Аттестация работников и ее правовое значение. 3

Контрольная работа

ВАРИАНТ 1

(для студентов, чьи  фамилии начинаются на буквы  А-И)

1 Используя Трудовой кодекс РФ, а так же учебно-методическую литературу, дайте подробный ответ на вопрос: Аттестация работников и ее правовое значение.

 Аттестация – это периодическая проверка профессионального уровня работника для установления соответствия его квалификации занимаемой должности или выполняемой им работы. Основная задача проведения аттестации заключается в проверке профессиональных навыков, деловых качеств или специальных теоретических знаний работника, а также его умения применять их при выполнении трудовой функции, определенной трудовым договором.

Кроме того, такие мероприятия в период внедрения новых способов управления человеческими ресурсами внутри компании или иных технологических  изменений позволяют определить потребность организации в необходимости  повышения квалификации, как отдельных  работников, так и целых подразделений.

Трудовой  кодекс РФ содержит нормы относительно аттестации работников в части закрепления  права работодателя расторгнуть  трудовой договор с работником, если последний не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Главным условием прекращения трудовых отношений по данному основанию является подтверждение факта несоответствия результатами аттестации.

Трудовой  кодекс РФ требует включать в состав аттестационной комиссии представителя  выборного органа первичной  профсоюзной организации, если проведение аттестации может послужить основанием для увольнения работников (ч. 3 ст. 82 ТК РФ). А локальные нормативные акты, определяющие порядок проведения аттестации, должны приниматься с учетом мнения представительного органа работников (ч. 2 ст. 81 ТК РФ).

Нормативного  правого акта, который определял  бы общие правила проведения, сроки, категории работников и иные вопросы, касающиеся аттестации, в настоящее  время нет. Отдельные нормативные  акты регулируют проведение аттестации только в отношении определенных категорий работников. Например, Трудовым кодексом РФ предусмотрена возможность  проведения аттестации относительно работников, занимающих должности научно-педагогических работников, до истечения срока избрания по конкурсу или в течение срока  срочного трудового договора (ч. 10 ст. 332). Но в данном случае работодателю предоставлено право, а не наложена обязанность по проведению аттестации. Порядок проведения аттестации в  отношении таких работников закреплен  Приказом Минобрнауки России от 06.08.2009 N 284 «Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации работников, занимающих должности научно-педагогических работников». Аттестация предусмотрена также в отношении руководителей федеральных государственных унитарных предприятий (Постановление Правительства РФ от 16.03.2000 N 234 «О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий») и иных категорий работников.

Работодатели, работники которых не подлежат обязательной аттестации, могут предусмотреть  в локальном нормативном акте нормы, позволяющие проводить проверку соответствия квалификации работников при выполнении трудовых функций.

Решение о введении системы аттестации, позволяющей  определять степень соответствия квалификации работника занимаемой им должности  или выполняемой работе, принимает  работодатель. В первую очередь необходимо сформулировать задачи, которые можно  решить в конкретной организации  с помощью аттестации, а также  цели ее проведения. Например, работодатель принял решение об организационных  изменениях, по итогам которых должны измениться условия трудовых договоров  с работниками данной организации. Одним из методов выявления работников, которые могли бы претендовать на иные, более высокие должности (например, ведущий специалист на должность  руководителя подразделения), и может  стать аттестация.

Помимо  этого при возможном сокращении штата или численности аттестация также поможет определить уровень  квалификации того или иного работника, что позволит соблюсти нормы ст. 179 ТК РФ в части, касающейся преимущественного  права.

При усовершенствовании производства и  внедрении новых механизмов аттестация помогает определить уровень знаний и практических навыков работников, которые могли бы им позволить  трудиться на новейших агрегатах. Если в ходе данной процедуры была установлена  недостаточная квалификация работников, работодатель может принять решение  о повышении их квалификации либо о профессиональной подготовке или  переподготовке как непосредственно  на производстве, так и в иных образовательных учреждениях различного уровня.

