Контрольная работа по "Проф диагностике"

Вариант  № 3.

1. Составить профессиограмму  профессии специалиста  по управлению персоналом.

Профессиография представляет собой метод изучения профессии, заключающейся в ее описании, которое  включает в себя общие сведения о  ней, описание процесса труда, а также характеристику профессиональных и личностных качеств специалиста, использование этих качеств и их уровень.

В полнее понятно, что профессиограмма  должна составляться исходя из общей  характеристики профессии. Характеристика профессии «Специалист по управлению персоналом» представлена в таблице 1.     

Таблица 1.     

Общая характеристика профессии  специалист по управлению персоналом

  
     Итак, исходя из выше указанных особенностей профессии, составим профессиограмму специалиста по управлению персоналом.  

     Профессиограмма специалиста по управлению персоналом     

1. Наименование профессии.    

Данная  профессия относится к социономической  группе типа «человек-профессия-человек».

Социально-экономическая  отрасль: система развития персонала, службы занятости.      

Специальность: экономика труда.     

Специализация: экономика и управление персоналом     

2. Назначение профессии.     

Специалист  по управлению персоналом – это  квалифицированный работник, осуществляющий подбор кадров с учетом требуемого уровня квалификации, рациональное использование, развитие и мотивацию персонала того или иного предприятия.     

3. Области профессиональной деятельности.      

Государственные и коммерческие предприятия в  производственной сфере:

• мотивация персонала;
• социальная адаптация и профориентация работников;
• анализ выполняемой работы;
• составление персональных спецификаций.

     Государственные и коммерческие предприятия в  сфере услуг:

• использование специальных методов работы (мотивация, стимули-рование, психологическое воздействие) при работе с персоналом (в связи с непосредственным контактом сотрудников фирмы с клиентами);
• оценка результативности труда персонала.

     Службы  занятости: участие в организации и проведении профориентационной работы с безработными.  

     4. Квалификация.     

Высшее  профессиональное образование (по специальности «Экономика труда» или «Менеджмент») или высшее профессиональное образование и дополнительная подготовка в области менеджмента, со стажем работы от 0 до 2 лет.     

5. Основные параметры (виды деятельности и знания) профессионального поля специалиста по управлению персоналом.

1. Согласно своей компетенции специалист по управлению персоналом осуществляет следующие виды деятельности.
2. Организует работу с персоналом в соответствии с общими целями развития предприятия, учреждения, организации и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников.
3. Обеспечивает укомплектование предприятия, учреждения, организации работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации.
4. Определяет потребность в персонале, изучает рынок труда с целью нахождения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами.
5. Осуществляет подбор кадров, проводит собеседования с нанимающимися на работу, в том числе с выпускниками учебных заведений, с целью комплектования штата работников.
6. Организует обучение персонала, координирует работу по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры. Доводит информацию по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников.
7. Организует проведение оценки результатов трудовой деятельности, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей.
8. Совместно с руководителями структурных подразделений участвует в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижения в должности, наложения административных взысканий, а также увольнения работников.
9. Разрабатывает систему оценки деловых и личностных качеств работников, мотивации их должностного роста.
10. Консультирует руководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом.
11. Принимает участие в планировании социального развития коллектива, в разрешении трудовых споров и конфликтов.
12. Составляет и оформляет трудовые договоры и контракты, ведет личные дела работников и другую кадровую документацию.

     Исходя  из вышеперечисленных профессиональных задач, в область профессиональных  знаний специалиста по управлению персоналом входят следующие аспекты:

• законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие деятельность предприятия, учреждения, организации по управлению персоналом; законодательство о труде;
• основы рыночной экономики, предпринимательства и ведения бизнеса;
• конъюнктуру рынка рабочей силы и образовательных услуг;
• порядок ценообразования и налогообложения; основы маркетинга;
• современные концепции управления персоналом; основы трудовой мотивации и системы оценки персонала; формы и методы обучения и повышения квалификации кадров; порядок разработки трудовых договоров (контрактов); методы и организацию менеджмента;
• основы технологии производства и перспективы развития предприятия, учреждения, организации, структуру управления и их кадровый состав;
• основы общей и социальной психологии, социологии и психологии труда;
• основы производственной педагогики: этику делового общения; передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом;
• основы организации делопроизводства;
• методы обработки информации с применением современных технических средств, коммуникаций и связи, вычислительной техники правила и нормы охраны труда.

