Анализ использования трудовых ресурсов. 2

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ__________________________________________________ 3

ГЛАВА 1. ХАРАКТЕРИСТИКА И СТРУКТУРА ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ______________________________________________ 6

1. Понятие трудовых ресурсов _________________________________ 6

1.2  Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов _ 12

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ФИНАНСОВО-ХОЗЯЙСТВЕННОЙ  ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ООО «КОРОНА-СТРОЙ»______________________________________ 17

2.1 Местоположение, учредители и  вид деятельности _______________ 17

2.2 Обеспеченность ресурсами, уровень их использования и результат деятельности ___________________________________________________ 18

ГЛАВА 3. АНАЛИЗ  ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ

(НА ПРИМЕРЕ  ООО «КОРОНА-СТРОЙ») _______________________ 25

3.1 Динамика  численности и характеристика  состава персонала ______ 25

3.2 Уровень использования  рабочего времени работниками  предприятия и производительность  труда ____________________________________ 31

3.3. Факторы,  влияющие на производительность труда _____________ 36

ЗАКЛЮЧЕНИЕ _____________________________________________ 40

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ __________________ 43

ВВЕДЕНИЕ

Подъем экономики, повышение эффективности  производства, устойчивый экономический рост связан с использованием трудовых ресурсов. Трудовые ресурсы — главная производительная сила общества.

Трудовые ресурсы на предприятии  — это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятием. Трудовые отношения — едва ли не самый сложный аспект работы предприятия. Гораздо легче справиться с техническими и технологическими неполадками, чем разрешить конфликтные ситуации, возникающие в коллективе, где нужно учитывать индивидуальные склонности, личностные установки, психологические предпочтения.

Какие бы технические возможности, организационно-управленческие преимущества ни открывались перед предприятием, оно не начнет работать эффективно без соответствующего человеческого ресурса. Ведь все в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Не зря сегодня западные специалисты рассматривают структуру предприятия как составляющую вещественного и человеческого капитала.

Роль трудовых ресурсов существенно  возрастает в период рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом на предприятии. Новые производственные системы состоят не только из совершенных машин и механизмов, которые практически не делают ошибок. Они включают также людей, которые должны работать в тесном взаимодействии, быть готовыми к выработке и реализации новых идей. Обеспечить тесное взаимодействие множества людей в ходе решения сложнейших технических и производственных проблем невозможно без глубокой заинтересованности каждого в конечном результате и сознательного отношения к работе. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

К трудовым ресурсам относится трудоспособное население, которое обладает физическими и интеллектуальными способностями, необходимыми для производства материальных благ или для работы в непроизводственной сфере.

Качество трудовых ресурсов характеризуется  общей и профессиональной трудоспособностью, а также трудовым потенциалом работников.

Основными аспектами влияния человеческого  фактора на повышение эффективности  работы предприятия являются:

• отбор и продвижение кадров;
• подготовка кадров и их непрерывное обучение;
• стабильность и гибкость состава работников;
• совершенствование материальной и моральной оценки труда работников.

Хороший подбор трудового коллектива — одна из основных задач предпринимателя. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, понимать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед промышленными предприятиями встает необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности – поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора.

Целью курсовой работы является анализ использования трудовых ресурсов на ОАО «Корона-строй».

Задачами работы являются:

- рассмотрение и анализ  теоретических и методологических  основ эффективности использования трудовых ресурсов организации;

- краткая экономическая  оценка деятельности предприятия;

- рассмотрение показателей наличия, динамики и структуры, а также эффективности использования трудовых ресурсов на выбранном предприятии;

- рассмотрение  показателей наличия, динамики  и структуры, а так же эффективности  использования трудовых ресурсов  на выбранном предприятии;

- рассмотрение  основных мер для увеличения  эффективности использования трудовых ресурсов.

При написании  работы использованы следующие методы: монографический, табличный, экономико-статистический.

Информационной  базой написания работы является годовая отчетность предприятия.

Для исследования выбрано открытое акционерное общество «Корона-строй».

Период исследования – 3 года (2008-2010 гг.).

Теоретической и методической основой написания  работы послужили научные труды  и публикации отечественных ученых в области экономики предприятия и экономического анализа.

ГЛАВА 1. ХАРАКТЕРИСТИКА И СТРУКТУРА ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

1. Понятие трудовых ресурсов

Трудовые ресурсы представляют собой категорию, занимающую промежуточное положение между экономическими категориями «население» (совокупность людей, живущих на отдельной территории (в районе, регионе, стране)) и «совокупная рабочая сила» (рис. 1). В количественном отношении в состав трудовых ресурсов входит все трудоспособное население, занятое независимо от возраста в сфере общественного хозяйства и индивидуальной трудовой деятельности. В их состав включаются также лица трудоспособного возраста, потенциально способные к участию в труде, но занятые в домашнем и личном подсобном хозяйстве, на учебе с отрывом от производства, на военной службе.

