Аттестация персонала организации. 3

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ  
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

 

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО  ПО ОБРАЗОВАНИЮ

Федеральное государственное  бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

 

Воронежский филиал ГОУ  ВПО  
Российский государственный торгово-экономический университет

 

Кафедра: «Менеджмента и мировой экономики»

 

 

 

Контрольная работа

 

 

по дисциплине

 

Управление персоналом

 

Тема: Аттестация персонала  организации.

 

 

 

  

 

 

Выполнила: Комарова Вера Сергеевна

Студентка: 3курса

Факультета: Менеджмент организации

На базе: СПО

Заочного отделения

Шифр: МЗ – 209 - 9320

Проверила: Аборнева О.И. профессор,д.э.н.

 

 

 

Воронеж 2012

 

Содержание

 

Введение……………………………………………………………………….…..3

1. Порядок подготовки и проведение аттестации…………………………..5
2. Состав аттестационной комиссии и регламентация ее работы…………8
3. Основные подходы к оценке деловых качеств и квалификации работника………………………………………………………………...9
4. Влияние результатов аттестации на динамику кадров в организации...11

Заключение……...………………………………………………………………..13

Список используемой литературы…………………...........................................15

Приложение………………………………………………………………………16

 

 

Введение

Аттестация персонала - кадровые мероприятия, призванные оценить  соответствие уровня труда, качеств  и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Главное ее назначение - не контроль исполнения (хотя это тоже очень важно), а выявление резервов повышения уровня отдачи работника.

Функции распределяются между линейными руководителями (менеджерами) и менеджерами по персоналу (кадровыми службами), что иллюстрирует табл.1

Таблица 1

Линейные руководители

Кадровые службы

1. Консультируют по  выделению существенных параметров  оценки 2. Участвуют в аттестационных  процедурах в качестве экспертов,  готовят индивидуальные оценочные материалы (анкеты, характеристики, рекомендации) для аттестуемых. Участвуют в работе аттестационных комиссий

1. Основываясь на корпоративной  политике, разрабатывают общие принципы  оценки персонала  2. Разрабатывают нормативные  и методические материалы 3. Организуют аттестационные  процедуры  4. Обучают линейных  менеджеров эффективной работе  в рамках аттестационных процедур  и собеседований  5. Контролируют реализацию  аттестационных процедур 6. Обрабатывают и анализируют  данные  7. Осуществляют хранение и использование кадровой информации (в частности, для формирования резерва и планирования карьеры)

 

Таким образом, в проведении аттестации принимают участие не только сотрудники кадровых служб, но и линейные руководители.

Эффективному сбору  информации, особенно по оценке труда, может способствовать привлечение в качестве экспертов всех работников подразделения, в котором проходит аттестация, и работников, непосредственно взаимодействующих с данным подразделением.

С учетом целей аттестации можно говорить о двух ее составных частях: оценке труда и оценке персонала.

1. Оценка труда направлена  на сопоставление содержания, качества  и объема фактического труда  с планируемым результатом труда,  который представлен в технологических  картах, планах и программах работы предприятия. Оценка труда дает возможность оценить количество, качество и интенсивность труда.

При проведении аттестации руководителей имеет смысл не только давать оценку труда каждого  из них, но и организовывать особые процедуры оценки труда руководимого им подразделения (целесообразно привлекать и использовать информацию от смежных подразделений организации, а также внешних партнеров и клиентов, с которыми это подразделение взаимодействует).

2. Оценка персонала  позволяет изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей для оценки перспектив роста.

Анализ практики управления показывает, что корпорации используют в большинстве случаев одновременно оба вида оценки деятельности работников, т.е. оценку труда и оценку качеств, влияющих на достижение результатов.

Аттестация проводится в несколько этапов: подготовка, сама аттестация и подведение итогов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Порядок подготовки и проведения аттестации

Подготовка к проведению аттестации организуется администрацией учреждения, организации, предприятия  при участии соответствующих профсоюзных организаций, в аттестационную комиссию нужно обязательно включить представителя профсоюза (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Она включает следующие  мероприятия:

1. подготовку необходимых  документов на аттестуемых;

2. разработку графиков  проведения аттестации;

3. определение состава  аттестационных комиссий;

4. организацию разъяснительной  работы о целях и порядке  проведения аттестации.

