Контрольная работа по "Менеджменту". 53

Содержание

Задание 3

6. Оцените вклад в теорию менеджмента школы социальных систем                 (Г. Сайман, Ч. Барнард)

Значительный вклад в развитие американской и мировой школы «социальных систем» внес Герберт Саймон (р. 1916). Среди его главных трудов: «Административное поведение» (1947) и «Общественная администрация» (1950), написанное совместно с Дональдом Смитбургом и Виктором Томпсоном; «Модели человека» (1957), «Организации» (1958) всоавторстве с Джеймсом Марчем; «Новая наука управленческих решений» (1960) и др.

Если первые труды Саймона в  значительной степени представляли собой развитие взглядов Барнарда, то последующие посвящены психологическим  и теоретико-познавательным аспектам процессов, связанных с «принятием решений». Саймон рассматривает организации как системы, в которых люди являются «механизмами, принимающими решения». Сущность деятельности управляющих, администраторов, их власти над подчиненными заключается в создании фактических или ценностных предпосылок, на которых основываются решения каждого члена организации¹.

Первое решение, которое принимает  любой член организации, – это  решение участвовать или, напротив, не участвовать в ней. Следуя барнардовскому «принципу равновесия», Саймон полагает, что каждое лицо, вкладывая в данную организацию свой труд или капитал, исходит из того, что удовлетворение, которое он извлечет из «чистого перевеса побуждений над вкладом», «измеренными применительно к их полезности для него», больше того удовлетворения, которое он получил бы, отказавшись участвовать в этой организации. Таким образом, «нулевой пункт» в подобной «функции удовлетворения» определяется применительно к «возможной стоимости участия».

Если, рассматривая вопрос о своем участии в организации, индивидуум руководствуется личными соображениями, то после принятия им положительного решения личные цели постепенно отходят на второй план и подчиняются целям организации. Если «механизм влияния» в организации установлен таким образом, что создает равновесия между побуждением и вкладом, при котором все члены организации готовы активно участвовать в ее деятельности, отдавая всю свою энергию задачам организации, такая организация имеет, по определению Саймона, «высокий моральный уровень».

Значительное место в исследованиях  школы «социальных систем» занимает проблема выбора критериев конструирования  подразделений в организации. Отвергая выдвинутый «классической» теорией  принцип департаментализации. Саймон полагает, что разделение организации на подразделения должно осуществляться на основе тех типов решений, которые будут приниматься, причем главным критерием оценки структуры должно быть ее воздействие на поведение. «Анализируя предпосылки важнейших решений, – пишет Саймон, – можно предсказать основные контуры процесса принятия решения… а исходя из процесса принятия решений – главные особенности организационной структуры»².

Значительное внимание уделяет  Саймон проблеме связи в организационной  системе. Он определяет связь как «любой процесс, посредством которого предпосылки для принятия решений передаются от одного члена организации к другому». При этом указывается на двусторонний характер связи: поток информации к центру, где принимаются решения, и передача решений от центра в другие части организации, иными словами, процесс передачи решения совершается не только по вертикали, но и по горизонтали, или, как выражается Саймон, «латерально по всей организации». В отличие от Барнарда, Саймон придает меньше значения «формальной сети авторитета», подчеркивая важность неформальных каналов передачи информации

В своем анализе механизма функционирования организации Барнард значительное внимание уделяет вопросам мотивации  деятельности людей и, в частности, проблеме «равновесия между вкладом и удовлетворением». Он начинает с мысли, что индивидуум, внося свой вклад в деятельность какой-либо организации, хотя и обладает, как правило, ограниченной свободой выбора, делает это эффективно лишь тогда, когда ему обеспечены максимальное личное удовлетворение и выгода. «Если каждый человек получает обратно только то, что вкладывает, то отсутствует стимул, т.е. он не получает чистого удовлетворения от сотрудничества. То, что он получает обратно, должно давать ему преимущество в виде удовлетворения, что почти всегда означает выгоду, однако не в той форме, в которой он сделал свой вклад»³.

