Контрольная работа по "Профессиональная и организационная адаптация персонала "

Государственное автономное образовательное  учреждение

высшего профессионального образования  города Москвы

Московский государственный институт индустрии туризма им. Ю.А.Сенкевича

КАФЕДРА

"ПСИХОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ"

ДИСЦИПЛИНА

" КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА И УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ "

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

"Профессиональная и организационная адаптация персонала "

Вариант    6

Выполнила студентка

__3__курса __307__группы

факультета заочного обучения

 Ганипольская К.С.

 № студенческого билета ___166\10___

  Проверил преподаватель

   ____________________Ф.И.О

Москва 2013г.

Содержание

Введение

Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении  кадров является управление адаптацией. В ходе взаимодействия работника  и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника  в новые профессиональные и социально-экономические  условия труда. Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли  это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. Как правило, новичок в организации  сталкивается с большим количеством  трудностей, основная масса которых  порождается именно отсутствием  информации о порядке работы, месте  расположения, особенностях коллег и  т.д. То есть специальная процедура  введения нового сотрудника в организацию  может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в  начале работы.

Кроме того, способы включения новых  сотрудников в жизнь организации  могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.

Для руководителя же информация о  том, как организован в его  подразделении процесс адаптации  новых работников, может многое сказать  о степени развития коллектива, уровне его сплоченности.  

1.Адаптация персонала как категория

Трудовая адаптация персонала - взаимное приспособление работника  и организации, основывающееся на постепенном  включении работника в процесс  производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических  и бытовых условиях труда и  отдыха.

Выделяют два направления трудовой адаптации: первичную и вторичную. В условиях функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. При этом необходимо внимательно изучать опыт зарубежных фирм, которые уделяют повышенное внимание первичной адаптации молодых работников. Данная категория персонала нуждается в особой заботе со стороны администрации организаций. Чаще всего профессиональная адаптация рассматривается как процесс приобщения человека к труду в рамках определенной профессии, включения его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективности труда. Однако адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон.    Принципиальные цели адаптации можно свести к следующему: уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат; снижение степени озабоченности и неопределенности у новых работников; сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением; экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них; развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

Информационное обеспечение процесса адаптации заключается в сборе  и оценке показателей ее уровня и  длительности. Сбор и обработку информации рекомендуется проводить в рамках процедуры текущей деловой оценки персонала. Для отечественных организаций  главная проблема информационного  обеспечения адаптации состоит  в необходимости накопления нормативных  показателей уровня и длительности адаптации.

Механизм управления адаптацией персонала  предусматривает решение трех важнейших  проблем: 1) структурное закрепление  функций управления адаптацией в  системе управления организацией; 2) организация технологии процесса адаптации; 3) организация информационного обеспечения  процесса адаптации.

Структурное закрепление функций  управления адаптацией может проходить  по следующим направлениям:

• выделение соответствующего подразделения (бюро, отдела) в структуре системы управления персоналом. Чаще всего функции по управлению адаптацией входят в состав подразделения по обучению персонала;
• распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по производственным подразделениям организации, координации их деятельности со стороны службы управления персоналом;
• развитие наставничества, которое в последние годы в отечественных организациях незаслуженно забыто

Задачами подразделения или  специалиста по управлению адаптацией в области организации технологии этого процесса являются организация: семинаров, курсов по различным вопросам адаптации; проведения индивидуальных бесед руководителя, наставника с  новым сотрудником; интенсивных  краткосрочных курсов для руководителей, вновь вступающих в должность; специальных  курсов подготовки наставников; использования  метода постепенного усложнения выполняемых  новичком заданий; выполнения разовых  общественных поручений для установления контактов нового работника с  коллективом; подготовки замены при  ротации кадров; проведения в коллективе специальных ролевых игр по сплочению  сотрудников.

