Аттестация персонала предприятия. 2

Министерство образования  и науки РФ

Рубцовский индустриальный институт

(филиал) федерального государственного бюджетного образовательного

учреждения высшего профессионального  образования

«Алтайский государственный технический университет

 им. И.И.Ползунова»

Факультет заочной формы  обучения

Кафедра “Экономика  и  управление”

Контрольная работа

по дисциплине « Управление персоналом»

Тема: «Аттестация персонала предприятия»

Вариант - 8

Выполнила:

 студентка гр. ЭиУ-83з

                                                                           Сащенко Ю.В. 

                                                                                                              Проверил:                                                                                                              

                                                                                                                              преподаватель

              М.Г. Хорунжин

Рубцовск 2012

Содержание

Введение                                                                                                                  3

1. Понятие аттестации                                                                                      4
2. Основные объекты и показатели аттестационной оценки                       9    
3. Организация процесса аттестации персонала предприятия                   12

Заключение                                                                                                            22 

Список используемой литературы                                                                      23        

Введение

Аттестация персонала - кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой  деятельности. Главное ее назначение - не контроль исполнения (хотя это тоже очень важно), а выявление резервов повышения уровня отдачи работника.

Функции распределяются между  линейными руководителями (менеджерами) и менеджерами по персоналу (кадровыми  службами). Несмотря на важность оценки и аттестации персонала, во многих муниципальных учреждениях в РФ вообще отсутствуют какие-либо методы оценки сотрудников или используются системы оценки персонала, слабо сочетающиеся со стратегическими целями и корпоративной культурой.

Сегодня цели аттестационных мероприятий формулируются более  четко и линейные менеджеры становятся более требовательными, их ожидания повышаются, они используют получаемую информацию при принятии управленческих решений, планировании карьеры сотрудников. На этот раз многие руководители подразделений в муниципальных учреждениях подходят к этому более серьезно: и топ-менеджмент, и представители кадровых служб.

Управление персоналом в  такой ситуации приобретает особую  значимость: оно  позволяет  обобщить  и  реализовать  целый  спектр  вопросов  адаптации индивида к  внешним условиям, учета личностного  фактора в построении  системы  управления персоналом   организации.   Поэтому   необходима   разработка принципиальных подходов к приоритету ценностей.

Целью работы является понять, что же такое аттестация персонала  в организациях и насколько эффективно ее использование в оценке работников.

1.Понятие аттестации

Основой продвижения сотрудника по служебной лестнице часто является аттестация - специальная комплексная  оценка их сильных и слабых сторон (знаний, навыков, умений, черт характера, влияющих на достижение цели), степени  их соответствия требованиям должности (при этом нельзя смешивать качества и сведения о них, содержащиеся в  документах, например, дипломе), деятельности (сложности и производительности труда) и ее результативности (вклада и вклада в общие результаты подразделения и организации в целом). Оценка проводится с целью определения соответствия работника должности.

Оценка в рамках аттестации может быть относящейся к работнику  в целом или локальной, касающейся только одной его функции; пролонгированной - за длительный период времени и  экспрессивной, нацеленной на текущую  деятельность. На пролонгированную оценку влияют прежние события, на экспрессивную - в основном эмоции.

Объектом аттестации могут  быть также отдельные подразделения (прежде всего управленческие) и  их элементы, в частности структура  штатов, организация, сложность и  условия труда, их влияние на подчиненных  и результаты деятельности. Сюда же можно отнести аттестацию рабочего места - комплексную оценку его соответствия прогрессивным техническим, технологическим  и организационным решениям, требованиям  охраны труда, нормативам и стандартам. Основные задачи такой аттестации: рационализация, улучшение условий  труда, ликвидация неэффективных или  излишних рабочих мест.

Выделяют следующие виды аттестации: итоговую, промежуточную  и специальную (по особым обстоятельствам).

При итоговой аттестации делается полная и разносторонняя оценка производственной деятельности работника за весь период.

Это - оценка прошлого, без  которой нельзя понять настоящее  и судить о готовности людей к  будущему. Но самые блестящие прошлые  успехи - не гарантия хорошей работы, так как все меняется и поэтому  необходимо оценивать личные качества. Это позволяет предвидеть поведение  человека в сложных ситуациях  и дополнить оценку итогов, на которые  могут влиять в том числе и независимые внешние факторы. Обычно итоговая аттестация проводится раз в три - пять лет.

Промежуточная аттестация проводится через сравнительно короткие периоды, и каждая последующая должна базироваться на результатах предыдущей.

