Контрольная работа по "Менеджменту". 144

МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО  ХОЗЯЙСТВА РФ

ДЕПАРТАМЕНТ НАУЧНО-ТЕХНОЛОГИЧЕСКОЙ  ПОЛИТИКИ И ОБРАЗОВАНИЯ

ФГБОУ ВПО КОСТРОМСКАЯ  ГСХА

 

 

 

 

 

 

 

Кафедра менеджмента  и права

 

Контрольная работа

по дисциплине «Менеджмент»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила студентка

Таварова Кристина Зайнулоевна

экономического факультета 4 курс, 7 группа

«Бухгалтерский учет, анализ и аудит»

Шифр зачетной книжки: 10209

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Кострома, 2013

Содержание

Введение

1. Финансовый менеджмент и его роль в системе современного менеджмента
2. Качества, присущие эффективному менеджеру
3. Вклад Ф. Тейлора, Л. Гиллеберта и Г.Гантта в становлении школы научного управления
4. Цели и их формирование
5. Методы принятия управленческих решений
6. Основные роли менеджера в организации

Список литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

В настоящее время  трудно назвать более важную и  многогранную сферу деятельности, чем  управление, или менеджмент, от которого в значительной мере зависят и  эффективность производства, и качество обслуживания населения.

В зарубежных странах  накоплен значительный опыт управления в области промышленности, торговли, кооперации, сельского хозяйства и т.п. в результате непосредственного участия людей в управленческой деятельности. Он обогащается за счет знаний основ науки управления, мировых достижений в практической организации экономических и социальных процессов.

В России пока еще не достигнуты значительные успехи в теоретическом  и практическом освоении менеджмента.

Реорганизовываются старые структуры управления и власти в  российской экономике, при этом используются западные модели управления. Однако механическое перенесение концепции управления из одной социокультурный среды в другую, слепое копирование опыта того или иного государства практически невозможно и ведет к тяжелым экономическим и социальным последствиям. Менеджмент обусловлен такими базисными факторами, как тип собственности, форма государственного устройства, степень развития рыночных отношений. Поэтому развитие современного менеджмента в условиях перехода России к рыночной экономике в значительной мере зависит от этих факторов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Финансовый менеджмент и его роль в системе современного менеджмента

Финансовый менеджмент – управление финансовыми операциями, денежными потоками, призванное обеспечить привлечение, поступление необходимых финансовых ресурсов в нужные периоды времени и их рациональное использование в соответствии с намеченными целями, программами, планами, реальными нуждами. 

Финансовый менеджмент можно определить как систему  рационального и эффективного использования  капитала, как механизм управления движением финансовых ресурсов. Финансовый менеджмент направлен на увеличение финансовых ресурсов, инвестиций и наращивания объема капитала. 
Финансовый менеджмент, или управление финансами предприятия, означает управление денежными средствами, финансовыми ресурсами в процессе их формирования, распределения и использования с целью получения оптимального конечного результата. 
Финансовый менеджмент представляет собой управление финансами предприятия, направленное на оптимизацию прибыли, максимизацию курса акций, максимизацию стоимости бизнеса, чистой прибыли на акцию, уровня дивидендов, чистых активов в расчете на одну акцию, а также на поддержание конкурентоспособности и финансовой устойчивости хозяйствующего субъекта. 
Финансовый менеджмент как наука управления финансами направлена на достижение стратегических и тактических целей хозяйствующего субъекта. 
Финансовый менеджмент как система управления состоит из двух подсистем:

1. управляемая подсистема (объект управления)
2. управляющая подсистема (субъект управления).

Объектом управления является совокупность условий осуществления  денежного оборота и движения денежных потоков, кругооборота стоимости, движения финансовых ресурсов и финансовых отношений, возникающих во внутренней и внешней среде предприятия. Поэтому в объект управления включаются следующие элементы:

1. Денежный оборот
2. Финансовые ресурсы;
3. Кругооборот капитала;
4. Финансовые отношения.