На каждого работника, подлежащего аттестации, не позднее  чем за две недели до начала ее проведения, его непосредственным руководителем  подготавливается представление.

Представление должно содержать  всестороннюю оценку данного работника:

1. соответствия профессиональной  подготовки работника квалификационным  требованиям по должности и  разряду оплаты его труда;

2. его профессиональной  компетентности;

3. отношения к работе  и выполнению должностных обязанностей;

4. показателей результатов  работы за прошедший период.

Аттестуемый работник должен быть ознакомлен с представленными  материалами не менее чем за две  недели до аттестации.

Аттестационная комиссия рассматривает представление, заслушивает  аттестуемого и руководителя подразделения, в котором он работает. Обсуждение работы аттестуемого должно проходить в обстановке требовательности, объективности и доброжелательности, исключающей проявление субъективизма.

Конкретные сроки, график проведения аттестации и состав аттестационной комиссии утверждаются руководителем учреждения, организации, предприятия и доводятся до сведения аттестуемых работников не менее чем за две недели до начала аттестации.

В графике проведения аттестации указываются:

1. наименование подразделения,  в котором работает аттестуемый;

2. его фамилия;

3. должность;

4. даты проведения  аттестации и представления в  аттестационную комиссию необходимых  документов;

5. должности и фамилии  работников, ответственных за их  подготовку.

Как правило, в первую очередь аттестуются руководители подразделений учреждения, организации, предприятия, а затем подчиненные им работники. Аттестация членов аттестационной комиссии проводится на общих основаниях.

Руководители учреждений, организаций, предприятий проходят аттестацию в комиссиях, организуемых вышестоящими органами по подчиненности.

Подготовка к проведению аттестации организуется администрацией учреждения при участии соответствующего профсоюзного органа. Аттестация включает следующие мероприятия: — формирование аттестационной комиссии; — разработку и утверждение графиков проведения аттестации; — определение круга аттестуемых лиц, составление списков работников, подлежащих аттестации; — подготовку необходимых документов на аттестуемых работников; — организацию разъяснительной работы о целях и порядке проведения аттестации. Эту работу организует непосредственно руководитель организации (учреждения). Проведению аттестации предшествует большая подготовительная работа. Учитывая, что члены аттестационных комиссий не освобождаются от выполнения своих функциональных обязанностей, основная организационно-подготовительная работа по проведению аттестации возлагается на кадровые службы (отделы кадров), которые и придают ей целенаправленный, деловой характер. Деятельность кадровых служб направляется на проведение следующих мероприятий: — организацию разъяснительной работы среди персонала о задачах аттестации и порядке ее проведения; — ознакомление каждого работника, подлежащего аттестации, с Положениями, издаваемыми в каждом ведомстве, относительно порядка проведения аттестационных кампаний; — подбор количественного и персонального состава аттестационной комиссии и оформление ее приказом; — разработку и утверждение графика проведения аттестации, в котором указываются: наименование подразделения, где работает специалист, подлежащий аттестации, его фамилия, имя, отчество, занимаемая должность, дата проведения аттестации; — подготовку необходимых документов на работников, подлежащих аттестации. Перед аттестацией соответствующие руководители совместно с кадровыми службами готовят необходимые документы: представление (служебная характеристика), аттестационный лист с выводами по предыдущей аттестации, различные отзывы, справки, сведения о трудовом вкладе и дисциплине работника, а также собирают информацию о коллективных результатах подразделения, которое возглавляет аттестуемый или где он трудится. На каждого государственного служащего, подлежащего аттестации, не позднее чем за две недели до начала ее проведения непосредственный руководитель представляет в аттестационную комиссию отзыв (Приложение 1), где отражаются следующие сведения: фамилия, имя, отчество; замещаемая государственная должность на момент проведения аттестации и дата назначения на эту должность; перечень основных вопросов, в решении которых аттестуемый принимал участие; мотивированная оценка профессиональных, личностных качеств и результатов служебной деятельности. Помимо этого отзыв может содержать и такие сведения, как степень соответствия профессиональной подготовки работника квалификационным требованиям по должности и разряду оплаты его труда; профессиональная компетентность; отношение к работе и выполнению должностных обязанностей; показатели результатов работы за прошедший период.

