Контрольная работа по "Трудовому праву". 5. 2

Трудовое право

План

1. Предмет трудового права России и сфера действия

законодательства о труде  ……………………………………………………..3                     

2. Практические задания

Задача А……………………………………………………………………..…13

Задача Б………………………………………………………………..……….17

3. Список использованной литературы………………………………….19

1. Предмет трудового права России и сфера действия

законодательства  о труде.

Трудовое право — одна из важнейших, ведущих, объемных и сложных  отраслей права Российской Федерации, играющая основную роль в регулировании трудовых отношений работников с работодателями.¹ Предмет, метод, основные принципы трудового права России, его функции и тенденции развития определяются нормами трудового законодательства и отражают их суть.

Предмет трудового права отвечает на вопрос, что эта отрасль регулирует, какие виды общественных отношений по труду, точнее, в каких видах общественных отношений по труду поведение людей регулируется трудовым законодательством. Определяя содержание предмета трудового права в условиях действия Трудового кодекса РФ, большинство авторов исходит из правила, что предмет трудового права составляют группы отношений, названные в ст. 1 ТК РФ.²

Предметом трудового права являются трудовые отношения в общественной организации труда и иные непосредственно с ними связанные отношения, т. е. комплекс общественных отношений по труду на производстве. В этом комплексе - несколько групп общественных отношений, среди которых трудовые являются ведущими, определяющими. Все другие - производные, но непосредственно с ними связанные отношения, входящие в предмет данной отрасли, занимают подчиненное положение по сравнению с трудовыми. Трудовые отношения являются главными в предмете трудового права.

Трудовое отношение - это  отношение, основанное на соглашении между  работником и работодателем о  личном выполнении работником за плату  трудовой функции, подчинении работника  правилам внутреннего трудового  распорядка при обеспечении работодателем  условий труда, предусмотренных  трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Общественные отношения, непосредственно связанные с  трудовыми отношениями, могут им предшествовать (например, отношения  по обеспечению занятости), сопутствовать (например, отношения по организации  труда и управлению трудом, по социальному  партнерству, по профессиональной подготовке у данного работодателя), а некоторые  могут последовать (например, отношения  по трудовым спорам об увольнении). В  науке трудового права выделяют организационно-управленческие отношения (они всегда сопутствуют трудовым отношениям) и охранительные (направлены на обеспечение соблюдения трудового  законодательства).³

Ст. 1 ТК РФ определяет следующие  трудовые отношения: отношения организации труда и управлению трудом; трудоустройство у данного работодателя; профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя; социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений; участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях; материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда; государственному контролю (надзору), профсоюзному контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; разрешению трудовых споров; обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Исследователи считают, что  предметом трудового права являются:

- трудовые отношения работника с работодателем (юридическим или физическим лицом), основанные на трудовом договоре;

- по организации труда и управлению трудом (организационно-управленческие отношения касаются отношений профсоюзного органа на производстве или другого уполномоченного работниками органа с работодателем по поводу улучшения условий труда, применения норм трудового права, принятия и применения локальных норм трудового права, защиты прав трудящихся

- по обеспечению занятости и трудоустройству у данного работодателя (они возникают в связи с оказанием содействия гражданам в выборе профессии, места, времени и формы реализации права на труд и права на выбор вида занятости, а организациям - в подборе необходимых кадров);

- по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя (отношения по подготовке, переподготовке и повышению квалификации на производстве включают в себя три группы связей: ученические, повышение квалификации и руководство обучением);

- по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений (их участниками являются представители работников, работодателей и органов исполнительной власти, т.е. представители социальных партнеров, отношения возникают на уровне выше организации; эти отношения стали предметом правового регулирования лишь с 1992 г., когда их урегулировал впервые Закон РФ “О коллективных договорах и соглашениях”);

- по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда (отношения по материальной ответственности участников трудовых отношений за ущерб, причиненный по вине одной стороны другой, являются отношениями охранительного характера, возникают эти отношения лишь при наличии противоправных действий, причинивших ущерб::

1. по материальной ответственности  работодателя, причинившего вред  работнику в процессе трудовой  деятельности;

2. по материальной ответственности  работника, причинившего ущерб  имуществу работодателя. ⁴

- по надзору и контролю (в том числе профсоюзному) за соблюдением трудового законодательства, включая законодательство об охране труда (отношения по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и охраной труда возникают между государственными трудовыми инспекциями (Рострудинспекции), специализированными инспекциями (Госпромтехнадзора, Госсанэпиднадзора, Госатомнадзора и др.), профсоюзными органами и их инспекциями, с одной стороны, и должностными лицами администрации, работодателем - с другой стороны, эти отношения охранительные и призваны обеспечить соблюдение трудового законодательства);

- по разрешению индивидуальных и коллективных трудовых споров (отношения по разрешению трудовых споров возникают между органами, рассматривающими индивидуальные или коллективные споры (комиссия по трудовым спорам, суд, вышестоящий орган, примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж), и спорящими сторонами);

- отношения по дисциплинарной ответственности заключаются в соблюдении условий труда и применения к нарушителям мер дисциплинарной ответственности. Кроме того, существуют отношения по применению мер поощрения.