Регулярные аттестации как  основа продвижения и вознаграждения целесообразны там, где труд носит  индивидуальный характер. Но при этом нужно иметь в виду, что угроза снижения квалификационной категории  в результате аттестации может иметь  и обратный эффект.

Специальная аттестация в  связи с особыми обстоятельствами, например направлением на учебу, утверждением в новой должности, проводится перед  принятием соответствующего решения.

Наряду с традиционной аттестацией в практике управления персоналом может иметь место  самооценка (самоаттестация) путем письменных ответов аттестуемых на вопросы специальных анкет. Испытуемые сами дают оценку выполнению своих служебных и профессиональных обязанностей, достигнутым результатам, производственной дисциплине и проч., что позволяет узнать, какие требования предъявляют к себе работники. Однако самооценка весьма субъективна (может иметь место излишняя скромность или, наоборот, желание покрасоваться).

В соответствии с принятой в РФ практикой аттестация должна проводиться периодически не реже одного раза в пять лет; в отношении руководящих работников и специалистов производственных отраслей народного хозяйства - не реже одного раза в три года; в отношении мастеров, начальников участков и цехов - не реже одного раза в два года. Периодическая оценка сотрудников побуждает руководителей к более интенсивному критическому рассмотрению их потенциальных возможностей.

Цели аттестации могут  быть явными и неявными (латентными). Явная цель, как уже говорилось, состоит в установлении в официальном  порядке пригодности данного  лица к выполнению тот или иной работы. Целями аттестации могут быть также контроль за выполнением поставленной задачи, вскрытие имеющихся резервов повышения эффективности работы, решение вопроса об объеме, путях и формах обучения, переподготовки и т.п.

Латентные цели могут состоять в следующем: выполнении требования вышестоящей организации или  руководства; придании большего веса принятым прежде кадровым решениям; знакомстве руководителя с сотрудниками; придании ему большего веса в их глазах; разрушении круговой поруки, существующей в коллективе; активизации работы; возложении формальной ответственности за расстановку  кадров на аттестационную комиссию[5, с. 12].

Аттестация персонала  позволяет сделать достаточно надежный вывод о возможности поощрения  или наказания работника, целесообразности, сроках и направлениях его служебного продвижения либо о нецелесообразности последнего. Отсутствие надежных систем оценки в данном случае может привести к тому, что организация потеряет способного работника.

На основании результатов  аттестации руководитель организации  вправе понизить или повысить работника  в классном звании или квалификационной категории; повысить или понизить его должностной оклад; установить, изменить или отменить надбавку к нему; повысить или освободить работника от должности. Причем все негативные меры применяются только с учетом мнения аттестационной комиссии.

По итогам аттестации можно  составить схему должностей и  указать на ней условными знаками, что, в отношении кого нужно делать.

Далее проводится экспертная оценка анкет, заполненных самим  аттестуемым, его руководителем  и подчиненными, если таковые имеются. Анкеты включают сведения о способности работника планировать, организовывать, контролировать, принимать решения; прошлом опыте работы, планах на будущее, профессиональных качествах; присутствии и степени развитости 24 основных черт характера, среди которых упорство, оптимизм, скрытность, грубость, болтливость, исполнительность и т.п.

После этого аттестуемый  выполняет письменное задание: разрабатывает  проект какого-либо документа или  делового письма. И наконец, он держит устный экзамен в форме собеседования, интервью или дискуссии на производственные темы.

Описанные подходы к аттестации сводятся к контролю за деятельностью работника и ее оценке (а по существу, «судебному приговору») с целью поощрения, наказания, продвижения по службе.

При проведении всех форм оценки считается недопустимым наказывать работников за любые ошибки и уничижать  критикой; оценивать людей вместо их действий и обстоятельств; искать виновных вместо причин (прежде, чем  критиковать, руководитель должен оценить  и свою вину); зацикливаться на негативных явлениях, а не на поощрении достижений; копить претензии для публичного разноса (обвинения должны быть дозированы); приуменьшать вклад сотрудника в позитивный результат; отмахиваться от объяснений, поскольку чаще всего они правдивы.

Успех аттестации предопределяется прежде всего использованием надежных достоверных методов, объективным, доброжелательным отношением к аттестуемым, хорошим их знанием, ясности целей, четкостью, адекватностью отражения вклада каждого, сопоставимостью критериев и показателей оценки, которые сегодня часто определяются руководителем совместно с работниками на основе перечня служебных обязанностей и личных целей.

