Министерство Сельского  хозяйства Российской  Федерации

Федеральное государственное  образовательное  учреждение

высшего профессионального  образования

Пермская  государственная  сельскохозяйственная академия

имени Д.Н. Прянишникова. 
 
 

                                                                                                Кафедра

                                                                                      Статистики, финансов  и 

                                                                                                 анализа

  Контрольная работа

по  предмету «Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия»

тема: Анализ использования  трудовых ресурсов предприятия 

Добрянский почтамт 
 
 
 

                                                                                                     Выполнила:

                                                                                               студентка  III курса ЗО

                                                                                                                  Бахтина Е.В.

                                                                                                       по специальности:

                                                                                             Экономика и управление

на предприятиях АПК

                                                                                                       шифр: ЭД-03-553 

                                                                                                                       Проверил:

                                                                                                          Ст. преподаватель

Виноградова О.М.

Пермь 2005

Содержание 

      Введение………………………………………………………………….3

1. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами..……….…..5

1. Анализ состава и структуры трудовых ресурсов……………………...5
2. Анализ качества трудовых ресурсов…………………………………...7
3. Динамика численного состава работников…………………………….8
4. Анализ использования фонда рабочего времени…...………………..13
2. Анализ труда, на предприятии Добряский почтамт……………………19
1. Характеристика предприятия………………………………………….19
2. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами……….20

Заключение……………………………………………………………………..27

Библиографический список 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 

     В условиях рыночной экономики, когда  ускоряется интенсификация общественного производства и повышается его экономическая эффективность, а также и качество продукции, требуется  полная мобилизация всех имеющихся на предприятии резервов. А это предполагает максимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов предприятий.

   В современных условиях хозяйствования  мало ответить на вопрос,  как выполнено задание трудовым коллективом. Необходимо прежде всего выяснить, какие изменения труда произошли  в процессе производства по сравнению с заданием. Эти изменения могут носить двоякий характер: положительный и отрицательный. И в данном случае задача анализа хозяйственной деятельности состоит в том, чтобы обнаружить все изменения, определить их характер и в последующем либо содействовать, либо противодействовать их развитию.

  Правильная оценка хозяйственной деятельности весьма важна, поскольку позволяет установить наиболее действенное, соответствующее затраченному труду, материальное поощрение, выявить имеющиеся резервы, которые не были учтены плановым заданием, определить степень выполнения заданий и на этой основе определить новые задания, ориентировать трудовые коллективы  на принятие более напряженных планов.

  Выбор данной темы продиктован ее актуальностью на современном этапе экономического развития нашей страны, поскольку трудовые ресурсы и эффективность их использования  прямо влияют на качество предоставляемых услуг, качество выпускаемой продукции, величину ее себестоимости и конкурентоспособность.

     В этой связи в работе будут рассмотрены  вопросы, касающиеся анализа степени  обеспеченности предприятия трудовыми  ресурсами, анализа рабочего времени, эффективности использования трудовых ресурсов. Источниками информации для анализа труда являются:

• данные отчетности по труду (Ф№П-4 “Сведения о численности, заработной плате и движении работников”);
• данные табельного учета работников по профессии и квалификации;
• выборочные наблюдения за использованием рабочего времени;
• данные бухгалтерского учета.

     Курсовая  работа состоит из: введения, двух глав основной части и заключения. В первой главе, теоретической, на основании литературных источников рассматриваются теоретические аспекты анализа использования трудовых ресурсов, а именно: анализ состава и структуры трудовых ресурсов, анализ качества трудовых ресурсов, динамика численного состава работников, анализ использования фонда рабочего времени.

     Во  второй главе, практической, представляется анализ обеспеченности трудовыми ресурсами  предприятия Добрянский почтамт. Предприятие предоставляет почтовые услуги населению города Добрянка и Добрянского района. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. АНАЛИЗ  ОБЕСПЕЧЕННОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ ТРУДОВЫМИ 

РЕСУРСАМИ 

     От  обеспеченности предприятия трудовыми  ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие -  объем  производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

     Основные  задачи анализа:

• изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам;
• оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использования персонала на предприятии;
• выявление резервов более полного и эффективного использования персонала предприятия.