В целях повышения мотивации аттестация поможет выявить наиболее ответственных, инициативных и знающих свое дело работников, которые по ее итогам могут  быть награждены подарками, иными призами  или каким-либо образом поощрены. В настоящее время существуют отдельные нормативные правовые акты, регулирующие порядок ее проведения. Аттестация предусмотрена для следующих категорий работников:

— спасатели, которые приобретают  этот статус только после аттестации, а в случае не прохождения ее в  дальнейшем утрачивают данный статус (ст. ст. 23, 24 Федерального закона от 22.08.1995 N 151-ФЗ «Об аварийно-спасательных службах  и статусе спасателей»). Основные положения проведения аттестации спасателей утверждены Постановлением Правительства  РФ от 22.11.1997 N 1479 «Об аттестации аварийно-спасательных служб, аварийно-спасательных формирований и спасателей»;

— прокурорские работники, имеющие классные чины либо занимающие должности, по которым  предусмотрено присвоение классных чинов (п. 2 ст. 41 Федерального закона от 17.01.1992 N 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации»);

— авиационный персонал (п. 2 ст. 8 «Воздушного  кодекса Российской Федерации» от 19.03.1997 N 60-ФЗ);

— руководители унитарных предприятий (п. 2 ст. 21 Федерального закона от 14.11.2002 N 161-ФЗ «О государственных и муниципальных  унитарных предприятиях»);

— работники опасного производственного  объекта (п. 2 ст. 9 Федерального закона от 21.07.1997 N 116-ФЗ «О промышленной безопасности опасных производственных объектов»);

— работники библиотек (ст. 26 Федерального закона от 29.12.1994 N 78-ФЗ «О библиотечном деле»);

— лица, занимающие должности, связанные  с обеспечением безопасности судоходства, полетов и движения наземных транспортных средств (п. 9 Постановления Правительства  РФ от 30.08.1993 N 876 «О мерах по обеспечению  устойчивой работы авиационного, морского, речного и автомобильного транспорта в 1993 году»). Аттестация таких работников проводится на основании Положения  о порядке проведения аттестации лиц, занимающих должности исполнительных руководителей и специалистов организаций  и их подразделений, осуществляющих перевозку пассажиров и грузов, утвержденного  Приказом Минтранса РФ, Минтруда РФ от 11.03.1994 N 13/11, и т.п.

Трудовым  кодексом РФ определено, что расторжение  трудового договора в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 происходит по инициативе работодателя. Но некоторые работники  не могут быть уволены вследствие несоответствия занимаемой должности  или выполняемой работе по результатам  аттестации (ст. 261 ТК РФ). А именно:

— беременные женщины;

— женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;

— одинокие матери, воспитывающие ребенка  в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);

— другие лица, воспитывающие ребенка  в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет) без матери.

Поэтому, даже после подведения итогов аттестации, в ходе которой выявилось несоответствие занимаемой должности, увольнение таких  категорий работников будет незаконным.

График  проведения аттестации утверждается руководителем  предприятия. Время, место и правила  проведения аттестации доводятся до работников под расписку не позднее, чем за месяц до назначенной даты.

Приказом  руководителя предприятия создается  аттестационная комиссия.

Одним из этапов подготовки к аттестации является составление характеристики, аттестационного листа или иного  документа, предусмотренного Положением и содержащего обобщенную информацию о работнике (как позитивную, так  и негативную). Такие документы  помогут членам аттестационной комиссии, не знающим работника лично, понять его отношение к работе, определить круг возможных вопросов к нему и  т.д. Положением может быть утверждена форма такого документа, а также  могут быть установлены обязанности  руководителя подразделения, непосредственно  участвующего в составлении документов такого рода. Если такая форма Положением не предусмотрена, то она может устанавливаться  отдельным документом работодателя (приказом, распоряжением), с которым  работника следует ознакомить под  роспись.

Следующим этапом аттестации работников будет  непосредственно проведение аттестации, порядок которой должен быть установлен Положением. Аттестуемый работник отвечает на тесты либо устно беседует с  членами комиссии, которые изучают  его характеристику до начала аттестации или в процессе ее проведения.

Проведение  аттестации сопровождается ведением протокола, в который заносится вся информация, в т.ч. и об оценке квалификации работника. Если работник отвечает не на устные вопросы, ответы на которые заносятся в протокол, а выполняет письменные задания, то в протоколе необходимо указать на это, а тест оформить как приложение к протоколу.

Иными словами, если протокол состоит из нескольких листов (основной текст и дополнительные формы), он должен представлять собой  единый документ. В случае возможного спора это позволит представить  доказательства несоответствия работника  в полном объеме.

