Анализ использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы организации

Введение

В настоящее время в  соответствии с изменениями в  экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно  на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и  размеры оплаты труда, материального  стимулирования его результатов.

Трудовые доходы каждого  работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов  работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Законодательно устанавливается  лишь минимальный размер оплаты труда  работников предприятий всех организационно-правовых форм и сфер деятельности.

Заинтересованность работников предприятия в результатах своей  деятельности, с одной стороны, зависит  от выбранных способов оплаты труда  и, с другой стороны, непосредственно  влияет на результаты финансово-хозяйственной  деятельности любого предприятия, т.к. в данном случае реализуется так  называемый «человеческий фактор».

Рыночные отношения дают простор для действий объективных  экономических законов, поэтому  необходим метод, инструментарий, позволяющий  правильно оценивать происходящие финансовые процессы и на этой основе принимать оптимальные управленческие решения. Анализ трудовых ресурсов предприятия  и фонда заработной платы направлен  в первую очередь на повышение  эффективности данного участка, с целью удовлетворения потребностей работников и собственников предприятия.

1. Основные понятия и нормативно-правовое регулирование использования трудовых ресурсов и начисления заработной платы в РФ

Вступившим в силу с 1.01.2002 г. Трудовым кодексом Российской Федерации (ТК РФ) даны понятия таких терминов, как «оплата труда» и «заработная  плата». Под «оплатой труда» понимается система отношений, связанных с  обеспечением установления и осуществления  работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми  договорами.¹

В свою очередь «заработная  плата» - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий  выполняемой работы, а также выплаты  компенсационного и стимулирующего характера.

Таким образом, понятие «оплата  труда» значительно шире чем «заработная  плата», и отличается от последнего тем, что предусматривает не только систему расчета (определения) заработной платы, но и используемые режимы рабочего времени, правила использования  и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы  и т.п.

Государство, как участник трудовых отношений, устанавливает  и гарантирует:

• величину минимального размера оплаты труда в РФ;
• величину минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в РФ;
• меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
• ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;
• ограничение оплаты труда в натуральной форме (только до 20% от фактически причитающихся к получению сумм заработной платы);
• обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;
• государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;
• ответственность работодателей за нарушение требований ТК РФ, законов, иных нормативных правовых актов, коллективных договоров, соглашений;
• сроки и очередность выплаты заработной платы.²

Все остальные условия  оплаты труда принимаются по согласованию сторон трудовых отношений, но с соблюдением  требований законодательных актов. Непосредственно системы оплаты труда, общие уровни заработной платы  и отдельных выплат, устанавливаются  следующими нормативными документами:³

• в отношении работников организаций, финансируемых из бюджета, - соответствующими законами и иными нормативно- правовыми актами;
• в отношении работников организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) - законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;
• в отношении работников других организаций - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

Таким образом, действующее  законодательство предоставляет предприятиям и организациям право самостоятельно выбирать и устанавливать системы  оплаты труда, которые они считают  наиболее целесообразными в конкретных условиях работы. Система, форма оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, система премирования фиксируются  в трудовом договоре и других актах, издаваемых на предприятии (например, в учетной политике организации). О  любых изменениях в условиях оплаты труда или о введении новых  условий администрация предприятия  обязана предупредить работника  не позднее, чем за два месяца.⁴

Будучи основным источником дохода трудящихся, заработная плата  является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Поэтому правильная организация  заработной платы непосредственно  влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Организация не может  удержать рабочую силу, если она  не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным  ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство  должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции.

Заработная плата, таким  образом, должна непосредственно зависеть от качества и количества труда. Определяющей в оплате труда является квалификация работника - уровень специальных знаний и практических навыков работника, характеризующий степень сложности выполняемого им данного конкретного вида работы.

Фонд заработной платы  - общая сумма денежных средств, выплачиваемых  работникам предприятия по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, а также доплат, надбавок и премий в течение определенного периода  времени.

