Аттестация персонала организации. 2

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И  НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Государственное образовательное  учреждение

высшего профессионального образования

РОССИЙСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  ТОРГОВОЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

(РГТЭУ)

ОМСКИЙ  ИНСТИТУТ (ФИЛИАЛ) 
 
 

Кафедра «Торговое дело» 
 
 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА 

регистрационный номер_________________ 

вариант № 10

Тема: «Аттестация  персонала организации» 

                              по дисциплине «Управление персоналом» 

студентки Терещенко Ольги Анатольевны, 3 курса, сокращенной заочной

формы обучения 
 

     по  специальности  080502 «Экономика и управление на предприятиях торговли и общественного питания

     номер зачетной книжки ЭУ0930 
 

Рецензент:

Шутина  Оксана Владимировна, доцент кафедры «Маркетинг и менеджмент», 

«____»___________20___г.

(подпись) 
 

Контрольная работа (зачтена / не зачтена)

______________________

(подпись) 
 
 
 
 

Омск  – 2011

Содержание

Введение

      Аттестация  – это некоторый законченный, оформленный результат оценки эффективности деятельности сотрудника, а не самого сотрудника. Основная масса энциклопедических словарей описывает аттестацию, как определение квалификации, уровня знаний работника, отзыв о его способностях, деловых и иных качествах.

      Действующим в РФ законодательством предусматривается, что аттестация работников является одним из условий изменения трудового договора и имеет целью улучшение подбора и расстановки кадров (продвижение сотрудника по службе, сохранение его в прежней должности, перевод на новое место, увольнение, в том числе и в связи с сокращением штатов при неполной занятости), стимулирование сотрудников к повышению квалификации, улучшению качества и эффективности работы, обеспечение более тесной связи заработной платы с результатами труда, воспитание кадров.

      Аттестация  является широко распространенной формой работы с кадрами, активно применяемой  предприятиями, организациями и  учреждениями. Объектом аттестации являются работники определенных категорий, состоящие в трудовых отношениях с данным предприятием или организацией. Ее проведение регламентируется рядом официальных документов и соответствующим обеспечением.

      Аттестация  позволяет руководителю иметь постоянный учет продвижения сотрудника по службе или отсутствия такого продвижения.

      Целью контрольной работы является определение современных подходов к аттестации. Актуальность работы заключается в том, что в настоящее время роль аттестации работников существенно возрастает. Объектом исследования в контрольной работе является процесс аттестации кадров в организации.

      Предмет исследования: Аттестация персонала организации.

      Задачи, определяемые поставленной целью и  решаемые в данной контрольной работе следующие:

• изучение порядка подготовки и проведения аттестации;
• изучение состава аттестационной комиссии;
• рассмотрение основных подходов к оценке деловых качеств и квалификации работника;
• изучение влияния результатов аттестации на динамику кадров в организации;

      Контрольная работа состоит из Введения, 4 подтем, приложения, Заключения, Библиографического списка.

      Количество  страниц 20.

       1. Порядок подготовки и проведения аттестации

     С раннего детства человеку знакомо  понятие «управление». Сначала мы сталкиваемся с управлением автомобилем, позже с управлением оборудованием, химическими и ядерными реакциями, ростом и развитием растений и животных, а так же поведением других людей. Таким образом, управление многообразно и существует в различных видах.

     Управление  это осознанная целенаправленная деятельность человека, с помощью, которой он упорядочивает и подчиняет своим интересам элементы внешней среды общества, живой и неживой природы, техники.

     Аттестация  персонала – это официальная  и систематическая кадровая процедура  оценки работников, осуществляемая в  установленной и унифицированной  форме через определенные промежутки времени, призванная оценить уровень труда, качеств и потенциала личности. Направлена на определение квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых качеств работника и установление степени их соответствия занимаемой должности (1, с.132).