     6. Требования к личности специалиста по управлению персоналом     

Профессиональные  способности и профессионально-важные качества (ПВК), которыми должен обладать специалист по управлению персоналом представлены в таблице 2.

                Таблица 2.     

Профессиональные  требования к личности специалиста по управлению персоналом

  
  
     7. Психологически обусловленные противопоказания к деятельности.    

Некоммуникабельность, категоричность, ригидность мышления, консерватизм, сверхинтровертированность, акцентуации характера.  
  

2. Рассчитать профессиональный клиринг претендента на должность экономиста по труду, если но тесту Айзенка претендент на вакансию по шкале Е (экстраверсия - интроверсия) набрал 14 баллов. Рассчитать коэффициент адаптации.

Профессиональный  клиринг – это оптимальное соотношение работников и рабочих мест; для достижения этого соответствия необходимо знать: что представляет собой данный работник, что он хочет, какие требования к нему предъявляет рабочее место и что может предложить администрация, отвечающая за это место.  

Экономист по труду должен проявлять коммуникативные  умения.  Профессиональный клиринг экономиста по труду по тесту Айзенка находится в пределах 7-15 баллов, т.е. претендент должен иметь средние оценки по шкале экстраверсии-интроверсии. На должности экономиста по труду не приветствуются замкнутые, необщительные люди – интроверты. Однако для этой специальности не требуется излишней общительности.     

Претендент  на должность экономиста по труду  продемонстрировал средний показатель по шкале интроверсии-экстроверсии – 14 баллов. Таким образом, претендент обладает как чертами интроверта, так и чертами экстроверта («амбиверт» по Г. Айзенку).     

Таким образом, психологический портрет  данного кандидата  в полной мере соответствует требованиям предъявляемым специализацией экономиста по труду.     

Оптимальный коэффициент  адаптации  по шкале  Айзенка соответствует диапазону  от 0.58 до 1.25. Кандидат имеет коэффициент адаптации равный 1,04, что соответствует оптимальному уровню.  

3. Рассчитать  психологический  клиринг специалиста  по управлению персоналом, если результаты тестирования личности выглядят по следующим образом тесту mmpi: 1-я шкала – 48 баллов, 2-я шкала - 49 баллов, 3-я шкала -41 баллов, 4-я шкала - 45 баллов, 5-я шкала - 42 балла, 6-я шкала - 56 баллов, 7-я шкала -58 баллов, 8-я шкала - 51 балл, 9-я шкала - 57 баллов, 10-я шкала - 54 балла. Построить график психологического профиля личности.

Психологический клиринг – это оптимальное  соответствие индивидуально-психологических  особенностей личности сотрудника, качеств  его личности должностным обязанностям.      

Отметим, что  управление персоналом включает в себя наряду с другими решение таких вопросов, как:

• материальное стимулирование и формирование системы оплаты труда;
• обеспечение условий работы (эргономичность и безопасность рабочего места, обеспечение благоприятного социально-психологического климата и требуемого уровня технической оснащенности);
• разработка перспективы карьерного роста;
• мотивация интереса к работе.

      Таким образом, задачами специалиста по персоналу  являются подбор кадров с учетом требуемого уровня квалификации, рациональное использование, развитие и мотивация персонала. Успех управления персоналом обусловлен, прежде всего, профессионализмом и знаниями менеджера по персоналу, а также его личными качествами, в том числе способностью вызывать к себе доверие тех людей, с которыми он работает. При этом важным условием обеспечения эффективного управления персоналом является учет специфики работы менеджеров по персоналу в различных сферах деятельности.     