Из сказанного можно сделать  вывод, что предметом трудового права является комплекс общественных отношений: трудовые отношения (ядро предмета) и иные производные от трудовых, но непосредственно с ними связанные отношения.

Сферой действия трудового права называется очертание предела распространения трудового законодательства, его действия. Статья 11 ТК РФ указывает, что Трудовой кодекс и иные нормативно-правовые акты о труде распространяются на всех работников, занятых по трудовому договору с работодателем независимо от его организационно-правовой формы. Нормы Кодекса и всего трудового законодательства, указывает ч. 2 этой статьи, обязательны для применения на всей территории Российской Федерации для всех работодателей (юридических или физических лиц) независимо от их форм собственности. А это означает, что трудовое законодательство распространяется на все производства независимо от их формы собственности (государственная, муниципальная, общественная или частная (коллективная или индивидуальная) и от организационно-правовых форм производства, следовательно, распространяется на всех работников и их работодателей (предприятия, учреждения, организации), а также на администрацию работодателей на всей территории страны. Если есть отношения работника и работодателя, то независимо от того, кто эти субъекты, трудовое право регулирует их трудовые отношения. Таким образом, трудовое право в настоящее время имеет широкую сферу действия.          

Действие трудового  права во времени и в пространстве. Для нормативных актов, являющихся источниками трудового права, важное практическое значение имеет установление времени начала и окончания их действия, т. е. их временных границ. Такое установление осуществляется, как правило, актами высших органов государственной власти и государственного управления.

Нормы и положения Конституции  РФ, регламентирующие социально-трудовые отношения, вступают в силу, как и  другие статьи этого основного источника  российского права, со дня официального ее опубликования по результатам  всенародного голосования. Федеральные  законы о труде вступают в силу, как правило, с той даты, которая  определена органом, принявшим закон.

           Особый порядок, вступления в силу установлен для нормативных актов центральных органов государственного управления Российской Федерации. Он во многом зависит от соблюдения таких условий, как государственная регистрация в Минюсте и официальное опубликование.

          Акты социального партнерства  (генеральные соглашения, отраслевые (тарифные) соглашения и др.) вступают в силу с момента их подписания сторонами либо со дня, установленного в соглашениях. Срок действия соглашений не может превышать трех лет.

            Локальные нормативные акты не имеют строго установленных временных границ своего действия. Однако для некоторых актов трудовое законодательство все же такие границы регламентирует. По иным нормативным соглашениям действует общее правило: они вступают в силу с момента подписания сторонами, срок их действия определяется также сторонами либо они действуют до принятия нового нормативного соглашения. Локальные нормативные акты индивидуального характера (приказы руководителя организации) вступают в силу с момента их подписания либо со дня, указанного в этом акте, и действуют до их отмены либо до изменения или дополнения руководителем организации.

           Регламентация времени вступления в силу нормативных актов и сфере труда имеет существенное значение, ибо с этого момента они подлежат обязательному исполнению. Новые законы о труде и иные нормативные акты, являющиеся источниками трудового права, распространяются только на те действия и отношения, которые возникают после вступления данных актов в силу.

         Что касается окончания действия нормативных актов во времени, то ст. 12 Т.К. РФ обусловливает его следующими обстоятельствами: 1)истечением срока их действия; 2)вступлением в силу других актов равной или высшей юридической силы; 3)отменой (признанием утратившими силу) данных актов актами равной или высшей юридической силы. При этом необходимо иметь в виду, что если вновь принятый федеральный закон о труде противоречит ТК РФ, он вступает в силу (а старые статьи главы ТК РФ прекращают свое действие) только после внесения соответствующих изменений и дополнений в Кодекс. Тем самым законодатель подчеркивает приоритет норм ТК РФ над нормами текущего законодательства.