На основе концепции формальной и неформальной организации Барнард  подходит к проблеме авторитета в  организации, вводя понятие «принятого авторитета». Считая приказы в формальной организации важнейшим проявлением авторитета, Барнард подчеркивает, что атрибут его вносится в приказы не лицами, отдающими приказы, а, напротив, теми, кому приказы адресованы. Иными словами, окончательным критерием оценки авторитета является принятие или непринятие индивидуумами адресованных им приказов. Чтобы приказы были приняты как авторитетные, продолжает Барнард, они должны быть: а) понятными; б) соответствующими цели организации; в) сопоставимы в целом с личными интересами тех, кому они адресованы; г) осуществимыми.

Задание 6

6. Опишите табличный метод оценки альтернатив с применением весового коэффициента. Поясните на примере

Классической формой оценки экономической эффективности  решения является сопоставление  затрат и результатов в стоимостном выражении. Оно является основой оценки альтернативных действий при выборе экономических решений.

Пример: при планировании, требуется учитывать большое число критериев. Ограничиваться оценкой экономической эффективности невозможно, так как при этом не учитываются качественные факторы, практически не поддающиеся количественным оценкам, а также наличие рисков. Поэтому все шире применяются методы оценок, сочетающие точные расчеты с субъективной оценкой качественных критериев (отношения трудового коллектива к проблеме, авторитет руководителя.). Именно таким образом взвешиваются преимущества различных действий, и делается выбор оптимального варианта. Инструментами качественной оценки являются установление приоритетов, ранги, оценка в баллах и др.

Распространенным методом  сравнения вариантов решений  являются оценочные баллы.

Сущность его состоит⁴:

1) в установлении на  субъективной основе коэффициента  значимости (веса) каждого из принятых  критериев оценки эффективности  (Vj),

2) определении каждого из результатов во взаимосвязи с коэффициентом значимости (весом) - Еij Vj,

3) суммировании результатов  по каждому критерию имеющихся  вариантов (альтернатив) - Σ Еij Vj.

Покажем это на примере. Разработаны три варианта капиталовложений - В₁, В₂, В₃, которые оцениваются по шести критериям - K₁, K₂, K₃, К₄, K₅, K₆. Значимость каждого из критериев оценивается соответственно V₁...V₆. В табличной форме это принимает вид:

Таблица 1

По варианту В, общая  оценка по всем критериям составит сумму⁵:

                                  (1)

Для варианта B₂⁶:

,                                                      (2)

Для варианта B₃⁷

,                                                                       (3)

В общем виде⁸:

,                                                 (4)

По результатам сопоставления  выбирается тот вариант, общая сумма эффективности по которому составляет наибольшее значение

,                                            (5)

Линия поведения руководителя при выборе решений зависит и  от знания им возможности возникновения  объективных условий.

Задание 7

6. Дайте определения терминам стратегия, политика, тактика, сравните их

В менеджменте первое определение стратегии дал Альфред  Чандлер в 1962 г.:«Стратегия, - это определение основных долгосрочных целей и задач предприятия и утверждение курса действий и распределения ресурсов, необходимых для достижения этих целей».⁹

А в 1980 г. Джеймс Куинн  так определил стратегию и  ее составляющие: «Правильно сформулированная стратегия позволяет упорядочивать и распределять всегда в той или иной мере ограниченные ресурсы организации предельно эффективным и единственно верным образом. Стратегия должна содержать в себе три важнейшие составляющие: (1) основные цепи деятельности; (2) наиболее существенные элементы политики, направляющие или ограничивающие поле деятельности; и (3) программы основных действий, направленных на достижение поставленных целей и не выходящих за пределы избранной политики»¹⁰.

Чаще под стратегией понимают программы и планы по достижению целей организации в целом и определение частных целей структурных подразделений, распределение ресурсов по частным целям.

Реализация стратегий, т.е. достижение частных целей – понимают как тактику.

Цели организации определяются ее политикой, тем направлениям деятельности, которые она считает приоритетными и наиболее выгодными. 

Так мы имеем цепочку: основная цель - политика (миссия) –  стратегия – тактика.

