Аттестация работников. 2

Оглавление 

Введение 

    Существует  большое количество «за» и «против» официальной аттестации работников. Аргументом против является мнение о том, что руководитель и так постоянно оценивают своих сотрудников, что аттестация- это формальная юридическая процедура, необходимая только для подтверждения или повышения квалификации и вместе с ней уровня заработной платы.

    Аргументом  в пользу аттестации в настоящее  время является то, что она не только служит юридической основой  переводов, продвижений по службе, наград, увольнений и установления заработной платы, но и осуществляет  ряд важных целей: помогает определить работников, требующих большей подготовки и результаты программ подготовки персонала. Она помогает установлению и укреплению деловых отношений между подчиненными и руководителями через обсуждение результатов оценки и, кроме того, она побуждает руководителей оказать необходимую помощь.

    Особое  значение аттестации в том, что она  побуждает персонал работать более  эффективно. Наличие соответствующей  программы и гласность результатов  ее выполнения развивают инициативу, чувство ответственности и стимулируют стремление работать лучше и эффективнее.

    Аттестация - один из наиболее эффективных инструментов управления персоналом, она позволяет провести диагностику персонала, определить ценность сотрудников не только для подразделения, но и для всей организации, обоснованно принимать управленческие решения, особенно связанные со стратегическими задачами организации.

    Исходя  из вышеперечисленного, выделим цель работы - выделить основные положения при организации процесса аттестации.

    В рамках данного направления предполагается решить следующие задачи:

    1. дать определение понятию «аттестация» с различных точек зрения;

    2. выделить отличие аттестации  персонала от оценки персонала;

    3. рассмотреть нормативно-правовую  базу аттестации;

     4.обобщить цели, виды и основные этапы аттестации. 
 

1. Понятие «аттестация»

    Еще древние говорили: "Государства  погибают тогда, когда не могут более  отличить хороших людей от дурных". Данная потребность отличать лучших от остальных со временем вылилась в создание системы аттестации должностных лиц управленческих звеньев, иных категорий работников. 
       Говоря о месте аттестации в российском праве, следует отметить ее межотраслевой характер. Институт аттестации не включен ни в одну из традиционных отраслей права, хотя его отдельные нормы нашли свое отражение в нескольких отраслях и прежде всего - в трудовом праве.

    Аттестация - это предмет исследования не только юристов, но и управленцев, психологов, что необходимо учитывать в ходе подготовки и проведения аттестации. 
    Аттестация детально исследовалась в науке трудового права, но никогда не рассматривалась ею как самостоятельный институт. Кроме того, в КЗоТ РФ не было не только специальной главы или статьи, но даже упоминания этого термина.

      Известно, что трудовое право оказывает влияние на социально-экономические отношения. Новое действующее законодательство о труде скорректировано и приведено в соответствие с требованиями рыночной экономики и рынка труда. Динамика трудового права определяется технологическими, организационными и социальными изменениями в сфере труда, имеющими в современных условиях глобальный характер. Это относится и к правовому регулированию аттестации, как к одной из важнейших организационно-правовых форм проверки и оценки профессиональной подготовки, способствующей более рациональному использованию творческого потенциала каждого аттестуемого работника.

    С принятием в декабре 2001 г. Трудового  кодекса РФ понятийный аппарат трудового  законодательства претерпел значительные изменения: на уровне закона были даны определения многим терминам, уточнен смысл отдельных терминов, введен ряд новых понятий. Одним из таких новых понятий, введенных новым ТК РФ, стало понятие "аттестация", нашедшее свое закрепление в подпункте б пункта 3 статьи 81 ТК РФ.

    Однако  в настоящее время в законодательстве отсутствует легальное определение понятия "аттестация". Что касается научной, учебной и популярной юридической литературы, то следует отметить, что в ней понятие аттестации трактуется далеко не однозначно, что отрицательно влияет на правоприменительную практику.

    Анализ  понятия "аттестация" можно начать с Энциклопедического юридического словаря, в котором сказано, что "аттестация должностная - определение квалификации работника с целью проверки соответствия занимаемой должности"[3, с. 15]. Более подробное понятие аттестации содержится в Российской юридической энциклопедии 1999 года. В данном определении упоминается о служебной роли аттестации как правового явления - определение уровня профессиональной подготовки работника [9, с. 12].

