Анализ использования трудовых ресурсов. 5

Содержание

1.Теоретический  вопрос: Анализ использования трудовых ресурсов…………………….3

2. Задача ……………………………………………………………………………………....11

3. Задание  1……………………………………………………………………………………13

4. Задание  2…………………………………………………………………………………....20

5. Задание  3……………………………………………………………………………………24

6. Задание  4 ……………………………………………………………………………………27

ПРИЛОЖЕНИЯ……………………………………………………………………………….31

     Анализ  использования трудовых ресурсов

     Результаты  производственно-хозяйственной деятельности, выполнение бизнес-плана, динамика выполнения плана производства во многом определяются степенью использования трудовых ресурсов.

     Цель  анализа трудовых ресурсов состоит в выявлении резервов повышения эффективности производства за счет производительности труда, более рационального использования численности рабочих, их рабочего времени.

     Основные  задачи анализа использования трудовых ресурсов:

     1) В области использования рабочей силы:

     - оценка обеспеченности предприятия необходимыми кадрами по численности, составу, структуре, уровню квалификации;

     - установление соответствия профессионального состава и уровня квалификации работающих требованиям производства;

     - изучение форм, динамики и причин движения рабочей силы, анализ влияния численности работающих на динамику продукции;

     - проверка данных об использовании рабочего времени и разработка мероприятий по лучшему использованию рабочего времени и устранению его непроизводительных затрат;

     2) В области производительности труда:

     - установление уровня производительности труда по структурным подразделениям;

     - сопоставление полученных показателей с показателями предыдущих периодов;

     - определение экстенсивных и интенсивных факторов роста производительности труда;

     - оценка факторов, влияющих на рост производительности труда;

     - выявление резервов дальнейшего роста производительности труда и их влияние на динамику выпуска продукции.

     Основными источниками информации для анализа трудовых ресурсов выступают: форма № 5 «Приложение к бухгалтерскому балансу», Отчет о численности персонала, форма 1-т, ф.№ П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников», штатное расписание организации, расчет потребности организации в кадрах, данные табельного учета о движении рабочей силы, данные отдела кадров и т.д.

     В анализе трудовых ресурсов предприятия  можно выделить три направления (таблица 1): 
 

Таблица 1 – Направления анализа трудовых ресурсов

1. Анализ использования рабочей силы

     1.1. Анализ обеспеченности кадрами начинается с изучения структуры и состава персонала. В ходе анализа обеспеченности трудовыми ресурсами проводят сравнение фактической численности персонала с предыдущим периодом и плановой численностью отчётного периода по всем классификационным группам.

     Работники промышленного предприятия подразделяются на две группы:

     - промышленно-производственный персонал.

     - непромышленный персонал.

     К первой группе относятся работники, непосредственно участвующие в  производственном процессе или обслуживающие его (рабочие, специалисты, административно-управленческий персонал).

     Ко  второй группе относятся работники, не связанные напрямую с основной деятельностью хозяйствующего субъекта и создающие нормальные условия для воспроизводства рабочей силы промышленно-производственного персонала (работники ЖКХ, детских учреждений, предприятий культурно-бытового обслуживания). Численность непромышленного персонала определяется по типовым отраслевым нормативам, по нормам обслуживания.

     Структура персонала зависит от особенностей производства; номенклатуры изделий; специализации производства; масштабов производства. Удельный вес каждой категории работающих меняется с развитием техники, технологии, организации производства. Повышение организационно-технического уровня производства приводит к относительному сокращению численности служащих и росту удельного веса рабочих в общей численности работающих.

     Сокращение  вспомогательных рабочих может  быть достигнуто за счёт концентрации и специализации вспомогательных работ: по наладке и ремонту оборудования, повышению уровня механизации и совершенствованию труда этих рабочих.

     1.2. Анализ профессионального и квалификационного уровня рабочих производится путём сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и предприятию в целом. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии.

     Если  фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового или среднего тарифного разряда работ, то это  может привести к снижению качества выпускаемой продукции, и, следовательно, необходимо предусмотреть повышение квалификации персонала. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим необходимо производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.

     В ходе анализа квалификации управленческого  персонала проверяют соответствие уровня образования каждого работника  занимаемой должности, изучают вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации. Квалификационный уровень работников зависит во многом от возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию.

     1.3. Ответственным этапом в анализе использования предприятия кадрами является изучение движения рабочей силы. Анализ осуществляется в динамике за ряд лет на основе коэффициентов, представленных в таблице 2.

