Анализ управления персоналом на примере ЗАО «Рубвтормет»

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И  НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Государственное образовательное  учреждение высшего профессионального  образования

 

РУБЦОВСКИЙ ИНСТИТУТ (ФИЛИАЛ)

АЛТАЙСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО УНИВЕРСИТЕТА

 

 

 

 

 

 

 

Кафедра менеджмента

 

 

 

Контрольная работа

 

Дисциплина:

Управление персоналом

 

 

Выполнил

студент IV курса

группы 1294з

Климова Н.А.

 

 

Проверил:

Старший преподаватель 
Погоняева Н.Н.

 

 

 

Рубцовск 2013 
Содержание

 

Введение

Глава 1. Теоретические основы управления персоналом в организации

1.1 Сущность управления персоналом и его роль в управлении организацией

1.2 Цели, функции, принципы и методы  управления персоналом в организации

1.3 Организационная структура

Глава 2. Анализ управления персоналом на примере ЗАО «Рубвтормет»

2.1 Общая характеристика организации

2.2 Характеристика персонала

2.3 Анализ управления персоналом  в организации

Заключение

Список использованной литературы

 

 

Введение

 

Управление персоналом играет важную роль. Персонал необходимо рассматривать  как трудовые ресурсы предприятия, которые создают базис для всей производственной деятельности. Нет такого предприятия, которое могло бы работать без персонала, так как любые другие ресурсы производятся при участии трудовых ресурсов. Всё это указывает на актуальность выбранной для курсовой работы темы (управление персоналом в организации).

Актуальность темы контрольной работы обусловлена тем, что персонал организации является важнейшей составляющей эффективности ее деятельности. Однако большое количество компаний и организаций не уделяют должного внимания управлению персоналом, считая персонал вспомогательным компонентом. Это является ошибкой, поскольку люди являются, по меньшей мере, частью предприятия и все больше частью конечного продукта, за который организация получает деньги от клиента.

Объектом исследования является закрытое акционерное общество «Рубвтормет».

Предметом исследования являются организационно-экономические  отношения, под воздействием которых  формируется и получается дальнейшее развитие управления персоналом.

Данные об организации взяты за период деятельности 2010-2012 гг.

Целью курсовой работы является изучение и анализ управления персоналом в  организации (на примере ЗАО «Рубвтормет»).

Для достижения данной цели, были поставлены следующие задачи:

- изучить сущность, цели, функции, принципы, методы управления персоналом и организационную структуру управления;

- описать общую характеристику организации и персонала (на примере ЗАО «Рубвтормет»).

- произвести анализ управление персоналом (на примере ЗАО «Рубвтормет»).

 

Глава 1. Теоретические основы управления персоналом в организации

 

1.1 Сущность управления персоналом  и его роль в управлении  организацией

 

Термин «управление персоналом» (personnel management) пришел в отечественную  теорию и практику управления из западных источников, до недавнего времени данного понятия в управленческой практике не было.

Управленческая деятельность –  один из важнейших факторов функционирования и развития организаций в условиях рыночной экономики. Эта деятельность постоянно совершенствуется в соответствии с объективными требованиями современного производства, усложнением хозяйственных связей и т.п. Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников, получил название управления персоналом.

В разных источниках встречаются различные определения понятия «управления персоналом».

В.Р. Веснин указывает, что потребность  в управлении персоналом вытекает из системной природы объекта управления, необходимости общения людей  и обмена результатами их труда.

По утверждению А.Я. Кибанова, управление персоналом - понятие комплексное, охватывающее широкий спектр вопросов: от разработки концепции кадрового менеджмента и мотивации работников до организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной организации.

Несколько другой подход отражен в  определении управления персоналом, принятом в немецкой школе менеджмента:

«Управление персоналом — область  деятельности, важнейшим элементом  которой являются определение потребности  в персонале, высвобождение, развитие, контроллинг персонала, а также структурирование работ, политика вознаграждений и социальных услуг, политика участия в успехе, управление затратами на персонал, руководство сотрудниками».