 

2. Состав аттестационной комиссии и регламентация ее работы.

Состав  аттестационных комиссий

В состав аттестационной комиссии включаются:

1. председатель (как правило,  заместитель руководителя учреждения, организации, предприятия);

2. секретарь;

3. члены комиссии.

В аттестационную комиссию включаются руководители подразделений, высококвалифицированные специалисты, представители профсоюзных организаций.

В необходимых случаях  могут образовываться несколько аттестационных комиссий.

Регламент работы аттестационной комиссии

Аттестационная комиссия правомочна проводить аттестацию и  голосовать при участии в заседании не менее двух третей своего состава.

Рекомендации комиссии и оценка деятельности работника  принимаются открытым голосованием в отсутствие аттестуемого. Результаты голосования определяются большинством голосов. При равенстве голосов аттестуемый работник признается соответствующим определенной должности и разряду оплаты.

Если проводиться аттестация работника, являющегося членом аттестационной комиссии, то данный аттестуемый в  голосовании не участвует.

Результаты аттестации сообщаются работнику сразу же после голосования.

3. Основные подходы к оценке деловых качеств и квалификации работника при установлении разряда оплаты, предусмотренного ЕТС

1. Критерии и показатели  оценки деловых качеств и квалификации  работников при определении их соответствия тому или иному разряду оплаты, предусмотренному для данной должности Единой тарифной сеткой, целесообразно предусматривать дифференцированно и применительно к отдельным конкретным категориям служащих (руководители, специалисты, технические исполнители), а также видам деятельности, специфическим для различных отраслей бюджетной сферы.

2. В отраслевых положениях по  аттестации должны быть предусмотрены  конкретные количественные и качественные характеристики по каждому из показателей, учитываемых при оценке деловых качеств и квалификации работников и решении вопроса об установлении им разряда оплаты.

3. Кроме показателей, общих для  всех категорий работников: уровень  образования, объем специальных знаний, стаж работы в данной или аналогичной должности, а также должностях, позволяющих приобрести знания и навыки, необходимые для выполнения работ, предусмотренных по данной должности, для каждой отрасли и группы служащих должны быть предусмотрены свои особые показатели и критерии оценки.

Например, степень самостоятельности  выполнения должностных обязанностей, качество их выполнения и ответственность  за порученное дело, способность адаптироваться к новой ситуации и применять  новые подходы к решению возникающих проблем, а также умение организовать труд подчиненных, обеспечить руководство их работой, стиль общения с подчиненными, реально осуществляемый масштаб руководства и т.п. (табл.2).

4. По каждому показателю, применяемому  для оценки квалификации и профессиональной компетенции работника, необходимо в отраслевых положениях предусмотреть конкретные критерии, позволяющие характеризовать соответствие работника предъявляемым требованиям, с тем чтобы аттестационные комиссии имели возможность на основе материалов, представленных на каждого аттестуемого, и по результатам собеседования дать объективную оценку его деятельности и высказать суждение о присвоении работнику того или иного разряда оплаты.

Таблица  2 
Примерный перечень показателей для оценки квалификации служащих.

