей функционирования и развития школы». В работах по управлению школой (В.И. Зверева, Ю.А. Конаржевский, B.C. Лазарев, A.M. Моисеев, М.М. Поташник, П.И. Третьяков, Т.И. Шамова и др.) различают:

- управление функционированием  - обеспечение использования имеющегося  у школы образовательного потенциала  на ранее доступном уровне (объект - учебно-воспитательный процесс  и обеспечивающие его процессы: материально-техническое обеспечение, кадры, финансовое обеспечение);

- управление развитием  - обеспечение наращивания потенциала  школы и повышение уровня его  использования за счёт освоения  каких-то новшеств (объект - инновационные  процессы и процессы их обеспечения).

Анри Файоль выделяет 5 функций управления: предвидение, организация, распорядительство, координация и контроль.

Лазарев B.C. выделяет четыре основных последовательных управленческих действия (функции): планирование, организация, руководство и контроль. М.М. Поташник определяет следующий логический ряд управленческих функций: прогнозирование - программирование - планирование - организация - регулирование - контроль - стимулирование - коррекция и анализ впереди и после каждого звена управления. Ю.А. Конаржевский особо выделяет еще и функции целеполагания и координации.

Важно отметить, что в  специальных исследованиях, посвященных  проблемам оптимизации управления школой руководство педагогическим персоналом, как правило, трактуется с позиций традиционных подходов, слабо учитывающих достижения современной теории и практики управления  (менеджмента, в том числе кадрового). При этом практически не рассматривается (за редким исключением) социально-психологическая функция или сторона управления, направленная на удовлетворение интересов, потребностей педагогического персонала в целях оптимизации его деятельности. (Сапунова В.М. Качество образования и эффективность управления педагогическим персоналом современной школы.)

Метод управления - это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей¹. По сути, способы осуществления управленческой деятельности, применяемые для постановки и достижения целей организации, выступают как методы менеджмента. Множественность методов менеджмента и разные подходы к их классификации усложняют задачу выбора тех из них, которые будут более эффективны при решении конкретных управленческих задач.

В практике управления, как  правило, одновременно применяют различные  методы и их сочетания (комбинации). Следует отметить, что в экономической литературе нет единого толкования содержания, объекта воздействия и классификации методов управления. Одни авторы классифицируют методы управления в зависимости от их содержания, направленности и организационной формы, что отражает, по сути, административное, экономическое и социальное воздействие на управляемую систему. Другие характеризуют их по способам и приемам воздействия. Так или иначе, но все методы управления органически дополняют друг друга, находятся в постоянном динамическом равновесии. Выделяют следующие методы управления:

- административные;

- экономические;

- социально-психологические.

   Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как методы кнута. Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как методы пряника. Социально-психологические методы основаны на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как методы убеждения².

Административные методы ориентированы  на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство  долга, стремление человека трудиться  в определенной организации, культура трудовой деятельности. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Управленческое воздействие экономических и социально-психологических методов носит косвенный характер. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект.

Рассмотрим более подробно каждый метод в отдельности.

Административные методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия. Организационное воздействие направлено на организацию процесса производства и управления и включает регламентирование, нормирование и организационно-методическое инструктирование. Организационное регламентирование определяет то, чем должен заниматься работник управления, и представлено положениями о структурных подразделениях, устанавливающими задачи, функции, права, обязанности и ответственность подразделений и служб организации и их руководителей. На основе положений составляется штатное расписание данного подразделения, организуется его повседневная деятельность. Применение положений позволяет оценивать результаты деятельности структурного подразделения, принимать решения о моральном и материальном стимулировании его работников³.

   Экономические методы управления - это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается поступательное движение организации.   Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления. С помощью планирования определяется программа деятельности организации.

Огромное значение в  системе материального стимулирования имеет эффективная организация  заработной платы в соответствии с количеством и качеством  труда. Она становится важнейшим условием создания целостной, эффективной и гибкой системы управления экономикой организации.