Вопросами адаптации занимаются отдельные  работники из разных подразделений. Это инспектор отдела кадров, линейные руководители или коллеги по работе. Их главная цель - сделать процесс  адаптации, приспособления молодых  работников к предприятию как  можно более коротким и безболезненным. Отметим, что проведение процессов  как первичной, так и вторичной  адаптации не отличается большими особенностями, то есть все мероприятия похожи друг на друга и выглядят следующим  образом. Процесс адаптации непосредственно  начинается в отделе кадров при приеме и оформлении на работу. Инспектор  отдела кадров проводит небольшую беседу, в которой в общих чертах знакомит с предприятием, отделом или цехом, где предстоит работать новичку. Затем он провожает нового работника  на его рабочее место и представляет непосредственному руководителю. А  тот, в свою очередь, проводит знакомство с коллективом, с коллегами по работе, с рабочим местом. По своему усмотрению руководитель может прикрепить к новичку наставника из числа  более опытных и старших работников. Как правило, еще в течение  месяца руководитель проводит периодические  беседы с новым работником, интересуясь  трудностями, которые у того возникают, его успехами, и дает  систематическую оценку работы. Контроль за ходом процесса адаптации со стороны отдела кадров не проводится. В некоторых организациях выдаются специальные брошюры с описанием того  или иного вида производства, рабочего места, профессии или должности.

Для новых работников организуется специальный курс обучения и воспитания, призванный наиболее быстро и рационально  адаптировать их к стилю и методам  работы в организации или в  подразделении. Формами адаптации  могут быть лекционные и семинарские  занятия непосредственно в организации: выездные занятия на специальной  учебной базе с приглашением специалистов и экспертов; выездной групповой  тренинг.

В работе по проведению адаптации  новых работников менеджер по персоналу  должен использовать специально разработанную  программу. Программа адаптации  делится на общую и специализированную. Общая программа адаптации касается в целом всей организации и затрагивает следующие вопросы:

• общее представление об организации: приветственная речь; тенденции развития, цели, приоритеты, проблемы предприятия; традиции, нормы; продукция и ее потребители; виды деятельности; организация, структура, связи; информация о высшем руководстве, внутренние отношения;
• оплата труда в организации;
• дополнительные льготы, виды страхования, выходные пособия; пособия по болезни, болезням в семье, пособия по материнству; размер пенсии; возможности обучения на работе;
• охрана труда и техника безопасности: меры предосторожности; правила противопожарной безопасности и контроля; правила поведения при несчастных случаях; здравоохранение и места оказания первой медицинской помощи;
• отношения работников с профсоюзами; сроки и условия найма; назначения, перемещения, продвижения; права и обязанности работника; выполнение постановлений профсоюзов; дисциплина и взыскания;

служба быта: питание; комнаты  отдыха; другие службы быта.

После реализации общей программы  адаптации проводится специализированная программа адаптации. Она охватывает вопросы, связанные конкретно с каким-либо подразделением или рабочим местом. Обычно эту программу проводят линейные руководители или наставники. Эта программа включает в себя следующие вопросы:

• функции подразделения: цели и приоритеты; организация, структура и функции; взаимоотношения с другими подразделениями;
• обязанности и ответственность; детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов; разъяснение, почему эта конкретная работа важна, как она соотносится с другими видами работ в подразделении и на предприятии в целом; длительность рабочего дня и расписание; требования к качеству выполняемой работы;
• правила-предписания: правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения; правила техники безопасности; отношения с работниками других подразделений; питание, курение на рабочем месте; телефонные переговоры личного характера в рабочее время;
• осмотр подразделения: местоположение кнопки пожарной тревоги, входы и выходы; места для курения; места оказания первой помощи;
• представление сотрудникам подразделения.

Данную программу можно использовать как для первичной, так и для  вторичной адаптации. Так как  адаптация молодых работников, которые  еще не имеют профессионального  опыта, отличается тем, что она заключается  не только в усвоении информации об организации, но и в обучении самой  работе, в программу адаптации  обязательно должно входить обучение. Особые потребности в адаптации испытывают сотрудники старшего возраста. Они также нуждаются в обучении и их потребности в чем-то схожи с потребностями молодых работников, но им зачастую труднее вписаться в коллектив. Свои особенности имеет адаптация женщин, возвратившихся на работу после отпуска по уходу за детьми, инвалидов, сотрудников, вернувшихся после прохождения учебных курсов. Все это нельзя оставлять без внимания и необходимо учитывать при составлении программ по адаптации.

