Контрольная работа по "Трудовому праву". 99

Вариант 4.

      1. Теоретический вопрос: Трудовая дисциплина

      1. Понятие и значение дисциплины труда.

     Дисциплина  труда является необходимым условием всякой общественной работы, всякого общественного производства.

     Совместный  труд – отличительный предметный признак трудовых отношений, он предполагает и требует организации процесса труда, слаженности и дисциплинированности его участников. Поэтому под трудовой дисциплиной понимается определенный порядок поведения работников в процессе производства, выражающийся в строжайшем соблюдении внутреннего трудового распорядка, рациональном использовании рабочего времени, творческом отношении к работе.

     Дисциплина  труда предполагает наличие правовой основы для разделения труда, его организации, а также закрепления трудовых обязанностей для каждого из работников.

     Трудовая  дисциплина – это широкое понятие. Оно включает в себя производственную и технологическую дисциплину. Производственная дисциплина связана непосредственно с организацией производственного цикла; сюда не входят нормы, устанавливающие соблюдение рабочего времени, бережное отношение к собственности предприятий и т.д. Технологическая дисциплина – еще более узкое понятие, заключающееся в точном соблюдении регламентации производственных процессов и режимов.

     Нормы, устанавливающие производственную дисциплину, могут быть только техническими, а не правовыми, если они регламентируют только процесс труда, а не трансформируются в виде соответствующих юридических обязанностей работника.

     Четкое  распределение обязанностей между  членами трудового коллектива, их закрепление и доведение до сведения конкретного работника – это юридическая категория.

     Как юридическая категория дисциплина труда имеет три аспекта.

     Первый  аспект включает самостоятельный правовой институт «трудовая дисциплина». В него входят:

     а) нормы, устанавливающие внутренний трудовой распорядок организации, правила поведения в процессе труда;

     б) нормы оценки поведения работников в этом процессе.

     Они предусматривают стимулирование дисциплины труда и устанавливают ответственность за ее нарушение.

     Второй  аспект включает дисциплину труда как  элемент трудового правоотношения и выражает общие требования дисциплины труда применительно к отдельным работникам.

     Третий  аспект дисциплины труда характеризует  фактическое поведение, т.е. уровень соблюдения работником внутреннего трудового распорядка в организации, в которой он работает.

     Правовой  институт дисциплины труда как совокупность норм, направленных на обеспечение определенного порядка в организациях, включает не только нормы, закрепляющие разграничение трудовых обязанностей, но и способы или средства, с помощью которых обеспечивается дисциплина труда.

     Прежде  всего дисциплина труда обеспечивается созданием работодателем соответствующих организационных условий для продуктивной работы, а кроме того, известными всему миру средствами поощрения за качественный производительный труд и применением мер воздействия к работникам, нарушающим эту дисциплину. Между методами обеспечения дисциплины труда существует непрерывная связь. 
 
 

      2. Правила внутреннего трудового распорядка.

     Трудовой  распорядок в организациях определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Правила внутреннего трудового распорядка организации – локальный нормативный акт организации, регламентирующий порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации (ст. 189 Трудового кодекса Российской Федерации).

     Правила внутреннего трудового распорядка должны иметь все организации. Они должны доводиться до каждого работника, поэтому вывешиваются в организациях на видных местах.

     В соответствии со ст. 190 Трудового кодекса  Российской Федерации Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации.

     Правила внутреннего трудового распорядка организации, как правило, являются приложением к коллективному договору.

     Правила внутреннего трудового распорядка состоят из 7 разделов:

1. общие положения;
2. порядок приема и увольнения работников;
3. основные обязанности работников;
4. основные обязанности работодателя;
5. рабочее время и его использование;
6. поощрения за успехи в работе;
7. ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

     В некоторых отраслях экономики и  на некоторых видах работ, где  соблюдение трудовой дисциплины особенно важно, т.к. ее нарушение может повлечь за собой тяжкие последствия, действуют уставы и положения о дисциплине. Это железнодорожный, водный, воздушный транспорт, органы связи и некоторые другие отрасли экономики.