          С принятием совместных актов (например, коллективных договоров) прекращается действие нормативных актов единоличного характера (например, руководителей организаций). Таким же образом должен решаться вопрос и с принятием соглашений (генеральных, региональных, отраслевых и др.), если они перекрывают своим действием аналогичные единоличные нормативные правовые акты (например, приказы министров).

           В трудовом праве, как и в других отраслях права, действует правило, согласно которому закон или иной нормативный правовой акт не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. Обратное действие закона или иного нормативного правового акта на отношения, возникшие до введения его в действие, допускается лишь в случаях, предусмотренных этим актом. Как указано в ст. 12 ТК РФ, в отношениях, возникших до введения в действие закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, указанный закон или акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие.

            Действие нормативных актов в пространстве. Правовое пространство для действия источников трудового права России тесно связано с понятием «территория». Имеется в виду территория Российской Федерации; территория субъектов Федерации; территория конкретной организации. В соответствии с этим «свое» правовое пространство имеют федеральные нормативные акты о труде, акты субъектов Федерации и локальные нормативные акты, а также акты органов местного самоуправления.

          Федеральные законы и другие нормативные акты о труде имеют одинаковую силу на территории всех субъектов РФ. Законы о труде и иные нормативные акты субъектов РФ действуют лишь на их территории (республики, края, области и т. п.). При расхождении закона субъекта Федерации с федеральным законом действует закон РФ. Таким же образом должен решаться вопрос в случаях коллизии иных одновидовых нормативных актов.⁵

          Отдельные федеральные нормативные акты и нормативные акты субъектов Федерации распространяются на определенные местности, составляющие часть их территории, не всегда совпадающей с территорией субъектов Федерации. К ним, например, относятся нормативные акты о труде для работников Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, для работников пустынных, полупустынных и высокогорных районов и т. п.

          Характерной особенностью локальных нормативных актов о труде является то, что они распространяются в пределах конкретной организации.

         Говоря о пространственном действии нормативных актов РФ о труде, следует иметь в виду, что они распространяются также на территории посольств, представительств, торговых судов под флагом России и другие территориальных образований РФ за рубежом, ибо понятие «территория Российской Федерации» не исчерпывается только земельно- территориальными, морскими и воздушными границами, а определяется также и международно-правовыми актами. Некоторые нормативные акты о труде в РФ могут распространяться на граждан, работающих в других странах, если это, например, предусмотрено международными соглашениями в области внешней трудовой миграции.

           Действие трудового права по кругу лиц. Трудовое законодательство России, как известно, характеризует принцип единства и дифференциации, из которого следует, что правовые нормы в сфере труда делятся на две большие группы: а) общие нормы, распространяющиеся на всех работников наемного труда; б) специальные нормы, которые распространяются на отдельные категории работников (женщин; подростков; лиц, занятых в отдельных отраслях народного хозяйства; работников бюджетной сферы; лиц, работающих на тяжелых и вредных работах; временных и сезонных работников и т. п.).

           Дифференциация трудового законодательства по категориям работников объективно выражается либо в виде выделения особых глав в ТК РФ (например, глава 41 «Труд женщин», глава 42 «Труд молодежи»), либо в виде общего раздела XII «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников», либо, наконец, путем принятия особого нормативного акта (например. Указов Президента РФ, постановлений Правительства РФ ). Федеральный закон от 30 июня 2006 г. установил новую редакцию ст.11 ТК РФ, которая сейчас предусматривает общие вопросы действия трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, а также действие их по категориям работников, включая иностранных граждан, лиц без гражданства (либо с их участием).

            Конкретное содержание дифференциации по категориям работников сводится к тому, что специальными нормами для них устанавливаются: особый, по сравнению с общим, порядок приема на работу и увольнения; особенности регулирования рабочего времени и времени отдыха; льготы и преимущества в оплате труда; повышенная дисциплинарная и материальная ответственность и ряд других особенностей. Так, например, глава 50 ТК РФ закрепила перечень льгот в области труда для работников Крайнего Севера и приравненных к нему местностей, включающий надбавки к заработной плате, предоставление дополнительных отпусков, доплаты к пособиям по социальному страхованию, льготные условия выхода на пенсию по возрасту и т. п.

          Дифференциация норм трудового права по категориям работников предполагает, однако, не только наделение их дополнительными правами, льготами и преимуществами. В ряде случаев такая дифференциация определяется необходимостью повысить требования к выполнению трудовых обязанностей (например, для работников транспорта) и установить более высокую ответственность за правонарушения в сфере труда. Так, например, ст. 278, 336 ТК РФ устанавливают дополнительные основания для прекращения трудового договора некоторых категорий работников (руководителей организаций, работников, выполняющих воспитательные функции).