рис. 1 Состав и структура  трудовых ресурсов

Трудовые  ресурсы¹ – это трудоспособная часть населения, которая, обладая физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага или оказывать услуги.

В структуре  трудовых ресурсов с позиции их участия  в общественном производстве выделяют две части: активную (функционирующую) и пассивную (потенциальную). Таким образом, трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников.

Необходимые физические и интеллектуальные способности  зависят от возраста: в ранний период жизни человека и в пору зрелости они формируются и приумножаются, а к старости утрачиваются. Возраст выступает своего рода критерием, позволяющим выделить из всего населения собственно трудовые ресурсы.

К трудовым ресурсам в России относятся: а) население  в трудоспособном возрасте, за исключением неработающих инвалидов труда и войны I и П групп и неработающих лиц трудоспособного возраста, получающих пенсии по старости на льготных условиях; б) население моложе и старше трудоспособного возраста, занятое в народном хозяйстве.²

Трудовые  ресурсы на предприятии - это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятия. Особенно роль трудовых ресурсов возросла в период рыночных отношений, а инвестиционный характер производства, его высокая наукоёмкость, изменили требования к работнику - повысили значимость творческого отношения к труду. Сейчас основная задача предпринимателя - руководителя предприятия - хорошо подобранный трудовой коллектив, представляющий собой команду единомышленников и партнеров, способных понимать, осознавать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.

Известно, что  основными факторами производства на предприятии являются: средства труда, предметы труда и кадры.

Основная роль принадлежит кадровому потенциалу на предприятии. Именно кадры играют первую скрипку в производственном процессе, именно от них зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом.

Под кадрами предприятия понимается совокупность работников различных профессионально–квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и неосновной деятельностью.

Следует различать  такие понятия, как «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы предприятия».

Понятие «трудовые  ресурсы предприятия» характеризуют  его потенциальную рабочую силу, «персонал» - весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами предприятия понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия или организации.

Состав и  количественные соотношения отдельных  категорий и групп работников предприятия характеризуют структуру кадров.³

Работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а также учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия, непосредственно не связанные с производством и его обслуживанием относятся к непромышленному персоналу предприятия.

Кадры предприятия, непосредственно связанные с  процессом производства продукции (услуг), т.е. занятые основной производственной деятельностью, представляют промышленно-производственный персонал. К нему относятся все работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов; научно-исследовательских, конструкторских, технологических организаций и лабораторий, находящихся на балансе предприятия; заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб, занятых капитальным и текущем ремонтом оборудования и транспортных средств своего предприятия.

В свою очередь, промышленно-производственный персонал в зависимости от выполняемых им функций классифицируется на следующие категории: рабочие, руководители, специалисты, служащие.

К рабочим относятся работники предприятия, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие, в свою очередь, подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным – обслуживанием производства. Это деление чисто условное, и на практике иногда их трудно разграничить.⁴

К специалистам на предприятии относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности. Это бухгалтеры, экономисты, техники, механики, психологи, социологи, художники, товароведы, технологи и др.

К служащим на предприятии относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство. Это агенты по снабжению, машинистки, секретари-машинистки, кассиры, контролеры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы, чертежники.

Кроме общепринятой классификации ППП по категориям существуют классификации и внутри каждой категории. Например, руководителей на производстве в зависимости от возглавляемых ими коллективов принято подразделять на линейных и функциональных. К линейным относятся руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, объединений, отраслей, и их заместители; к функциональным – руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб (отделов, управлений), и их заместители.

По уровню, занимаемому  в общей системе управления народным хозяйством, все руководители подразделяются на: руководителей низового звена, среднего и высшего звена.

К руководителям низового звена принято относить мастеров, старших мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функциональных отделов и служб.

Руководителями  среднего звена считаются директорами предприятий, генеральные директора всевозможных объединений и их заместители, начальники крупных цехов.

К руководящим работникам высшего звена обычно относятся руководители ФПГ, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных управлений министерств, ведомств и их заместители.⁵

В зависимости  от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью – вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Работники каждой профессии и специальности различаются  по уровню квалификации. Квалификация характеризует степень овладения работниками той или иной профессией или специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

Наукой и  практикой уже давно установлено, что эффективность работы предприятия на 70-80% зависит от его руководителя. Именно руководитель подбирает для себя команду и определяет кадровую политику на предприятии. От того, как он это делает, зависит очень многое. Если на предприятии нет перспективного плана развития предприятия, если нет стратегии на дальнюю и ближнюю перспективу, значит, нет всего этого и в голове руководителя. В этом случае можно считать, что у предприятия плохое будущее. Поэтому на каждом предприятии основным стержнем в кадровой политике должны быть подбор и расстановка в первую очередь руководителей различного звена.