     В тех отраслях народного хозяйства, где действуют уставы и положения о дисциплине для основных работников, также действуют и Правила внутреннего трудового распорядка для других работников данного производства, не относящихся к тем, на кого распространяются уставы и положения.

     Уставы  и положения о дисциплине утверждаются правительством страны. Пока, в основном, действуют еще союзные, но есть и российские, например, Положение «О дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации», утвержденное 25 августа 1995 г.; Положение «О дисциплинарной ответственности глав администраций», утвержденное Указом Президента Российской Федерации от 7 августа 1992 г. (с изменениями от 14 ноября 1992 г.).

     Уставы  о дисциплине распространяются не на всех работников, а лишь на тех, кто  выполняет в данной отрасли хозяйства  основные работы. Уставы о дисциплине определяют трудовые обязанности работников, устанавливают меры поощрения, а также меры взыскания и порядок их наложения.

     В отраслях экономики, где действуют  уставы и положения о дисциплине, также действуют и Правила внутреннего трудового распорядка. Они распространяются и на работников, в отношении которых действуют уставы и положения о дисциплине, однако за исключением вопросов, регулируемых непосредственно уставами и положениями.

     Конкретные  обязанности могут уточняться квалификационными  справочниками, должностными инструкциями, техническими правилами и другими нормами. 
 
 

     3. Поощрения.

     Поощрения делятся на 2 вида: поощрения за успехи в работе и за трудовые заслуги.

     Поощрения за успехи в работе применяются непосредственно  в организациях; во втором случае речь идет о поощрениях за трудовые заслуги, выходящие за рамки организации, в которой трудится работник. Они производятся государственными органами, общественными организациями.

     Работодатель  вправе применять различные виды поощрений работников за успехи в  труде. Виды и порядок поощрений определяются трудовым, коллективным договорами и актами работодателя.

     Поощрения объявляются в приказе или  распоряжении и заносятся в трудовую книжку.

     Необходимо  знать, что в течение срока  действия дисциплинарного взыскания меры поощрения к работнику применяться не могут.

     За  добросовестный труд предусмотрены: благодарность, выдача премии, награждение ценным подарком, почетной грамотой, представление к званию лучшего по профессии. Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или Правилами внутреннего трудового распорядка организации, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации).

     По  представлению руководителя производства за особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники награждаются орденами, медалями, почетными грамотами различных вышестоящих органов, нагрудными значками; им присваиваются почетные звания и звания лучшего работника по данной профессии.

     Положение о государственных наградах Российской Федерации,  утвержденное Указом Президента РФ от 2 марта 1994 г., закрепляет виды государственных наград как высшую форму поощрения граждан за выдающиеся заслуги в экономике, науке, культуре, искусстве, защите Отечества, другие заслуги перед государством и народом. Указом Президента Российской Федерации от 30 декабря 1995 г. установлено более 50 почетных званий Российской Федерации, которые вводятся в целях поощрения граждан за высокое профессиональное мастерство и многолетний добросовестный труд, утверждены положения о них и описания нагрудного знака к почетным утвержденным званиям Российской Федерации. Среди этих званий, например, «Заслуженный врач Российской Федерации», «Заслуженный работник транспорта Российской Федерации», «Заслуженный машиностроитель Российской Федерации», «Заслуженный строитель Российской Федерации». Для получения почетного звания соответствующий работник должен проработать по данной профессии не менее 15 лет.

     Система поощрений может включать установление надбавок, которые являются дополнительными выплатами, связанными с особо сложными (специфичными) условиями работы, выполнением особо сложной работы либо дополнительной работы, не предусмотренной трудовыми обязанностями, и (или) стимулированием труда работников с высоким качеством работы.

     Трудовым, коллективным договорами работодателем  могут устанавливаться следующие виды надбавок (вознаграждения) в пределах фонда заработной платы: за выслугу лет (стаж работы); по итогам работы за год; за высокое качество работы; за особо сложные напряженные (специфичные) условия работы; за подвижной и разъездной характер работы; за профессиональное мастерство; за классность (водителям и другим специалистам транспорта); за руководство (бригадирство); за обучение других работников; персональная (индивидуальная) надбавка и др. 