«Управление кадрами, руководство  кадрами» определяется как «деятельность или часть управления, касающаяся всех аспектов управления работой других». Термин «управление кадрами» сейчас выходит из употребления, само понятие трактуется как «область управления, которая занимается наймом персонала и эффективным использованием трудовых ресурсов».

Управляющий кадрами должен обладать знанием специализированных аспектов управления людьми. Это: отбор и наем персонала, производственное и профессиональное обучение, оценка выполнения работы, пособия, система оплаты труда, трудовое законодательство, отношения па производстве. Приводит к более высокой эффективности работы управленческого состава и всей организации в целом.

Управление персоналом — деятельность, выполняемая всеми линейными  и функциональными руководителями, а также специализированными структурными подразделениями организации, которая способствует наиболее эффективному использованию людей (работников) для достижения целей организации и личных целей каждого из них.

В основе эффективного управления персоналом лежит продуманная стратегия использования и развития «человеческих ресурсов». В последние годы понятия «человеческие ресурсы» и «управление человеческими ресурсами» все больше используются вместо понятий «персонал» и «управление персоналом». Соответственно, функциональные службы, именовавшиеся ранее «отделами кадров» получают название «отделы человеческих ресурсов». Эти изменения отражают переосмысление роли и места человека на производстве в духе «школы человеческих отношений».

Сущность управления персоналом —  «человеческих ресурсов» — состоит в признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением рабочей силы, поддержанием ее в трудоспособном состоянии, обучением и, что особенно важно, созданием условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в личности. Люди рассматриваются как самый ценный ресурс организации.

Возникает необходимость определения  понятия «кадры», которое в литературе и практике часто употребляется, но трактуется неоднозначно. Термин «кадры»  взят из армейского лексикона, и означает в немецком и французском языках «профессиональные военные». В отечественной литературе «кадры» определяются как основной (штатный) состав подготовленных, квалифицированных работников предприятии, учреждений, партийных, профсоюзных и общественных организаций той или иной отрасли деятельности. Другие авторы не отмечают отличий в трактовках этих категорий: «персонал или кадры — это основной штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции».

В развитых капиталистических странах  понятие «кадры» сначала заменилось «персоналом», а в 1970-х гг. в употребление прочно вошел термин «человеческие  ресурсы», который отражает экономическую  целесообразность капиталовложений в  человека, развитие его умения, навыков, способностей.

Несколько отличное определение понятия  «персонал» от понятия «кадры». «Персонал  предприятия — совокупность его  сотрудников, работающих по найму при  наличии трудовых взаимоотношений  с работодателем, обычно оформленных трудовым договором (контрактом)».

Персонал в современных условиях - это основа, на которой возможно добиться рыночного успеха. Персонал работает на достижение определенных целей предприятия.

Большую роль в управлении персоналом на современных предприятиях имеют специалисты служб управления персоналом (управляющие персоналом).

Управляющие персоналом – это самостоятельный  вид профессиональных специалистов – менеджеров, главной целью которых  является повышение производительности творческой отдачи и активности персонала, ориентация на сокращение численности управленческих работников, разработка и реализация политики подбора и расстановки кадров, решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала. В задачи менеджеров по управлению персоналом входит: сделать работников способными к совместным действиям, а также придать их усилиям эффективность и результативность.

В качестве субъектов управления персоналом выступают группа специалистов, работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющих управленческие функции по отношению к своим подчиненным.

Объектом управления является индивид, т. е. отдельный работник или совокупность индивидов (группа), составляющая коллектив  организации.

Развитие концепции управления шло по пути от технократии к гуманности: большой вклад внесла школа «человеческих отношений»,становление которой связано с теорией мотивации Мэйо и концепция «человеческих ресурсов», которая и по сей день является актуальной .