Таблица 2 - Показатели движения рабочей силы

Где ССЧ – среднесписочная численность работников.

     В ходе анализа тщательному изучению подвергают причины выбытия работников.

     Однако  выпуск продукции зависит не столько  от численности работающих, сколько от количества труда (затраченного на производство), определённого количеством рабочего времени. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на предприятии.

     Важнейшим оценочным показателем эффективности  кадровой политики является коэффициент  постоянства кадров. Оборот рабочей  силы, возникший вследствие субъективных причин, снижает эффективность использования рабочей силы в производстве. Вновь принятых рабочих необходимо адаптировать к конкретным условиям работы на данном производстве. В данном случае возникает необходимость доучивания работников, однако в связи с увольнением работников предприятие несет потери, связанные с ранее понесенными затратами на обучение персонала и удовлетворение некоторых социальных потребностей уволившихся работников.

     За  счет создания дополнительных рабочих  мест определяется резерв увеличения выпуска продукции:

                             (1)

где   - резерв увеличения выпуска продукции; - дополнительные рабочие места; Вг - фактическая среднегодовая выработка рабочего.

     В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности  в трудовых ресурсах за счет рационального  использования рабочей силы, роста  производительности труда, интенсификации производства и т.д.

     1.4. Анализ использования рабочего времени осуществляется на основе баланса рабочего времени. Основные составляющие баланса представлены в табл. 3.

Таблица 3 - Основные показатели баланса рабочего времени одного рабочего

     Полноту использования трудовых ресурсов можно  оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

     Фонд  рабочего времени рассчитывается следующим образом:

     ФРБ = Чр · Д·  t   (2)

где ФРВ - фонд рабочего времени; Чр - численность рабочих; Д - количество отработанных одним рабочим дней в среднем за год; t - средняя продолжительность рабочего дня.

     В ходе анализа необходимо выявить  причины образования сверхплановых  потерь рабочего времени. Среди них  могут быть дополнительные отпуска  с разрешения администрации, невыходы на работу по болезни, прогулы, простои из-за неисправности оборудования, отсутствие работы, сырья, материалов, топлива, энергии и т.д. Каждый вид потерь должен быть подробно оценен, особенно тот, который зависит от предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.

     Изучив  потери рабочего времени, выявляют непроизводительные затраты труда, которые складываются из затрат рабочего времени в результате изготовления забракованной продукции и исправления брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса (дополнительные затраты рабочего времени). Для определения непроизводительных потерь рабочего времени используются данные о потерях от брака (журнал-ордер № 10).

2. Анализ производительности труда

     Для оценки уровня производительности труда  применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

     Обобщающие  показатели: среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, среднегодовая выработка на одного работающего в стоимостном выражении.

     Частные показатели: трудоемкость продукции определенного вида в натуральном выражении за 1 человеко-день или человеко-час.

     Вспомогательные показатели: затраты времени на выполнение единицы определённого вида работ или объём выполненных работ за единицу времени.

     Наиболее  обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим (ГВ):

где   ТП – объём товарной продукции  в стоимостном выражении; Ч –  численность работающих.

     В процессе анализа изучают динамику трудоёмкости, выполнение плана по её уровню, причины её изменения  и влияния на уровень производительности труда. Если возможно, следует сравнить удельную трудоёмкость продукции по другим предприятиям отрасли, что позволит выявить передовой опыт и разработать  мероприятия по его внедрению на анализируемом предприятии.

     Трудоемкость  – это затраты рабочего времени  на единицу или весь объем изготовленной продукции. Трудоемкость единицы продукции (ТЕ) рассчитывается отношением фонда рабочего времени на изготовление 1-го вида продукции к объему его производства в натуральном виде.

     Снижение  трудоемкости продукции – важнейший  фактор повышения производительности труда. Рост производительности труда происходит в первую очередь за счет снижения трудоемкости продукции, а именно за счет выполнения плана оргтехмероприятий, увеличения удельного веса покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий, пересмотра норм выработки и т.д.

     Изменение в уровне трудоёмкости не всегда оценивается  однозначно. Трудоёмкость может возрастать при значительном удельном весе вновь осваиваемой продукции или улучшении её качества. Чтобы добиться повышения качества, надёжности и конкурентоспособности продукции, требуются дополнительные затраты средств и труда. Однако выигрыш от увеличения объёма продаж, более высоких цен, как правило, перекрывает проигрыш от повышения трудоёмкости изделий. Поэтому взаимосвязь трудоёмкости продукции и её качества, себестоимости, объема продаж и прибыли должна находиться в центре внимания аналитиков.