     Всесторонний  анализ труда является залогом выявления  скрытых производственных ресурсов. Анализировать труд целесообразно по нескольким направлениям, важнейшими из которых являются: анализ состава работающих; анализ динамики численного состава; анализ использования рабочего времени; анализ уровня образования работников, анализ производительности труда; анализ трудоемкости и анализ оплаты труда.  
 

1.1. Анализ состава  и структуры трудовых  ресурсов 

     Обычно  состав работающих принято анализировать по численному составу, структуре, соответствию рабочих мест составу работников предприятия, динамике численного состава и текучести персонала (кадров), интенсивности труда.

     Анализ  работающих по численному составу решает две задачи: необходимо, во-первых, установить общий численный состав работающих, а во-вторых, сопоставить его с потребностями предприятия.

     Среднестатистический  состав работающих Сp устанавливается за определенный период времени и рассчитывается как средневзвешенная величина:

           Сp = численный состав      +   численный состав

                     в начальный период        в конечный период                   2 

     Определение численного состава имеет свои особенности  и включает расчеты:

• общего численного состава работающих – складывается из наемных работников всех категорий по договорам, контрактам (даже если их действие приостановлено ) и временных работников;
• списочного состава работающих - числящихся по приказам или вписанных в регистрационные книги персонала; получается в результате исключения из общей численности работающих находящихся в длительных отпусках без оплаты или проходящих военную службу;
• численного состава работников – определяется путем исключения из списочного состава работающих всех отсутствующих по любым причинам  (оплачиваемые отпуска, учеба, забастовка);
• численного состава участвующего в работе – определяется путем исключения из списочного состава временно нетрудоспособных.

       При проведении анализа состава  и структуры трудовых ресурсов необходимо знать, что работники предприятия подразделяются в учете и анализе на:

- промышленно-производственный  персонал;

- непромышленный  персонал.

     К первой группе относятся работники, непосредственно участвующие в  производственном процессе, или обслуживающие его. Ко второй группе относят всех остальных работников, не занятых в производственном процессе.

Также при анализе  структуры трудовых ресурсов необходимо учитывать и факторы, на нее влияющие. Например, весьма существенное влияние на структуру персонала оказывает научно-технический прогресс. Повышение организационно-технического уровня приводит к сокращению численности служащих и росту удельного веса рабочих в общем числе работающих на предприятии.  Совершенствование  техники, технологии и организации производства, в частности специализация и централизация вспомогательных работ, механизация погрузочно-разгрузочных работ приводит к изменению соотношения между основными рабочими и вспомогательными в пользу увеличения основных рабочих 

1.2. Анализ качества трудовых ресурсов. 

     Наряду  с количественным обеспечением предприятия  трудовыми ресурсами изучается и качественный состав рабочих, который характеризуется общеобразовательным и профессионально - квалификационным уровнями. Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д.

     Анализ профессионального и квалификационного уровня  рабочих производится путем сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и предприятию в целом. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии. Отношением объема каждого вида работ к плановому фонду рабочего времени одного рабочего с учетом выполнения норм выработки определяется требуемая численность рабочих.

    Для оценки соответствия  квалификации  рабочих сложности выполняемых работ по участку, цеху и предприятию сравниваются средние тарифные разряды работ и рабочих, которые определяются отношениями: 

                                Х = S Tр : Тр   или   Х = SТ: Т                      [2] 
 

где:        Х     - разряд;    

              Тр    - численность рабочих  каждого разряда; 

               Т     - объем работ каждого  вида. 

      Анализ  квалификации служащих должен вестись для выявления пропорций:

< сложных, многопрофильных работ;

< конкретных, специальных работ;

< простой технической помощи.

      Анализ  должен позволить оценить выполняемые  работы с учетом их сложности и  необходимости специального образования  для кадров высшего, среднего и низшего уровней.