     Основными целями аттестации являются:

• оказание помощи менеджеру при принятии решения о размере прибавки к вознаграждению на основании заслуг работника;
• определение пути наиболее эффективного использования работника, например, следует ли его оставить в прежней должности, или перевести, или продвинуть, или понизить в должности, а то и вовсе уволить;
• выявление необходимости обучения работника на внутрифирменной базе, т.е. тех областей работы, в которых возможна более эффективная работа персонала в процессе его обучения;
• мотивация работника к более эффективному выполнению им своих должностных обязанностей путем совместного обсуждения результатов его работы, признания его заслуг и предоставления ему возможности обсудить свою работу с руководителем.

     Рекомендуемый порядок проведения аттестации служащих носит межотраслевой характер. На предприятии разрабатывается Положение о порядке проведения аттестации служащих для установления разряда оплаты в соответствии с ЕТС, где конкретизируются критерии и методы оценки квалификации и профессиональной компетентности работников с учетом специфики трудовых функций, выполняемых работниками по занимаемой должности. В Положениях по аттестации, разрабатываемых непосредственно на предприятии, должны быть предусмотрены конкретные количественные и качественные характеристики по каждому из показателей, учитываемых при оценке квалификации и профессиональной компетентности работников и решении вопроса об установлении им разрядов оплаты.

     Кроме показателей, общих для всех категорий  работников: уровня образования, объема специальных знаний, стажа работы в данной или аналогичной должности, а также должностях, позволяющих приобрести знания и навыки, необходимые для выполнения работ, предусмотренных по данной должности,  для каждой профессионально-квалификационной группы служащих должны быть предусмотрены свои особые показатели и критерии оценки. Для специалистов такими требованиями являются: степень самостоятельности выполнения должностных обязанностей, качество и результативность их осуществления, ответственность за порученное дело, способность адаптироваться к новой ситуации и применять новые подходы к решению возникающих проблем и т.п.

     Руководителям предприятий и их подразделений  могут быть предъявлены следующие  требования: умение организовать труд подчиненных, обеспечить руководство их работой, должный стиль общения с подчиненными, реально осуществимый масштаб руководства и т.п.

     Подготовка  к проведению аттестации включает осуществление  следующих мероприятий:

• обеспечение подготовки необходимых документов на аттестуемых;
• подготовку графиков проведения аттестации;
• установление количества и состава аттестационных комиссий;
• организацию разъяснительной работы о целях и порядке проведения аттестации.

      На  каждого работника, подлежащего  аттестации, не позднее, чем за две недели до начала ее проведения, его непосредственным руководителем подготавливается Представление, содержащее всестороннюю оценку соответствия работника квалификационным требованиям, предъявляемым по должности и разряду оплаты, оценку его профессиональной компетентности, отношения к работе и качеству выполнения должностных обязанностей. В Представлении отражаются также показатели результатов работы аттестуемого за прошедший период. Одновременно в комиссию представляется аттестационный лист предыдущей аттестации.

      Аттестуемый работник должен быть заранее, не менее  чем за две недели до аттестации, ознакомлен с представленными в  аттестационную комиссию материалами.

      Аттестационная  комиссия рассматривает Представление, заслушивает аттестуемого и руководителя подразделения, в котором он работает. Обсуждение работы аттестуемого должно проходить в обстановке требовательности, объективности и доброжелательности, исключающей проявление субъективизма.

      График проведения аттестации утверждаются руководителем предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом и доводятся до сведения аттестуемых работников не менее чем за две недели до начала аттестации. В графике проведения аттестации указываются наименование подразделения, в котором работает аттестуемый, его фамилия, должность, даты проведения аттестации и представления в аттестационную комиссию необходимых документов, а также должности и фамилии работников, ответственных за их подготовку. Как правило, в первую очередь аттестуются руководители подразделений, а затем подчиненные им работники. Аттестация членов аттестационной комиссии проводится на общих основаниях. (3, с.135)

      Для проведения аттестации утверждается аттестационная комиссия в составе председателя (как правило, заместителя руководителя предприятия), секретаря и членов комиссии. В аттестационную комиссию включаются руководители подразделений, высококвалифицированные специалисты, представители профсоюзной организации. В необходимых случаях допускается образование нескольких аттестационных комиссий.