Нужно помнить, что аттестационная оценка несет в себе элемент мотивации  и является предпосылкой изменения  поведения работника. Общая позитивная оценка улучшает результаты работы в 70 - 90% случаев, но способствует формированию завышенной самооценки; общая отрицательная  оценка, наоборот, формирует неуверенность  в себе. Более обоснована, поэтому оценка конкретных поступков.

Заинтересованность сотрудника повышается, если он видит поддержку  и помощь в работе, деле принятия на себя более сложных функций, перспективы  роста оплаты и служебного продвижения. Замалчивание оценки или ее унификация действуют хуже наказания, ибо приводят к безразличию, а информирование сотрудника и его окружения о  результатах «окрыляет» и повышает эффективность труда.

Роль кадровых служб в  деле аттестации состоит в разработке на основе действующего законодательства ее детальных положений и принципов, контроле их применения, аккумуляции  и хранении полученной в результате аттестации информации о персонале[5, с. 14].

2. Основные объекты и показатели аттестационной оценки

Основными объектами оценки при аттестации персонала мот  быть:

• результаты труда за определенный период времени;
• те или иные стороны деятельности или отношение к своим обязанностям;
• черты личности, связанные с выполнением рабочих или служебных функций;
• потенциальные способности к соответствующей работе[3, с. 47].

Нужно иметь в виду, что  вследствие различия функций эти  моменты имеют неодинаковое значение и формы проявления для различных  категорий персонала. В соответствии с этим объективно должны различаться  основные факторы и показатели самой  оценки.

Под факторами оценки здесь  понимается набор характеристик  оцениваемого, позволяющий получить адекватное представление о нем, а под показателями - степень выраженности этих характеристик. Кроме того, необходимо выделить такое ключевое понятие, как критерий оценки. Это своего рода порог, за которым состояние фактора оценки будет удовлетворять или не удовлетворять неким требованиям.

Факторы оценки делятся на основные и дополнительные. К основным относятся те, без которых невозможно составить представление о субъекте и расшифровать содержание его оценки. Дополнительные факторы помогают глубже раскрыть и уточнить это содержание. Они бывают как самостоятельными, т.е. «заполняющими пробелы» между основными, так и вспомогательными, уточняющими последние.

Установление факторов оценки не означает, что всем им в обязательном порядке должны соответствовать  качества работника, так как они являются ориентирами для нее. В то же время отсутствие четкости и конкретности в критериях и факторах оценки приводит к тому, что на практике разные руководители при оценке одних и тех же качеств подчиненных подходят с разных, а иногда и с противоположных позиций. В результате работники теряют ориентировку, из-за чего снижается эффективность их деятельности.

Рассмотрим основные факторы  оценки, применимые к большинству  работников. К ним можно отнести: профессиональные (знания, опыт, навыки); моральные (трудолюбие, принципиальность, честность, обязательность, самокритичность); волевые (энергичность, упорство, работоспособность); деловые и организаторские (инициативность, целеустремленность, самостоятельность, собранность, исполнительность, дисциплинированность, лидерские задатки, оперативность, творческий подход к делу); потенциальные способности, т.е. качества, которые не раскрыты, но, вероятно, раскроются в будущем (в данный момент определяются на основе тестирования). При этом люди аттестуются только с точки зрения содержания работы. Личность человека как таковая оценке не подлежит, иными словами, нельзя делать выводы, хорошим он является в целом или плохим.

Если рассматривать вопрос более конкретно, в качестве основных факторов оценки руководителей можно  назвать моральные и волевые  качества, эрудицию, организаторские  способности, общие итоги работы организации или подразделения. Причем при оценке руководителей  функциональных служб речь идет об управленческих итогах, а линейных - о производственных с учетом «цены» этих результатов.

Для специалистов факторами  оценки будут компетентность, творческая активность, потенциальные возможности, умение излагать свои мысли. Результаты их труда могут оцениваться степенью достижения поставленных целей, своевременностью, оперативностью, полнотой и качеством выполнения заданий. Основным фактором оценки квалификации работника является производственный стаж; деловые качества количественной оценке не поддаются.

Деятельность людей оценивается  по таким факторам, как комплексность, масштабность, управленческая и технологическая  сложность.

Сложность труда работника  управления оценивается по таким  факторам, как содержание работы, разнообразность, самостоятельность, масштабы и сложность  руководства, характер и степень  ответственности, соотношение творческих и стандартных процедур.[2,c 260]

При оценке стандартных работ  можно пользоваться затратами времени  на выполнение основных обязанностей, поэтому важно разделять работы на свойственные и несвойственные должности, планируемые и не планируемые, нормируемые  и ненормируемые.

Саму оценку затрат времени  можно проводить, учитывая перечень и удельный вес следующих работ: свойственных данной должности, повторяющихся, планируемых, нормируемых, нестандартных  и творческих.