Оплата труда является основным мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости рабочей силы. Она обеспечивает связь между результатами труда и его процессом и отражает количество и сложность труда работников различной квалификации. Устанавливая должностные оклады для служащих и тарифные ставки для рабочих, руководство предприятия определяет нормативную стоимость рабочей силы с учётом средних затрат труда при его нормальной продолжительности.

Вознаграждение определяет индивидуальный вклад работников в  конечные результаты производства в  конкретные периоды времени. Руководитель учреждения может с помощью перечисленных компонентов оплаты труда регулировать материальную заинтересованность работников с экономически возможными расходами на производство по статье «заработная плата», применять различные системы оплаты труда - сдельную или повременную, формировать материальные и духовные потребности работников и обеспечивать рост их жизненного уровня.

Социально-психологические  методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.

Социально-психологические  методы - это способы осуществления  управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы:

- социологические методы;

- психологические методы.

Первые призваны воздействовать на весь коллектив (социальное планирование, создание оптимального психологического климата, изучение общественного мнения и др.), а вторые - на отдельных  работников (методы психологического отбора, изучения и оценки кадров и т.д.).

Такое разделение достаточно условно, так как в современном  общественном производстве человек  всегда действует не изолированно, а в группе разных по психологии людей⁴.

Таким образом, чтобы  воздействие на коллектив было наиболее результативным, необходимо не только знать моральные и психологические особенности отдельных исполнителей, социально-психологические характеристики отдельных групп и коллективов, но и осуществлять управляющее воздействие. Для этих целей применяются социально-психологические методы, которые представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекающие в них. Они основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. Это достигается посредством приемов, которые носят личностный характер (личный пример, авторитет и т.д.).

Главная цель применения этих методов - формирование в коллективе положительного социально-психологического климата, благодаря чему в значительной мере будут решаться воспитательные, организационные и экономические  задачи. Другими словами, поставленные перед коллективом цели могут быть достигнуты с помощью одного из важнейших критериев эффективности и качества работы - человеческого фактора. Умение учитывать это обстоятельство позволит руководителю целенаправленно воздействовать на коллектив, создавать благоприятные условия для труда и, в конечном счете, формировать коллектив с едиными целями и задачами⁵.

В связи с этим необходимо осуществление следующих мероприятий: управление процессом формирования содержательных психологических компонентов климата (норм, ожиданий, ценностей, установок, традиций, группового мнения и настроения); оптимальный подбор, расстановка, обучение и периодическая аттестация кадров; опора на наиболее авторитетных, активных членов коллектива; предупреждение и разрешение межличностных конфликтов.

Психологическое планирование предполагает постановку целей развития, и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов  планирования психологического климата  и достижения конечных результатов . К наиболее важным результатам психологического планирования следует отнести: комфортный психологический климат в коллективе; минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражений); рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образованности; формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов лучших сотрудников.

2. Специфика современного управления персоналом в  образовательном учреждении

   Российская школа уже второе десятилетие живет в условиях непрекращающегося реформирования. Нужно сказать, что в современных российских условиях существуют общие черты, которые можно отнести к любому учреждению – как к учебному заведению, так и к коммерческой структуре. Кратко обозначим их, поскольку они имеют непосредственное отношение к особенностям работы с персоналом. Это -  нестабильность, непредсказуемость социально-экономической ситуации, что подтверждает текущий экономический кризис. Школа здесь находится в тех же условиях, что и любая другая организация. Нестабильность внешней ситуации – это тот фактор, который непосредственно оказывает влияние и на работу с персоналом, и в целом на формирование организационной структуры учреждения. Тем не менее, именно у образовательного учреждения есть особенности, отличающие его от коммерческого предприятия. Они принципиальным образом сказываются на построении взаимодействия с сотрудниками.

1. Огромное влияние государства на осуществление деятельности образовательного учреждения. Руководитель отдельно взятой школы не отвечает в полной мере за работу своей организации, она регулируется государственными структурами на местном и федеральном уровнях.