Эффективность использования рабочей силы на предприятии  в определенной мере зависит и от структуры кадров предприятия – состав кадров по категориям и их доли в общей численности.

На структуру  ППП влияют следующие факторы:

• уровень механизации и автоматизации производства;
• тип производства (единичный, мелкосерийный, крупносерийный, массовый);
• размеры предприятия;
• организационно-правовая форма хозяйствования;
• сложность и наукоемкость выпускаемой продукции;
• отраслевая принадлежность предприятия и др.⁶

Кадровая политика на предприятии должна быть направлена на оптимальное сочетание категорий ППП.

Процесс управления персоналом требует, чтобы на каждом предприятии определялась и анализировалась структура ППП по половому и возрастному составу, а также по уровню квалификации. Это необходимо для того, чтобы своевременно готовить замену кадров, а также для достижения наиболее приемлемой для предприятия структуры кадров по половому и возрастному составу, по уровню квалификации.

1.2 Пути  повышения эффективности использования  трудовых ресурсов

Многочисленные  взаимозависимые факторы повышения  показателей производительности труда  можно условно объединить в следующие основные группы, характеризующие:

- совершенствование  техники и технологии. В эту  группу факторов входит все,  что определяется современным  научно-техническим прогрессом;

- улучшение  организации производства, рациональное  размещение производительных сил, специализацию предприятий и отраслей промышленности, наиболее полное использование имеющегося оборудования, ритмичность производства и др.;

- совершенствование  организации труда, т. е. улучшение  использования живого труда (повышение квалификации кадров, культурно-технического уровня трудящихся, укрепление трудовой дисциплины и совершенствование системы заработной платы, нормирования труда и личной материальной заинтересованности всех работников; обеспечение средней интенсивности труда)⁷.

Одним из важнейших условий выполнения плана производства. увеличения выработки продукции на каждого члена трудового коллектива, а также рационального использования трудовых ресурсов является экономное и эффективное использование рабочего времени. От того, насколько полно и рационально используется рабочее время, зависят эффективность работы, выполнение всех технико-экономических показателей. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на промышленном предприятии⁸.

Полноту использования  трудовых ресурсов можно оценить  по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности  рабочих (КР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем  за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):

ФРВ ⁼ КР * Д * П

Политика в  области оплаты труда является составной  частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы. И об этом необходимо помнить всегда.

Снижение себестоимости  продукции обеспечивается прежде всего  за счет повышения производительности труда. С ростом производительности труда сокращаются затраты труда  в расчете на единицу продукции, а следовательно, уменьшается и удельный вес заработной платы в структуре себестоимости.

Успех борьбы за снижение себестоимости решает прежде всего рост производительности труда  рабочих, обеспечивающий в определенных условиях экономию на заработной плате. Рассмотрим, в каких условиях при росте производительности труда на предприятиях снижаются затраты на заработную плату рабочих. Увеличение выработки продукции на одного рабочего может быть достигнуто за счет осуществления организационно-технических мероприятий , благодаря чему изменяются, как правило, нормы выработки и соответственно им расценки за выполняемые работы. Увеличение выработки может произойти и за счет перевыполнения установленных норм выработки без проведения организационно-технических мероприятий. Нормы выработки м расценки в этих условиях, как правило, не изменяются.

Способы улучшения  мотивации труда объединяются в  пять относительно самостоятельных направлений: материальное стимулирование, улучшение качества рабочей силы, совершенствование организации труда, вовлечение персонала в процесс управления и не денежное стимулирование.

Первое направление  отражает роль мотивационного механизма  оплаты труда в системе повышения  производительности труда. Оно включает в качестве элементов совершенствование системы заработной платы, предоставление возможности персоналу участвовать в собственности и прибыли предприятия.

Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится  большая роль, но постоянное повышение  уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия.

Хотя труд в  нашей стране, в отличие от высокоразвитых стран, на сегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека⁹.

Потребности постоянно  меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала  один раз, окажется эффективной и  в дальнейшем. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.

Следующее направление  улучшения мотивации - совершенствование организации труда - содержит постановку целей, расширения трудовых функций, обогащения труда, производственную ротацию, применение гибких графиков, улучшению условий труда.

Постановка  целей предполагает, что правильно  поставленная цель путем формирования ориентации на ее достижение служит мотивирующим средством для работника.