Практические  задания

А) В акционерном обществе «Транспортное предприятие № 1» отсутствует профсоюзная организация. Принятый в декабре 2007 г. коллективный договор подписан представителем работников – начальником диспетчерской службы Петровым В.П.

В связи с тем, что работодателем не выполнялись  предусмотренные коллективным договором обязательства по оплате служебных командировок, водители обратились с иском в суд.

Судья поставил под  сомнение юридическую силу коллективного  договора и отказал в удовлетворении требований водителей. В решении  было указано, что при заключении коллективного договора допущены следующие  нарушения:

комиссия по разработке коллективного договора не создавалась;

начальник диспетчерской службы является руководителем, и не мог быть представителем работников;

в суд не представлены документы о наделении Петрова В.П. полномочиями на подписание коллективного договора;

коллективный  договор принят без указания срока действия («до принятия нового») и не зарегистрирован в администрации городского округа;

предусмотренная коллективным договором оплата расходов работника при служебных командировках превышает пределы, установленные законом.

Соответствуют ли доводы судьи требованиям закона? Дайте оценку по существу требований работников.

Согласно ст. 40 ТК РФ коллективный договор – это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в  организации или у индивидуального  предпринимателя и заключаемый  работниками и работодателем  в лице их представителей.

     Согласно действующему законодательству предусматривается обязательная процедура разработки и заключения коллективных договоров. Начальной стадией такой процедуры являются коллективные переговоры. В качестве инициатора коллективных переговоров по разработке, заключению и изменению колдоговора вправе выступить любая из сторон. Для этого она должна послать письменное уведомление о начале переговоров другой стороне, которая обязана в семидневный срок со дня получения уведомления начать переговоры. Не допускается ведение переговоров от имени работников лицами, представляющими работодателей.

При разработке и принятии коллективного договора сторонам следует  руководствоваться основными принципами социального партнерства (ст. 24 ТК). Следует заметить, что Федеральный  закон "О коллективных договорах  и соглашениях" предусматривает  принятие коллективного договора на общем собрании работников.

Инициаторами проведения коллективных переговоров вправе выступить  представители работников или работодателей. Порядок ведения коллективных переговоров  указан в ст. 37 ТК РФ. Сроки, место  и порядок проведения коллективных переговоров определяются представителями  сторон, которые являются участниками  указанных переговоров.

В целях конкретного ведения  коллективных переговоров и подготовки проекта коллективного договора стороны на равноправной основе образуют комиссию из наделенных необходимыми полномочиями представителей. Состав комиссии, сроки, место проведения и  повестка дня переговоров определяются решением сторон. Такой порядок позволяет работникам непосредственно участвовать в принятии коллективного договора, призванного регулировать социально-трудовые отношения в организации. Он предпочтительнее принятия коллективного договора только в результате соглашения представителей работников и работодателя.⁶

На Министерство здравоохранения  и социального развития РФ в лице соответствующего органа возложена миссия уведомительной регистрации. В течение семи дней со дня подписания коллективный договор направляется представителем работодателя в орган по труду. Регистрация носит уведомительный характер. Ее цель - проверка соответствия положений коллективного договора действующему законодательству. Если выявлены условия коллективного договора, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством и иными нормативными правовыми актами, то орган по труду информирует об этом стороны коллективного договора и государственную инспекцию труда. Условия коллективного договора, снижающие уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством, не могут применяться (ч. 2 ст. 9 ТК РФ).

Коллективный договор  вступает в силу со дня подписания его сторонами (а не со дня регистрации) либо со дня, определенного коллективным договором. Статья 43 Трудового кодекса  устанавливает максимально возможный  срок действия коллективного договора - не более трех лет. Стороны могут  самостоятельно выбрать любой вариант  в пределах этого срока, а также  вправе продлить действие коллективного  договора на срок не более трех лет.

Контроль за выполнением  коллективных договоров, соглашений со стороны уполномоченных на то государственных  органов поручен соответствующим органам по труду.

Установление размера  командировочных расходов на федеральном  уровне для организаций, финансируемых  из федерального бюджета, и закрепление  в ч. 2 ст. 168 ТК РФ положения о том, что порядок и размеры возмещения расходов на служебные командировки определяются коллективным договором, локальным нормативным актом, не свидетельствуют о том, что величина расходов, определенная на федеральном  уровне, является минимальной. В настоящее  время на законодательном уровне не закреплен минимальный размер командировочных расходов, ниже которого работодатель не вправе их возмещать

         Статья 168 ТК РФ, посвященная возмещению расходов, связанных с командировкой, не говорит о возможности решать вопрос о размере командировочных расходов на уровне трудового договора, в отличие от ст. 1681 ТК РФ, где такая возможность установлена при возмещении расходов, связанных со служебными поездками работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а также с работой в полевых условиях, работами экспедиционного характера. Принимая во внимание положение ч. 4 ст. 57 ТК РФ, согласно которому в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, можно прийти к выводу, что такое соглашение между работником и работодателем вполне возможно.