           Анализ структуры  руководителей состоит в том, чтобы дифференцировать выполняющих эту работу:

< на функциональные или технические должности (президент – генеральный директор, генеральные директора и т.п.);

< на общие административные должности (административный совет);

< наблюдение (наблюдательный совет).

      Эти данные наряду с другими помогают установить, соответствует ли квалификация этих работников сложности выполняемой  работы, а также выявить наличие более высокой, или наоборот, недостаточной квалификации работников.

      Полученные  данные необходимо сравнить с прогнозными  данными, определенными при составлении плана автоматизации и механизации: исследование может выявить освободившихся работников или незаинтересованных в работе.  

1.3. Динамика численного  состава работников. 

     Анализ  динамики проводится по индексу стабильности персонала, динамике занятости, динамике численного состава, коэффициенту текучести кадров, причинам увольнения работников.

     Индекс  стабильности персонала Ис характеризует среднюю длительность контрактов (договоров) временной работы и определяется соотношением постоянного состава работников Рпос. к их общей численности Соб.: 

                   Постоянный состав работников                        Рпос.

   Ис = ----------------------------------------------------------  =   -------

           Общая численность работников  предприятия          Соб. 

     Оценка  наличных трудовых ресурсов совместно  с учетом уровня их текучести и естественного движения кадров лежит в основе расчета текущей потребности предприятия в работниках различных профессий и с разным уровнем квалификации. В этом случае в практике широко используются нормативные методы, когда исчисляются специальные индексы (коэффициенты поглощения), характеризующие спрос на рабочую силу как функцию объема производства, основных фондов и других факторов.

     При анализе динамики численности персонала  используется ряд показателей. Наибольшее распространение получили : 

Коэффициент динамики числа занятых, %, 

                            Поступления - Увольнения 

                   Кд  = ----------------------------------------------- .  100

                              Начальное сальдо 

Коэффициент динамики численного состава. 

                       Колебания среднесписочного состава

         Кдчс =  -------------------------------------------------             

                       Среднесписочный состав предприятия  

     Численность работников отдельных предприятий  и организаций постоянно изменяется во времени. Эти изменения происходят вследствие приема на работу и увольнения с работы. Процесс изменения численности работников, приводящий к перераспределению рабочей силы между отдельными предприятиями, отраслями и регионами, называется движением рабочей силы.

   Движение рабочей силы происходит всегда, и причины таких изменений многообразны. Одни из них вызваны причинами демографического характера: вступление в трудоспособный возраст и уход на пенсию по достижении пенсионного возраста. Изменения, происходящие в экономике, приводят к межотраслевому и пространственному перераспределению работников, изменения экономической конъюнктуры – к сокращению рабочих мест либо созданию новых рабочих мест. Постоянное движение обусловлено также интересами и потребностями самих работников.

   При статистическом изучении движения рабочей силы определяется общий объем движения, а также факторы, которые влияют на него. Для этого устанавливаются абсолютные и относительные показатели оборота рабочей силы.

   Абсолютными показателями являются оборот по приему, равный общему числу принятых на работу за определенный период по всем источникам поступления, и оборот по выбытию, равный числу уволенных за период по всем причинам увольнений.

     При определении оборота по приему выделяется несколько групп работников по источникам их поступления:

- по направлению  служб занятости и трудоустройства;

- по инициативе  самого предприятия;

- после окончания  высших и средних специальных  учебных заведений        (включая стипендиатов самих предприятий).

     Причинами увольнения работников являются:

1) призыв в  армию;

2) поступление  в учебное заведение с отрывом  от производства;

3) перевод на  другие предприятия;

4) окончания  сроков договора найма;

5) выход на  пенсию (по достижении пенсионного  возраста, инвалидности);

6) смерть работника;

7) сокращение  штата;

8) по собственному  желанию;

9) прогулы и  другие нарушения трудовой дисциплины.

     Напряженность в обеспечении предприятия трудовыми  ресурсами может быть несколько  снята за счет более полного использования  имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрение новой, более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения перечисленных мероприятий.

     Если  предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает свои производственные мощности, создает новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники  их привлечения.