-------+--------------------------------------+---------------------------------

     ¦                                      ¦ Категории служащих ¦

NN   ¦ Показатели  характеризующие           +------+------+------+

п/п  ¦ квалификацию служащего               ¦ Руко-¦Специ-¦Другие¦

     ¦                                      ¦ води-¦алисты¦служа-¦

     ¦                                      ¦ тели ¦      ¦щие   ¦

-----+--------------------------------------+------+------+------+

1    ¦    2                                 ¦ 3    ¦  4   ¦  5   ¦

-----+--------------------------------------+------+------+------+

1.   ¦ Образование                          ¦ +    ¦  +   ¦  +   ¦

-----+--------------------------------------+------+------+------+

2.   ¦ Стаж  работы по специальности         ¦ +    ¦  +   ¦  +   ¦

-----+--------------------------------------+------+------+------+

3.   ¦ Профессиональная  компетентность      ¦ +    ¦  +   ¦ +    ¦

-----+--------------------------------------+------+------+------+

3.1  ¦ Знание необходимых  нормативных актов,¦      ¦      ¦      ¦

     ¦ регламентирующих  развитие отрасли    ¦ +    ¦  +   ¦      ¦

-----+--------------------------------------+------+------+------+

3.2  ¦ Знание отечественного и зарубежного  ¦      ¦      ¦      ¦

     ¦ опыта                                ¦ +    ¦  +   ¦      ¦

-----+--------------------------------------+------+------+------+

3.3  ¦ Умение оперативно  принимать решения  ¦      ¦      ¦      ¦

     ¦ по достижению поставленных целей     ¦ +    ¦      ¦      ¦

-----+--------------------------------------+------+------+------+

3.4  ¦ Качество законченной  работы          ¦  +    ¦  +   ¦  +   ¦

-----+--------------------------------------+------+------+------+

3.5  ¦ Способность адаптироваться  к новой   ¦      ¦      ¦      ¦

     ¦ ситуации  и принимать новые подходы   ¦ +    ¦  +   ¦      ¦

     ¦ к решению  возникающих проблем        ¦      ¦      ¦      ¦

-----+--------------------------------------+------+------+------+

3.6  ¦ Своевременность  выполнения должнос-  ¦      ¦      ¦      ¦

     ¦ тных  обязанностей, ответственность   ¦ +    ¦  +   ¦  +   ¦

     ¦ за результаты  работы                 ¦      ¦      ¦      ¦

-----+--------------------------------------+------+------+------+

3.7  ¦ Интенсивность  труда (способность в   ¦      ¦      ¦      ¦

     ¦ короткие  сроки справляться с большим  ¦ +    ¦  +   ¦  +   ¦

     ¦ объемом  работы)                      ¦      ¦      ¦      ¦

-----+--------------------------------------+------+------+------+

3.8  ¦ Умение  работать с документами        ¦ +    ¦  +   ¦  +   ¦

-----+--------------------------------------+------+------+------+

3.9  ¦ Способность прогнозировать  и плани-  ¦      ¦      ¦      ¦

     ¦ ровать, организовывать, координиро-  ¦ +    ¦      ¦      ¦

     ¦ ровать  и регулировать, а также кон-  ¦      ¦      ¦      ¦

     ¦ тролировать  и                        ¦      ¦      ¦      ¦

     ¦ анализировать  работу подчиненных     ¦      ¦      ¦      ¦

-----+--------------------------------------+------+------+------+

3.10.¦ Способность в  короткие сроки осваи-  ¦      ¦      ¦      ¦

     ¦ вать  технические средства, обеспе-   ¦ +    ¦  +   ¦  +   ¦

     ¦ чивающие  повышение производительнос- ¦      ¦      ¦      ¦

     ¦ ти труда  и качества работы           ¦      ¦      ¦      ¦

-----+--------------------------------------+------+------+------+

4.   ¦ Производственная  этика, стиль общения¦ +    ¦  +   ¦  +   ¦

-----+--------------------------------------+------+------+------+

5.   ¦ Способность  к творчеству,            ¦      ¦      ¦      ¦

     ¦ предприимчивость                     ¦ +    ¦  +   ¦  +   ¦

-----+--------------------------------------+------+------+------+

6.   ¦ Участие  в коммерческой деятельности  ¦ +    ¦  +   ¦      ¦

-----+--------------------------------------+------+------+------+

7.   ¦ Способность  к самооценке             ¦ +    ¦  +   ¦  +   ¦

-----+--------------------------------------+------+------+-------

 

4. Влияние результатов аттестации на динамику кадров в организации.

Результаты  аттестации.

Результаты аттестации (оценка и рекомендации) заносятся  в аттестационный лист (Приложение 3). Аттестационный лист составляется в одном экземпляре и подписывается председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии, принявшими участие в голосовании.

Аттестационный лист и представление на работника, прошедшего аттестацию, хранятся в его личном деле.

По результатам проведенной  аттестации комиссия выносит рекомендацию о соответствии работника определенной должности и об отнесении к  тому или иному разряду оплаты труда.

Результаты аттестации в недельный срок сообщаются руководителю учреждения, организации, предприятия.

Реализация  решений аттестационной комиссии.