Субъект управления –  совокупность финансовых инструментов, методов, технических средств, а  также специалистов, организованных в финансовую структуру, которые осуществляют целенаправленное функционирование объекта управления. Элементами субъекта управления являются:

1. Кадры (подготовленный персонал);
2. Финансовые инструменты и методы;
3. Технические средства управления;
4. Информационное обеспечение.

Сущность финансового  менеджмента можно определить как  систему принципов и методов  разработки и реализации управленческих решений, связанных с формированием, распределением и использованием финансовых ресурсов предприятия и организацией оборота его денежных средств.

Эффективное управление финансовой деятельностью предприятия  обеспечивается реализацией ряда принципов, основными из которых являются следующие: 
1.     Интегрированность с общей системой управления предприятием. В какой бы сфере деятельности предприятия не принималось управленческое решение, оно прямо или косвенно оказывает влияние на формирование денежных потоков и результаты финансовой деятельности. 
2.     Комплексный характер формирования управленческих решений. Все управленческие решения в области формирования, распределения и использования финансовых ресурсов и организации денежного оборота предприятия тесным образом взаимосвязаны и оказывают прямое или косвенное воздействие на результаты его финансовой деятельности. 
3.     Высокий динамизм управления. Финансовому менеджменту должен быть присущ высокий динамизм, учитывающий изменение факторов внешней среды, ресурсного потенциала, форм организации производственной и финансовой деятельности, финансового состояния и других параметров функционирования предприятия. 
4.     Вариативность подходов к разработке отдельных управленческих решений. Реализация этого принципа предполагает, что подготовка каждого управленческого решения в сфере формирования и использования финансовых ресурсов и организации денежного оборота должна учитывать альтернативные возможности действий. При наличии альтернативных проектов управленческих решений их выбор для реализации должен быть основан на системе критериев, определяющих финансовую идеологию, финансовую стратегию или конкретную финансовую политику предприятия. 
5.     Ориентированность на стратегические цели развития предприятия. Какими бы эффективными не казались те или иные проекты управленческих решений в области финансовой деятельности в текущем периоде, они должны быть отклонены, если вступают в противоречие с миссией предприятия, стратегическими направлениями его развития, подрывают экономическую базу формирования высоких размеров собственных финансовых ресурсов за счет внутренних источников в предстоящем периоде.

Основные функции финансового  менеджмента – это: 
а) исследование внешней экономической среды и прогнозирование конъюнктуры соответствующего сегмента рынка – рынка финансов;  
б) анализ текущего финансового состояния хозяйствующего субъекта;  
в) принятие решений и установка целей в развитии хозяйствующего субъекта;  
г) определение задач и разработка финансовой политики и стратегии по выбранным направлениям управления деятельностью организации;  
д) организация долгосрочного, текущего и оперативного финансового планирования в рамках утвержденной стратегии развития организации;  
е) координация и контроль  за  реализацией намеченных планов и проектов;  
ж) взаимодействие с органами государственной и муниципальной власти и управления с субъектами финансовой инфраструктуры по вопросам, требующим подчинения, согласования и координации.  
 
Финансовый менеджмент как особая подсистема общей системы управления в любой сфере предпринимательства тесно переплетается с другими сферами управленческой деятельности: кадровым менеджментом, прогнозированием и планированием, управлением качеством продукции и услуг, маркетинговыми исследованиями и т.д.  Основные направления финансовых отношений в организации: воспроизводственные, распределительно-стимулирующий процесс, оплата труда, накопление, долгосрочные и краткосрочные финансовые инвестиции.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Качества, присущие эффективному менеджеру

Основным показателем  эффективности труда менеджера  как организатора и воспитателя являются результаты труда коллектива в целом и каждого члена в отдельности. Они измеряются различными производственно- экономическими показателями, на которые оказывают влияние технические, экономические и организационные решения. При характеристике эффективности работы менеджера нельзя ограничиваться только производственно- экономическими показателями труда. Необходимо учитывать также социально- психологические факторы, такие как комплекс показателей жизнедеятельности коллектива. К социально- психологическим показателям, характеризующим деятельность менеджера относятся: совпадение формального и неформального лидера, психологическая совместимость коллектива и психологический климат.

Эффективная деятельность менеджера зависит от его способностей( свойства индивида, совокупность которых обуславливает успешность выполнения некоторой деятельности) .