    По  мнению Л.В. Труханович и Д.Л. Щур, аттестация работников - "определение квалификации работника, уровня его знаний и соответствия занимаемой должности. Аттестация призвана содействовать выявлению общего кадрового потенциала, созданию резерва  руководящих работников и специалистов"[5, с. 41].

    В.М. Анисимов дает определение понятия "аттестация кадров" и говорит, что это - "проверка, определение  соответствия деловой квалификации, уровня знаний и навыков работника, иных общественно значимых качеств  занимаемой должности" [7, с. 64]. По его мнению, "аттестация - одна из важнейших форм публичного контроля (проверки) качества профессиональной деятельности работника"[7, с. 63].

    В вышеизложенных определениях заложено общепринятое понимание аттестации и прослеживается основная цель ее проведения. Опираясь на данные определения понятия "аттестации" и обобщив их, можно сказать, что аттестация - это периодическая, комплексная проверка квалификации (уровня профессиональной подготовки, знаний, навыков) работника с целью определения соответствия занимаемой должности (выполняемой работе).

    В определении понятия «аттестация» отсутствует единообразие в понимании. В основном речь идет об аттестации персонала, либо об аттестации кадров, о служебной аттестации, о должностной аттестации, об аттестации работников, об аттестации сотрудников и т.д. При этом может использоваться различная терминология применительно к специализации работников в зависимости от специфики труда. Такая ситуация порождает формулирование различных целей.

            Если взять за основу определение, сложившееся в ходе обобщения вышеизложенных точек зрения, то цель проведения аттестации будет одна - определение соответствия занимаемой должности (выполняемой работе). Соответствие занимаемой должности определяется вследствие проверки квалификации (уровня профессиональной подготовки, знаний, навыков) работника.

      Так же при определении понятия  аттестации  необходимо понимать ее отличие от оценки персонала. Аттестация кадров проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года (или по истечению срока действия контракта). Она представляет собой подведение итогов работы сотрудника по завершению срока действия его трудового контракта, оценка результатов его труда за весь период действия контракта, определение степени соответствия сотрудника установленным должностным требованиям (должностной инструкции), которые были положены в основу трудового контракта. Порядок и условия проведения аттестации персонала устанавливаются федеральными законами и законами субъектов РФ. Проведение аттестационных мероприятий требует наличия официальных  распорядительных документов по аттестации. Оценка персонала — система периодической проверки труда сотрудника за отчетный период (месяц, квартал, год), оценка соответствия его квалификации, навыков, отношения к своим обязанностям. На практике же понятия оценки персонала и аттестации часто перепутаны. Поэтому под аттестацией нередко понимается то, что относится к оценке персонала и наоборот. 

      Таким образом, из вышеизложенного прослеживается, что нет единого понимания аттестации и целей ее проведения не только в научной, учебной и популярной юридической литературе, но и в действующих российских нормативно-правовых актах по аттестации. Отсюда неоднозначное решение вопросов формирования аттестационных комиссий, подготовки и проведения аттестации, оценки аттестуемого и правовых последствий аттестации. Безусловно, это можно объяснить спецификой отраслей, принявших данные акты об аттестации, особенностями профессий и условиями труда аттестуемых работников. Но данных различий было бы меньше, если бы при решении вопросов, связанных с аттестацией, все отталкивались от единого понятия "аттестация" и цели, с которой она проводится, закрепленных в комплексном акте на уровне федерального закона.

2. Нормативно  – правовая база аттестации работников

     
     Российские нормативные правовые акты, посвященные аттестации, имеют строго целевое назначение и действуют только в отношении отдельных категорий работников. В ТК РФ в подпункте  б пункте 3 ст. 81 предусмотрено расторжение трудового договора по инициативе работодателя за несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, таким образом, предоставляется возможность всем работодателям, независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности, а также видов деятельности, проводить аттестацию всех категорий работников.  В ТК РФ не рассмотрено само понятие "аттестация" и процедуру ее проведения, а только предусмотрено одно из возможных правовых последствий ее проведения - увольнение.