     Условия и размеры надбавок и других стимулирующих  выплат регламентируются работодателем в индивидуальном трудовом, коллективном договорах и (или) актах работодателя. Надбавки работникам государственных учреждений системы здравоохранения, образования и науки, культуры, социального обеспечения и т.д., содержащихся за счет средств государственного бюджета, определяются нормативными правовыми актами по вопросам оплаты труда, а также инструкциями об оплате труда работников, утвержденными в установленном порядке уполномоченными органами.

     Для усиления материальной заинтересованности работников в повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год и другие формы материального поощрения, которые определяются трудовым, коллективным договорами и актами работодателя.

           Под премированием  понимается выплата работникам денежных сумм в целях поощрения достигнутых успехов по работе и стимулирования дальнейшего их возрастания. Общее понятие премирования работников может подразделяться на два узких понятия: текущее премирование как поощрение, предусмотренное системой оплаты труда, и единое премирование как поощрение (награждение) отличившихся работников вне системы оплаты труда.

     Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премий работникам на основании установленных конкретных показателей и условий премирования.

     Показатели  и условия премирования, размеры  премий (конкретные по каждой профессии, должности или их предельные размеры) предусматриваются в индивидуальных трудовых, коллективных договорах и (или) актах работодателя.

     В качестве основных показателей премирования могут браться требования к производственной деятельности работника, выполнение которых оказывает решающее воздействие не повышение эффективности и качества работы, улучшение конечных результатов производства.

     При выплате единовременных премий могут учитываться не только выполнение работником на должном уровне функций, обусловленных трудовым договором, но и факторы, характеризующие сознательное отношение работника к труду, его инициативность, творческий подход к делу и т.п.

     В дополнение к системам оплаты труда может устанавливаться вознаграждение работникам по итогам работы за год (с учетом результатов труда работника и (или) стажа работы).

     Вознаграждение  работникам по итогам работы за год  является одним из видов материального  поощрения и может выплачиваться сверх заработной платы. Условия выплаты и размеры вознаграждения определяются в трудовых, коллективных договорах и (или) актах работодателя.

     Поощрения объявляются приказом и доводятся  до трудового коллектива. Все меры поощрения, примененные к работнику, отмечаются в его трудовой книжке. 

      4. Понятие и  виды дисциплинарной ответственности.

     Дисциплинарная  ответственность наступает за совершение дисциплинарного проступка.

     Дисциплинарным  проступком является виновное, противоправное или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

     Субъектом дисциплинарной ответственности может  быть только лицо, состоящее в трудовых отношениях с организацией.

     Отличие дисциплинарной ответственности от административной состоит в том, что административные взыскания применяются органами или должностными лицами, с которыми нарушитель не связан трудовыми правоотношениями; ими могут быть, например, органы охраны труда, не действующие на предприятии, органы милиции, суд. При этом субъектом административной ответственности не совершается дисциплинарный проступок.

     Дисциплинарная  ответственность в Российской Федерации  характеризуется законностью, целесообразностью, неотвратимостью, правовыми гарантиями от неосновательного наложения.

     Действующее трудовое законодательство устанавливает  общую и специальную дисциплинарную ответственность.

     Общая дисциплинарная ответственность устанавливается  Правилами внутреннего трудового  распорядка в соответствии со ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации. Специальная устанавливается по уставам о дисциплине для государственных служащих, судей, прокуроров, их заместителей и помощников, а также следователей прокуратуры.

     Статья 192 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает за нарушение трудовой дисциплины, т.е. за неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей следующие виды дисциплинарных взысканий:

• замечание;
• выговор;
• увольнение по соответствующим основаниям.

     5. Порядок наложения  дисциплинарных взысканий.