Задание 11

6. Особенности различных видов выступлений

По цели выделяют четыре основные, наиболее распространенные в ораторской практике вида публичных  выступлений¹¹:

Первое, информационное. Цель - сообщить некоторую информацию.

Такая речь называется информационной. Информационный жанр используется в  научном докладе, сообщении, лекции перед студентами, в монологе учителя при объяснении, в рассказе о каком-либо случае или при описании некоторого явления, в ответе ученика на уроке. Инструкция, объявление о предстоящем событии тоже относятся к информационным выступлениям.

Второе, протокольно-этикетное. Цель - соблюсти некоторый общепринятый ритуал, протокол, этикет. В этом случае можно говорить о протокольно-этикетном  выступлении: приветствие официальной  делегации, официальное поздравление юбиляра, вступительное слово перед каким-либо мероприятием, выступление с оценкой заслуг человека или организации (похвальное слово), речь на траурном митинге, официальный тост и др.

Третье, развлекательное. Цель - развлечь собравшихся.В таком  случае мы будем иметь развлекательное  выступление. Таковы, например, многие неофициальные тосты, речи на банкетах, рассказы об интересных происшествиях, смешных случаях из жизни и  др.

Четвертое, убеждающее. Цель - убедить. Убеждающая речь призвана показать правильность занимаемой оратором позиции, укрепить или изменить мнение аудитории этому вопросу. Типичные случаи убеждающих выступлений выступления в научных и политических дискуссиях, предвыборные, агитационные, рекламные выступления.

Задание 14

6. Понятие лидерства и типы лидеров

В менеджменте лидерство является ключевой ситуационной переменной, определяется качествами руководителя, и подчиненных, ситуацией.

Широко распространено деление лидерства в зависимости от отношения руководителя и подчиненных на авторитарное и демократическое. Авторитарное лидерство предполагает единоличное направляющее воздействие, основанное на угрозе санкций, применении силы. Демократическое лидерство выражается в учете руководителем интересов и мнений всех членов группы или организации, в их привлечении к управлению.

В современной политологии  нередко называются четыре собирательных образа лидера: знаменосца (или великого человека), служителя, торговца и пожарного. Лидера-знаменосца отличает собственное видение действительности, привлекательный идеал, «мечта», способная увлечь массы. Яркими представителями такого типа лидерства были Ленин, Мартин Лютер Кинг, Хомейни. Лидер-служитель всегда стремится выступать в роли выразителя интересов своих приверженцев и избирателей в целом, ориентируется на их мнение и действует от их имени. Для лидера-торговца характерна способность привлекательно преподнести свои идеи и планы, убедить граждан в их преимуществе, заставить «купить» эти идеи, а также привлечь массы к их осуществлению. И, наконец, лидер-пожарный ориентируется на самые актуальные, жгучие общественные проблемы, насущные требования момента. Его действия определяются конкретной ситуацией. В реальной жизни эти четыре идеальных образа лидерства обычно не встречаются в чистом виде, а сочетаются у политических деятелей в различных пропорциях.

Имеются и другие классификации  лидеров. Так, они делятся на правящих и оппозиционных, крупных и мелких, кризисных и рутинных.

Общепризнанной и сохраняющей свою актуальность является типология лидерства М. Вебера. Он понимал под лидерством вид авторитетного, властного руководства, смысл которого заключается в способности отдавать приказы и вызывать повиновение. В качестве основания типологии лидеров он использовал понятие «авторитет», т. е. «вероятность того, что приказания встретят повиновение у определенной группы людей»¹².

Способность отдавать приказы и ожидать их выполнения основана на различных ресурсах. В зависимости от видов ресурсов М. Вебер выделил при типа лидерства: традиционное, харизматическое и рационально-легальное.

Задание 16

5. Опишите теорию потребностей Маслоу

Абрахам Харальд Маслоу (1908–1970) является автором работ, посвященных мотивации человека. Его первая книга наиболее популярна и известна и называется «Теория человеческой мотивации» (1934 г.), в дальнейшем она получила название «Пирамида потребностей» (рисунок 1).