       Такое положение снижает эффективность трудового законодательства в целом, вызывает трудовые споры, ухудшает социально-психологический климат на предприятиях и в организациях и обуславливает необходимость оптимизации законодательства об аттестации.

      Вопросам аттестации посвящено более 30-ти нормативных правовых актов. Из них около 20-ти непосредственно регулируют аттестацию работников. При этом обращает на себя внимание разобщенность нормативных актов по аттестации, их принятие отдельными ведомствами при отсутствии единых подходов в решении принципиальных положений, затрагивающих интересы работников.

      В настоящее время правовая база, регулирующая отношения по аттестации работников, не совсем отвечает требованиям нового трудового законодательства, так как носит ведомственный или отраслевой характер и на основную категорию работников (специалистов), занятых в ведущих отраслях экономики, не распространяется.

    При изучении нормативных правовых актов  об аттестации также обращает на себя внимание их непохожесть друг на друга  по процедуре ее проведения: указываются  различные сроки (периодичность), виды, порядок проведения аттестации, порядок формирования и состав аттестационных комиссий и т.д.

    Что же касается порядка проведения аттестации, то впредь, до принятия по этому вопросу  комплексного акта на федеральном уровне, надлежит руководствоваться специальными (ведомственными) актами, предусматривающими аттестацию отдельных категорий работников.  
Регулировать вопросы аттестации работников, не подпадающих под действие ведомственных нормативных правовых актов, можно при помощи локальных нормативных актов, что представляется совершенно обоснованным.

    Действующие российские акты, как мы видим, в основном ведомственные (отраслевые), и в качестве критерия для оценки рассматриваться не могут, так как рассчитаны только на определенные категории работников.

    Можно выделить следующую нормативную  базу при проведении аттестации определенной категории работников:

    1. Положение о порядке проведения  аттестации руководящих, инженерно-технических  работников и других специалистов  предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства,  транспорта и связи (утверждено постановлением ГКНТ, Госкомтруда СССР от 05.10.1973 /V-0 470/267; в ред. от 22.10.1979, с изменениями от 14.11.1986). 
2. Постановление ГКНТ СССР от 05.10.1973 № 470. 
3. Постановление Госкомтруда СССР от 05.10.1973 № 267. 
4. Положение о порядке проведения аттестации руководящих, научных, инженерно-технических работников и специалистов научно-исследовательских учреждений, конструкторских, технологических, проектных, изыскательских и других организаций науки. Постановление ГКНТ, Госстроя СССР, Госкомтруда СССР от 17.02.1986 № 38/20/50. 
5. Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций государственной торговли. Письмо Минторга РСФСР от 07.07.1981 № 0213.

    При проведении аттестации в коммерческих организациях можно взять за основу правила аттестации установленные  в Постановлении Совета Министров  СССР от 26.07.1973г. №531 «О введении аттестации руководящих, инженерно-технических  работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи», а также в положении о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, утвержденным постановление ТКНТ и Госкомтруда СССР от 05.10.1973г. №470/267. Данные документы применяются в части не противоречащей Трудовому Кодексу РФ и могут быть использованы в качестве основы для разработки локального нормативного акта о порядке проведения аттестации работников организации.

    Возможности локальных нормативных актов  достаточно широки. Данные акты конкретизируют положения трудового законодательства применительно к определенному производству, виду деятельности, в частности, в правилах внутреннего трудового распорядка детализируются и дополняются нормы трудового договора, рабочего времени и времени отдыха, охраны труда и трудовой дисциплины. В должностных инструкциях уточняются права и обязанности работников, требования для занятия должностей. В положениях о структурных подразделениях находят отражение взаимосвязи различных участков производства, их права, обязанности и ответственность.

    Для эффективного проведения аттестации в организации должны быть разработаны соответствующие локальные нормативные акты и другие документы, обеспечивающие планомерность и объективность аттестации.

