Анализ заработной платы и экономический анализ деятельности предприятия

  Введение…………………………………………………………………………2

Глава 1. Анализ заработной платы…………………………………....4                       1.1. Цели и задачи анализа затрат на оплату труда……………………………4 1.2. Анализ систем оплаты труда  и их эффективности………………………6

1.3 Анализ эффективности использования фонда заработной платы………14

1.4.Факторный  анализ затрат на зарплату  работникам предприятия…….17

1.5. Пути  повышения эффективности оплаты  труда…………………………21

Глава 2. Оценка эффективности  финансово-хозяйственной деятельности предприятия…………………………………………………............................22

2.2. Сравнительный  анализ бухгалтерского баланса………………………                                 

2.3. Анализ  ликвидности и платежеспособности……………………………                                      

2.4. Анализ  показателей финансовой устойчивости ………………………..                                

2.5. Оценка деловой  активности …………………………………………………                                                           

2.6. Анализ достаточности  источников финансирования для  формирования запасов……………………………………………………………………………                                                                                        

Заключение……………………………………………………………………

Список  литературы…………………………………………………………..                

                                                        Введение 

     Экономический анализ деятельности предприятия является одним из важнейших условий, предопределяющих эффективность управления предприятием и достижение его коммерческого  успеха. Исторические изыскания свидетельствуют, что возникновение экономического анализа как средства познания сущности экономических явлений и процессов связано непосредственно с возникновением бухгалтерского учета и балансоведения. В отдельную отрасль анализ хозяйственной деятельности обособился в первой половине XX века. Сегодня анализ является неотъемлемой частью процесса принятия решений в системе управления организацией. Финансовый анализ является существенным элементом финансового менеджмента. Практически все пользователи финансовых отчетов предприятия используют методы финансового анализа для принятия решений по оптимизации своих интересов. Собственники анализируют финансовые отчеты для  повышения доходности капитала, обеспечения стабильности положения фирмы, кредиторы и инвесторы анализируют финансовые отчеты, чтобы минимизировать свои риски по займам и вкладам. Качество принимаемых решений целиком зависит от качеств аналитического обоснования решения.

     На  любом предприятии по праву одно из центральных мест в системе  бухгалтерского учета занимает учет труда и заработной платы, так как заработная плата персонала предприятия составляет значительную часть расходов организации, и от того, насколько верно и правильно данные расходы исчислены и отнесены на себестоимость продукции, зависит правильность исчисления конечного финансового результата хозяйственной деятельности организации.

     Формирование  и анализ фонда заработной платы  – важный способ оптимизации средств  на оплату труда в расчете на единицу  продукции. Анализ использования фонда  заработной платы является исходным пунктом планирования, так как на его основе рассчитываются и уточняются многие плановые показатели. В то же время анализ по завершении планового периода осуществляет контроль за выполнением установленных планов по заработной плате и связанных с ними трудовых показателей, выявляются положительные стороны экономической работы с целью их дальнейшего развития, а также недостатки, которые должны быть устранены. Анализ затрат на оплату труда необходим для совершенствования систем оплаты труда и поиска новых подходов, позволяющих при определении размера заработной платы максимально учитывать характер, сложность и производственную значимость выполняемых работ, способствующих росту заинтересованности работников в повышении результатов индивидуального труда и, как следствие,  работы предприятия в целом.

     В данной курсовой работе освещены теоретические аспекты анализа заработной платы, а также проведен экономический анализ эффективности финансово-хозяйственной деятельности предприятия на основании данных бухгалтерского баланса и отчета о прибылях и убытках. 

                    1. Анализ заработной платы    

1.1. Цели и задачи анализа затрат на оплату труда

        Экономический анализ, как комплексное изучение деятельности предприятия для оценки результатов его работы и выявления возможностей повышения эффективности производства,  является оптимальным средством  выявления внутрипроизводственных резервов. Затраты на оплату труда занимают большой удельный вес в общей сумме расходов на производство продукции. В совершенствовании организации заработной платы на предприятии большая роль принадлежит экономическому анализу.

