Контрольная работа по "Трудовому праву". 252

Министерство  образования и науки Российской Федерации

Федеральное бюджетное  учреждение

высшего профессионального  образования                                                 «Уральская государственная юридическая академия»                         Кафедра трудового права

Контрольная работа                                                                                                  по дисциплине: 

 Трудовое право

Вариант № 3

                                                                            Выполнила:    

Пономарева Анна Михайловна

                                      Группа 404          

                                                  Заочное отделение  

                              4 курс

Екатеринбург 2012 г.

Задача  № 1.

В юридический  отдел обратилась группа работниц с  просьбой дать им разъяснение по следующим вопросам:

1) Какой порядок  выплаты заработной платы в  не денежной форме, так как они не согласны, что им в течение последних шести месяцев в качестве аванса вместо денег выдают продукты;

2) Как устанавливается  минимальный размер заработной  платы?

3) Установлены  ли ограничения размера удержаний  из заработной платы и обязан ли работодатель извещать о сумме заработной платы, подлежащей к выплате ?

Ршение.

1) На основании ч. 2 ст. 131 ТК РФ, в соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в не денежной форме, не может превышать 20 процентов от начисленной месячной заработной платы.

Т.о, законодательством допускается выплата заработной платы в натуральной форме (продуктами, в данном случае). Однако, размер указанной выплаты должен быть не более 20 процентов от начисленной месячной заработной платы. Должно быть, также, письменное добровольное волеизъявление каждого работника о получении зарплаты  в не денежной форме на определенный период (например, ежемесячное заявление, либо раз в квартал, и т.д.).

В нашем конкретном случае, такие выплаты будут законными при наличии письменного заявления работниц на выплату в течение 6 месяцев (от которого, кстати, работник по согласованию с работодателем, может в любой момент отказаться), и при условии, что выплаты соответствуют не более 20 процентам от начисленной за месяц заработной платы.

Если же такого письменного  заявления работниц  нет, то такие  выплаты будут незаконными.

2) Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения. Величина минимального размера оплаты труда определяется на федеральном уровне и закрепляется в Федеральном законе от 19.06.2000г. № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда». Федеральным законом от 1 июня 2011 г. № 106-ФЗ «О внесении изменения в статью 1 федерального закона «О минимальном размере оплаты труда», МРОТ установлен в размере 4611 руб.

Согласно ст. 133¹ ТК РФ в субъекте Российской Федерации региональным соглашением о минимальной заработной плате может устанавливаться размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации. Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации устанавливается с учетом социально-экономических условий и величины прожиточного минимума трудоспособного населения в соответствующем субъекте Российской Федерации. Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.

Т.о., минимальный размер заработной платы не может быть меньше установленного Федеральным законом.

3) Согласно ч. 1 ст. 136 ТК РФ, при выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Как правило работодателем  самостоятельно утверждается форма  расчетного листка, в которой содержится информация о всех составных частях выплаченной заработной платы и об удержаниях из нее. Однако если в организации имеется представительный орган работников, то при утверждении указанной формы должно учитываться мнение данного органа.

Т.о., работодатель не обязан уведомлять о конкретном размере заработной платы, подлежащей выплате, он лишь обязан извещать о составных частях заработной платы и удержаниях. А о самом размере заработной платы, работник должен быть уведомлен в силу того, что ее размер указывается в трудовом договоре, который подписывается работником. Кроме того работодатель обязан знакомить работника со всеми локальными нормативными документами, которые определяют систему оплаты труда.

Основания удержаний сумм из заработной платы устанавливаются  ст. 137 ТК РФ, Семейным кодексом РФ, Уголовно-исполнительным кодексом РФ, Федеральным законом  от 02.10.2007 № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве», и др.

Размер удержаний устанавливается  ст. 138 ТК РФ. Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, 50 процентов заработной платы, причитающейся работнику.

При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником во всяком случае должно быть сохранено 50 процентов заработной платы.

Указанные ограничения, не распространяются на удержания из заработной платы  при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного здоровью другого лица, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного преступлением. Размер удержаний из заработной платы в этих случаях не может превышать 70 процентов.

Не допускаются удержания  из выплат, на которые в соответствии с федеральным законом не обращается взыскание. К таким, относятся компенсационные  выплаты, установленные законодательством  Российской Федерации о труде:

- в связи со служебной командировкой, с переводом, приемом или направлением на работу в другую местность;

- в связи с изнашиванием инструмента, принадлежащего работнику;

- денежные суммы, выплачиваемые организацией в связи с рождением ребенка, со смертью родных, с регистрацией брака.

