Исследование систем управления. 22

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ                                                                                     стр. 3

ГЛАВА 1 Теоретическое представление о мотивации труда в современной организации

              1.1 Понятие мотивации                                                    стр. 4-7

              1.2 Теория и модели мотивации                                      стр. 7-10

ГЛАВА 2 Исследование системы трудовой мотивации персонала ООО «Дары Масленицы»

              2.1 Общая характеристика и организационная

                   структура предприятия                                               стр. 11-15

              2.2 Краткая характеристика объекта исследования

                   – цех нарезки масла ООО «Дары Масленицы»        стр. 15-16

              2.3 Система управления и мотивация труда

                    сотрудников предприятия                                          стр. 16-17

              2.4 Методы сбора информации                                       стр.  17-20

ГЛАВА 3 Результаты исследования системы мотивации персонала  в процессе управления и рекомендации по усовершенствованию (на примере  ООО «Дары Масленицы», цех нарезки масла)

              3.1 Организация исследования, анализ ответов

                    и оценка системы управления                                     стр. 21-25

              3.2 Рекомендации по усовершенствованию

                   использования стимулов работников к труду            стр. 25-28

ЗАКЛЮЧЕНИЕ                                                                                стр. 29

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ                       стр. 30-31

ПРИЛОЖЕНИЯ                                                                                стр. 32-39

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность проблемы мотивации в процессе управления не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника, но и конечные результаты деятельности предприятия в целом.

Все вышесказанное предопределило выбор темы исследования контрольной работы, которая, на мой взгляд, имеет теоретическое и практическое значение, ведь успех работы любого предприятия обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха.

Цель контрольной работы – изучить теоретические основы мотивации трудовой деятельности персонала, проанализировать процесс мотивации персонала на предприятии ООО «Дары Масленицы» и предложить направления совершенствования системы трудовой мотивации.

Исходя из цели работы, определены следующие задачи: провести анализ подходов к мотивации персонала; изучить мотивацию труда как элемент процесса управления персоналом; проанализировать процесс трудовой мотивации на предприятии; разработать предложения по совершенствованию системы мотивации; оценить эффективность предлагаемых мероприятий.

Объектом исследования является цех нарезки масла, ООО «Дары Масленицы».

Предметом исследования является мотивация деятельности персонала на предприятии.

В ходе исследования применялись следующие методы: анализ научной  литературы по проблеме мотивации трудового поведения; наблюдение за трудовым поведением служащих и руководителей;

анкетирование, личные наблюдения, полученные в процессе трудовой деятельности.

ГЛАВА 1      Теоретическое представление о мотивации труда

1.1 Понятия  мотивации

«Мотивация» происходит от греческого слова motiv и от латинского -movo - двигаю.

Термин «мотивация»  представляет более широкое понятие, чем термин «мотив». Слово «мотивация» используется в двояком смысле: как обозначающее систему факторов, детерминирующих поведение (потребности, мотивы, цели, намерения, стремления и многое другое) и как характеристика процесса, который стимулирует и поддерживает поведенческую активность на определенном уровне. Разные авторы дают различные определения мотивации. Например, у одного автора мотивация – это процесс побуждения себя и других к определенной деятельности, направленной на достижение личных целей или целей организации [7]. Другой автор определяет мотивацию как процесс, начинающийся с физиологической или психологической нехватки или потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение, направленное на достижение определенной цели или вознаграждения [10].

В «Современном экономическом  словаре» указывается, что мотивация - это «внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы ее стимулирования, побуждения» [8,с.157-158]. Мотивация включает в себя внутреннее состояние человека, называемое потребностью, и определяемое как стимул или задача.

Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека [12, с.257]. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности [6, с. 457].

Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Если же критерием в распределительных отношениях служат статусные различия (должность, квалификационные разряды, степени, звания), стаж работы, принадлежность к определенной социальной группе (ветеран, инвалид), то формируются мотивы служебного продвижения, получения разряда, степени квалификации или звания, закрепления за рабочим местом, которые не обязательно предполагают трудовую активность работника, так как могут достигаться при помощи других видов деятельности [22, с. 75-79]. Структура мотива представлена в приложении 1 (схема 1), с.37.