     Анализ  использования фонда заработной платы  проводится в целях проверки обоснованности планирования и оперативного управления организацией заработной платы. В процессе анализа устанавливается соответствие объема заработной платы ее запланированному уровню по структурным подразделениям предприятия, категориям промышленно-производственного персонала и по непромышленной группе, выявляются причины отклонений и резервы экономии заработной платы. Анализ проводится с учетом количественных и качественных показателей экономической деятельности предприятия, с учетом размеров заработной платы на рынке труда в регионе.

     Анализ  использования фонда заработной платы решает следующие основные задачи [20, с. 106]:

• проверка степени обоснованности применяемых форм и систем оплаты труда, разработка мероприятий по совершенствованию систем платы труда и их экономическое обоснование
• определение размеров и динамики средней заработной платы отдельных категорий и профессий работников
• систематическая проверка отклонений в расходовании этого фонда от плана в целом по предприятию, а также по отдельным подразделениям, категориям и группам работающих
• выявление основных причин абсолютных и относительных отклонений
• проверка соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы
• определение значимости каждого фактора, вызвавшего положительные или отрицательные отклонения и подготовка мероприятий по использованию положительных и устранению отрицательных влияний на общий расход заработной платы
• выявление отклонений в численности работников и в средней заработной плате на расход фонда зарплаты
• исследование темпов роста заработной платы, их соотношения с темпами производительности труда
• обеспечение опережающего роста производительности труда по сравнению с повышением его оплаты
• определение экономической эффективности применяемых систем премирования
• выявление и мобилизация резервов повышения эффективности использования фонда заработной платы
• Анализ использования фонда зарплаты должен осуществляться по заранее предусмотренной системе. Основными его этапами являются следующие:
• подбор, обработка и систематизация необходимых отчетных данных и материалов оперативного наблюдения.
• анализ накопленных материалов.
• использование результатов анализа для разработки и осуществления мер оперативного воздействия на практику работы предприятия и повышения эффективности производства.

1.2. Анализ систем оплаты труда и их эффективности

           В современных условиях на предприятиях применяются различные формы и системы оплаты труда. Формы и системы заработной платы — это механизм установления размера заработка в зависимости от количественного результата и качества труда (его сложности, интенсивности, условий).

      Коллективные  договоры становятся главным инструментом регулирования оплаты труда на уровне предприятия. Они заключаются между  администрацией и трудовым коллективом, представленными комитетами профсоюзов. В коллективном договоре фиксируются условия оплаты труда работников, входящие в компетенцию предприятия, размеры тарифных ставок и окладов, формы и системы оплаты труда, порядок применения надбавок, доплат, премий и других видов вознаграждения, режим труда и отдыха, социальная защита работников.  Формы и системы оплаты труда представлены на рисунке 1:

       Рис.2.1 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размера заработной платы, которая  подлежит выплате работнику за результаты его общественно необходимого труда. Назначение системы – обеспечить установление правильных соотношений между мерой труда и мерой его оплаты. Сдельная оплата труда, как правило, применяется на предприятиях, где основной целью производства является увеличение выпуска продукции, и прежде всего на тех участках и видах работ, на которых можно обеспечить учет количественных показателей выработки продукции или работ, правильно отражающих затраты труда работников, возможность увеличение выработки или объема работ против установленной нормы существующих технических и организационных условиях производства; увеличение выработки продукции, объема работ за счет интенсификации труда рабочих; соблюдение технологических режимов и требований безопасности; рациональное расходование сырья, материалов, энергии; улучшение качества продукции (работ).

      Сдельная  форма оплаты труда подразделяется на системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную, аккордную, косвенную сдельную и  сдельно-прогрессивную.

                                                  Зсд = R х n, где Зсд

      – заработок работника, труд которого оплачивается  сдельно;

               R – сдельная расценка за единицу продукции (работ, услуг);

               n – количество изготовленной продукции (работ, услуг) в установленных измерителях.