     В ходе анализа производительности труда  по показателю выработки решается ряд  задач:

  - дается оценка выполнения плана  по производительности труда;

  - выявляются факторы и определяется размер влияния их на производительность труда;

  - определяются резервы роста производительности  труда.

     Производительность  труда исчисляется в расчете  на одного работающего и рабочего за год по периодам. Затем рассчитывается выработка среднедневная и среднечасовая на одного рабочего. Затем определяется выполнение плана выработки в процентах. Анализ производительности труда ведется в относительных величинах, так как они обладают свойством сравнимости.

     На  изменение уровня производительности труда оказывают влияние факторы:

     -изменения  структуры промышленно-производственного  персонала;

     - изменение уровня выработки одного  рабочего.

     Для расчета количественного влияния  факторов на изменение уровня производительности труда используется либо способ цепных подстановок, либо способ абсолютных разниц.

     Данные  для расчета показателей производительности труд да содержатся в отчете о выполнении плана по труду, унифицированной  форме статистической отчетности №  П-4.

     На  основе данных отчетности определяется выработка одного работающего и  рабочего.

     Оценка  выполнения плана по производительности труда дается по среднегодовой выработке  работающего.

     Выявление отклонения по выполнению плана по производительности труда дает возможность  определить резервы дальнейшего  роста.

     3. Анализ оплаты труда

     Анализ  использования фонда заработной платы начинают с расчёта абсолютного  и относительного отклонения фактической  его величины от плановой.

     Абсолютное  отклонение ΔФЗПа определяется как:

     ΔФЗПа = ΔФЗП_Ф – ΔФЗПпл,  (4)

где ΔФЗПф - фактический фонд заработной платы; ФЗПпл – плановый фонд заработной платы.

     Однако  абсолютное отклонение рассчитывается без учёта степени выполнения плана по производству продукции. Учесть этот фактор поможет расчёт относительного отклонения фонда заработной платы  ΔФЗПот.

     Для этого переменная часть фонда  заработной платы (ФЗПпер) корректируется на коэффициент выполнения плана по производству продукции (Кпл). К переменной части фонда заработной платы относят зарплату рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты, сумму отпускных, соответствующую доле переменной зарплаты, другие выплаты, относящиеся к фонду заработной платы и которые изменяются пропорционально объёму производства продукции.

     Для оценки эффективности использования  средств на оплату труда необходимо применять такие показатели, как  объем производства продукции в  действующих ценах, выручка, сумма  валовой, чистой, капитализированной прибыли  на рубль зарплаты и др. В процессе анализа следует изучить динамику этих показателей, выполнение плана  по их уровню. Очень полезным будет  межзаводской сравнительный анализ, который покажет, какое предприятие  работает более эффективно.

     Для факторного анализа производства продукции  на рубль заработной платы можно использовать следующую модель:

где   ВП – выпуск продукции в действующих  ценах;

ФЗП –  фонд заработной платы персонала;

Т –  количество часов, затраченных на производство продукции;

Σ Д  и Д – количество отработанных дней соответственно всеми рабочими с одним рабочим за анализируемый период;

ЧР –  среднесписочная численность рабочих;

ППП –  среднесписочная численность промышленно-производственного  персонала;

ЧВ –  среднечасовая выработка продукции;

Уд –  удельный вес рабочих в общей  численности персонала;

ГЗП –  среднегодовая зарплата одного работника.

Задача. На основании данных табл. 1:

     а) определите объем продаж за отчетный период в сопоставимых ценах;

     б) определите показатели влияния факторов на объем продаж;

     в) сделайте выводы.

Решение: 

а) Для  расчета объема продаж в сопоставимых ценах используем формулу:

где j – номер соответствующего квартала.

Таблица 1 – Исходные данные

    б) определите показатели влияния факторов на объем продаж:

    Базисный  темп роста: ,    (7)

    где p_iq_{i =} y_i.

    Цепной  темп роста:    ₍₈₎

    Темп  прироста: Т_п = Т_р - 100%    (9)

Таблица 2

в) Вывод:

    В отчетном периоде произошло увеличение объема продаж по сравнению с прошлым на 2037 у.е. (6728 – 4691), в том числе объем продаж увеличился за счет изменения количества на 186,53 у.е. (4877,53– 4691), а за счет инфляции на 1850,47 у.е. (6728-4877,53).