Фонд заработной платы  по действующей инструкции органов  статистики включает в себя не только фонд заработной платы, относимый к  текущим издержкам предприятия, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, а также  отчисления на социальное и медицинское страхование работников.⁵ Таким образом, в фонд заработной платы входят:

а) все начисленные организацией суммы заработной платы независимо от источника финансирования;

б) стимулирующие и компенсирующие выплаты;

в) стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной заработной платы.

2. Анализ использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы ОАО «Полимертех»

2.1. Анализ обеспеченности  предприятия трудовыми ресурсами  и эффективности использования  персонала предприятия

Обеспеченность предприятия  трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью предприятия.

Оценим обеспеченность ОАО «Полимертех» персоналом по отдельным категориям и профессиям в 2010 – 2011 г.г., результаты анализа обобщим в табл. 1. ⁶

Таблица 1

Анализ обеспеченности предприятия  персоналом

Как видно по данным табл. 1, предприятие практически полностью  обеспечено персоналом в соответствии с плановой потребностью. Исключением  является меньшее количество младшего обслуживающего персонала за счет увеличения числа совместителей на этих должностях.

Структура промышленно-производственного  персонала (ППП) практически не изменилась в отчетном периоде, отмечается лишь снижение персонала, занятого в основном производстве, за счет роста квалификации труда (табл. 2). ⁷

Таблица 2 

Изменение структуры ППП  ОАО «Полимертех» в 2010 – 2011 г.г.

Немаловажное значение при  анализе состава персонала предприятия  имеет анализ качественного состава  основных рабочих по уровню квалификации (табл. 3).

Таблица 3

Состав рабочих по уровню квалификации в 2010 – 2011 г.г.

Судя по среднему тарифному  разряду и среднему тарифному  коэффициенту рабочих, рассчитанных по средневзвешенной арифметической, их квалификационный уровень за отчетный год несколько повысился.

Поскольку изменения качественного  состава персонала происходит в  результате его движения, то проведем анализ движения работников ОАО «Полимертех» (табл. 4).⁸

Таблица 4

Анализ движения работников ОАО «Полимертех» в 2010 – 2011 г.г.

По данным таблицы 4 можно  сделать вывод об относительной  стабильности кадров на предприятии. Коэффициент оборота по приему в 2011 г. превышает коэффициент оборота по приему в 2010 г. на 0.0006, это связано с расширением мощностей предприятия и увеличением специализации на рабочих местах.

В основном текучесть кадров наблюдается среди рабочих, причем коэффициент текучести в 2011 г. равен коэффициенту оборота по выбытию, что свидетельствует о том, что в основном работники увольнялись по собственному желанию. В 2010 г. наблюдалось увольнение за счет сокращения кадров. Коэффициент постоянства кадров растет в 2011 г. по сравнению с 2010 г., что также положительно характеризует предприятие.

Полноту использования персонала  предприятия можно оценить по количеству отработанных дней в году, а также по степени использования  фонда рабочего времени. Фонд рабочего времени зависит от численности  рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности  рабочего дня (ФРВ = ЧР*Д*П).⁹ Проведем анализ в целом по предприятию за 2010 – 2011 г.г. (табл. 5).

Таблица 5

Использование трудовых ресурсов предприятия в 2010 – 2011 г.г.¹⁰

В 2011 г. фонд рабочего времени возрос на 8244 чел.-ч. (или на 3,93%) по сравнению с 2010 г., в том числе за счет изменения:

• численности рабочих:

DФРВ_ЧР = (ЧР₂₀₁₁ – ЧР₂₀₁₀)*Д₂₀₁₀ *П₂₀₁₀ = (118 - 121)*228*7,6 = - 5198,40 ч.

• количества отработанных дней один рабочим:

DФРВ_Д = ЧР₂₀₁₁*(Д₂₀₁₁ – Д₂₀₁₀ )*П₂₀₁₀ = 118*(232 – 228)*7,6 = + 3587,30 ч.

• продолжительности рабочего дня:

DФРВ_П = ЧР₂₀₁₁*Д₂₀₁₁ *(П₂₀₁₁ – П₂₀₁₀ ) = 118*232*(7,96-7,60) = + 9855,36 ч.