      Оценка  деятельности работника и рекомендации комиссии принимаются открытым голосованием в отсутствие аттестуемого. Аттестация и голосование проводятся при  участии в заседании не менее  двух третей состава аттестационной комиссии. Результаты голосования определяются большинством голосов. Результаты аттестации сообщаются работнику сразу же после голосования.

      Результаты  аттестации (оценка и рекомендации) заносятся в аттестационный лист, который составляется в одном  экземпляре и подписывается председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии, принявшими участие в голосовании. Аттестационный лист, форма которого приведена ниже, и Представление на работника, прошедшего аттестацию, хранятся в его личном деле.

Бланк аттестационного  листа

1. Фамилия, имя,  отчество ______________________________________________________________

2. Год рождения _____________                3. Подразделение__________________________________

4. Образование  ______________               5. Специальность __________________________________

(по диплому,  свидетельству)

6. Общий трудовой  стаж _____________ лет, в том числе  по специальности ________________ лет

7. Занимаемая  должность на момент аттестации ___________________________________________

_____________________________________________________________________________

(наименование  должности и дата назначения  на должность)

8. Вопросы к  работнику на аттестации:

8.1. _____________________________________________________________________________

_________________________________

оценка ответа: полный, неполный, неверный (нужное подчеркнуть)

8.2. _____________________________________________________________________________

оценка ответа: полный, неполный, неверный (нужное подчеркнуть)

8.3. _________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

оценка ответа: полный, неполный, неверный (нужное подчеркнуть)

8.4. ____________________________________________________________________________

оценка ответа: полный, неполный, неверный (нужное подчеркнуть)

8.5. ____________________________________________________________________________

оценка ответа: полный, неполный, неверный (нужное подчеркнуть)

9. Выводы и  рекомендации аттестационной комиссии:

_____________________________________________________________________________

Председатель

аттестационной  комиссии ____________________________________________________________

(подпись, расшифровка  подписи)

Заместитель

председателя  комиссии     ____________________________________________________________

(подпись, расшифровка  подписи)

Члены комиссии              ______________________________________________________________

(подпись, расшифровка  подписи)                               

           ______________________________________________________________

(подпись, расшифровка  подписи)         

______________________________________________________________

(подпись, расшифровка  подписи)         

______________________________________________________________

(подпись, расшифровка  подписи)         

______________________________________________________________

(подпись, расшифровка  подписи)         

______________________________________________________________

(подпись, расшифровка  подписи)         

______________________________________________________________

(подпись, расшифровка  подписи)

Секретарь комиссии                   ______________________________________________________________

(подпись, расшифровка  подписи)

С результатами аттестации ознакомлен:___________________          _________________________  

(личная подпись  работника)                     (расшифровка подписи)                               

_____ ____________ 200___ г. (дата)

      Руководитель  предприятия рассматривает итоги  аттестации с целью проверки соответствия порядка ее проведения утвержденному  Положению, обоснованности принятых рекомендаций и в месячный срок издает приказ об утверждении итогов аттестации.

      По  результатам аттестации в трудовой книжке работника делается соответствующая  запись с указанием разряда оплаты по ЕТС.

      Оценка  персонала в японских корпорациях  начинается с изучения личных данных сотрудников: образования, семейного  положения, физического развития, особенностей интеллекта, коммуникабельности, главных интересов, черт характера, а также итогов предшествовавших ежегодных оценок, содержащихся в личном деле.