К.М. Ушаков отмечает, что следствием этой специфики становится ограниченность финансовых ресурсов не только относительно их количества, но и качества, имея в виду, что поступление денег нерегулярно и сложно планируемо, бюджетные средства строго закреплены заранее за статьями расходов, а внебюджетные слабо юридически обоснованы⁶. То же касается ограниченности юридических ресурсов. Образовательное учреждение имеет крайне низкий уровень свободы в издании локальных нормативных актов, что важно и с точки зрения управления персоналом.

2. Социальный характер деятельности.  Школа как организация несет огромную социальную ответственность перед обществом за качество своей деятельности, ведь образование нельзя вырвать из общего контекста развития общества и государства. Таким образом, образовательное учреждение не просто предоставляет образовательные услуги, но и осуществляет важную социальную миссию.

3. Некоммерческий характер деятельности.  Цель образовательного учреждения не заключается в максимизации получаемой прибыли. Данный фактор определяет специфику работы с персоналом. В условиях невозможности подсчета эффективности деятельности в размерах прибыли (самый простой и понятный способ) возникает вопрос критериев оценки работы, как всей школьной организации, так и отдельных сотрудников.

  Однако  актуальная социально-экономическая ситуация и образовательные реформы приводят к тому, что в современной школе появляются новые направления деятельности, а некоторые начинают играть более значимую роль. Так, возникает необходимость в более грамотном финансово-экономическом планировании, поскольку образовательные учреждения получают больше финансовой автономии. Важными становятся такие нетрадиционные для школы направления, как маркетинг и связи с общественностью. В первую очередь это вызвано введением подушевого финансирования, в условиях которого учебные заведения часто вынуждены конкурировать в борьбе за ученика. Связано это и с общим влиянием школы не только как образовательной, но и как общественной организации в рамках своего района, города, республики. Все чаще в связи с управлением образовательным учреждением звучат понятия «менеджмент качества» и «стратегический менеджмент». Также представляет интерес в рассматриваемом аспекте характеристика структуры персонала общеобразовательной школы.  По социально-демографическим признакам педагогический коллектив составляют преимущественно женщины (около 80% по данным на период 2008–2012 гг.) в возрасте 30–50 лет с высшим профессиональным образованием (около 80%). Кадровый состав общеобразовательного учреждения по сравнению с большинством предприятий характеризуется повышенной однородностью по профессиональному признаку. Если в «классической» компании представлено несколько разнородных профессиональных групп (например, технологи, экономисты, специалисты по информационным технологиям, продажам и т.д.), то абсолютное большинство персонала любой школы – это представители одной специальности (педагог, учитель). 

   Перейдем непосредственно к рассмотрению работы с сотрудниками образовательного учреждения сквозь призму науки управления персоналом. Этот аспект требует особого анализа, поскольку человеческий ресурс в целом – один из  значимых в организации. В школе же он приобретает особое значение по нескольким причинам. Во-первых, кадры наиболее подвластны руководителю в рамках финансовой и материальной ограниченности ресурсов. Во-вторых, штат учебного заведения – прежде всего педагоги, от качества труда которых зависит не только успешность самой школьной организации, но и развитие учеников. Одно из основных направлений в работе с персоналом – набор сотрудников. В этом контексте можно говорить о таких трех аспектах, как планирование потребности в кадрах, их поиск и подбор. В школе при проведении поиска потенциальных работников на первое место среди источников выходят внешние, поскольку в редких случаях существует возможность ротации внутри организации. Это может касаться только выдвижения на руководящие должности из числа рядовых педагогов, на все же остальные позиции необходимо искать кандидата «со стороны».

В настоящий  момент отечественные образовательные  учреждения редко публикуют информацию о вакансиях на специализированных сайтах, а учителя почти никогда не размещают там свои резюме. Активно пользуются школы объявлениями о вакансиях в печатных СМИ. Традиционно сильна связь школ с профильными педагогическими вузами и колледжами. В коммерческой среде далеко не всегда готовы взять молодого специалиста, поскольку считается, что образование слишком оторвано от реальной производственной практики. Для педагогических работников этот разрыв значительно меньше. Иначе говоря, методика преподавания в школе  мало чем отличается от той, которой учат студентов, к тому же в обучении достаточно эффективна и длительная педагогическая практика.