      Сдельная расценка – это величина оплаты за то количество труда, которое необходимо для выполнения единицы работы. В условиях рассматриваемой системы расценка определяется по одной из следующих формул:

                                                R = Стр / Н выр

      или          

                                                   R = Стр х Нвр 

      где R – сдельная расценка;

             Стр – тарифная ставка, соответствующая  разряду выполняемой работы;    

             Нвыр – норма выработки;

             Нвр – норма времени.

      При определении сдельных расценок необходимо соблюдать соответствие единиц времени, за которые берутся тарифные ставки, единицам времени, относительно которых устанавливаются нормы (час, смена). Если установлена сменная норма выработки, то при расчете расценки используется дневная тарифная ставка; если установлена часовая норма выработки, то для определения расценки используется часовая тарифная ставка.

      Эта система оплаты наиболее проста и  понятна рабочему, он отчетливо видит  связь между результатами труда  и величиной, получаемой заработной платы. Простая сдельная система применяется там: где увеличение выпуска продукции главным образом зависит от рабочего; хорошо организованно нормирование труда;  учитывается выработка продукции; на первый план выдвигается задача увеличения изготовления изделий.

      Однако  эта система не заинтересовывает рабочего в улучшении качественных показателей производства, повышение  качества продукции. В силу указанных  недостатков удельный вес этой системы  оплаты труда не велик.

      Наибольшее  распространение имеет сдельно-премиальная система заработной платы, позволяющая в большей степени реализовать стимулирующую функцию, поскольку кроме тарифной заработной платы предусматривает премию за выполнение установленных показателей премирования. Такими показателями могут быть: рост производительности труда, экономия материальных ресурсов, улучшение качества продукции и так далее.

      Величина  заработной платы при использовании  сдельно-премиальной системы определяется по формуле:

                                    Зсд.прем = Зсд + П  

        где П – сумма премии, установленной  за обеспечение определённых  количественных и качественных  показателей работы.

      Премия  – часть заработной платы, поскольку  она распределяется пропорционально  непосредственно затраченному труду [47]стр.302-304.

      Как и всякая система, система премирования представляет собой совокупность взаимосвязанных элементов, то есть носит характер подсистемы в системе организации заработной платы.

      Основные  составляющие элементы системы премирования представлены

        на рисунке 2.2:  
 
 
 
 
 
 
 
 

      Рис.  2.2 Основные элементы системы премирования

      При аккордной системе оплаты труда  размер оплаты устанавливается не за каждую производственную операцию в  отдельности, а за весь комплекс работ, взятых в целом. Он определяется на основе действующих норм выработки и расценок, а при их отсутствии – исходя из норм и расценок на аналогичные работы.

      Косвенная сдельная оплата труда заключается  в том, что заработок работника  ставится в зависимость не от его  личной выработки, а от результатов труда других работников. Такая система оплаты применяется для вспомогательных рабочих, учет выработки которых затруднен, но от результатов труда которых зависит выработка основных рабочих сдельщиков.

      Расценки  при косвенно сдельной оплате труда определяются по формуле:

                                         R косв = Ст.вн/Н выр. осн. ,                              

      где  Rкосв. – косвенная сдельная расценка;

      Ст.вн – дневная тарифная ставка работника, оплачиваемого по                        косвенной сдельной системе;

      Нвыр.осн. – сменная норма выработки  обслуживаемого  работника.         

      Общий заработок обслуживающего работника  определяется умножением косвенной  расценки на количество изделий, произведенных  обслуживаемыми работниками.

      Основные работники, обслуживаемые косвенными сдельщиками, могут иметь различные производственные задания (нормы выработки). Поэтому косвенные сдельные расценки  определяются раздельно по каждому объекту обслуживания рабочего места. Если работник обслуживает несколько рабочих мест, то определения сдельной расценки по каждому рабочему месту тарифная ставка сначала делится на количество обслуживаемых рабочих мест, а затем полученная часть тарифной ставки делится на норму выработки, установленную для каждого обслуживаемого рабочего места.

      Определение заработка рабочих при этой системе  возможно и без расчета косвенной  расценки исходя из их тарифа и процента выполнения норм обслуживаемыми работниками. В этом случае тарифная ставка обслуживающего работника за соответствующий период умножается на средний процент выполнения норм выработки всеми обслуживаемыми работниками за то же период.