Руководитель учреждения, организации, предприятия с учетом рекомендаций аттестационной комиссии в месячный срок издает приказ о  присвоении работнику квалификационной категории. Квалификационная категория присваивается со дня принятия решения аттестационной комиссии

О принятом руководителем  решении в трудовой книжке делается соответствующая запись с указанием  разряда оплаты по Единой тарифной сетке, но без указания размера ставки/оклада, поскольку она/он может меняться в связи с изменением минимальной ставки/оклада первого разряда.

Установленный служащему  разряд оплаты в данном учреждении, организации и на предприятии  не означает, что при переходе или  переводе работника на другую работу этот разряд оплаты ему должен быть обязательно сохранен.

Признание работника не соответствующим заявленной квалификационной категории.

В случае признания работника  не соответствующим заявленной квалификационной категории аттестация на ту же или  более высокую квалификационную категорию по заявлению работника может проводиться не ранее чем через год со дня принятия соответствующего решения аттестационной комиссией.

По решению аттестационной комиссии о несоответствии работника  занимаемой должности руководитель предприятия, учреждения, организации в праве:

1. перевести работника  на иную или нижестоящую должность;

2. изменить существенные  условия труда работника в  части изменения объема должностных  обязанностей, системы и размера  оплаты труда, режима труда  и отдыха, предоставляемых льгот и пр.;

3. уволить его по  результатам данной аттестации.

Следует заметить, что  перевод работника по результатам  аттестации на другую или нижеоплачиваемую должность возможен только с письменного  согласия работника.

Ч. 2 ст. 73 ТК РФ указывает на то, что Работодатель имеет право по своей инициативе изменить существенные условия трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, о чем работник должен быть уведомлен не позднее чем за 2 месяца.

В силу подпункта \"б\" пункта 3 статьи 81 Кодекса увольнение по причине недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации допустимо только при условии, что  несоответствие работника занимаемой должности вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, предусмотренном федеральным законом или иным нормативным правовым актом, либо в порядке, закрепленном в локальном нормативном акте организации. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Трудовые споры, связанные  с аттестацией, рассматриваются  в соответствии с действующим  законодательством о порядке  рассмотрения трудовых споров.                                                                                                                     

                                                                                                            Заключение

Аттестация нужна и для того, чтобы обоснованно принимать управленческие решения, связанные с кадровым менеджментом. В частности, по итогам аттестации можно принять ряд кадровых решений на законном основании (увольнение, понижение в должности, перевод на другую работу).

Процедура принятия решения  о переводе работника, его увольнении или об изменении других существенных условий трудового договора должна быть подробно закреплена в локальном положении об аттестации персонала. В противном случае затрудняется применение соответствующих статей ТК РФ.

Чтобы избежать судебных разбирательств, работодателю необходимо использовать утвержденные формулировки. Общепринятыми оценками работников по итогам аттестации являются оценки «соответствует занимаемой должности» и «не соответствует занимаемой должности».

В заключение стоит сказать, что аттестация не должна проводиться ради самой процедуры. Она может быть эффективной, только если будет лишена признаков формальности, будет объективной, а по ее результатам проедутся конкретные мероприятия. Самое главное - должны последовать реальные действия в соответствии с теми целями, которые были заявлены перед началом оценки.

Следует отметить, что  наше законодательство не обязывает  всех без исключения работодателей  проводить аттестацию своих работников. Ни Трудовой кодекс РФ, ни другие нормативно-правовые акты общеотраслевого и обязательного характера не устанавливают, что любой работодатель должен периодически проверять соответствие своих работников занимаемым ими должностям.

Однако есть здесь  и исключения. Например, в соответствии со ст.48 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" в целях определения соответствия замещаемой должности 1 раз в 3 года проводится аттестация государственных служащих. А согласно Федеральному закону от 14 ноября 2002 г. N 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях" обязательной аттестации подлежит руководитель унитарного предприятия.

Обязательная аттестация установлена также специальными федеральными законами в отношении  персонала организаций отдельных отраслей экономической деятельности (некоторые категории работников в энергетике, транспортной сфере, на опасных производственных объектах, в сфере образования и другие).