Задача  № 2

Ванечкин, работавший водителем на молокозаводе, обратился в КТС с заявлением об оплате ему сверхурочной работы, так как он в течение трех летних месяцев работал в отдельные дни по графику по 12 часов с помесячным учетом рабочего времени. График был утвержден по согласованию с профкомом, а введение такого режима работы было обусловлено необходимостью сохранности в свежем виде молока, развозимого по магазинам.                                                                                                                              Разъясните понятия режима и учета рабочего времени, порядок их введения.                Подлежат ли требования Ванечкина удовлетворению?                                                                                                                                             

Решение.

Режим рабочего времени определяет чередование времени труда и  отдыха работника. В соответствии с ч. 1 ст. 100 ТК РФ, а также может устанавливаться документами:                      - правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с коллективным договором и (или) иными соглашениями;                                                                                                          - трудовым договором, если режим работы работника отличается от общего режима в организации.

Так же устанавливаются виды работ, на которых работодатель обязан предоставить работникам специальные перерывы, обусловленные технологией и организацией производства и труда, а также продолжительность и порядок предоставления таких перерывов (ст. 109 ТК РФ).

В части времени отдыха решается достаточно большой круг вопросов, которые закон предписывает урегулировать  на локальном уровне. В частности, в правилах внутреннего трудового  распорядка и в коллективном договоре определяется второй выходной день при 5-дневной рабочей неделе. В организациях, приостановка работы в которых в  выходные дни невозможна по производственно-техническим  и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные  дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего  трудового распорядка (ст. 111 ТК РФ). Кроме того, в правилах внутреннего трудового распорядка могут быть определены порядок и условия предоставления дополнительных отпусков, в том числе работникам с ненормированным рабочим днем (ст. 119 ТК РФ).

Трудовым кодексом РФ определено два вида работы за пределами установленной  продолжительности рабочего времени: работа на условиях ненормированного рабочего дня (ст 101 ТК РФ) и сверхурочная работа (ст.99 ТК РФ).

Режим гибкого рабочего времени  – начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон (ст. 102 ТК РФ).

Установление такого режима должно быть закреплено в локальном  нормативном акте (ст. 100 ТК РФ) и (или) в трудовом договоре с работником.                                                   Режим рабочего времени может быть установлен в виде сменной работы (ст 103 ТК РФ). Важно отразить в графике время отдыха работников в соответствии с требованием ст. 110 ТК РФ о предоставлении работнику непрерывного отдыха не менее 42 часов еженедельно.

Учет фактически отработанного  времени работниками - это обязанность  работодателя, установленная ч. 4 ст. 91 ТК РФ.

В организациях применяются  следующие виды учета:

- поденный (учетный период  составляет день);

- недельный (учетный период  составляет неделю, на протяжении  которой соблюдается установленная  законом максимальная продолжительность  рабочего времени, но может  меняться время работы в разные  дни (смены));

- суммированный (учетный  период составляет месяц, квартал,  но не более года). Может вводиться  в связи с особым характером  работы. Допускается увеличение  ежедневной работы (смены) или  продолжительности рабочего времени  за неделю, но соблюдается предельно  допустимая норма рабочего времени  за учетный период.

Если специфика работы организации не позволяет соблюсти установленную продолжительность  рабочего времени, при которой работники  могли отработать 40, 36, 35 часов либо 24 часа (т.е. нормальное для них рабочее  время), то допустимо введение суммированного учета рабочего времени с учетным  периодом не более одного года (ст. 104 ТК РФ).

Обычно суммированный  учет применяется при сменной  работе или режиме гибкого рабочего времени. Он может вводиться как  для организации в целом, так  и для отдельных работников или  подразделения. Однако при вахтовом методе работы суммированный учет устанавливается  обязательно (ч. 1 ст. 300 ТК РФ).

Требования Ванечкина не подлежат удовлетворению, так как, когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать одного года.

Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается  правилами внутреннего трудового  распорядка.

Тем не менее, работник должен был быть уведомлен об изменении  режима рабочего времени, как об изменении  существенного условия договора, заблаговременно (либо с изменениями  в правила внутреннего трудового  распорядка). Нарушений нет, если при  суммированном месячном учете, работник не перерабатывает установленную норму.

Задача  № 3

Слесарь ЖКХ Горохов будучи в состоянии алкогольного опьянения при проведении ремонтных работ получил травму, уронив трубу на ногу, вследствие чего находился на стационарном лечении в больнице более 2-х месяцев. После лечения Горохов потребовал выдать ему акт о несчастном случае, но получил отказ, поскольку такой акт не составляется. Правомерно ли требование Горохова? Какие несчастные случаи подлежат расследованию и учету? Каков порядок рассмотрения разногласий по вопросам расследования, оформления и учета несчастных случаев?