Теория Маслоу позволила  управленцам более полно понять стремления и мотивы поведения работника.

Маслоу была доказана теория, в которой говорится о  том, что для человека очень важна  потребность, которая именно мотивирует его к действию – работать или  к другим путям удовлетворения возникшей  потребности.

В основе пирамиды Маслоу лежит правило, по которому доминирующие потребности, расположенные внизу, должны быть более или менее удовлетворены до того, как человек сможет осознать наличие и быть мотивированным потребностями, расположенными вверху, т. е. удовлетворение потребностей, расположенных внизу иерархии, делает возможным осознание потребностей, расположенных выше в иерархии, и их участие в мотивации.

Иерархия потребностей по Маслоу и уровни, присутствующие в ней, могут между собой меняться, в зависимости от личностных качеств  каждого человека. И это на самом деле так, для многих людей основные их потребности располагаются примерно по схеме Маслоу, но встречаются и такие люди, у которых существует индивидуальная схема потребностей.

Теория Маслоу, внесла огромный вклад в понимание и осознание того, что может повлиять на работника в его трудовой жизни для более эффективной трудоспособности.

По теории Маслоу руководитель должен тщательно наблюдать за своими подчиненными и анализировать их деятельность, но это не значит, что  нужно устанавливать тотальный контроль за всеми подчиненными. Следуя этому, руководитель сможет определить мотиваторы и сможет, хотя бы частично, удовлетворить потребности каждого сотрудника. Но нельзя забывать и о том, что потребности со временем меняются и рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать все время, нельзя.

Список литературы

1. Зайцев Л.Г. Стратегический менеджмент: учебник / Л.Г. Зайцев, М.И. Соколова. - М., 2012.
2. Зарайский Д.А. Управление чужим поведением. Технология личного психологического влияния. – Донецк, 2009.
3. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. – Минск, 2010
4. Кузнецова С.А. Инновационный менеджмент: учебное пособие / С.А. Кузнецова, Н.А. Кравченко, В.Д. Маркова и др.- Новосибирск, 2010
5. Курс для высшего управленческого персонала / под ред. В.Н. Терещенко. – М.: Экономика, 2009
6. Модульная программа для менеджеров. Тт. 1 – 17. – М.: ИНФРА-М, 2009
7. Основы менеджмента / науч. ред. А.А. Радугин. – М.: Центр, 2011.
8. Попов Г.Х. Техника личной работы. – М.: Советская Россия, 2010.
9. Русинов Ф.М., Менеджмент и самоменеджмент в современных рыночных отношениях / Ф.М. Русинов, Л.Ф. Никулин, Л.В. Фаткин. – М.: ИНФРА, 2009.

¹ Основы менеджмента / науч. ред. А.А. Радугин. – М.: Центр, 2011.- С. 120

² Основы менеджмента / науч. ред. А.А. Радугин. – М.: Центр, 2011.- С. 122

³ Основы менеджмента / науч. ред. А.А. Радугин. – М.: Центр, 2011.- С. 128

⁴ Модульная программа для менеджеров. Тт. 1 – 17. – М.: ИНФРА-М, 2009.- С. 134

⁵ Модульная программа для менеджеров. Тт. 1 – 17. – М.: ИНФРА-М, 2009.- С. 135

⁶ Там же, С. 136

⁷ Там же, С. 137

⁸ Там же, С. 140

⁹ Зайцев Л.Г. Стратегический менеджмент: учебник / Л.Г. Зайцев, М.И. Соколова. - М., 2012. – С. 46

¹⁰ Кузнецова С.А. Инновационный менеджмент: учебное пособие / С.А. Кузнецова, Н.А. Кравченко, В.Д. Маркова и др.- Новосибирск, 2010.- С. 79

¹¹ Основы менеджмента / науч. ред. А.А. Радугин. – М.: Центр, 2011.- С. 120

¹² Основы менеджмента / науч. ред. А.А. Радугин. – М.: Центр, 2011.- С. 124