Однако на поведение  человека обычно оказывают влияние  несколько мотивов, находящихся  в определенном соотношении друг к другу по степени воздействия на поведение человека приложение 2 , с.38.

Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. [11, с. 22]. Можно выделить два основных типа мотивирования. Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. Данный тип мотивирования похож на торговую сделку: «Я даю тебе то, что тебе надо, а ты предоставляешь мне то, в чем я нуждаюсь». Если у двух сторон не оказывается точек соприкосновения, процесс мотивирования не имеет места [23, с. 37]. Второй тип мотивирования заключается в том, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действий человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком.

Потребности – это то, что возникает, находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека» [12, с. 257]. В свою очередь, А.П. Егоршин дает несколько иное, определение такой категории как потребность — «это нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы» [6, С. 457]. Следовательно, в основе мотивации лежат потребности, матрицу которых приводит Р. А. Фатхутдинов. Для полноты освещения вопроса приведем данную матрицу (см. приложение 3, с.40-41).

Стимулы исполняют роль рычагов воздействия, вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Процесс использования различных стимулов для управления людьми называется процессом стимулирования. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика. Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей. [23, с. 68].

Важной категорией в  теории мотивации является понятие «вознаграждение» (это все, что человек считает ценным для себя). Различают внутреннее и внешнее вознаграждение. Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Сюда относится чувство удовлетворения от процесса труда, достижения намеченного результата и возникновение на этой почве самоуважения. Внешнее вознаграждение дается организацией, где работает сотрудник. Признание коллег и руководства, похвала и награды, продвижение по службе, зарплата, дополнительные выплаты, и дополнительный отпуск, и т.п.

Для решения важных производственных задач применяются различные  способы мотивации: нормативная мотивация - побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, и т.п.; принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований; стимулирование - воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ - стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Первые два способа  мотивации являются прямыми, ибо предполагают непосредственное воздействие на человека, третий способ — стимулирование - косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов – стимулов [8,с. 102].

Работник с сильной  мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять  требования и относиться к ним  как к собственным нормам поведения [20, с.207].

Сказанное позволяет  уточнить понятие мотивации как  совокупности сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, на определенном уровне старания и добросовестности, с определенной степенью настойчивости, в направлении достижения определенных целей.

1.2 Теории и  модели мотивации

В настоящее время  существует несколько различных теорий мотивации, которые условно можно разбить на три группы: первоначальные; содержательные; процессуальные.

В большинстве источников выделяют две группы теорий мотивации: содержательные и процессуальные. Однако, некоторые авторы, например, А.П. Егоршин и Ю.А. Цыпкин выделяют группу первоначальных теорий мотивации, относя к ней так называемые концепцию «кнута и пряника» и теории «X», «Y» и «Z».

Теория "X" была первоначально  разработана Ф. Тейлором, а затем  развита и дополнена Д. Мак-Грегором, который добавил к ней теорию "У". Теория "Z" была предложена значительно позднее, в 80-х гг. В. Оучи. "X", "У" и "Z" — это разные модели мотивации, ориентированные на разный уровень потребностей, и, соответственно, ориентированы на различные стимулы к труду [16, С.122].

В теории «X» в качестве главного стимула естественным является применение принуждения, а материальное поощрение в качестве вспомогательного. Теория «Y» является антиподом теории «X» и ориентирована на передовую, творчески активную часть общества, для которой основными стимулами к труду служат, самоутверждение, моральное и материальное поощрение и принуждение. Теория «Z» ориентирована на хорошего работника, который предпочитает работать в группе и иметь стабильные цели на длительную перспективу. В качестве стимулов к труду эта теория называет, в первую очередь, материальное и моральное поощрение, затем самоутверждение и принуждение [16, с.123].

Наиболее известными теориями мотивации являются: Теория потребностей Маслоу; Теория существования, связи и роста Альдерфера; Теория приобретенных потребностей МакКлелланда; Теория двух факторов Герцберга.

Абрахам Маслоу создавая свою теорию мотивации полагал, что потребности можно разделить на пять основных категорий. Эта мысль была детально разработана его современником, психологом из Гарварда, Мурреем, см. рис.1.1).