     Законность  дисциплинарной ответственности выражается в том, что она наступает только за дисциплинарные проступки; налагается дисциплинарное взыскание только установленное законодательством; с соблюдением определенного порядка их наложения; применять их могут органы и должностные лица, наделенные дисциплинарной властью; за одно нарушение трудовой дисциплины может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание.

     Целесообразность  дисциплинарной ответственности выражается в том, что меры дисциплинарного взыскания дифференцируются в зависимости от тяжести совершенного поступка. Если в течение полугода со дня применения взыскания работник не был подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим взыскания. При наложении дисциплинарного взыскания должна учитываться тяжесть совершенного поступка, обстоятельства, при которых он совершен, а также предшествующая работа и поведение работника на работе. Дисциплинарные взыскания не записываются в трудовую книжку.

     Неотвратимость наказания означает привлечение к ответственности за совершение любого дисциплинарного проступка. Администрация имеет альтернативу, вместо применения дисциплинарного взыскания может передать вопрос о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива или общественной организации.

     Правовыми гарантиями от неосновательного наложения  дисциплинарных взысканий являются обязанность работодателя предварительно получить от работника объяснение в письменной форме; доведение до сведения работника приказа о наложении дисциплинарного взыскания под расписку; право работника на его обжалование.

     Применение  мер дисциплинарных взысканий, не предусмотренных  федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, не допускается.

     В случае применения мер дисциплинарных взысканий, не предусмотренных законодательством, считается, что к работникам не применялись дисциплинарные взыскания (например, наказания в виде штрафа, предупреждения и т.д. не влекут правовых последствий). Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Сами же организации, никаких дополнительных дисциплинарных взысканий вводить не могут.

     Выбор конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который учитывает степень тяжести проступка, вред, нанесенный им, обстоятельства, при которых проступок был совершен, предшествующую работу работника, совершившего дисциплинарный проступок.

     До  применения дисциплинарного взыскания  от работника должно быть затребовано  письменное объяснение. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.

     Дисциплинарное  взыскание налагается не позднее  одного месяца со дня обнаружения проступка и не может быть наложено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка.

     За  каждый дисциплинарный проступок может  быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

     Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику, подвергнутому взысканию, под расписку.

     При применении дисциплинарного взыскания  работодатель должен учитывать тяжесть совершенного поступка, обстоятельства его совершения, предшествующее поведение работника, отношение к труду, а также соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка.

     Днем  обнаружения дисциплинарного проступка  является день, когда в организации (должностному лицу, руководителю структурного подразделения, где работает работник, или лицу, которому непосредственно подчиняется работник) стало известно о дисциплинарном проступке. В месячный срок, предусмотренный для наложения дисциплинарного взыскания, не зачитывается время болезни работника, пребывание его в отпуске или его отсутствие на работе по другим уважительным причинам. Дисциплинарное взыскание, независимо от времени его обнаружения, не может применяться позднее 6 месяцев со дня совершения проступка.

     Объявление  работнику приказа о наложении  дисциплинарного взыскания под расписку является бесспорным доказательством того, что работник ознакомился с наложенным дисциплинарным взысканием. В случае отказа работника ознакомиться с приказом о наложении дисциплинарного взыскания отказ оформляется подписью соответствующего должностного лица с подписями присутствующих свидетелей.

     Если  работник в течение года после  наложения дисциплинарного взыскания не был подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то считается, что он не подвергался дисциплинарному взысканию. Дисциплинарное взыскание может быть снято до истечения года после его наложения по инициативе работодателя, по ходатайству непосредственного руководителя структурного подразделения, которому подчиняется работник, по ходатайству трудового коллектива.

     Автоматическое  снятие по истечении года дисциплинарного взыскания связано с поведением работника. При отсутствии новых дисциплинарных взысканий дисциплинарное взыскание снимается; если же в течение года он подвергся новому дисциплинарному взысканию, то действие первоначального дисциплинарного взыскания сохраняет силу.

     Наличие дисциплинарных взысканий не является препятствием для выплаты работнику премий, предусмотренных системой оплаты труда. 