2. Методы анализа систем  профессиональной и организационной

адаптации

Исследование системы  профессиональной и организационной  адаптации персонала ставит следующие  задачи:

1) анализ и оценка эффективности  сложившейся системы адаптации  персонала; 

2) разработка программы  оптимизации или формирования  системы адаптации персонала.

Исследование включает следующие  этапы:

1.  Сбор информации.  Получение достоверной информации  о предприятии, достаточной для  проведения описания и анализа  системы адаптации персонала. 

2.  Анализ системы адаптации  персонала компании: процедура адаптации  (по категориям персонала); документооборот,  регламентирующий процесс адаптации  персонала; показатели эффективности  адаптации персонала, существующей  в компании.

3. Оценка эффективности  системы адаптации персонала.  На данном этапе аккумулируются  результаты анализа, полученные  на предыдущих этапах, и формируются  выводы об эффективности сложившейся  на предприятии системы адаптации  персонала в следующих разрезах: оценка эффективности технологии  адаптации персонала; оценка эффективности  управления расходами на адаптацию  персонала; оценка уровня регламентации системы адаптации персонала.

4. Разработка системы  адаптации персонала, соответствующей  бизнес-целям компании: формирование альтернативных решений и оценка ожидаемого эффекта от предложенных решений. Для выбора оптимального решения определяются критерии оценки предлагаемых изменений, например: процент снижения издержек адаптацию персонала; процент снижения текучести персонала; коэффициент возврата на инвестиции от вложений в новую систему адаптации персонала; повышение удовлетворенности трудом. Выбранные критерии будут использоваться на этапе внедрения как контрольные показатели эффективности проводимых изменений.

5. Разработка регламента  по системе адаптации персонала:  разработка инструментов и документов, регламентирующих новую технологию  адаптации персонала; разработка  плана мероприятий по внедрению  новой системы адаптации персонала. 

Показателем успешно проведенного процесса адаптации персонала, отбора кандидатов и введения их в должность  является успешное выполнение работы. Критериями адаптации персонала  могут быть:  выполнение должностной  инструкции;  качество выполненной  работы;  количество выполненной  работы;  соблюдение стандартов времени (норм времени и обслуживания);  производимое на людей впечатление;  способность влиться в коллектив; заинтересованность в работе; интерес  к повышению квалификации и служебному росту; соблюдение философии организации; удовлетворительная оценка качества трудовой жизни. Критерии адаптации для рабочих: выполнение норм; овладение рабочим  местом (станком, оборудованием, операциями) в соответствии с техническими условиями; качество работы процент бракованной  продукции в пределах допустимых норм предприятия; соблюдение трудовой дисциплины; способность влиться  в коллектив (наоборот,  «отторжение»);  соблюдение деловой философии предприятия.

2.1. Направления совершенствования системы адаптации персонала гостиницы The Ritz-Carlton Moscow

В различных фирмах подход к адаптации новых сотрудников  оказывается разным. Рассмотрим несколько  эффективных алгоритмов процесса адаптации,  доказавших свою «профпригодность» на примере отеля The Ritz-Carlton Moscow.

Следуя концепции управления человеческими ресурсами The Ritz-Carlton Moscow проводит адаптационные программы, как для младшего  персонала компании, так и для вновь назначенных руководителей всех уровней управления. Сам процесс адаптации в компании формализован и документирован. Основные этапы описаны в соответствующих «Положениях о проведении адаптации».

Процесс первичной адаптации  нового сотрудника, к примеру, официанта  в банкетную службу  может быть описан так:

0– Этап. Менеджер по  персоналу подбирает кандидатов  на позицию «Официант банкетной  службы».

1-Этап. «Подготовительный». Кандидат, прошедший отборочный  конкурс получает «Папку официанта  банкетной службы». «Папку официанта  банкетной службы» содержит базовый  объем знаний, необходимых официанту:

1) корпоративные стандарты компании;

2) должностную инструкцию;

3) перечень основных функций  подразделения, в котором предстоит  трудиться, 

4) порядок подачи блюд, сервировки столов

В части корпоративных  стандартов сотрудник получает описание стандартов коммуникации. Изучив которые, он узнает, как должен вести себя с гостями,  какие знания  и  компетенции ему необходимо развивать:  общение с гостями, знание меню, разрешение конфликтных ситуаций.  Важно, что  сотрудник получает точные указания о том, как он не должен себя вести, что именно он не имеет право говорить клиенту и какому dress-code он должен следовать.