Умение обеспечить положительную  самоорганизацию управленческой системы. Менеджеру предоставлено право  решать вопросы подбора и расстановки  кадров в своём подразделении. Сильный менеджер подбирает сильных подчинённых, слабый слабых. Вред от слабого менеджера большой: во-первых это малоэффективная деятельность, во-вторых это отрицательная самоорганизация.

Каждого менеджера можно  оценивать и по его деловым, профессиональным качествам.

Хороший менеджер умеет  правильно оценить эффективность  деятельности своих подчинённых, стараясь не привлекать к решению сложных, важных вопросов и задач слабых подчинённых.

Так как люди являются наиболее важным организационным ресурсом, то менеджер обязан основную часть своего времени уделять именно управлению людьми. Менеджеры являются важнейшими инструментами претворения в жизни методов управления, то недостаточное внимание с их стороны к этому трансформируются в низкое качество управления персоналом.

В процессе изменения  старого механизма управления и  формирование нового совершается качественный переворот в силе управления. Рождаются  новые, непривычные ситуации, нуждающиеся  в неординарных и результативных методах воздействия. В руководстве организации нужны хорошо подготовленные менеджеры.

Нельзя обозначить менеджера  какой-то формулой. Это искусство, мастерство, умение, талант. Некоторые люди обладают им от природы. Другие - обучаются этому. А третьи никогда этого не постигают.

В конце концов каждый находит свой стиль. Один динамичен, обаятелен, способен воодушевлять других. Другой спокоен, сдержан в речи и поведении. Однако оба они могут действовать с равной эффективностью - внушать к себе доверие и добиваться того, чтобы работа выполнялась быстро и качественно. Но некоторые характерные черты, все же присущи менеджерам различных стилей.

1. Обучаемость – я считаю это самым важным свойством любого успешного сотрудника, вне зависимости от сферы деятельности. Обучение в моем понимании – это развитие. Ведь время постоянно движется, а мир вокруг нас постоянно меняется. Если мы не развиваемся, мы не сможем подстроиться под изменения, а в таком случае, шансов на успех у нас нет. Вспомните продавцов в СССР и скажите, каких сейчас добились вершин те из них, кто не смог изменить свои подходы к работе под современные требования.

2. Нацеленность на результат – цель любого продавца – это продажа. Многие компании для увеличения эффективности продаж, проводят тренинги для своих сотрудников, вкладывая в их обучение огромные средства. Продавцы должны это понимать и стараться любые консультации, переговоры завершить продажей. Любой менеджер, должен приходить на работу, чтобы приносить прибыль себе и компании. Если у вас нет желания достигать намеченные цели, работая в сфере продаж, вы тратите свое время и время работодателя.

3. Честность и порядочность – наверняка вы слышали мнения в народе, что честный человек не сможет продавать. А я могу сказать с точностью до наоборот. Результативность порядочного менеджера будет всегда выше, чем у  нечестных на руку продавцов. Объяснение этому достаточно простое. По специфики работы, продавцы много общаются с разными людьми. Обманывая их, они раз и навсегда потеряют доверие и авторитет в глазах клиентов. Вы бы обратились еще раз к продавцу, который вас обманул? А посоветовали бы друзьям этого менеджера или написали бы где-нибудь на форуме или в гостевой книге положительные отзывы?

4.Уверенность – как уже писалось ранее, на подсознательном уровне ваши сомнения и неуверенность передаются клиенту, также как и уверенность.  В глазах покупателя, неуверенность приравнивается к некомпетентности, а кто захочет иметь дело с некомпетентным специалистом? 
5. Стрессоустойчивость – любая работа, связанная с общением с людьми, отбирает много сил и нервов. Далеко не все клиенты приветливы и доброжелательны. Вы можете столкнуться с хамством, грубостью, вас могут оскорбить и т.д. Также мне часто встречались клиенты в нетрезвом состоянии, с которыми работать, мягко говоря, сложно и неприятно. Тем не менее, они являются нашими клиентами и наша задача продавать товар. Поймите правильно, я не говорю о том, что мы должны терпеть унижения и оскорбления, мы не должны отвечать им тем же.