    Для проведения аттестации рекомендуется  подготовить следующие документы:

1. Положение об аттестации;
2. Приказ об утверждении Положения об аттестации;
3. Приказ о проведении аттестации;
4. График проведения аттестации;
5. Список работников, подлежащих аттестации;
6. Уведомление работников о предстоящей аттестации;
7. Характеристика на каждого работника;
8. Аттестационный лист;
9. Протокол заседания аттестационной комиссии;

         10.Приказ о мероприятиях по итогам аттестации

    Основным  локальным нормативным актом  будет являться положение об аттестации. В положении об аттестации должны быть отражены общие положения, разделы по подготовке к аттестации, порядок проведения аттестации, оценка аттестуемого работника, круг лиц, не подлежащих аттестации, правовые последствия аттестации и порядок рассмотрения трудовых споров. Положение об аттестации утверждается приказом руководителя организации, предварительно согласовав его с руководством профсоюзной организации в соответствии со ст. 8 Трудового Кодекса РФ.

    Работодатель  обязан, в соответствии со ст. 22 Трудового  Кодекса РФ, ознакомить всех работников подлежащих аттестации с Положением об аттестации и засвидетельствовать это их личной подписью. В случае каких-либо изменений в порядке аттестации персонала изменения вносятся с Положение об аттестации, с которыми необходимо ознакомить всех работников. В трудовых договорах аттестуемых работников рекомендуется в дополнительных условиях включить пункт об обязанности приходить аттестацию.

    К вспомогательным локальным нормативным актам относятся правила внутреннего трудового распорядка, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции, в которых раскрывается понятие квалификация (уровень профессиональной подготовки, знания, навыки). Положения о структурных подразделениях и должностные инструкции используются при аттестации для проверки квалификации (уровня профессиональной подготовки, знаний, навыков) работников. Именно в этих документах в соответствии с государственной системой документационного обеспечения управления отражаются функции, обязанности, ответственность работников в связи в невыполнением ими трудовых операций по выполняемой должности. Вопросы, задаваемые работнику при аттестации, не должны выходить за рамки этих локальных нормативных актов.

      К документам, обеспечивающим стадии  и процедуру аттестации, можно  отнести приказы работодателя  о проведении аттестации, отзывы  на аттестуемых работников, аттестационные  листы, графики проведения аттестации  по категориям работников и  структурным подразделениям, образцы протоколов заседаний аттестационной комиссии.  

    В приказе о проведении аттестации необходимо отразить период проведения мероприятия, состав аттестационной комиссии, а также должностные лица ответственные  за аттестацию. График проведения аттестации утверждается руководителем предприятия и доводится до сведения каждого аттестуемого не позднее, чем за два месяца до начала аттестации. Уведомление о сроке проведения аттестации оформляется с каждым работником в письменном виде. В графике указывается дата и время проведения аттестации и дата предоставления в комиссию необходимых документов.

    В период подготовки к аттестации на работника необходимо оформить характеристику и аттестационный лист. Работник должен быть ознакомлен с характеристикой, и это должно подтверждаться личной подписью. 

    С учетом вышеизложенного представляется целесообразным внесение в ТК РФ специальной  главы "Аттестация работников", в  которой были бы разрешены вопросы  о понятии, видах и формах проведения аттестации, о категориях работников, подлежащих и не подлежащих аттестации, о периодичности проведения аттестации, о перечне обязательных аттестационных материалов, о процедуре проведения и о правовых последствиях аттестации. Также необходимо уточнить процедуру принятия локальных нормативных актов по аттестации. Это сформирует правовое поле аттестации, даст толчок для разработки ведомственных актов, обозначит основные подходы при принятии локальных нормативных актов организаций.

    Необходимость разрешения на уровне федерального закона или закрепления в ТК РФ проблемных вопросов связана, прежде всего, с защитой трудовых прав работников в процессе проверки их квалификации (уровня профессиональной подготовки, знаний, навыков), т.к. по результатам проведения аттестации принимаются решения, изменяющие или сохраняющие аттестуемому занимаемую должность. А также и потому, что правовой институт аттестации очень тесно связан с другими правовыми институтами - дисциплинарной ответственности, заработной платы, трудовым договором (проблемы перевода, изменения существенных условий труда, увольнения), с профессиональной подготовкой и переподготовкой, повышением квалификации.  
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Цели аттестации персонала

    Аттестация  сотрудников преследует следующие  цели:

    1.Административные: повышение, перевод, понижение, прекращение     трудового договора.