2-Этап. «Оценка результатов   стажировки». Сотрудник сдает  зачет, для определения его  уровня проф.знаний и приобретенных компетенций. Принимается решение о зачислении сотрудника в штат. Зачет для оценки нового сотрудника проводится коллегиально: руководителем банкетной службы и тренинг-менеджером,. Таким образом, фактор субъективности при оценке новичка нивелирован. По результату зачета заполняется лист прохождения адаптации, в котором по 5-балльной шкале оцениваются девять значимых качеств: коммуникабельность, ответственность, внимательность, честность, стрессоустойчивость, быстрая обучаемость, умение работать в команде, результативность, хозяйское отношение к материальным ресурсам.

3-Этап. «Реализация  плана  адаптации» (2 месяца). Проводится дальнейшее  обучение новичка профессиональной  деятельности. Новый сотрудник изучает  меню, состав блюд. В адаптации  принимают участие: наставник,  администратор, тренинг-менеджер. Собственно  наставничество также является  формализованным процессом. Его  принципы описаны в соответствующем  «Положении о наставничестве».  Деятельность наставников стимулируется  морально (возможность карьерного  роста наставника) и материально  (доплата за наставничество).

4-Этап. Оценка результатов  прохождения адаптации. Проводится  оценка проф. знаний, приобретенных  компетенций, по результатом прохождения первичной адаптации. Сотрудники компании, обучавшие нового сотрудника, проводят экзамен, оценивая его профессиональные навыки, умения, в соответствии с профилем компетенций. В числе основных компетенций продавца-консультанта выделяется три: знанием меню и состав блюд, умение работать с гостями, знание и соблюдение корпоративных стандартов компании. После экзамена, новичок получает информацию об уровне своей профессиональной подготовки и рекомендации по дополнительному изучению вопросов, в которых он пока не силен.

3. Методы управления адаптацией работников гостиницы The Ritz Carlton Moscow

Условно процесс адаптации работников в The Ritz Carlton Moscow можно разделить на четыре этапа.

Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и аналогичный опыт работы, период его адаптации будет минимальным. На данном этапе работник знакомится с особенностями The Ritz Carlton Moscow, с персоналом, с особенностями коммуникации, правилами поведения.

Этап 2. Ориентация — практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники служб по управлению персоналом.

 Программа ориентации включает ряд небольших лекций, экскурсии, практикумы (работа на отдельных рабочих местах или с определенным оборудованием). Часто в ходе проведения программы ориентации затрагиваются следующие вопросы:

• общее представление об The Ritz Carlton Moscow цели, приоритеты, проблемы;  традиции, нормы, стандарты; разнообразие видов деятельности; 
• политика The Ritz Carlton Moscow:  принципы кадровой политики;  принципы подбора персонала;  направления профессиональной подготовки и повышения квалификации;  политика работы с гостями отеля;  правила использования различных режимов рабочего времени;  правила охраны коммерческой тайны
• оплата труда:  нормы и формы оплаты труда и ранжирование работников;  оплата выходных, сверхурочных;
• дополнительные льготы: страхование, учет стажа работы;  пособия по временной нетрудоспособности, выходные пособия, пособия по болезням в семье, в случае тяжелых утрат, пособия по материнству;  поддержка в случае увольнения или ухода на пенсию; возможности обучения на работе;  наличие столовой, буфетов;  другие услуги организации для своих сотрудников;
• охрана труда и соблюдение техники безопасности: места оказания первой медицинской помощи; меры предосторожности; 
• работник и его отношения с профсоюзом: сроки и условия найма;  назначения, перемещения, продвижения;  испытательный срок;  руководство работой;  информирование о неудачах на работе и опозданиях на работу;  права и обязанности работника; права непосредственного руководителя;  постановления профсоюзов; руководство и оценка исполнения работы;  дисциплина и взыскания, оформление жалоб;
• служба быта: организация питания;  условия для парковки личных автомобилей;
• экономические факторы: ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев.