 

 

 

 

 

 

 

3. Вклад Ф. Тейлора, Л. Гиллеберта и Г.Гантта в становлении школы научного управления

В конце XIX в. в индустриальном обществе ощущалась потребность  в научной организации производства, труда и управления, так как  производственные процессы, построенные  на основе «дедовских» принципов, уже  не могли в полной мере использовать достижения научно-технического прогресса того времени. Рост эффективности производства стал невозможен без его дальнейшей рационализации, экономии времени и ресурсов. Своеобразным откликом на эту общественную потребность стало возникновение и развитие школы «научного менеджмента», основателем которой является Фредерик Уинслоу Тейлор.

Концепция научного управления стала серьезным переломным этапом, благодаря которому управление стало  широко признаваться как самостоятельная  область научных исследований. Впервые ученые и руководители-практики увидели, что методы и подходы, используемые в науке и технике, могут быть также эффективно использованы в практике достижения целей организации.

Усилия ученых первой школы научного менеджмента были направлены на достижение главной цели -- максимальное увеличение производительности труда на предприятиях, для чего была сформулирована строгая система принципов, позволяющих рационализировать организацию труда, производства и управления.

Анализ творческого  наследия представителей данной школы показывает, что, решая задачи повышения эффективности производства, был рассмотрен целый спектр теоретических и организационно-методических вопросов в области менеджмента:

1) был обоснован очень важный принцип менеджмента - принцип соответствия (Ф. Тейлор), смысл которого состоит в том, что каждому работнику следует поручать такой вид деятельности, который соответствует его интеллектуальным и физическим возможностям. В этой связи достойная задача человека - стать тем, кем он может стать. Руководитель призван помочь в этом всем своим подчиненным, одновременно применяя этот принцип в отношении самого себя;

2) осознана необходимость научного  подбора и подготовки кадров (Л.  Гилберт, Г. Форд, Г. Гантт). Вопреки  распространенному мнению о том,  что обучение работников является непроизводительной тратой, Г. Ганнт утверждал, что подобные издержки представляют весьма полезный расход. Задача руководителя организации -- обучать сотрудников и корректировать процесс их развития. Обыкновение «красть» у своего конкурента его хороших работников окажется таким же вредным делом, как и обыкновение красть у него имущество. Принципиально важным представляется нам утверждение Г. Форда о том, что «индустрия должна иметь своих генералов, и притом генералов высококвалифицированных». Г. Форд был активным сторонником организации учебы управляющих, использования разносторонних научных знаний в организации производства и управления;

3) изменена система заработной  платы сотрудников предприятий  (Ф. Тейлор, Г. Гантт, Г. Эмерсон, Г. Форд). В соответствии с научно-обоснованными методами стали оплачивать труд каждого рабочего в соответствии с его индивидуальной выработкой, а не в зависимости от уровня групповой выработки. Г. Форд впервые на своем предприятии ввел обязательный минимум заработный платы -- 6 долларов в день. Была разработана первая научно обоснованная методика премиальной системы оплаты труда (график Гантта); высказана революционная для своего времени идея о том, что человеческий фактор является основным двигателем повышения эффективности производства (Г. Гантт). Производство является не только источником заработка, но и источником удовлетворения, и все, что предпринимает руководитель, должно находиться в соответствии с человеческой природой. Впервые в мировой истории поднята проблема социальной ответственности бизнеса перед обществом;

4) осознана необходимость гармонии  интересов предпринимателя и  рабочего, правда, пока только в  деле научной организации труда  (Г. Форд);

5) обоснована и внедрена система  научной организации труда на предприятиях и в организациях (все представители направления);

6) была обоснована и внедрена  научная организация рабочего  места сотрудников предприятия  (Г. Форд, Г. Эмерсон);

7) на ряде предприятий в США  были открыты школы по работе  с персоналом, где проводилась систематическая подготовка инструкторов НОТ, пропагандировалась мотивация труда, основанная на вознаграждении и уважении личности рабочего.