В связи со сферой деятельности важными  качествами специалиста по управлению являются: эмоционально-психическая устойчивость, коммуникабельность, уверенность в себе, умение брать на себя ответственность, эрудированность, активность и энергичность, сообразительность и профессиональная компетентность, точность прогноза и разумный риск.     

Рассмотрим  результаты психологического обследования претендента на должность  специалиста по управлению персоналом. Оценка личности претендента осуществляется по следующим шкалам:

• первая шкала - шкала ипохондрии; определяется как патологическое беспокойство за состояние своего физического здоровья;
• вторая - шкала депрессии;
• третья шкала. Вытеснение факторов, вызывающих тревогу;
• четвертая - шкала реализации эмоциональной напряженности в непосредственном поведении;
• пятая шкала. Выраженность мужских и женских черт характера;
• шестая шкала. Ригидность аффекта;
• седьмая шкала. Фиксация тревоги и ограничительное поведение;
• восьмая шкала. Аутизация;
• девятая шкала. Отрицание тревоги, гипоманиакальные тенденции;
• нулевая - шкала социальной интроверсии. Была выделена, с одной стороны, по группе лиц, стремящихся к уклонению от межличностных контактов; а с другой стороны - по группе лиц, стремящихся к контактам и общественной деятельности.

 Построим  график психологического профиля испытуемой личности (рисунок 1).     

Рисунок 1. График психологического профиля  личности (по результатам диагностики с помощью MMPI).     

Итак, из рисунка 1 видно,  что у претендента на должность специалиста по управлению персоналом наблюдается низкий уровень выраженности ипохондрии (48 баллов). Таким образом, он не озабочен состоянием своего здоровья, более деятелен и энергичен при прочих равных условиях успешнее разрешает свои трудности, используя более адаптивные формы поведения.     

Однако, у него наблюдается не явное  повышение  в пределах нормы  тревоги и  депрессивных тенденций (шкала 2 – 49 баллов). Иными, словами существует склонность к личностной тревожности.      

Результаты  диагностики свидетельствует и  о том, что претендент склонен  проявлять адекватную реакцию влиянием со стороны и способен реалистично  оценить ситуацию (шкала 3 – 41 баллов).Он способен к эффективному планированию процесса групповой деятельности и прогнозированию результатов деятельности.      

Низкий  балл по шкале 4 (45 баллов) говорит о  том, что он претендент на должность  специалиста по управлению персоналом принимает общественные нормы и правила. Он способен организовывать поведение в соответствии с устойчивыми мнениями, интересами и целями, обладает умением планировать деятельность и прогнозировать ее последствия. Это позволяет избежать многих межличностных и внутриличностных конфликтов.     

Однако  отметим, что низкие показатели 4-й шкалы свидетельствуют о снижении мотивации достижения, об отсутствии спонтанности, непосредственности поведения, о хорошем самоконтроле, невыраженном честолюбии, об отсутствии лидерских черт и стремления к независимости, о приверженности общепринятым нормам поведения, о конформизме.     

По  пятой шкале испытуемый набрал 42 балла. Низкие показатели по этой шкале свидетельствуют о высоком уровне гендерной и сексуальной идентификации. Главным образом идентификация выражается в характере жизненного опыта, эстетических и культурных интересах, профессиональных устремлениях.     

Результаты диагностики  по 6-ой шкале (56 баллов) свидетельствуют  о том, что для респондента  характерны устойчивость интересов, постоянство установок, активность позиции, практичность, трезвость взглядов на жизнь, синтетический склад ума с выраженным тропизмом к системным построениям и конкретике, к точным наукам и сферам знаний.     

Однако  у респондента наблюдается повышение профиля по 7-й шкале при нормативном разбросе, что выявляет преобладание у него пассивно-страдательной позиции, неуверенность в себе и в стабильности ситуации, высокую чувствительность и подвластность средовым воздействиям, повышенную чуткость к опасности.     

По 8-ой шкале испытуемый показал результат  в чуть выше нормы: 51 балл. Это свидетельствует о наличии тенденции обращенности «во в себя» тенденции к созерцательному восприятию действительности Данный факт подтверждает и показатель по 10 шкале (54 балла). Он указывает на обращенность преимущественно в мир субъективных переживаний.      