      При сдельно-прогрессивной системе в  пределах установленной нормы труд оплачивается по основным одинарным  расценкам, а сверх предела по повышенным сдельным расценкам. Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполнения установленной исходной нормы может определятся по специальной шкале, основными показателями которой являются число ступеней изменения сдельных расценок и степень их возрастания. При этой системе необходим точный учет фактически отработанного времени, исключающий искусственное его уменьшение, влекущее за собой безосновательное повышение расценок.

      По  способу начисления заработной платы  сдельная оплата труда подразделяется на индивидуальную и коллективную подрядную.

      При индивидуальной оплате труда размер заработка рабочего зависит от количества изготовленных им годных изделий  в единицу времени, умноженные на установленные и сдельные расценки за единицу этих изделий.

      При коллективно подрядной форме  оплаты труда коллективный сдельный заработок рассчитывается на основе общих результатов труда рабочих (бригады) по коллективным сдельным расценкам  и распределяется между членами  бригады в соответствии с присвоенными рабочим тарифными разрядами и фактически отработанным временем.

      Суть  этой формы оплаты труда в том, что заключается договор, по которому одна сторона обязуется выполнить  определенную работу, подрядчик, а другая сторона, то есть заказчик, обязуется  оплатить эту работу после ее окончания.

      Условия применения сдельной оплаты труда: существуют количественные показатели работы, которые  непосредственно зависят от конкретного  работника; имеется возможность  точного учета объема выполняемых  работ; существуют возможности у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ; существует необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции; имеется возможность технического нормирования труда.

      Сдельную  оплату труда не рекомендуется применять  в том случае, если ее применение ведет к ухудшению качества продукции  и обслуживанию оборудования; нарушению  технологических режимов и требований техники безопасности; перерасходу  сырья и материалов [18, с.193]

      Повременная форма оплаты труда применяется  для оплаты руководителей, специалистов и служащих, а так же рабочих  в отраслях промышленности на тех  производственных участках, где индивидуальная выработка не зависит от рабочего, а определяется самим технологическим процессом; невозможно или экономически нецелесообразно устанавливать конкретные нормы выработки; важнее стимулировать высокое качество выпускаемой продукции; а не рост выработки. Эффективность ее применения должна обуславливаться наиболее правильным использованием норм обслуживания и нормативов численности, а так же рабочих в соответствии с их квалификацией и учетом отработанного времени.

      Повременная форма подразделяется на системы: простую  повременную и повременно премиальную.

      Повременная оплата труда – это оплата труда за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которая предусматривается тарифной системой.

      Простая повременная система формирует  заработок работника согласно его  тарифной ставки и фактически отработанному  времени.

      По  способу начисления заработной платы  простая система предусматривает  помесячную, понедельную и почасовую  оплату.

      При помесячной оплате труда заработок  работника определяется исходя из твердых  месячных ставок, числа рабочих дней,  предусмотренных графиков работы за данный месяц и количества фактически отработанных дней.

      При применении месячной тарифной ставки заработок работника определяется по формуле:

                                                  Зп = Ст*Тф/Трп 

      где Ст – месячная тарифная ставка;

             Тф – фактически отработанное  количество дней в месяце;

             Трп – расчетное количество  рабочих дней в месяце (из календарного  фонда вычитается количество  выходных и  праздничных дней).  

      При поденной оплате труда размер заработка  рабочего рассчитывается на основе дневной тарифной ставке рабочего и количества фактически отработанного времени.

      При почасовой оплате труда расчет заработной платы производится исходя из часовой  тарифной ставки рабочего и количества фактически отработанных им часов за расчетный период.

      При применении почасовых и поденных тарифных ставок размер заработка работника  определяется по формуле:

                                                     Зп = Ст х Тф   

      где Зп – заработок работника, оплачиваемого  повременно;

             Ст – тарифная ставка работника за единицу времени (день, час);

             Тф – время, фактически отработанное  рабочим (в днях или часах).