      Далее проводится экспертная оценка анкет, заполненных  самим аттестуемым, его руководителем и подчиненными, если таковые имеются. Анкеты включают сведения о способности работника планировать, организовывать, контролировать, принимать решения; прошлом опыте работы, планах на будущее, профессиональных качествах; присутствии и степени развитости 24 основных черт характера, среди которых упорство, оптимизм, скрытность, грубость, болтливость, исполнительность и т.п.

      После этого аттестуемый выполняет  письменное задание: разрабатывает  проект какого-либо документа или делового письма. И наконец, он держит устный экзамен в форме собеседования, интервью или дискуссии на производственные темы.

      Описанные подходы к аттестации сводятся к  контролю за деятельностью работника  и ее оценке (а по существу, «судебному приговору») с целью поощрения, наказания, продвижения по службе. Однако сегодня в западных фирмах все более широкое распространение получает другой подход, который делает акцент на поиске путей совершенствования работы и самореализации сотрудника. В этом случае аттестацию проводит непосредственный руководитель, лучше знающий подчиненного и выступающий прежде всего как советник, консультант, пытающийся совместно с ним найти его ошибки, пути их преодоления и решения стоящих задач.

2. Состав аттестационной комиссии

      В состав аттестационной комиссии рекомендуется  включать специалистов по охране труда, специалистов по труду и заработной плате, руководителей подразделений, медицинских работников, представителей профсоюзных организаций, совместных комитетов по охране труда. Приказом руководителя подразделения назначается председатель аттестационной комиссии, члены комиссии и ответственный за составление, ведение и хранение документации по аттестации рабочих мест по условиям труда.

      Целями  проведения аттестации являются:

• Формирование высококвалифицированного кадрового состава.
• Установление соответствия сотрудников занимаемой должности. 
• Определение необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки сотрудников.
• Обеспечение возможности служебного роста сотрудников.
• Эффективное использование каждого сотрудника в соответствии с его специальностью и уровнем квалификации.
• Стимулирование роста профессионализма.

      Всю документацию, используемую при аттестации, можно разделить на следующие группы:

• распорядительные документы (Положение об аттестации, приказы о проведении аттестации);
• методические (инструкции, рекомендации, памятки);
• организационные (списки аттестуемых сотрудников, графики);

• инструменты оценки (отзывы, аттестационные листы).

      При разработке и внедрении системы аттестации очень важно соблюдать юридические нормы, закрепленные в ТК РФ и иных нормативно-правовых документах.

      Нормативная база для проведения аттестации: Кодекс законов о труде Российской Федерации, гл. XIV Федеральный закон от 31.07.95 № 119-ФЗ “Об основах государственной службы Российской Федерации” (ред. от 07.11.2000) 

      Основные  положения о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций  и предприятий, находящихся на бюджетном  финансировании, утв. постановлением Минтруда России и Минюста России от 23.10.92 № 27 

• Федеральное законодательство и государственные программы;
• Государственные стандарты, общероссийские классификаторы;
• Постановления Правительства;
• Распоряжение Комитета по социальной политике;
• Инструктивные письма Комитета по социальной политике.

        Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций государственной торговли. Письмо Минторга РСФСР от 07.07.1981 № 0213.

      Обязательность аттестации установлена специальными федеральными законами в отношении работников, осуществляющих деятельность, связанную с оперативно-диспетчерским управлением в электроэнергетике, работников, ответственных за обеспечение безопасности судоходства,  работников опасных производственных объектов и т.д.

      Число независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов аттестационной комиссии.

      Состав  аттестационной комиссии формируется  таким образом, чтобы была исключена  возможность возникновения конфликтов интересов, которые могли бы повлиять на принимаемые аттестационной комиссией решения. (5, с.128) 

1. Основные подходы к оценке деловых качеств и квалификации работника

      Методы  оценки, при которых сотрудников  оценивает непосредственный руководитель, являются традиционными для большинства современных компаний. Они эффективны в крупных иерархических организациях, действующих в условиях достаточно стабильной внешней среды.