При представлении работником дополнительных сведений, относящихся к оценке его  деятельности, члены комиссии могут  рассмотреть их немедленно либо принять  решение о том, что для ознакомления с данными сведениями необходимо время, и перенести аттестацию указанного работника на другой срок. Такие  действия также необходимо внести в  протокол.

После заслушивания всех лиц, включенных в  список аттестуемых, члены комиссии проводят обсуждение и принимают  решение по каждому аттестуемому в порядке, предусмотренном Положением (открытое или закрытое голосование, в присутствии или отсутствии работника и пр.). Решение комиссии, внесенное в протокол, доводится  до сведения работников под роспись  в установленные сроки. Если Положением утверждена форма индивидуального  документа, в который заносится  решение аттестационной комиссии, то с внесенной информацией работник также должен быть ознакомлен под  роспись.

Следует иметь в виду, что невнесение в  протокол какой-либо информации о работнике  может затруднить доказывание фактов (опрос по конкретным вопросам, представление  дополнительных документов и т.д.).

Срок  хранения протокола заседания аттестационной комиссии составляет 15 лет (ст. 359 раздела 8.2 «Установление квалификации работников»  Перечня типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций, с указанием сроков хранения (утв. Росархивом 06.10.2000)).

После завершения процедуры аттестации в  личную карточку работника (форма N Т-2) вносится соответствующая информация.

Завершающим этапом проведения аттестации является утверждение руководителем протокола  аттестационной комиссии и принятие им окончательного решения по ее итогам. Решение работодателя оформляется  приказом.

Аттестационная  комиссия определяет соответствие уровня квалификации работника занимаемой им должности или выполняемой  работе. Решение о переводе работника, повышении его квалификации, увольнении может принять только работодатель (как одна из сторон трудовых отношений), в том числе наделенный полномочиями по расторжению трудовых договоров.

При рассмотрении выводов комиссии работодатель не обязан принимать их безоговорочно, т.е. если работник признан не соответствующим занимаемой должности, то работодатель вправе его не увольнять. Возможно, целесообразным будет направить такого работника на курсы повышения квалификации или закрепить за ним наставника, который поможет освоить те направления деятельности, по которым выявлены недостатки знаний или умений.

2. Решите задачу:

Серова поступила на работу в ООО «Трудный день» в качестве штукатура-маляра. С ней был заключен срочный трудовой договор сроком на 4 месяца. После истечения срока трудового договора с ней был заключен новый сроком на 3 месяца,  затем еще один сроком на 5 месяцев. После истечения срока последнего Серова была уволена по п.2 ст. 77 ТК РФ. Не согласившись с увольнением, Серова обратилась с исковым заявлением в суд.

Решите вопрос о правомерности  заключения срочных трудовых договоров. Решите дело.

              Признать трудовые отношения  между  ООО «Трудный день» и Серовой носящие долгосрочный характер, а именно признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.  На основании (Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ») т.к. работодатель заключал три раза срочные договора на короткий срок для выполнения одной и той же трудовой функции. Признать увольнение  по истечения срока договора Серовой по  п.2 ст. 77 ТК РФ, незаконным  на основании п.2ст.58ТК РФ Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок. Согласно ст.394 ТК РФ, если суд признает увольнение или перевод на другую работу незаконным, работник должен быть восстановлен на прежней работе. Период отсутствия на работе признается вынужденным прогулом, время которого исчисляется от следующего дня после увольнения до дня восстановления на работе либо изменения формулировки увольнения. При этом судом принимается решение о выплате работнику его среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В соответствии со ст.395 ТК РФ, при признании претензий работника обоснованными, его денежные требования удовлетворяются в полном размере. Таким образом, период вынужденного прогула оплачивается полностью независимо от его продолжительности. Срок вынужденного прогула законом никак не ограничен, и работодатель должен оплатить незаконно уволенному сотруднику все это время, даже если судебный процесс по данному вопросу длился в различных инстанциях несколько лет, но завершился в результате в пользу работника.

Кроме того, незаконно уволенный  работник имеет право потребовать  в исковом заявлении в суд  возмещения морального ущерба, размер которого определит суд, а также  на проценты, набежавшие за время вынужденного прогула в размере одной трехсотой  ставки рефинансирования Центрального банка РФ. Восстановить на работе Серову, оплатить вынужденный прогул, компенсировать моральный вред, проиндексировать сумму компенсации вынужденного прогула в размере одной трехсотой ставки рефинансирования Центрального банка РФ.