Очевидно, в ОАО «Полимертех» использование трудовых ресурсов улучшилось в 2011 г. по сравнению с 2010 г. Целодневные потери рабочего времени снизились на 4 дня на каждого рабочего предприятия, возрастание ФРВ произошло за счет качественных показателей: за счет количества отработанных дней и продолжительности рабочего дня. 

Важнейшим показателем эффективности  использования труда является производительность труда. Об эффективности использования  труда в организации судят  по таким показателям:

• темп роста производительности труда;
• доля прироста продукции за счет повышения производительности труда;
• относительная экономия фонда оплаты труда.

Из данных таблицы 6 видно, что объем выполненных работ в 2011 г. повысился по сравнению с 2010 г., увеличение выручки сказалось и на других показателях, таких как численность и выработка.

Таблица 6 

Анализ производительности труда ОАО «Полимертех» в 2010 – 2011 г.г.

Объем выполненных работ  в 2011 г. повысился по сравнению с 2010 г. на 8,49%, это объясняется увеличением выпуска продукции. Увеличение выручки сказалось и на других показателях, таких как численность и выработка.

Значения приращения численности  работающих и их производительности труда неодинаково. Первый фактор количественный, характеризующий экстенсивность использования  труда; уменьшение численности работающих положительно сказывается на показателях  экономичности производства – себестоимости  и других, так как дополнительные работники означают и дополнительные затраты на оплату труда.

Второй фактор – качественный. На годовую выработку работающего  влияет – использование рабочего времени в течении года (экстенсивность труда), но в основном она зависит  от «чистой» производительности, характеризуемой  среднечасовой выработкой одного рабочего (интенсивность труда).

Следует также установить соответствие между темпами роста  средней заработной платы и производительностью  труда.

Изменение среднего заработка  работающих за тот или иной отрезок  времени (год, месяц, день, час) характеризуется  его индексом, который рассчитывается по формуле:

I _сз = ,                                                               (1)

где I сз - индекс изменения  среднего заработка;

СЗф - средняя зарплата за 2011 г.;

СЗпл - средняя зарплата за 2010 г.

Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда (Iгв).

В 2011 г. индекс изменения среднего заработка составил 1,1013 (11740/10660), индекс производительности труда составил 1,1096 (587/529).

Таким образом, темпы роста  производительности труда опережают  темпы роста средней заработной платы 1 работающего на 0,83%, а заработной платы рабочих – на 3,9%. Соблюдение этого принципа в ОАО «Полимертех» позволяет добиться снижения себестоимости услуг и роста прибыли предприятия.

Для определения суммы  экономии или перерасхода фонда  зарплаты в связи с изменением соответствий между темпами роста  производительности труда и его  оплаты можно использовать следующую  формулу:

Э = ФЗП_ф ×                                                        (2)

Э = 11740 × =  - 88,48 тыс. руб.

Таким образом, более высокие  темпы роста производительности труда по сравнению с темпами  роста оплаты труда способствовали экономии фонда зарплаты на сумму  88,48 тыс. руб.

2.2. Анализ переменной  и постоянной части фонда заработной  платы

Анализ использования  трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи  с оплатой труда. Анализ фонда  оплаты труда персонала проведем по данным табл. 7

Таблица 7

Анализ фонда оплаты труда персонала в 2010 – 2011 г.г., тыс. руб.¹¹

Как видно по данным таблицы 7, ФОТ в 2011 г. увеличился на 1080 тыс. руб., что положительно характеризует предприятие. Изменение среднего размера заработной платы 1 работающего произошло за счет изменения тарифных ставок («ученики», «рабочие»), изменения средних окладов («медицинские работники», «служащие»).

Фонд заработной платы  включает в себя не только фонд оплаты труда, относимый к текущим издержкам  предприятия, но и выплаты за счёт средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. Сведения об использовании  средств, направляемых на потребление, представлены в таблице 8.

Таблица 8

Анализ использования  средств, направляемых на потребление  в ОАО «Полимертех» в 2010 – 2011 г.г.¹²