      2. Практическое задание:

      Руководитель  организации по согласованию с выборным профсоюзным органом утвердил правила внутреннего трудового распорядка, в которых содержался пункт о праве работодателя по согласованию с профсоюзным увольнять работников за грубое нарушение технологической дисциплины, повлекшее остановку работы участка более чем на три часа. Правила также содержали пункт, предоставлявший администрации право лишать работников за нарушение трудовой дисциплины премий, предусмотренных действующей в организации системой оплаты труда.

      Каков порядок принятия правил внутреннего  трудового распорядка в организациях? Правомочно ли включение в них указанных пунктов? Кто и в каком порядке может отменять или опротестовывать правила внутреннего трудового распорядка, если они приняты с нарушением действующих норм трудового законодательства? 

      Правила внутреннего трудового распорядка – правила, регламентирую-щие трудовой распорядок работы. Эти правила устанавливаются администра-цией предприятия по согласованию с профсоюзной организацией. Таким образом, каждая организация организует свой внутренний трудовой распо-рядок с помощью специальных документов (локальных нормативных актов). Кроме того, они помогают строить отношения с сотрудниками в соответ-ствии с Трудовым кодексом.

      Разработанные в организации Правила Внутреннего  трудового распо-рядка в соответствии с положениями статьи 190 ТК РФ утверждаются рабо-тодателем с учетом мнения представительного органа работников организа-ции. Утвержденные в указанном порядке Правила прилагаются к коллективному договору организации.

      Правила могут быть оформлены в качестве отдельного локального нормативного акта организации или же в качестве приложения к единому коллективному договору.

      В любом случае Правила должны быть рассмотрены представительным органом  работников организации (профсоюзным  комитетом, советом трудового коллектива, общим собранием работников организации). Для этого перед их утверждением проект Правил внутреннего трудового распорядка направляется для рассмотрения действующему в организации представительному органу работников, представляющий интересы всех или большинства работников организации.

      Не  позднее пяти рабочих дней с момента  получения проекта Правил, представительный орган работников должен оформить и представить на рассмотрение работодателя мотивированное заключение по проекту Правил в письменной форме.

      Если  представительный орган работников не согласен с проектом Правил или какими – либо отдельными его положениями, работодатель вправе внести в текст проекта предложенные изменения (дополнения) и утвердить правила, либо в течение трех дней после получения заключения должен организовать и провести дополнительные консультации о рассмотрении предложенных изменений и дополнений.

      В случае, если стороны не достигнут  соглашения о каких – либо положениях проекта Правил внутреннего трудового распорядка, оформляется протокол разногласий, в котором приводятся варианты «спорных» пунктов Правил каждой из сторон. Вне зависимости от того, будут ли согласованы все разногласия сторон трудовых отношений или нет, работодатель вправе утвердить Правила внутреннего трудового распорядка.

      В свою очередь, представительный орган работников вправе обжаловать текст утвержденных работодателем Правил внутреннего трудового распорядка в соответствующую государственную инспекцию труда или в судебные органы. Параллельно с этим может быть начата процедура коллективного трудового спора в соответствии с порядком, установленным главой 61 ТК РФ.

      Перечень  случаев, когда трудовой договор (контракт), заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор (контракт) до истечения срока его действия могут быть расторгнуты администрацией предприятия, учреждения, организации, установлен ст.33 КЗоТ РФ. Расширять этот перечень администрации права не дано.

      Следовательно, включение в правила трудового  распорядка пункта о праве работодателя увольнять работников за грубое нарушение технологической дисциплины, повлекшее остановку работы участка более чем на три часа, противоречит действующему трудовому законодательству.

      Что касается премирования работников, то оно осуществляется на основании ст.83 КЗоТ РФ, устанавливающей, что положение о премировании утверждается администрацией предприятия, организации по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом. Если на предприятии принята определенная система премирования и установлены показатели, за выполнение которых работнику положена премия, то администрация единолично "лишать" премий работников не может.

      Кроме того, в трудовом законодательстве терминов нет терминов "лишать премий", "депремирование".