п.2 ст. 77 ТК РФ Основаниями прекращения трудового договора являются:

1) соглашение сторон (статья 78 ТК РФ);

2) истечение  срока трудового договора (статья 79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

Срочный трудовой договор: случаи заключения                                                                Трудовой договор может заключаться на определенный срок не более пяти лет.

Если срок действия трудового договора превышает пять лет, то при возникновении  споров велика вероятность, что такой  договор будет переквалифицирован судом как заключенный на неопределенный срок. Кроме того, при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок. (Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ»)

Срочный трудовой договор не может  заключаться с работником исключительно  по желанию работодателя. Срочный  трудовой договор заключается с  работником лишь по основаниям, установленным  ТК РФ другими федеральными законами, принятыми в соответствии с ТК РФ.

Согласно требованиям ТК РФ срочный  трудовой договор заключается, когда  трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей  работы или условий ее выполнения.

ТК РФ предусматривает случаи, когда  срочный трудовой договор заключается  в обязательном порядка (ч.1 ст. 59 ТК РФ) и случаи, когда срочный трудовой договор заключается по соглашению сторон без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (ч.2 ст. 59 ТК РФ). Перечень случаев заключения срочного трудового договора, который содержится в ст. 59 ТК РФ, является открытым. Он дополняется положениями других статей ТК РФ и федеральных законов, принятых в соответствии с положениями ТК РФ.

Основания (причина) для заключения срочного трудового договора, равно  как и срок договора, должны быть отражены в тексте трудового договора (ч.2 ст. 57 ТК РФ). Основания и срок заключения срочного трудового договора признаются его существенными условиями.

Трудовой договор, заключенный  на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных  судом, считается заключенным на неопределенный срок (ч.5 ст. 58 ТК РФ).

Согласно ч.1 ст. 59 ТК РФ срочный  трудовой договор заключается:

- на время исполнения обязанностей  отсутствующего работника, за  которым в соответствии с трудовым  законодательством и иными нормативными  правовыми актами, содержащими нормы  трудового права, коллективным  договором, соглашениями, локальными  нормативными актами, трудовым договором  сохраняется место работы;

- на время выполнения временных  (до двух месяцев) работ;

- для выполнения сезонных, когда  в силу природных условий работа  может производиться только в  течение определенного периода  (сезона);

- с лицами, направляемыми на  работу за границу;

- для проведения работ, выходящих  за рамки обычной деятельности  работодателя (реконструкция, монтажные,  пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с  заведомо временным (до одного  года) расширением производства  или объема оказываемых услуг;

- с лицами, поступающими на работу  в организации, созданные на  заведомо определенный период  или для выполнения заведомо  определенной работы;

- с лицами, принимаемыми для  выполнения заведомо определенной  работы в случаях, когда ее  завершение не может быть определено  конкретной датой;

- для выполнения работ, непосредственно  связанных со стажировкой и  с профессиональным обучением  работника;

- в случаях избрания на определенный  срок в состав выборного органа  или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;

- с лицами, направленными органами  службы занятости населения на  работы временного характера  и общественные работы;

- с гражданами, направленными для  прохождения альтернативной гражданской  службы;

- в других случаях, предусмотренных  настоящим ТК РФ или иными  федеральными законами. Например, срочный  трудовой договор может заключаться  с проректорами высшего учебного  заведения (ст. 332 ТК РФ), работодатель  на период временного перевода  спортсмена по месту временной  работы заключает с ним срочный  трудовой договор (ст. 348.4 ТК РФ).