 

 

   Список литературы:

 

1. Артемов О.Ю.,Архипова Н.И,Ермакова И.Н,Овчинникова Н.В. Кадровый менеджмент: практическое руководство для руководителей и специалистов кадровых служб.-М.:Изд-во «ПРИОР»,2001.-448с.
2. А.П. Егошин «Управление персоналом», Учебник, Нижний-Новгород, 2003. – 720с.
3. В.Р. Веснин « Практический менеджмент персонала», Пособие по кадровой работе, М.: Юристъ, 2001. – 496с.
4. Попов С.Г. Управление персоналом: стратегия, процедуры регулирования, деконфликтизация.-СПБ.:РАЕН,2001-314с.
5. Травин В.В.,Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учебно-практическое пособие.-4-е изд.-М.: Дело,2002-272с.
6. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина «Управление персоналом», Учебник, М.: Юнити, 2003. – 560с.
7. Управление персоналом: энциклопедический словарь/ Под ред. А.Я. Кибанова-М.: Инфра-М,1998.-453с.
8. http://oprnob.ru/news/pravila_attestacii/2011-03-30-1637

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 1

Отзыв на аттестуемого (негативный вариант) 

непосредственного руководителя _______________________________ о деловых качествах  и квалификации аттестуемого работника  Пустоголовая Зинаида Федоровна

Старший бухгалтер, 23 августа 1994 г.

___________________________________________________

(занимаемая должность  на момент проведения аттестации); (дата назначения на должность)

1. 14 месяцев аттестуемый работает под моим непосредственным руководством.  

2.  За это время аттестуемый проявил себя как безынициативный работник, не интересующийся конечным результатом работы.

3.  Профессиональные знания и опыт аттестуемого (подчеркнуть нужное)

а)  соответствуют требованиям работы;

б)  превышают требования работы;

в) ниже требований, предъявляемых работой.

4.  Особенности отношения аттестуемого к работе (ответственность, инициативность, пассивность и др.):

а)  способствующие успешному выполнению работы:

б) препятствующие успешному выполнению работы: негативное отношение к поставленным задачам и нежелание их решать, попытки переложить решение возникающих проблем на плечи коллег; амбиции, не соответствующие профессиональным возможностям и знаниям. Несоблюдение субординации.

5. Потребность в обучении, повышении квалификации (получение каких знаний, развитие каких навыков позволит аттестуемому работать более эффективно):

Нецелесообразно.

6.  Профессиональные достижения аттестуемого, которые могут быть отмечены особо: Нет.

7.  Возможность продвижения по службе (при каких условиях, на какую должность, в какие сроки): Нет.

8. Замечания и пожелания (что поможет аттестуемому работать более эффективно: Полностью изменить отношение к работе и коллегам.

9.  Вывод о соответствии замещаемой должности(полностью соответствует; соответствует; в основном соответствует; не полностью соответствует; не соответствует): Не соответствует занимаемой должности.

Руководитель  аттестуемого : _________  ______________________(подпись) 

 

Дата : __________ 2012 г. 

 

Отзыв на аттестуемого (позитивный вариант) 

непосредственного руководителя _______________________________ о деловых качествах и квалификации аттестуемого работника Петрова Дина Ивановна

Бухгалтер, 01 июня 2010 г.

________________________________________________________________

(занимаемая должность  на момент проведения аттестации); (дата назначения на должность)  

 

1. 14 месяцев аттестуемый работает под моим непосредственным руководством.

2.  За это время аттестуемый проявил себя как энергичный, инициативный и очень ответственный работник.

3.  Профессиональные знания и опыт аттестуемого (подчеркнуть нужное)

а)  соответствуют требованиям работы;

б)  превышают требования работы;

в) ниже требований, предъявляемых  работой

4.  Особенности отношения аттестуемого к работе (ответственность, инициативность, пассивность и др.):

а)  способствующие успешному выполнению работы: абсолютная ответственность, инициативность.

б) препятствующие успешному  выполнению работы: нет

5. Потребность в обучении, повышении квалификации (получение каких знаний, развитие каких навыков позволит аттестуемому работать более эффективно):

Получение среднего специального и в перспективе высшего образования, изучение бухгалтерского и налогового законодательства.

6.  Профессиональные достижения аттестуемого, которые могут быть отмечены особо: Свободная работа в любом модуле программы 1С .