После прохождения общей  программы ориентации проводится  специальная программа, осуществляемая как в формах специальных бесед с сотрудниками того подразделения, в которое пришел новичок, так и собеседований с руководителем (непосредственным и вышестоящим). Обычно в специальной программе затрагиваются следующие вопросы: 

• функции подразделения: цели и приоритеты, организация и структура; направления деятельности;  взаимоотношения с другими подразделениями; взаимоотношения внутри подразделения;
• рабочие обязанности и ответственность: детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов;  разъяснение важности данной работы, как она соотносится с другими в подразделении и на предприятии в целом;  нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения; длительность рабочего дня и расписание; дополнительные ожидания (например, замена отсутствующего работника);
• процедуры, правила, предписания:  правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения;  поведение в случае аварий, правила техники безопасности;  информирование о несчастных случаях и опасности; гигиенические стандарты;  охрана и проблемы, связанные с воровством;  отношения с работниками, не принадлежащими к данному подразделению;  правила поведения на рабочем месте;  вынос вещей из подразделения;  контроль за нарушениями; перерывы (перекуры, обед); телефонные переговоры личного характера в рабочее время;  использование оборудования;  контроль и оценка исполнения;
• представление сотрудников подразделения.

Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа новичку предоставляется возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания.

Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе.

Испытательный срок – это основной период адаптации нового сотрудника The Ritz Carlton Moscow этот период необходим в связи со специфическими особенностями работы;

• необходимость «приглядеться» к новому сотруднику и скрываемым качествам;
• принятый сотрудник не полностью отвечает требованиям, предъявляемым к «идеальному» работнику;
• это соответствует действующему законодательству о труде;
• установленный срок достаточен для овладения рабочими навыками;
• организован систематический контроль за выполнением работы и регулярная помощь (обратная связь с работником);
• в конце этого периода работник будет извещен о его соответствии или несоответствии занимаемому рабочему месту.

Как правило, в The Ritz Carlton Moscow устанавливается испытательный срок в 3 месяца. За период испытательного срока руководитель подразделения обязан удостовериться в соответствии принятого сотрудника требованиям разработанной модели рабочего места:

• соответствие его квалификации документу об образовании (диплому, аттестату, свидетельству); реальное наличие профессиональных знаний и умений в данной работе (должности);
• проявление личностных и деловых качеств в стандартных и конфликтных ситуациях; наличие вредных привычек и негативных качеств, не совместимых с требованиями организации;
• удовлетворенность работника оплатой труда в соответствии с достигнутой договоренностью;
• культура поведения;

В целях успешного прохождения  испытательного срока руководитель:

• назначает наставника (консультанта), ответственного за «новичка»;
• подробно знакомит нового работника с внутренними нормативными документами (положениями, инструкциями, правилами и др.);
• предоставляет отдельное рабочее место, сообщает правила работы на нем, проводит инструктаж на рабочем месте; дает четкие задания и поручения, как правило, в письменной форме и ведет систематический контроль исполнения;
• знакомит членов трудового коллектива с «новичком»;
• контролирует нестандартные или конфликтные ситуации с «новичком».

Программа введения в должность. Главная цель состоит в ознакомлении новых сотрудников с общими правилами работы в организации, правилами техники безопасности и охраны здоровья, а также с новыми рабочими условиями. Как минимум, новичок должен быть ознакомлен с общей деятельностью организации; коллективом, особенно с теми, кто будет работать с ним непосредственно; характером самой работы; рабочими условиями, например, с правилами техники безопасности и охраны здоровья; оборудованием и общим планом здания; общими сведениями об организации.

Важным источником пополнения руководящих и инженерно-технических  кадров The Ritz Carlton Moscow являются молодые специалисты с высшим образованием. Работа с ними должна строится так, чтобы на каждом этапе обучения студентов их производственная подготовка осуществлялась совместно с The Ritz Carlton Moscow на принципе совмещения учебы с работой в отеле с неполным рабочим днем или неполной рабочей неделей. За время обучения необходимо обеспечить каждому студенту получение рабочей профессии по профилю специальности, а также овладение первичными навыками профессиональной деятельности в соответствии с характером будущей работы.