В концепции управления персоналом выделяются три основных аспекта:

• экономический — использование  трудовых ресурсов. Ведущее 
место отводится технологиям. Характерным является акцент на понятиях: единство руководства, строгая иерархия, дисциплина, подчинение индивидуального общему, баланс между властью и ответственностью;

• органический — состоит из двух концепций: управления персоналом и  управления человеческими ресурсами. Потребности, мотивы и понимание  того, что предприятие — это  совокупность подразделений, объединенных управлением в виде контроля;

• гуманистический - предприятие рассматривается  как гуманистический центр, с  присущей ему организационной культурой: представлением о целях, ценностях, специфики поведения персонала  и администраторов, способов реакции  на окружающих.

Анализ литературных источников показал, что современные концепции управления персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Управление персоналом нужно, в  конечном итоге, для сосредоточения усилий работников на выполнении намеченных стратегий фирмы; обеспечения эффективного использования интеллектуальных и  физических возможностей работников, реализацию их потенциала; содействовать укреплению трудовых отношений в духе сотрудничества и улучшения морального климата в коллективе.

Именно организация эффективной  деятельности персонала и является основной заботой управления персоналом организации и соответственно менеджера  по персоналу.

 

1.2 Цели, функции, принципы и методы  управления персоналом в организации

 

В прошлом кадровая служба (в нашей  стране) в лучшем случае сохраняла  деньги организации, заполняя правильно  все бумаги, чтобы оградить фирму от судебных разбирательств с работниками. Теперь служба управления персоналом должна приносить прибыль фирме тем, что она облегчает реализацию ее стратегии.

Цели управления персоналом - это  стимул для поведения, поэтому они  управляют поведением. Они позволяют  и стимулируют взаимное согласование поведения и в этом смысле выполняют координирующую функцию. И наконец, цели определяют выработку критериев для контроля.

Таким образом, главная цель деятельности служб управления персоналом в организациях современного типа – «приносить фирме  прибыль».

Также, не менее значимыми целями управления персоналом являются:

- создание среды, соответствующей  корпоративной миссии, целям, стратегии  компании, способствующей росту  человеческих ценностей, обеспечивающей  более высокое качество и более  эффективное использование ресурсов;

- наращивание высокопрофессионального  кадрового потенциала всех уровней,  включая менеджеров высшего звена;

- создание конкурентных преимуществ  компании путем повышения ответственности  ее работников и исполнительской  дисциплины;

- сближение личных интересов персонала с интересами компании, обеспечение социальной стабильности;

- создание современной системы  мотивации труда и закрепления  кадров, повышение удовлетворенности  в содержании и оплате труда.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:

- обеспечение потребности предприятия  в рабочей силе в необходимых  объемах и требуемой квалификации;

- достижение обоснованного соотношения  между организационно-технической  структурой производственного потенциала  и структурой трудового потенциала;

- полное и эффективное использование  потенциала работника и производственного  коллектива в целом;

- обеспечение условий для высокопроизводительного  труда, высокого уровня его  организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

- закрепление работника на предприятии,  формирование стабильного коллектива  как условие окупаемости средств,  затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

- обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;

- согласование производственной  и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);

- повышение эффективности управления  персоналом, достижение целей управления  при сокращении издержек на  рабочую силу.

Функция (от лат.functio) – это обязанность, круг деятельности, назначение, роль.

Функция управления персоналом заключается  в том, чтобы принять меры в  связи с этими изменениями  и соответственно отреагировать  на них, её осуществляют руководители организаций, менеджеры структурных  подразделений, специалисты-менеджеры по управлению персоналом, они представляют собой основные направления этого рода деятельности, ориентированные на удовлетворение определенных потребностей предприятия.

Принципы управления персоналом —  основополагающие идеи, закономерности и правила поведения руководителей по осуществлению управленческих функций. Это нормы и требования, которыми должны руководствоваться работники системы управления персоналом, включая руководителей организации.

Методы управления персоналом –  способы воздействия на коллективы и отдельных работников в целях осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы методов управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические.

1) административные методы базируются  на власти, дисциплине, взысканиях  и известны в истории, как  методы кнута. Административные  методы ориентированы на такие  мотивы поведения, как осознанная  необходимость дисциплины труда,  чувства долга, стремление человека трудится в определенной организации, культура трудовой деятельности. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

2) экономические методы основываются  на правильном использовании  экономических законов и по  способам воздействия известны, как методы пряника. Экономические методы управления – это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации.