      В тоже время, этим методам присущ ряд  недостатков, делающих их неадекватными для современных динамичных компаний, которые функционируют в условиях глобальной конкуренции.

      Традиционные  методы:

• сфокусированы на отдельном работнике, оценивая его вне организационного контекста. Сотрудник подразделения, провалившего стратегически важный проект, может получить высшую аттестационную оценку.
• основываются исключительно на оценке сотрудника руководителем. Фактически руководитель находится в положении "царя и бога" по отношению к подчиненному  он определяет его задачи, контролирует и оценивает в конце года. Полностью игнорируется мнение других контрагентов аттестуемого – коллег по организации, подчиненных, руководителей более высокого уровня, клиентов, поставщиков.
• ориентированы в прошлое и не учитывают долгосрочные перспективы развития организации и сотрудника. (4, с 341.)

      Неудовлетворенность многих организаций традиционными  методами аттестации побудила их начать активные поиски новых подходов к оценке персонала, в большей степени соответствующих реалиям сегодняшнего дня.

      Можно выделить несколько направлений в развитии нетрадиционных методов:

• новые методы аттестации рассматривают рабочую группу (подразделение, бригаду, временный коллектив) в качестве основной единицы организации, делают акцент на оценку работника его коллегами и способность работать в группе.
• оценка отдельного сотрудника и рабочей группы производится с учетом результатов работы всей организации.
• во внимание принимается не только (а во многих случаях и не столько) успешное выполнение сегодняшних функций, сколько способность к профессиональному развитию и освоению новых профессий и навыков.

      В целевых и плановых оценках, а  также в текущих оценках условно  различают три группы методов:

• количественные – это все методы с числовой оценкой уровня качеств работника. Среди них наиболее простыми и эффективными считают метод коэффициентов и балльный. Применение компьютеров и других средств вычислительной техники позволяет оперативно производить расчеты и в итоге получать достаточно объективные оценки труда работника. Эти методы не только достаточно просты, но и носят открытый характер, так как позволяют каждому самостоятельно посчитать по достаточно строгой методике "свои коэффициенты" или "баллы", оценить результативность своего труда.
• качественные – это методы биографического описания, деловой характеристики, специального устного отзыва, эталона, а также оценки на основе обсуждения. Эти оценки соответствуют конкретному набору качеств. Методы биографического описания, устного отзыва и характеристик в хозяйственной практике чаще всего применяются при найме и перемещении работников, а методы эталона (оценка фактических качеств работника в сравнении с моделью) и дискуссий  преимущественно при назначении руководителей.
• комбинированные  широко распространенные и разнообразные методы экспертной оценки степени проявления определенных качеств, специальные тесты и некоторые другие комбинаций качественных и количественных методов. Все они строятся на предварительном описании и оценке определенных признаков, с которыми сравниваются фактические качества оцениваемого работника.

      В зависимости от реальной обстановки возможны три подхода к оценке:

      1. Ориентация на положительную  оценку. Последняя задабривает, но  не дает толчка к совершенствованию  исполнителя.

      2. Ориентация на отрицательную  оценку может иметь три формы: во-первых, отказ от оценки при положительных результатах (здесь активность субъекта сначала повышается, а затем падает); во-вторых, умолчание о достоинствах и подчеркивание недостатков, что на активность обычно не влияет; в-третьих, негативное отношение к любому результату, ведущее к утрате инициативы и желания контактировать с руководителем, безразличию к своим обязанностям.

      3. Сбалансированная оценка бывает  преимущественно положительной  (так оцениваются лишь наиболее  яркие достоинства), годящейся только для тех, деятельность которых действительно положительна, или преимущественно отрицательной. (2, с 176)

      Конечно, абсолютно объективно оценивать  деятельность человека практически  невозможно, поскольку никто при  всем старании не может преодолеть субъективизм в подходах к людям (например, часто недооцениваются ветераны, завышается степень их консерватизма без учета обстоятельств и т.п.).