Система Ф. Тейлора и  его последователей нашла широкое  практическое применение в начале XX в. в работе промышленных предприятий США, Германии, Англии, Франции, Швеции и дала ожидаемые результаты. Отмечая заслуги данной школы, П. Друкер подчеркивает, что «применение знания Тейлора к процессам труда обеспечило создание экономики развитых стран, вызвав к жизни бурный рост производительности за последние 100 лет».

Предприниматели не могли  не заинтересоваться научным управлением. Оно почти мгновенно стало предметом всеобщего интереса. И уже в 1912 г. 55 отраслей деловой деятельности начали применять научное управление в промышленности, на транспорте, в строительстве и не только в США, но и в Англии, Франции и других странах. В этот период в США и европейских странах значительно возросло число различных школ и семинаров по управлению. В высших учебных заведениях регулярным стало чтение курсов по управлению. И хотя вначале наибольшее внимание привлекали вопросы производства, бизнеса, со временем начали формироваться концепции научных принципов управления, применимых в равной степени во всех областях человеческой деятельности.

Вместе с тем следует  признать, что в рассматриваемый  период человеческому фактору в  организации не уделялось должного внимания. Системной теории менеджмента в период первой школы не сложилось. Были обоснованы лишь некоторые принципы менеджмента; принцип соответствия, принцип социальной ответственности бизнеса перед обществом. Из методов управления доминировали командно-административные методы и методы экономического стимулирования. Оформлялись функции кадрового менеджмента: планирование персонала, отбор, мотивация и стимулирование, обучение, но реализация их была низкотехнологичной.

Во многом такое положение вещей оправдано тем, что в конце XIX -- начале XX в. академическая социология и психология была далека от изучения практических проблем промышленности, наука в то время лишь интенсивно накапливала фактический материал. Лишенные профессиональной помощи со стороны ученых, менеджеры предприятий искали собственные пути решения социальных проблем труда, в том числе и кадровой проблемы.

Ф.У. Тейлор, Г. Форд, Ф. и  Л. Гилберты, Г. Гантт, Г. Эмерсон были не только талантливыми инженерами, но и выдающимися личностями, обладающими широкой гуманистической ориентацией. Это была новая генерация менеджеров, резко отличавшихся по образу мысли и стилю жизни от своих предшественников. Конечно, каждый из них был глубоко индивидуален и непохож на других, но вместе они определили целую эпоху в развитии менеджмента в США и в целом мире.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. Цели и их формирование

Организация – это  сложная многоцелевая система, тесно  связанная с внешней средой. Управление системой такого уровня требует определения  упорядоченной совокупности целей и задач, т.е целевой функции управления, которая определяет вопросы, которые должна решать организация в своей повседневной деятельности; продукцию, которую она будет производить, и рынки, которые будет обслуживать

Цели организации выражают результат, к которому призваны стремиться работники, объединившиеся в организацию, для совместного труда, или то состояние, к которому они намерены прийти в результате совместной деятельности.

Существует два типа целей с той точки зрения, какой  период времени требуется для их достижения. Это долгосрочные и краткосрочные цели. В принципе, в основе разделения целей на эти два типа лежит временной период, связанный с продолжительностью производственного цикла. Цели, достижение которых предполагается к концу производственного цикла, — долгосрочные цели. Отсюда следует, что в различных отраслях должны быть различные временные промежутки для краткосрочных и долгосрочных целей. Однако на практике обычно краткосрочными считаются цели, которые достигаются в течение одного года, и соответственно долгосрочные цели достигаются через два-три года.

Формирование целей  организационной системы должно основываться на использовании всей накопленной объективной и субъективной информации. Объективная информация об организации существует в виде директивных документов, определяющих её цели и критерии   ( в содержательном или даже количественном виде, в виде целевых нормативов, планов, управляющих параметров, норм и т.д. ) и задающих способы, которые обеспечивают реализацию этих целей. Субъективная информация определяется индивидуальным и коллективным знанием, опытом и интуицией руководства организации, приобретенным в результате наблюдения и участия в процессе функционирования системы. Она проявляется в виде различных систем предпочтения отдельных людей, служб и организаций. Эти препочтения часто систематизированы неполностью, разрозненно. Установит их априори часто не представляется возможным. Кроме того, предпочтения неизбежно изменяются во времени и в процессе получения информации и демонстрирует определенную устойчивость лишь в среднем.         