     Представляет  интерес излишний оборот рабочей  силы, который включает увольнение по собственному желанию, из-за нарушений  трудовой дисциплины. В отличие от необходимого оборота рабочей силы, который практически не зависит от самих предприятий и организаций, и от оборота по выбытию по причинам экономического характера, излишний оборот во многом является следствием условий труда, оплаты труда и других причин, которые не устраивают работника данного предприятия.

  Из-за излишнего оборота рабочей силы снижается эффективность деятельности предприятий и организаций, так как требуются значительные средства на адаптацию новых работников на новом рабочем месте, увеличиваются расходы на содержание кадровых служб предприятий и возникают потери, связанные с затратами на профессиональное обучение уволившихся работников.

   Численность работников, постоянно работающих в течение отчетного периода на данном предприятии, определяется как разность между списочной численностью работников на начало периода и численностью уволившихся из их числа в течение периода.

   Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

  Коэффициент  оборота  по  приему: 

            Число работников, принятых за  период

К пр  = ------------------------------------------------------ 

               Среднесписочная численность за  период 
 

  Коэффициент  оборота   по  выбытию: 
 

           Число работников, уволенных по всем причинам  за период

Кв  = ------------------------------------------------------------------------------- 

                        Среднесписочная численность за  период 
 

Коэффициент текучести: 

         Число работников, уволенных по собственному желанию и за     

                                       нарушение трудовой дисциплины       

Ктк  = ------------------------------------------------------------------------------------

                               Среднесписочная численность за период 
 

     Для оценки ситуации с занятостью можно  использовать коэффициент замещения рабочей силы, определяемый как отношение числа принятых работников к числу уволенных за период либо как соотношение между коэффициентами оборота по приему и выбытию: 

          Число работников, принятых за  период             К пр

К з = -----------------------------------------------------  =   ------            

              Число работников, уволенных за  период       К в 

     В том случае, если этот коэффициент больше 1, то происходит не только возмещение убыли рабочей силы в связи с увольнением, но и появляются новые рабочие места. Если данный показатель меньше 1, то это свидетельствует о том, что сокращаются рабочие места, и если при этом речь идет не об отдельном предприятии или отрасли, а об экономике в целом, то эта ситуация приводит  к увеличению безработицы.

     Для анализа степени стабильности трудовых коллективов может быть использован коэффициент постоянства состава: 

                Число работников, проработавших весь отчетный период

К пс = ------------------------------------------------------------------------------  (9)

                Списочная численность персонала  предприятия 

     Данные  о движении рабочей силы разрабатываются по предприятиям и организациям, по отраслям, территориальным единицам и экономике в целом. 
 
 

1.4. Анализ использования  фонда рабочего  времени  

     Фонд  времени, его структура, и показатели его использования влияют на организацию  производственного процесса и производительность труда. Статистика рабочего времени непосредственно связана со статистикой заработной платы и статистикой социального страхования.

     Фонд  рабочего времени зависит от численности  рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня. Эту зависимость можно представить следующим образом: 

     ФРВ = ЧР х Д х П

     Информация  о рабочем времени необходима для анализа использования рабочей  силы, изучения условий труда, разработки и заключения коллективных трудовых соглашений.

     Рабочее время лиц, работающих по найму, регулируется трудовым законодательством, в соответствии с которым продолжительность нормальной рабочей недели составляет 40 часов, для несовершеннолетних и лиц, работающих в тяжелых условиях труда – 36 часовую неделю.

     При учете рабочего времени основными  единицами являются человеко-час  и человеко-день. Отработанным человеко-днем считается явка работника на работу и тот факт, что он приступил  к работе независимо от продолжительности рабочего времени.

     Календарный фонд рассчитывается как в человеко-днях, так и в человеко-часах. При  определении календарного фонда  времени в человеко-днях он равен  сумме списочной численности  работников предприятия или организации  за все календарные дни периода (месяца или года), а при определении в человеко-часах – фонд в человеко-днях следует умножить на среднюю нормальную продолжительность рабочего дня, которая определяется по формуле средней арифметической взвешенной исходя из нормальной продолжительности рабочего дня  установленной для каждой категории персонала.