Для образовательных  учреждений практически закрыт такой  способ поиска персонала, как кадровые агентства, поскольку в бюджете не заложены средства на подобные услуги. При этом выше роль государственной биржи труда, услугами которой почти не пользуются коммерческие организации. Кроме того, сведения о вакансиях в школах обычно «стекаются» в  управления образования, куда может позвонить педагог, ищущий работу. Это специфичный источник поиска кандидатов именно для образовательных учреждений.

Под мотивацией персонала подразумевается процесс побуждения сотрудников к деятельности для достижения целей организации. Рассмотрим выраженность тех или иных мотивов у такой профессиональной группы, как педагоги средних общеобразовательных школ. В силу особенностей педагогической деятельности, направленной на обучение и воспитание, то есть «не осязаемые» категории, подчас именно нематериальное поощрение имеет важное значение для учителя, становясь неким мерилом его успешности. Иначе говоря, одной из ведущих является потребность в уважении, благодарности, осознании обществом ценности педагогического труда. Установлено и то, что довольно высоко в иерархии мотивов для педагогов стоит достижение безопасности – желание иметь стабильную работу, социальные гарантии, отсутствие риска, комфортное рабочее место и т.д.

  Исходя из этого, а также из описанных выше особенностей школьной организации можно сделать вывод о специфике построения системы мотивации в школе. На первое место выступают такие социально-психологические методы мотивирования, как моральное стимулирование, участие в управлении, отношение руководства, развитие общения в коллективе, профессиональный и карьерный рост и т.д. На втором месте – методы административные, включающие издание приказов и распоряжений, апелляцию к положениям Трудового Кодекса РФ и должностным инструкциям, наблюдение за правилами внутреннего распорядка и др.

И, наконец, на третьем месте стоят экономические методы, такие, как премирование, дополнительные льготы, надбавки, единовременные выплаты и пр. Ограничение их использования связано с малыми финансовыми возможностями директоров, «низким качеством финансов», о котором шла речь выше, а также с недостаточным уровнем экономической грамотности администрации школ.

  В этом направлении работы с персоналом прослеживается специфика.  Если руководитель коммерческого предприятия будет в первую очередь выстраивать систему материального стимулирования, то директор образовательного учреждения должен разрабатывать эффективную модель нематериальных поощрений.

Нужно отметить, что в современной образовательной ситуации актуализировано противоречие между потребностью в новой теории управления развитием персонала образовательного учреждения и сохраняющейся практической установкой на управление кадрами.

2. Современное состояние существующей системы управления

2.1. Краткая характеристика исследуемого объекта

Полное название предприятия: муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение «Средняя общеобразовательная школа №8 имени Номто Очирова» г.Элисты. Сокращённое название предприятия: МБОУ СОШ № 8 им. Н. Очирова г.Элисты.

 Основное направление деятельности – образовательной процесс.

Юридическое обеспечение  деятельности предприятия

Организационно-правовая форма: муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение.  Форма собственности: муниципальная.

Учредительные документы:

-  Устав (дата, место регистрации) постановление Мэрии г. Элисты № от 24.08.2011 г. № 1881 .

- Регистрационное свидетельство: №333 МОУ от 11.04.2000

- Лицензия Серия А № 097445 от 21.11.2011 г.

- Свидетельство об аккредитации № ОП 008524

    -Зарегистрированный адрес: 358005, Республика Калмыкия, г. Элиста, ул. Хомутникова, 109 «а».

Лицензии на виды деятельности: начальное общее, основное общее, среднее (полное) общее образование, дополнительное образование.

Законодательные ограничения: нет.

Правовое обеспечение  налоговых льгот: в рамках действующего налогового законодательства.

Характеристика основных потребителей услуг: юридические и  физические лица.

Юридический  и фактический адрес: 358005, г. Элиста, ул. В.А. Хомутникова, 109 а. Тел. 21433.  e-mail: [email protected]