Характеристика, исходящая  из идеальных критериев (реальные работники  сопоставляются с ними и фиксируются  отличия), но в этом случае сложно определить идеал.

В виде источников информации для оценки руководителей могут  использоваться операционный и балансовый отчеты; анализ экспертами положения  дел в организации и причин отклонений от поставленных целей; протоколы  заседаний комитетов и комиссий; результаты опроса работников, потребителей и клиентов; отзывы в средствах  массовой информации.

Организация процесса аттестации персонала предприятия

Принятый в нашей стране порядок предусматривает, что исходя из существующего законодательства и нормативных актов сроки, график, а также список должностей, подлежащих аттестации, составы комиссий, правила  и критерии утверждаются руководителем  организации по согласованию с выборным профсоюзным органом (если таковой  существует) до начала календарного года и не позднее чем за месяц доводятся до сведения аттестуемых.

При проведении аттестации во всех видах организаций можно  руководствоваться совместным постановлением Министерства труда и Министерства юстиции РФ «Основные положения  о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и  предприятий, находящихся на бюджетном  финансировании» от 23.10.92. Приведем извлечения из него:

Подготовка к проведению аттестации организуется администрацией учреждения, организации, предприятия  при участии соответствующих  профсоюзных организаций. Она включает следующие мероприятия: подготовку необходимых документов на аттестуемых; выработку графиков проведения аттестации; определение состава аттестационных комиссий; организацию разъяснительной  работы о целях и порядке проведения аттестации.

На каждого работника, подлежащего аттестации, не позднее чем за две недели до начала ее проведения его непосредственным руководителем подготавливается представление, содержащее всестороннюю оценку: соответствия профессиональной подготовки работника квалификационным требованиям по должности и размеру оплаты его труда; профессиональной компетентности; отношения к работе; выполнению должностных обязанностей; показателей результатов работы за прошедший период.

Аттестуемый работник должен быть заранее, не позднее чем за две недели до аттестации ознакомлен с представленными материалами.

Аттестационная комиссия рассматривает представление, заслушивает  аттестуемого и руководителя подразделения, в котором он работает. Обсуждение работы аттестуемого должно проходить  в обстановке требовательности, объективности  и доброжелательности, исключающей  проявление субъективизма.

Конкретные сроки, а также  график проведения аттестации, состав аттестационных комиссий утверждаются руководителем учреждения, организации, предприятия и доводятся до сведения аттестуемых работников не позднее чем за две недели до начала аттестации.

В графике проведения аттестации указываются наименование подразделения, в котором работает аттестуемый, его фамилия, должность, дата проведения аттестации и представления в  аттестационную комиссию необходимых  документов, а также должности  и фамилии работников, ответственных  за их подготовку.

Как правило, в первую очередь  аттестуются руководители подразделений  учреждения, организации, предприятия, а затем подчиненные им работники. Аттестация членов аттестационных комиссии проводится на общих основаниях.

В состав аттестационной комиссии включаются председатель (как правило, заместитель руководителя учреждения, организации, предприятия), секретарь  и члены комиссии. В аттестационную комиссию включаются руководители подразделений, высококвалифицированные специалисты, представители профсоюзных организаций. В необходимых случаях могут  образовываться несколько аттестационных комиссий.

Оценка деятельности работника  и рекомендации комиссии принимаются  открытым голосованием в отсутствие аттестуемого.

Аттестация и голосование  проводятся при участии в заседании  не менее двух третей состава аттестационной комиссии. Результаты голосования определяются большинством голосов. При равенстве  голосов аттестуемый работник признается соответствующим определенной должности  и разряду оплаты.

В случае аттестации работника, являющегося членом аттестационной комиссии, аттестуемый в голосовании не участвует. Результаты аттестации сообщаются работнику сразу же после голосования.

Результаты аттестации (оценка и рекомендации) заносятся в аттестационный лист, который составляется в одном  экземпляре и подписывается председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии, принявшими участие в голосовании. Аттестационный лист и представление  на работника, прошедшего аттестацию, хранятся в его личном деле.

По результатам проведения аттестации комиссия выносит рекомендацию о соответствии работника определенной должности и об отнесении к  тому или иному разряду оплаты труда.

Результаты аттестации в  недельный срок сообщаются руководителю учреждения, организации, предприятия.

Руководитель учреждения, организации, предприятия с учетом рекомендаций аттестационной комиссии в месячный срок принимает решение  об установлении работникам соответствующих  разрядов оплаты труда.