 

                                          

                                       потребность

                                   в самовыражении

                               потребность в уважении

                                социальные потребности

                            потребность в безопасности и 

                                 уверенность в будущем

                           физиологические потребности 

Рис. 1.1. Пирамида потребностей Маслоу

Согласно теории Маслоу, индивид сначала стремится удовлетворить  более насущные потребности (физиологические), прежде чем перейти к удовлетворению высших потребностей (самовыражение).

Хотя теория человеческих потребностей Маслоу дала руководителям весьма полезное описание процесса мотивации, последующие экспериментальные исследования подтвердили ее далеко не полностью, ей не удалось учесть индивидуальные отличия людей [8, с.101].

Следующей содержательной теорией мотивации является теория двух факторов Герцберга. Согласно теории Герцберга потребности делятся на гигиенические факторы (факторы условий труда) и мотивации, однако наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиться неудовлетворению работой. Кроме того, согласно теории Ф. Герцберга руководитель должен сам вникнуть в сущность работы, для того чтобы эффективно управлять подчиненными (табл. 1.1).

Таблица 1.1

Двухфакторная модель теории Ф. Герцберга

Гигиенические факторы	Мотивирующие  факторы
Политика фирмы и администрации	Успех
Условия работы, труда	Продвижение по службе
Заработок, вознаграждение	Признание и одобрение  результата
Межличностные отношения (между коллегами, с  начальством)	Высокая степень ответственности
Степень непосредственного  контроля за работой	Возможность творческого  и делового роста

Согласно теории двух факторов Ф. Герцберга, для того чтобы  добиться повышения производительности труда, руководитель должен сконцентрировать внимание на мотиваторах и попытаться изменить содержание работы. Если же необходимо устранить неудовлетворенность среди работников, низкую дисциплину, текучесть кадров, следует обратить внимание на факторы другой группы и улучшить внешнюю сторону работы [16, с. 61].

Другой моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней, была теория Дэвида МакКлелланда. Он считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности. Люди с потребностью власти – это энергичные, оперативные и решительные личности, отстаивающие свои позиции. Часто они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания. Потребность власти выражается, как желание воздействовать на других людей [9, с.81].

В большинстве источников выделяют три основные содержательные теории мотивации. Однако, такие авторы как А.П. Егоршин [6, с. 462-463] и Ю.А. Цыпкин [12, с. 265-266] уделяют достаточно большое внимание теории Клейтона Альдерфера. Автор указанной теории разделил потребности человека на три группы: потребности существования, связи и роста.

Потребности существования  касаются выживания (физиологическое благополучие). Это потребности, удовлетворяемые такими факторами, как еда, воздух, вода, зарплата и условия работы.

Потребности в связях – это потребности, удовлетворяемые  значимыми общественными и межличностными отношениями.

Потребности в росте связаны с внутренним стремлением человека к развитию. Это потребности, удовлетворяемые личным творческим или производственным вкладом индивида.

К.Альдерфер считал, что  если не удовлетворяется потребность  верхнего уровня, то усиливается степень действия потребности более низкого уровня, и, тем самым, переключает внимание человека на этот уровень.

В качестве заключения к  данной главе можно отметить, что  человек осуществляет определенные действия в соответствии с давлением  на него совокупности внутренних и внешних по отношению к нему сил. Совокупность этих сил, называется мотивацией, и вызывает у людей далеко не одинаковую реакцию.

 

ГЛАВА 2        Исследование системы трудовой мотивации персонала

2.1 Общая характеристика  и организационная структура предприятия

Контактная  информация:

Город: Челябинск

Адрес: ул. Танкистов, 148

Телефон: 8(3512)218-72-82; 8(3512)218-72-42

E-Mail: [email protected]     Сайт: http://www.darymaslenicy.ru

Общество с ограниченной ответственностью торговая марка «Дары Масленицы» в ноябре 1998 года выпустил первую партию продукции. Сегодня это предприятие является одним из лидером по производству и сбыту масложировой продукции на Российском рынке. Учредителями Общества являются физические лица. Общество создано с целью осуществления самостоятельной хозяйственной деятельности, направленной на получение прибыли в интересах его участников в порядке и на условиях, определяемых законодательством РФ [1].