Однако  при всей отстраненности, неуверенности в себе индивид демонстрирует показатели активности  (9 шкала – 57 баллов).      

Следовательно,  индивидуально-психологические особенности  и качества личности респондента  не в полной мере соответствуют должностным  обязанностям специалиста по управлению персоналом.  

4. Построить шкалу Турстона и показать на ней патологический  уровень трудовой адаптации. Перечислить тесты для определения этого уровня адаптации. 

     Шкалирование  по Турстоуну – это равномерное (equal-appearing) интервальное шкалирование. Терстоун применял эту шкалу для изучения отношения различных групп населения к церкви как социальному институту.     

Шкала Терстоуна стала одним из основных методов в социальной, политической, организационной психологии. Она использовалась при измерении отношения людей к власти, расизму, национализму, общественным организациям и процессам. В рамках данной работы будет рассматриватся шкала по измерению адаптации персонала к организации.      

Приступая к построению шкалы Терстоуна, исследователь  прежде всего отбирает большое количество утверждений (от 50 до 100), отражающих самые различные отношения к некоторому объекту. Затем из изучаемой группы населения произвольным образом отбирается некоторое число “арбитров”. Это те люди, на которых будет опробован имеющийся список утверждений. Обычно число арбитров достигает 50 и более человек, а иногда – если позволяют возможности – и нескольких сотен.     

Каждому из арбитров предъявляется 11-балльная шкала, значения которой варьируют  от «одобрительного отношения» (11) до «неодобритель-ного отношения» (1), и  стопка карточек, на каждой из которых напечатано одно утверждение из имеющегося списка. Арбитра просят внимательно прочитать каждое утверждение и в зависимости от того, как оно связано с изучаемым объектом, поместить данную карточку в одну из 11 стопок, соответствующих той или иной оценке.     

Таким образом, те утверждения, которые данный арбитр рассматривает как наиболее “одобрительные” по отношению к  объекту, попадут в стопку 11; те, которые  он оценивает как несколько менее  «одобрительные», окажутся в стопке 10, и т. д. В итоге этой процедуры исследователь будет располагать мнением каждого арбитра об оценочном значении каждого утверждения.      

На  следующем  этапе  каждому  утверждению  приписывается определенная обобщенная оценка шкалы, указывающая на его  относительное положение на шкале; при этом, чем более «одобрительным» видится арбитрам некоторое утверждение, тем выше его оценка.     

Далее, на этапе интервьюирования, респондента  из обследуемой выборки просят сказать, с какими из предъявленных пунктов (утверждений) он согласен или – в альтернативном порядке – какие пункты (но не более двух-трех) наиболее близки к его мнению о рассматриваемом объекте. Затем для установленных таким образом пунктов определяется медианное значение, каковое и приписывается данному респонденту в качестве его оценки шкалы, т. е. в качестве обобщения его взглядов на объект.     

Перейдем  к  построению шкалы  Терстоуна. В  целях диагностики уровня адаптации  сотруднику организации выдаются карточки со следующими суждениями.

1. Интересы руководства компании  и ее сотрудников в большинстве случаев не совпадают.
2. Как правило, дополнительные усилия  сотрудника  не  оцениваются  руководством  в должной степени.
3. Руководитель не должен обсуждать   подчиненными свои проблемы, так как это не способствует  поддержанию авторитета.
4. Если руководитель держит подчиненных на некоторой дистанции,  то  к  выполнению  его  распоряжений   они  относятся  более  ответственно.
5. Чтобы  успешно  руководить  людьми,  нужно  быть  в  курсе  их  проблем.
6. Руководитель должен постоянно  контролировать работу своих подчиненных.
7. Руководитель может простить  сотрудникам отступление от тех  правил, которые они считают неразумными.
8. Конфликты между сотрудниками, если  они  не  касаются  деловой  сферы,  не  отражаются на работе организации.
9. На работе гораздо  важнее пользоваться расположением влиятельных людей, чем добиваться успеха отличным выполнением работы.
10. Люди, которые  живут  только  работой,  часто  вредят  делу  своим  излишним  рвением.
11. Обязательства перед работниками  компания  должна  выполнять,  несмотря на финансовые затруднения.
12. Руководство компании не должно  принимать решения, с которыми  не согласно большинство сотрудников.