По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться (ч.2 ст. 59 ТК РФ):

- с лицами, поступающими на работу  к работодателям - субъектам малого  предпринимательства;

- с поступающими на работу  пенсионерами по возрасту, а также  с лицами, которым по состоянию  здоровья в соответствии с  медицинским заключением разрешена  работа исключительно временного  характера;

- с лицами, поступающими на работу  в организации, расположенные  в районах Крайнего Севера  и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом  к месту работы;

- для проведения неотложных  работ по предотвращению катастроф,  аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения  последствий указанных и других  чрезвычайных обстоятельств;

- с лицами, избранными по конкурсу  на замещение соответствующей  должности, проведенному в порядке,  установленном трудовым законодательством  и иными нормативными правовыми  актами, содержащими нормы трудового  права;

- с творческими работниками  средств массовой информации, организаций  кинематографии, театров, театральных  и концертных организаций, цирков  и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнем работ, профессий, должностей этих работников;

- с руководителями, заместителями  руководителей и главными бухгалтерами  организаций, независимо от их  организационно-правовых форм и  форм собственности;

- с лицами, обучающимися по очной  форме обучения;

- с членами экипажей морских  судов, судов внутреннего плавания  и судов смешанного (река - море) плавания, зарегистрированных в Российском  международном реестре судов;

- с лицами, поступающими на работу  по совместительству;

- в других случаях, предусмотренных  настоящим ТК РФ или иными  федеральными законами. Например, срочный  трудовой договор может заключаться  на определенный срок между  работником и религиозной организацией (ч. 1 ст. 344 ТК РФ).

Срочный трудовой договор, заключаемый  по соглашению сторон, может быть признан  правомерным, если имелось соглашение сторон, т.е. если он заключен на основе добровольного согласия работника  и работодателя. Если судом при  разрешении спора о правомерности  заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет  правила договора, заключенного на неопределенный срок (Постановления  Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами РФ Трудового  кодекса РФ»).

Как видно из ч.2 ст. 59 ТК РФ, данная норма предполагает заключение срочного трудового договора по соглашению сторон, но без объективных причин – когда  трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей  работы или условий ее выполнения. В связи с этим положения абз. 3 ч.2 ст. 59 ТК РФ были предметом рассмотрения в Конституционном суде РФ. Конституционный суд РФ признал соответствующими Конституции РФ положения оспариваемой нормы и указал: «Нормативное положение абз. 3 ч.2 ст. 59 ТК РФ Трудового кодекса Российской Федерации, допускающее заключение с пенсионерами по возрасту срочного трудового договора при отсутствии объективных причин…, не ограничивает…, свободу труда, их право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, закрепленные статьей 37 (часть 1) Конституции Российской Федерации. Предусматривая, что срочный трудовой договор с пенсионерами по возрасту может заключаться по соглашению сторон, оно предоставляет сторонам трудового договора свободу выбора в определении его вида: по взаимной договоренности договор может быть заключен как на определенный, так и на неопределенный срок».

Статья 58ТК РФ. Срок трудового договора

Трудовые договоры могут заключаться:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не  более пяти лет (срочный трудовой  договор), если иной срок не  установлен настоящим Кодексом  и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут  быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей  работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных  частью первой статьи 59 настоящего Кодекса. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный  трудовой договор может заключаться  по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей  работы и условий ее выполнения.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается  заключенным на неопределенный срок.

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с  истечением срока его действия и  работник продолжает работу после истечения  срока действия трудового договора, условие о срочном характере  трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается  заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор, заключенный  на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных  судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения  от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Статья 59 ТК РФ. Срочный трудовой договор

Срочный трудовой договор заключается:

на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым  в соответствии с трудовым законодательством  и иными нормативными правовыми  актами, содержащими нормы трудового  права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место  работы; на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;

3. Используя Трудовой  кодекс РФ, а так же иные  нормативные акты, составьте таблицу  «Особенности регулирования труда  отдельных категорий работников»  для следующих категорий:

1) Женщины и лица с  семейными обязательствами;

2) Лица, работающие по  совместительству;

3) Работники религиозных  организаций;

4) Дипломатические работники.

 Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями: данной теме посвящена глава 41.ТК РФ:

Женщина, которая находится  в состоянии беременности или  имеет детей, то следует знать, что  отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей, не допускается.

Статьей 145 Уголовного кодекса  Российской Федерации от 13 июня 1996 года №63-ФЗ установлена ответственность  за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, в виде штрафа в размере от двухсот до пятисот минимальных  размеров оплаты труда или в размере  заработной платы или иного дохода осужденного за период от двух до пяти месяцев либо обязательными работами на срок от ста двадцати до ста восьмидесяти часов.

Приняв на работу беременную женщину, следует иметь в виду, что для нее запрещено устанавливать  какой бы то ни было испытательный  срок (ст.70 ТК РФ).