О принятом руководителем  решении в трудовой книжке делается соответствующая запись с указанием  разряда оплаты по Единой тарифной сетке (без указания ставки).

Трудовые споры, связанные  с аттестацией, рассматриваются  в соответствии с действующим  законодательством о порядке  рассмотрения трудовых споров.

Нарушение срока предупреждения об аттестации влечет признание ее результатов недействительными при подаче соответствующего заявления работником, поэтому в данном вопросе администрация должна соблюдать предельную точность.

Обычно в очередную  аттестацию не включаются лица, проработавшие  в организации менее года; молодые  специалисты в течение трех лет  после окончания учебного заведения; беременные женщины и женщины, имеющие  детей в возрасте до трех лет.

Желательно, чтобы аттестационная комиссия состояла из 6 - 7 экспертов (руководитель, коллеги, подчиненные), знающих аттестуемого по совместной работе не менее года, и он мог бы сам выбирать этот состав на 60%. При этом целесообразно, чтобы 60-70% членов комиссии набирались из специалистов, 15-20% - из руководителем  и 10-15% - из представителей профсоюза (если таковой имеется).

При проведения аттестации сотрудника комиссия должна ознакомить его с дополнительной информацией, дать возможность исчерпывающе ответить на вопросы и замечания. Нужно обращать особое внимание на его личный вклад в достигнутые результаты, дисциплинированность, успехи в профессиональном росте, а если речь идет о руководителе - еще и на организаторские способности.

Чтобы сформировать адекватное мнение о человеке, необходимо:

учитывать всю его прежнюю  деятельность;

не относиться к нему с  предубеждением, симпатиями или антипатиями;

не придавать решающего  значения случайностям;

опираться только на факты;

не считать себя всегда и во всем правым;

не судить о людях под  влиянием настроения.

Комиссия оценивает степень  соответствия работника занимаемой должности (соответствует, не соответствует, соответствует при условии улучшения  работы - в последнем случае он должен пройти повторную аттестацию через  год) и дает рекомендации о продвижении  в должности, повышении оклада, переводе в другое подразделение, направлении  на переобучение, увольнении. Обычно на практике процент отрицательных  решений аттестационных комиссий составляет 0,3-0,5%.

На сегодняшний день основными  недостатками аттестационных комиссий считаются отсутствие отработанной методики, позволяющей дать аттестуемому комплексную оценку; включение в  них лиц, не способных разобраться  в специфике деятельности аттестуемых  и принимающих решения большей  частью на основе эмоций, личных отношений, а не существа дела; слабое моральное  и материальное поощрение членов комиссии; их зависимость от администрации.

Организация процесса аттестации может предполагать, что оценка всех аттестуемых происходит в один определенный день (но в спешке можно сделать  много ошибок); индивидуально или  по группам в произвольные сроки; после окончания цикла работ; при существенном изменении результативности деятельности организации.

Отдел кадров готовит справку  и приказ об итогах аттестации, составляет совместно с руководством план вытекающих из них мероприятий, списки ответственных  за его проведение лиц и наиболее отличившихся членов комиссий для их последующего поощрения.

Признание работника по результатам  аттестации не соответствующим должности  или выполняемой работе дает право  руководителю оставить на свою ответственность  работника в прежней должности; перевести на другую работу или уволить  в течение двух месяцев, если работник не согласится с понижением его в  должности (в этот срок засчитывается  болезнь и пребывание в отпуске). По истечении двух месяцев после  аттестации увольнение работника или  понижение его в должности  не допускается.

Практика проведения аттестаций выявила ряд моментов, которые  руководителям организации нужно  обязательно учитывать в своей  работе. Извещение об аттестации, вручаемое  работнику под расписку, становится стимулом, активизирующим его деятельность. Если положительный результат предрешен, к аттестации относятся позитивно  и стараются показать себя в лучшем свете. В противном случае ее поддерживают любители выделиться, остальные либо нервничают, либо пытаются всеми силами от нее уклониться.

В литературе отмечаются следующие  способы избежать аттестации: выход  из категории лиц, подлежащих аттестации; отсутствие на рабочем месте в  день подписания и объявления приказа  об аттестации или отъезд перед аттестацией  в командировку, что лишает возможности  заблаговременно ознакомиться с  характеристикой; отказ ставить  подпись о знакомстве с ней; отсутствие на заседании аттестационной комиссии непосредственного руководителя или  лица, его замещающего; обвинение руководства в злоупотреблениях с целью последующего опротестования неблагоприятных результатов аттестации; подмена документов; неявка на аттестацию по состоянию здоровья или душевному волнению.