      При повременно-премиальной заработная плата определяется по формуле:

                                             Зп-прем. = Зп + П 

где Зп – тарифная заработная плата, соответствующая  заработной                 плате, определенной по простой повременной  системе;

        П – сумма премии, установленной  за обеспечение определенных               количественных и качественных  показателей работы.

      Применение  повременно-премиальной системы  возможно лишь при условии правильного  выбора показателей премирования. Кроме  того, необходимо экономическое обоснование  разработанных премиальных положений, иначе использование выбранной  системы оплаты труда может быть убыточным для предприятия. Показатели премирования разрабатываются с учетом специфики работ или рабочих и должны четко учитываться. К таким показателям могут относиться: качество выпускаемой продукции, качество работы. В премиальном положении оказывается источник премирования: экономия от снижения себестоимости, сокращение расходов материальных ресурсов, дополнительная выручка от реализации более качественных, ставшей более конкурентоспособной продукции. 
 

1.3. Анализ эффективности использования фонда заработной платы

     Анализ  использования фонда заработной платы решает следующие основные задачи [20, с. 106]:

• проверка степени обоснованности применяемых форм и систем оплаты труда, разработка мероприятий по совершенствованию систем платы труда и их экономическое обоснование
• определение размеров и динамики средней заработной платы отдельных категорий и профессий работников
• систематическая проверка отклонений в расходовании этого фонда от плана в целом по предприятию, а также по отдельным подразделениям, категориям и группам работающих
• выявление основных причин абсолютных и относительных отклонений
• проверка соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы
• определение значимости каждого фактора, вызвавшего положительные или отрицательные отклонения и подготовка мероприятий по использованию положительных и устранению отрицательных влияний на общий расход заработной платы
• выявление отклонений в численности работников и в средней заработной плате на расход фонда зарплаты
• исследование темпов роста заработной платы, их соотношения с темпами производительности труда
• обеспечение опережающего роста производительности труда по сравнению с повышением его оплаты
• определение экономической эффективности применяемых систем премирования
• выявление и мобилизация резервов повышения эффективности использования фонда заработной платы
• Анализ использования фонда зарплаты должен осуществляться по заранее предусмотренной системе. Основными его этапами являются следующие:
• подбор, обработка и систематизация необходимых отчетных данных и материалов оперативного наблюдения.
• анализ накопленных материалов.
• использование результатов анализа для разработки и осуществления мер оперативного воздействия на практику работы предприятия и повышения эффективности производства.

     Чтобы оценить эффективность использования  средств на оплату труда необходимо применять такие показатели, как [10]:

• производство продукции на рубль заработной платы
• выручка на рубль заработной платы
• сумма валовой прибыли на рубль заработной платы
• сумма чистой прибыли на рубль заработной платы
• сумме реинвестированной прибыли на рубль заработной платы и др.

Анализ использования  фонда заработной платы начинают с расчёта абсолютного и относительного отклонения фактической его величины от плановой.

Абсолютное отклонение (/\ФЗПa) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗПф) с базисным фондом заработной платы (ФЗПпл) в целом по предприятию, производственным подразделением и категориям работников:

• /\ФЗПа = ФЗП1 - ФЗП0

Однако абсолютное отклонение рассчитывается без учёта  степени выполнения плана по производству продукции. Учесть этот фактор поможет  расчёт относительного отклонения фонда  заработной платы (/\ФЗПот).

Для этого переменная часть фонда заработной платы (ФЗПпер) корректируется на коэффициент выполнения плана по производству продукции (Кпп). К переменной части фонда заработной платы относят зарплату рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты, сумму отпускных, соответствующую доле переменной зарплаты, другие выплаты, относящиеся к фонду заработной платы и которые изменяются пропорционально объёму производства продукции.

Постоянная часть  оплаты труда (ФЗПпост) не изменяется при  увеличении или спаде объёма производства – это зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных. Относительное отклонение фонда заработной платы:

• ФЗПот = ФЗП1 - (ФЗП0 - Iвп)

                                        где Iвп - индекс выпуска продукции

В процессе последующего анализа определяют факторы, вызвавшие  абсолютное и относительное отклонения по фонду заработной платы.

  1.4. Факторный анализ затрат на зарплату работникам предприятия