Расширение  трудовых функций подразумевает  внесение разнообразия в работу персонала, то есть увеличение числа операций, выполняемых одним работником. В  результате удлиняется рабочий цикл у каждого работника, растет интенсивность труда. Применение данного метода целесообразно в случае недозагруженности работников и собственного желания их расширить круг своей деятельности, в противном случае это может привести к резкому сопротивлению со стороны работников.

Обогащение  труда подразумевает предоставление человеку такой работы, которая давала бы возможность роста, творчества, ответственности, самоактуализации, включения в его обязанности некоторых функций планирования и контроля за качеством основной, а иногда и смежной продукции. Данный метод целесообразно применять в сфере труда инженерно-технических работников.

Для массовых рабочих  профессий лучше всего использовать производственную ротацию, которая предполагает чередование видов работы и производственных операций, когда рабочие в течение дня периодически обмениваются рабочими местами, что характерно преимущественно для бригадной формы организации труда.

Улучшение условий  труда - острейшая проблема сегодняшнего дня. Новый уровень социальной зрелости индивида отрицает неблагоприятные условия трудовой среды. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда и его эффективности.

В последнее  время на наших передовых предприятиях в качестве эксперимента стали внедряться японские методы управления производительности, одним из которых является повышение культуры производства. Соблюдение пяти принципов работы является одним из элементов трудовой морали.

- Ликвидировать  ненужные предметы на рабочих  местах

- Правильно  располагать и хранить нужные  предметы

- Постоянно  поддерживать чистоту и порядок  на рабочем месте

- Постоянная  готовность рабочего места к проведению работы

- Усвоить дисциплину  и соблюдать перечисленные принципы.¹⁰

Состояние рабочего места оценивается ежедневно  при проверке побальной оценки на соответствии его содержания указанным правилам. Рабочие прямо заинтересованы в постоянном поддержании в хорошем состоянии своего места, так как в этом случае увеличивается на 10% тарифная часть его заработка. Применение такой системы позволяет повысить уровень культуры производства и способствует росту производительности труда.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ФИНАНСОВО-ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ООО «КОРОНА-СТРОЙ».

2.1 Местоположение, учредители и вид деятельности

Объектом исследования в курсовой работе является ООО «Корона-строй».

Предприятие основано на смешанной форме собственности: доля имущества государства составляет 25% акций, 75% акций принадлежат частным лицам – акционерам. В 2006 году хозяйство из государственного предприятия путем реорганизации преобразовалось в открытое акционерное общество.

Общество является коммерческой организацией и создано в целях получения прибыли путем удовлетворения общественных потребностей в продукции, товарах, работах и услугах. На сегодняшний день сложно сказать об успешности предприятия. Оно только начало свою работу.

Основными видами деятельности общества является:

- строительно-монтажные  работы, относящиеся к строительным  и субподрядным организациям на энергообъектах и электроустановках потребителей;

- ремонтные  работы;

- строительство,  расширение, реконструкция, техническое  перевооружение, все виды ремонтов энергетических объектов и оборудования (линии энергопередач, трансформаторные подстанции);

- ремонтно-строительные  работы;

- проектно-изыскательные  работы;

- инженерно-геодезические  работы;

- разработка  проектов;

- общестроительные  работы;

- крупнопанельное домостроение;

- отделочные  работы;

- производство  строительного материала;

- теплоснабжение  и т.д.

Предприятие создано  в виде ООО, что отразилось на организационной  структуре предприятия. Организационная  структура предприятия является линейно-функциональная.

Структура управления предприятия по квалификации состоит  из следующих кадров: руководителей, специалистов, служащих, рабочих.

Руководители: директор, прорабы, мастера, начальники отделов, главный энергетик.

Специалисты: инженеры, бухгалтеры, экономисты, механики, диспетчеры, инженеры по технике безопасности.

Служащие: секретарь, кассир.

Рабочие: электролинейщики со 2-6 разряд, трактористы с 3-6 разряд, машинисты с 3-6 разряд, электрогазосварщик 5 разряда, операторы 4 разряд, слесари  с 3-4 разряд, водители с 1-3 разряд, стропальщики и т.д.

2.2 Обеспеченность  ресурсами, уровень их использования  и результат деятельности

Размер предприятия, его организационная структура  и специализация производства характеризует  исследуемое предприятие как  среднее в строительной отрасли.

Прямые экономические  показатели за последние 3 года и в  процентном соотношении последнего к предыдущему году (таблица 1).

На рассматриваемом  предприятии наблюдается снижение показателей производства продукции, а так же показателей, характеризующих величину и эффективность использования основных средств.

Таблица 1