Предметом деятельности согласно Уставу Общества является: производство продовольственных товаров; организация и осуществление оптово-розничной торговли; организация и осуществление общественного питания. Общество осуществляет оптово-розничную торговлю масложировыми продуктами по ценам, устанавливаемым самостоятельно.

Основу деятельности ООО «Дары Масленицы» составляют договоры с предприятиями, организациями любых форм собственности.

За последние годы ООО «Дары Масленицы» провело значительное техническое переоснащение производственных мощностей. Сейчас продукция изготавливается на новейшем оборудовании ведущих европейских фирм. Вся продукция завода производится только из отечественного сырья. Ассортимент продукции постоянно расширяется за счет внедрения разработок опытных технологов и специалистов. Для того чтобы покупатели познакомились и по достоинству их оценили, предприятие регулярно проводит дегустацию новинок в магазинах Челябинска, Челябинской области и регионов. География продаж ООО «Дары Масленицы» охватывает ХМАО, Красноярский край, Оренбургскую область, Амурскую область, Иркутскую область, Республику Коми, Якутию  и т.д. В Челябинске продукция ООО «Дары Масленицы» реализуется через оптовые компании, предприятия розничной торговли города, в которых представлен весь ассортимент продукции. Благодаря своей стабильной работе и высокому качеству продукции ООО «Дары Масленицы» в 2010году было награждено дипломом за активное участие в продовольственной ярмарке «Покупай отечественное». Эта награда еще раз показывает, что ООО «Дары Масленицы» занимает лидирующие позиции в организации производства и управления, способствующие росту и экономическому развитию Южно-Уральской столицы и Российской Федерации в целом.

Своей миссией предприятие  считает донесение высокого качества продукции до каждого покупателя.

ООО «Дары Масленицы» уже 14 лет выпускает масло, спреды, маргарин. Шаг за шагом, предприятие расширяло ассортимент своей продукции. Если в начале завод производил только несколько видов масложировой продукции, то сейчас ассортимент компании «Дары Масленицы» включает в себя более 25 наименований. Маркетологи ООО «Дары Масленицы» регулярно проводят маркетинговые исследования рынка масложировых изделий в городах Уральского Федерального округа. В 2010 году было проведено две волны исследований – в мае и ноябре. Сбор информации в обоих случаях осуществлялся по одинаковой методике – путем опроса потребителей в местах розничной торговли, характеризующихся большой проходимостью. Целью исследований было изучение рынка масложировых изделий в городах Иркутск, Челябинск, Сургут и Ухта. В опросе принимали участие покупатели масложировых изделий, приобретающие эту продукцию не реже одного раза в месяц. Общее число респондентов в первой и второй волне опроса в Иркутске составило 399 и 398 человек. Одним из основных показателей развития рынка выступает известность марок/производителей. Изучение известности позволяет оценить, во-первых, степень информированности потенциального покупателя, а во-вторых, эффективность рекламной активности брендов, что дает возможность своевременно корректировать программу рекламных мероприятий. По результатам двух волн опросов, доли этих марок по показателю известности top-of-mind на первом месте располагается ООО «Янта», а на втором ООО «Дары Масленицы». Между ООО «Янта» и ООО «Дары Масленицы» происходит очень острая конкурентная борьба за первое место. В целом обе эти марки по показателю top-of-mind занимают около 50% рынка.

Исходя из специфики  деятельности предприятия, ее стратегия  и тактика сформированы на основные цели предприятия, необходимые для эффективного и перспективного развития.

Текущие цели предприятия это: извлечение максимальной прибыли; формирование устойчивого положительного имиджа; повышение качества продукции; повышение профессионального уровня персонала; перспективные цели; увеличение доли предприятий на продовольственном рынке.

Планированию и достижению перспективной цели руководство  предприятия уделяет очень большое  значение, так как в основе существования  ООО «Дары Масленицы» лежит нацеленность на длительное и эффективное функционирование.

             Главной текущей целью предприятия является извлечение максимальной прибыли. Распределение труда между сотрудниками представлено в приложение 4, с.42.

 

 

 

 

 

 

Рис. 2.1. Структура управления предприятием ООО «Дары Масленицы»

Четкое разграничение  обязанностей и ответственности  позволяет предприятию эффективно функционировать в современных  условиях жесткого рынка.