    2. Информационные: информирование работников об их квалификации, качества и результатов труда, информирование о качественном составе персонала организации, степени загрузки работников и использовании их по специальности, совершенствовании стиля и методов управления персоналом организации. 
        3. Мотивационные: вознаграждение благодарностью, зарплатой, повышением в должности работников; изыскание резервов роста производительности труда; заинтересованность работников в результатах своего труда и всей организации. 

    Существует и другая классификация целей аттестации, которые можно свести в таблицу. 

Цели аттестации персонала

Таблица 1

4. Виды  аттестации

    Различают четыре вида аттестации служащих (руководителей, специалистов и других служащих): очередная аттестация, аттестация по истечении испытательного срока, аттестация при продвижении по службе и аттестация при переводе в другое структурное подразделение. 
        1.Очередная аттестация является обязательной для всех и проводится не реже одного раза в два года для руководящего состава и не реже одного раза в три года для специалистов и других служащих. 
         2.Аттестация по истечении испытательного срока проводится с целью выработки обоснованных рекомендаций по использованию аттестуемого работника на основе результатов его трудовой адаптации на новом рабочем месте. 
         3.Аттестация ори продвижении по службе должна выявить потенциальные возможности работника и уровня его профессиональной подготовки для занятия более высокой должности с учетом требований нового рабочего места и новых обязанностей. 
        4.Аттестация при переводе в другое структурное подразделение проводится в тех случаях, когда происходит существенное изменение должностных обязанностей и требований, предъявляемых новым рабочим местом. Перечень должностей, подлежащих аттестации, и сроки ее проведения устанавливаются руководителем организации во всех подразделениях организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

5. Этапы проведения аттестации

     Аттестация проходит в четыре этапа: подготовительный этап, этап оценки сотрудника и его трудовой деятельности, этап проведения аттестации, этап принятия решения по результатам аттестации.

    1. На подготовительном этапе:

• издается приказ о проведении аттестации и утверждении состава аттестационной комиссии;
• разрабатывается положение об аттестации;
• составляется список сотрудников, подлежащих аттестации;
• подготавливаются отзывы-характеристики (оценочные листы) и аттестационные листы на аттестуемых;
• информируется трудовой коллектив о сроках, целях, особенностях и порядке проведения аттестации.

    Состав  аттестационной комиссии утверждается руководителем организации по представлению  начальника службы управления персоналом. Возглавляет аттестационную комиссию председатель (руководитель подразделения или организации). Заместителем председателя комиссии является заместитель руководителя по персоналу или начальник службы управления персоналом. Секретарем комиссии является ведущий работник службы управления персоналом. Члены аттестационной комиссии назначаются из числа сотрудников подразделений организации. Подготовкой аттестационных листов занимается секретарь комиссии, а отзывами-характеристиками на аттестуемых — их непосредственные начальники. Подготовительный этап заканчивается за две недели до начала аттестации, чтобы члены комиссии смогли заранее ознакомиться с документами на аттестуемых.

    2. На этапе оценки сотрудника и его трудовой деятельности и подразделениях, где работают аттестуемые, создаются экспертные группы. В их состав входят:

• непосредственный руководитель аттестуемого;
• вышестоящий руководитель;
• один-два специалиста этого подразделения;
• работник (работники) службы управления персоналом.

    Экспертная, группа по соответствующей методике осуществляет оценку показателей уровня знаний, умений, навыков, качества и результатов труда аттестуемого.

    3.Этап  проведения аттестации заключается  в:

• заседании аттестационной комиссии, на которое приглашаются аттестуемые и их непосредственные руководители;
• рассмотрении всех материалов, представленных на аттестацию;
• заслушивании аттестуемых и их руководителей;
• обсуждении материалов аттестации, высказывании приглашенных;
• формировании заключений и рекомендаций по аттестации работников.