3) Социально-психологические методы  основаны на способах мотивации  и морального воздействия на  людей и известны, как методы  убеждения.

 

1.3 Организационная структура

 

Термин «организация» происходит от французского слова organisation и в  наиболее общем виде означает строение, устройство чего-либо. В менеджменте  это понятие обычно используется для обозначения совокупности людей, групп, объединенных для достижения какой-либо цели с использованием принципов разделения труда, разделения обязанностей и на основе определенной структуры.

Понятие «структура» латинского происхождения  и обозначает расположение и связь  составных частей чего-либо, строение. В теории менеджмента словосочетание «организационная структура» чаще всего используется для обозначения внутреннего строения организаций, совокупности взаимосвязей между подразделениями и членами организаций, социальных общностей.

Структура управления организацией или организационная структура управления (ОСУ) - одно из ключевых понятий менеджмента, тесно связанное с целями, функциями, процессом управления, работой менеджеров и распределением между ними полномочий. В рамках этой структуры протекает весь управленческий процесс (движение потоков информации и принятие управленческих решений), в котором участвуют менеджеры всех уровней, категорий и профессиональной специализации.

Организационная структура включает две имманентные составные части - структуру и организацию.

Под структурой при этом понимается форма упорядоченности элементов  системы, совокупность взаимосвязанных  звеньев, образующих систему практически  независимо от ее элементов и целей, в то время как организация  элементов системы внутри и вне ее непосредственно зависит от реализуемых целей и свойств самих элементов. Структура при таком рассмотрении отражает внутреннюю форму организации системы, ее статику.

Организация, хотя и связана с  целями системы, не имеет при этом самостоятельного воплощения и проявляется через определенную структуру. Организационные отношения имеют более существенное значение по сравнению с управленческими, ибо последние действуют только в общественных системах и только при побуждении людей к целесообразному действию.

На действенность и эффективность  организационной структуры влияют:

- действительные взаимосвязи, возникающие  между людьми и их работой.  Это отражается в схемах организационных  структур и в должностных обязанностях;

- действующая политика руководства  и методы, влияющие на человеческое поведение;

- полномочия и функции работников  организации на различных уровнях  управления (низшем, среднем, высшем).

При умелом сочетании указанных  трех факторов в организации может  быть создана такая рациональная структура, при которой существует реальная и благоприятная возможность достижения высокого уровня эффективности производства.

Под элементами организационной структуры  понимается совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Это сотрудники организации, а также партнеры, которые привлекаются к реализации некоторых проектов, эксперты, которые могут быть привлечены для проведения исследований, разработки стратегии, реализации конкретных мероприятий и т.д.

Существуют следующие типы связей:

- горизонтальные, носят характер согласования и как правило являются одноуровневыми.

- вертикальные, носят закрепляющий  характер подчинения элементов,  при иерархичности управления(как  правило являются многоуровневыми).

- линейные, это связи между линейными  руководителями, характеризующие движение информации между ними(обычно данный вид применяется там, где один административно подчинён другому).

- функциональные, это связи между  основными функциями управления  в организации, а так же между  подразделениями и руководителями связанными с ведением определённой деятельности, на разных уровнях управления, при отсутствии между ними административного подчинения.

Разделение труда идет по двум направлениям:

• горизонтальному (например, последовательно  «снабжение – планирование — производство — сбыт»);

• вертикальному (по уровням иерархии организации).

Распределение прав и ответственности. Возможны два варианта распределения  прав и ответственности система  «елочка» и система «матрешка».

В системе «елочка» права и ответственность  вышестоящего руководства поглощают только часть прав и ответственности (полномочий) нижестоящего руководителя. В данном случае имеет место бюрократическая организация М. Вебера с высокой четкостью в фиксации прав и ответственности руководителя каждого уровня.