Одним из основных слагаемых успеха в рыночных условиях хозяйствования является положительный имидж предприятия. Значительную долю в этом на предприятие ООО «Дары Масленицы» занимает организация рекламы, в том числе реклама в средствах массовой информации.

Кадровая политика –  важная составляющая деятельности ООО «Дары Масленицы». Основные направления кадровой политики такие как: подбор и расстановка кадров, обучение и повышение квалификации, обеспечение социальных льгот и услуг сотрудникам в достаточной мере обозначены и представлены в работе с персоналом предприятия.

Типичный процесс принятия решения по отбору персонала представлен  на рисунке 2.2 [2].

 

 

 

 

Рис 2.2. Процедура процесса отбора персонала

Кадровая политика, по определению В.А. Спивак, - это деятельность, связанная с отношениями между субъектами организации (социальными и профессионально-квалификационными группами, личностями и организацией в целом). Основная проблема кадровой политики - организация отношений "власть - подчинение" и совместной деятельности, определение ролей субъектов организации в делах предприятия, определение форм, задач, содержания деятельности субъектов организации, принципов и методов их взаимодействия [14, с.24].

Схема организации системы  управления персоналом на предприятие

«Дары Масленицы» представлена в приложение 4, схема 3,с.42.

2.2.Краткая  характеристика объекта исследования – цех нарезки масла

ООО «Дары Масленицы»

В данной контрольной работе будет рассмотрена система мотивации работников ООО «Дары Масленицы», цех нарезки масла.

Все работники цеха обязательно  проходят систематический медицинский  осмотр. Медицинская книжка должна находиться на рабочем месте. Каждый работник должен иметь личную спецодежду, должен знать, что находиться на рабочем  месте нужно в опрятном, чистом виде, нельзя носить кольца, булавки, иголки и ходить без колпака.

2.3 Система  управления и мотивация труда  сотрудников предприятия

В ООО «Дары Масленицы» используется экономический метод управления, предполагающий ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий и после их выполнения экономического вознаграждения по результатам работы.

На предприятии разработана система оплаты труда, которая не ограничена минимальными и максимальными размерами и зависит от результатов работы коллектива в целом и каждого работника в частности.

Оплата больничных листов производится в соответствии с Трудовым Кодексом РФ и «Положением о порядке  обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию» (утв. Постановлением Президиума ВЦСПС от 12.11.1984 №13-6 (ред. от 15.04.1992, с изм. от 02.03.2006) [3].

Заработная плата представляет собой часть фонда потребления  материальных благ и услуг, поступающих  работникам в соответствии с количеством, качеством и результативностью  труда как индивидуальной (самого работника), так и коллективной [19, с.24].

В цехе нарезки масла график работы всего персонала скользящий. Согласно трудовому законодательству оплачиваются больничные листы, предоставляются оплачиваемые очередные отпуска. Оплата отпускных производится перед отпуском, вместе с заработной платой за предыдущий месяц или в аванс. Продолжительность отпуска составляет 28 календарных дней.

Кроме материального  стимулирования работников цеха нарезки масла, на предприятии существуют и иные формы мотивации труда, такие как: предоставление гибкого рабочего дня, сотрудникам, повышающим свою квалификацию и обучающимся в учебных заведениях; обеспечение медицинской страховкой; возможность приобретения работниками продуктов питания по цене себестоимости; новогодние подарки для детей работников предприятия; новогодние подарки сотрудникам; организация бесплатного чай, кофе, сахар для персонала; обеспечение униформой.

Руководство ООО «Дары Масленицы» стимулирует своих работников не только с помощью материального вознаграждения, но и существует нематериальное поощрение, формы и методы которого постоянно совершенствуются.

           Кроме того, на предприятии осуществляется ежемесячная оценка персонала, как один из способов мотивации персонала. В основном анализируются результаты деятельности.

Каким образом можно помочь самым разным людям, отличающимся друг от друга уровнем образования, возрастом, жизненным опытом, интересами и многим другим, достичь общей цели? Для этого руководство предприятия должно использовать мотивы поведения работников и стимулы их трудовой деятельности.

Вспомним: мотив - это внутреннее желание человека удовлетворить свои потребности. Стимул - это возможность получения средств удовлетворения своих потребностей в обмен на выполнение определенных действий [18, с. 87].