     13. Заработная плата сотрудника  компании должна зависеть от  экономической ситуации в его  семье.     

14. Один сотрудник фирмы не может получать зарплату, в 10 раз превышающую зарплату других сотрудников.      

15. Скорость продвижения по службе  в первую очередь зависит от  отношений с руководством, а затем  уже от квалификации.     

16.Качественное  выполнение должностных  обязанностей  является  необходимым и достаточным условием карьерного роста.     

17.Руководитель может пойти навстречу  просьбе  хорошего  работника  в   нарушение общих правил.      

18.В дружном коллективе приятно  работать, но  им  труднее  управлять.      

19. Если, по мнению сотрудника, распоряжение  руководителя может повредить делу, сотрудник должен предупредить его об этом.     

20. Работа должна приносить не  удовлетворение, а деньги.     

21.Повышение в должности не способствует  сохранению  дружеских  отношений  с коллегами.      

22. Если работа очень интересная, не так уж и важно, сколько за нее платят.      

23.Если большинство сотрудников  принимают участие в управлении  компанией, она будет работать  более успешно.     

24. Сотрудник может настаивать на  смене своего руководителя, если  тот не соответствует занимаемой  должности.      

25.Люди, которые стремятся угодить  начальству, вызывают  недоверие.     

26.Если сотрудник  является  специалистом  высокого класса, руководство  будет  снисходительно относиться к  его недостаткам.     

27. Если до рабочего места нужно  добираться более полутора часов, то любая работа покажется утомительной и неинтересной.      

28. Я тщательно продумываю свой  внешний вид, когда собираюсь  на работу.     

29. Опаздывать на работу не такой  уж большой грех.      

30. Сверхурочная работа должна оплачиваться  дополнительно.     

31. Если кто-то из сотрудников не слишком хорошо выполняет свои обязанности, остальные не должны вмешиваться.     

32.Сотрудники имеют право знать,  какую  зарплату  получают  их  коллеги.     

33.Если на совместной  вечеринке  руководитель  пообещал завтра  не наказывать за опоздание,  то нет смысла спешить на работу.     

34.Если руководитель доволен своим  подчиненным,  проявление  дополнительной  инициативы  со стороны  сотрудника  может  ему  только  повредить.     

35.Получая зарплату, сотрудник  вправе  рассчитывать  на  «спасибо»  от директора, а не наоборот.     

36.В компании и для сотрудников,  и  для  руководителей  правила  должны  быть одинаковыми.     

Далее перед респондентом раскладывается полоса бумаги с цифрами, представляющими собой градации от 1 до 11.     

Отметим, что обрабатываются ответы только на суждения № 1, 3, 4, 5, 11, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 27, 32, 34. Обработка результатов состоит в следующем. В зависимости от того, в какую градацию отнесено нужное суждение, ему присваивается соответствующий балл: от -1 до +5.

  
      Если  испытуемый получил от 54 до 90 баллов, его адаптированность к организации  оценивается как высокая, от 18 до 54 баллов — адаптированность оценивается как средняя, от -18 до +18 — адаптированность оценивается как низкая. Если испытуемый набрал количество баллов в диапазоне от -18 до -90, то, соответственно, он совершенно не адаптирован к своей организации.

     Патологическая  адаптация – это социально-психологический процесс, который полностью или частично осуществляется с помощью патологических механизмов и форм поведения и приводит к образованию патологических комплексов характера, входящих в состав невротических и психотических синдромов. Отсюда следует, что патологическому уровню адаптации соответствуют баллы в диапазоне от -18 до -90.     

5. Какими  факторами определяется  патологический уровень адаптации работника, провести ранжирование этих факторов.