Система «матрешка» является системой двойного или множественного подчинения, в ней права и ответственность  вышестоящего руководителя полностью  поглощают права и ответственность (полномочия) всех нижестоящих руководителей. В этой системе очень сложно найти «крайнего» в силу распыленности прав и ответственности всех нижестоящих уровней.

Организационные структуры управления весьма разнообразны, они изменяются и совершенствуются в соответствии с внешними условиями.

Иерархические основаны на принципах  иерархичности уровней руководства, соответствия полномочий месту в этой иерархи, разделения труда на отдельные функции и специализации. К иерархическим структурам относятся:

- Линейная структура управления - каждый руководитель управляет  нижестоящими подразделениями по всем направлениям деятельности.

- Функциональная структура управления - создание функциональных управленческих  подразделений, то есть, отвечающих  за отдельные виды управленческой  деятельности.

- Линейно-функциональная структура  управления - линейные руководители осуществляют основную управленческую деятельность при поддержке и обслуживании функциональных подразделений.

- Дивизиональная структура управления - выделение автономных подразделений  по управлению производством  отдельных продуктов и отдельными функциями производственного процесса.

Адхократические, или органические структуры управления предприятием представляют собой принципиально  новый класс адаптивных систем. Наиболее ценным свойством управленческих структур этого класса является их способность легко приспосабливаться к разным условиям, что вынуждает делать постоянно изменяющаяся внешняя и внутренняя среда организации. К ахдократическим структурам управления относятся:

- Бригадная структура управления  основана на организации деятельности  по рабочим группам. Основными принципами такого типа организации производственного процесса являются: автономная работа выделенных бригад; горизонтальная координация деятельности, привлечение специалистов разных подразделений для разработки и решения задач.

- Проектная структура управления  представляет собой временную  форму организации управленческого  процесса, создаваемую в рамках  решения конкретной задачи. По  завершении проекта, привлечённые  для его выполнения специалисты,  как правило, возвращаются к  постоянной работе в свои подразделения.

- Матричная структура управления  представляет собой одну из  наиболее эффективных разновидностей  проектной организации. Эта структура  предполагает подчинение членов  проектных команд не только  руководителям проектов, но и руководителям функциональных подразделений, в штате которых они постоянно числятся.

- Конгломератная  структура управления характеризуется  сочетанием различных типов организационных  структур в пределах одного  предприятия. Само собой, для  такого типа организации характерны как положительные стороны входящих в её состав структур, так и свойственные им недостатки.

- Свободная структура управления  не имеет какой-либо жёсткой организации, а приобретает ту или иную структуру в зависимости от изменения условий внешней среды или стоящих на данный момент задач. Руководство при таком типе организации максимально децентрализовано, иерархическая система практически отсутствует.

Заканчивая обзор стоит отметить, что не существует универсального, оптимального для всех видов предприятий  типа организационной структуры. Собственно, как и во всех процессах управления, в проектировании организации существуют только структуры, наиболее подходящие для решения поставленных на определённом этапе задач.

 

 

Глава 2. Анализ управления персоналом на примере ЗАО «Рубвтормет

 

2.1 Общая характеристика организации

 

Полное наименование: Закрытое акционерное  общество «Рубвтормет»

Сокращённое наименование: ЗАО «Рубвтормет»

Страна: Россия

Регион: Алтайский край

Юридический адрес: 658214, г. Рубцовск, Угловский тракт. д. 63

Руководитель (Ф.И.О.): Бухгаммер Владимир Паульевич

Закрытое акционерное общество «Рубвтормет» осуществляет свою деятельность с 2005 года.

Общество вправе осуществлять виды деятельности, не запрещённые законом. Фактически общество занимается заготовкой, переработкой и реализацией лома черных и цветных металлов (а также продажей).

Исполнительным органом ЗАО  «Рубвтормет» является директор. Директор руководит текущей деятельностью общества и решает все вопросы, которые не отнесены уставом и законом к компетенции общего собрания участников общества. Он действует от имени Общества без доверенности, в том числе представляет его интересы и совершает сделки.