Задание.

Разъяснить отличие  материальной ответственности от имущественной ответственности по гражданскому праву.

Решение.

Статьей 212 ТК РФ определены обязанности работодателя по обеспечению  безопасных условий труда. В частности, он должен обеспечить расследование  и учет несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний  в установленном ТК РФ и иными  нормативными правовыми актами порядке.

На основании ст. 229 ТК РФ, для расследования несчастного  случая работодатель (его представитель) незамедлительно образует комиссию в составе не менее трех человек. В состав комиссии включаются специалист по охране труда или лицо, назначенное  ответственным за организацию работы по охране труда приказом (распоряжением) работодателя, представители работодателя, представители выборного органа первичной профсоюзной организации  или иного представительного  органа работников, уполномоченный по охране труда. Комиссию возглавляет  работодатель (его представитель), а  в случаях, предусмотренных ТК РФ, - должностное лицо соответствующего федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по контролю и надзору в установленной  сфере деятельности. В случаях  установленных ТК РФ, в комиссии участвует представитель другого  работодателя.

По каждому несчастному  случаю, квалифицированному по результатам  расследования как несчастный случай на производстве и повлекшему за собой  необходимость перевода пострадавшего  в соответствии с медицинским  заключением, выданным в порядке, установленном  федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, на другую работу, потерю им трудоспособности на срок не менее одного дня либо смерть пострадавшего, оформляется акт о несчастном случае на производстве по установленной форме в двух экземплярах, обладающих равной юридической силой, на русском языке либо на русском языке и государственном языке республики, входящей в состав Российской Федерации.                                                      Каждый оформленный в установленном порядке несчастный случай на производстве регистрируется в журнале регистрации несчастных случаев на производстве по установленной форме.                                                                                                                   На основании ст. 231 ТК РФ, работник, в случае возникновения разногласий, может обратиться в органы государственной инспекции труда или суд по вопросам:                           - расследования, оформления и учета несчастных случаев на производстве;                               - непризнания работодателем (уполномоченным им представителем) несчастного случая;  - отказа в проведении расследования несчастного случая и составления соответствующего акта;                                                                                                                                                   - несогласия пострадавшего или его доверенного лица с содержанием этого акта.

Решение трудовой инспекции может быть обжаловано в суд. Оценивается правильность действий работодателя и обоснованность требований работника.

Можно сделать вывод что в данной задаче несчастный случай подлежал расследованию работодателем, так как он произошел с работником предприятия при исполнении им трудовых обязанностей, в его результате  наступила потеря трудоспособности на срок более одного дня. Требования Горохова по выдаче акта правомерно.

Нахождение лица в состоянии  алкогольного опьянения может стать  негативным фактором только для работодателя, так как на основании ч. 1 ст. 76 ТК РФ, работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника, в частности, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Этот фактор не исключает обязанности работодателя проводить расследование несчастного случая.

Задание.

Материальная ответственность  в трудовом праве — это не только обязанность работника возместить ущерб, причиненный работодателю (предприятию, учреждению, организации, индивидуальному  предпринимателю), но так же и обязанность  работодателя возместить ущерб, причиненный  работнику(в результате незаконного лишения возможности трудиться, за задержку выплаты заработной платы), либо его имуществу.                        Важным фактором здесь является именно наличие трудовых отношений между работником и работодателем. Ущерб должен быть причинен именно во время и при исполнении трудовых обязанностей со стороны работника.                                                   На основании ст. 232 ТК РФ сторона трудового договора (работодатель или работник), причинившая ущерб другой стороне, возмещает его в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами. Материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, который нанесен ею другой стороне в результате виновного противоправного поведения (действий или бездействия), если иное не предусмотрено Трудовым кодексом или иными федеральными законами. Таким образом, для возникновения материальной ответственности работодателя необходимо соблюдение нескольких условий, а именно наличие ущерба, причинение ущерба работнику (работодателю) виновными действиями или бездействием работодателя (работника), противоправность действий или бездействия работодателя (работника), причинная связь между виновными противоправными действиями (бездействием) и возникшим ущербом. Основной целью материальной ответственности является сохранение и защита собственности работодателей и имущества, вверенного работникам. Задача законодательства о материальной ответственности - возмещение нанесенного ущерба различным объектам, находящимся под защитой закона. Восстановительно-компенсационная функция материальной ответственности направлена на возмещение причиненного ущерба работнику или работодателю (ст. ст. 234 - 237 ТК РФ).