 Формирование целей  организации – своеобразный итерационный  адаптивный механизм. В результате  повторения процесса их формирования, наблюдения за результатами функционирования  системы снимается целый ряд неопределенностей устанавливается более ясное, согласованное понимание.

Методика системного анализа, процесс формирования целей  укрупненно представля-ется тремя этапами:

1) Анализ исходной информации. Анализу подлежат, нормативные документы, различные государственные программы, дынные о территории, схемы развития и размещения производительных сил, мировой и отечественный опыт и т.д.;

2) Написание сценария. Сценарий представляется как инструмент упорядоченности нашего представления о будущем. Систематизация черт этого будущего в едином документе. Систематизация черт этого будущего в едином документе. Сценарий как модель содержит два важных аспекта:

а) описание существующих позитивных и негативных тенденций, т.е. разрабатывается модель современного состояния;                

б) разрабатывается модель будущего состояния. Это анализ тенденций  будущего в зависимости от ситуаций которые могут возникнуть и оказать  влияние на развитие системы. Общесистемные  цели задаются в качественном виде  и определяются какими видами деятельности будет заниматься организация. Рассматриваются два варианта представления о будущем:

·   Опорное представление, на основе экстраполяции и факторного анализа;

·   Целевое представление. То есть, то чего хочет добиться компания в будущем. При этом целевое отношение рассматривается в трех аспектах: писсемистическим, реалистическом и оптимистическом.           

 Задача сценария  состоит в анализе всевозможных  ситуаций, выборе наиболее вероятного  состояния и путей его достижения.

3) Декомпозиция целей. Основываясь на главных свойствах целей, развертываемости и подчиненности, конечная цель раскладывается на составляющие подцели, таким образом, чтобы коньюнкция этих подцелей определялась в конечную цель. Инструментом с помощью которого осуществляется систематизация целей является модель – “дерево целей”. 

Использование метода дерево целей производится в соеденении с экспертными процедурами. Место  ряда экспертных вероятностей и оценок могут занять разнообразные математические модели и оценки, полученные на основе формализованных методов анализа.         

 Методы анализа  и моделирования целей опираются  на процедуры декомпозиции, синтеза  и оценки. Сначала общие цели  сводятся к частным, упорядочиваются  в виде дерева целей. Расщепление  проводится до целей, поддающихся количественной или качественной оценке. В результате формируется система частных оценочных критериев. В свою очередь,  частные критерии сворачиваются в агрегаты для получения оценок более общих целей и упорядочиваются в виде дерева показателей В итоге дерево вербально заданных целей проецируется в некоторое дерево оценочных показателей.          

 Построение дерева  идет “сверху вниз”, от общих  целей к частным, путем их  дезагрегирования, декомпозиции и  редукции (см. Схему 1 ). Так, достижение главной цели обеспечивается за счет реализации целей первого уровня.          

 В свою очередь,  каждая из этих целей может  быть декомпозирована на цели  следующего, более низкого уровня. В основе декомпозиции могут  лежать различные основания, например, по областям деятельности, а внутри областей – по подобластям, по элементам организованной структуры, по региональной структуре системы и т.д.          

 Один из основных  принципов построения дерева  целей – полнота редукции: каждая  цель данного уровня должна быть представлена в виде подцелей следующего уровня таким образом, чтобы их совокупность полностью определяла понятие исходной цели. Исключение хотя бы одной подцели лишает полноты или меняет само понятие исходной цели.

Представление главной  цели в виде дерева целей может оказаться неполным, так как могут быть потеряны присущие её свойства. Проблема полноты в этом случае решается за счет квалификации эксперта, формирующего полное описание, и использования более сложных структур, например, путем превращения дерева целей в граф более общего вида.         

 Оценка важности  целей может быть выражена  в их ранжировании. В этом случае  каждой цели приписывается порядковый  номер, показывающий её относительную  важность для достижения соответствующей  цели более высокого уровня. Другим способом является нормирование по значимости.