Таким образом, доводы судьи  не в полной мере соответствуют требованиям  закона. К сожалению, в тексте задачи не сказано, какова была процедура принятия коллективного договора, создавалась  ли комиссия и т.д. Определить данный факт не представляется возможным для  решения данной задачи. Петров В.П. не является работодателем, т.к. сам является работником по отношению к директору предприятия. Коллективный договор, согласно действующему законодательству, принимается на 3 года, его регистрация в администрации городского округа не требуется, а только уведомление в соответствующих органах по труду. Не вполне понятно по условиям задачи, был ли подписан коллективный договор руководителем предприятия. Размер оплаты расходов работников при служебных командировках может устанавливаться в коллективном договоре сторонами договора самостоятельно.

Б) Бондарева работала бухгалтером в одном из филиалов ОАО «Дорстрой».. 24 мая 2002 г. она подала заявление об увольнении по собственному желанию с просьбой уволить ее с 31 мая. На следующей неделе, 29 мая, Бондарева подала заявление об отзыве своего заявления об увольнении. Несмотря на это работодатель уволил ее по собственному желанию (ч. 1 ст. 80 ТК РФ), с чем Бондарева не согласилась и обратилась в суд с исковым заявлением о восстановлении ее на работе.

В суде представитель работодателя пояснил, что на место Бондаревой до отзыва ею заявления об увольнении был письменно приглашен работник из другого филиала ОАО.

Работодатель  представил документы, из которых следовало, что нового работника пригласили за 30 минут до окончания последнего дня рабочей недели Бондаревой по факсу.

Данные доказательства суд первой инстанции признал  достоверными и отказал Бондаревой в удовлетворении иска. Бондарева, не согласившись с решением суда, подала кассационную жалобу.

Каковы условия  правомерности расторжения трудового  договора по инициативе работника? Какие  нарушения трудового законодательства допущены работодателем? Какое решение  должен вынести суд кассационной инстанции?

С одной стороны, законодатель защищает право работника на труд, позволяя ему отозвать свое заявление  в любое время до истечения  срока предупреждения об увольнении. С другой стороны, увольнение может  быть осуществлено, если на место увольняемого в письменной форме приглашен  другой работник.

Представляется правомерным  законодательно обязать работодателя в ответ на отзыв заявления  об увольнении сообщить работнику о  том, что иное лицо уже приглашено на освобождающееся место с приложением  соответствующих документов.

В ч. 4 ст. 64 ТК РФ содержится запрет отказывать в заключении трудового  договора работникам, не просто приглашенным на работу в порядке перевода, а  именно от другого работодателя. В  данном случае работник был приглашен  из другого филиала организации, где работала истица.

Часть 4 ст. 20 ТК РФ дает понятие  работодателя - физическое лицо либо юридическое  лицо (организация). Ни о каких филиалах не упоминается. Таким образом, поскольку  работник в данном случае был приглашен  не от другого работодателя, ему  можно было отказать в заключении трудового договора. Следовательно, не было препятствий для оставления Бондаревой на работе.

Следует отметить еще один аспект описываемого дела. Работник может  быть приглашен на освобождающееся место. Изначально приглашение было на место истицы. Суд должен расценить данное положение дел как дополнительное основание для удовлетворения иска и восстановить Бондареву на работе. Решение должно быть пересмотрено кассационной инстанцией  в пользу Бондаревой.

Список использованной литературы

Трудовой кодекс РФ

Комментарий к Трудовому  кодексу Российской Федерации / Под  ред. К. Н. Гусова. - М., 2003.

Комментарий к ТК РФ / Под ред. Ю.П. Орловского. - М., 2002.

Коршунов Ю.Н., Шеломов  Б.А. и др. Трудовой кодекс РФ. Комментарий. - М., 2002. 

Бердычевский В. С. Трудовое право России. – М., 2002.

Гусов К.Н., Толкунова В.Н.  Трудовое право России. – М., 2003.

Колобова С.В. Трудовое право России.//http://truddoc.narod.ru/kodex/k_tk6.htm

Магницкая Е.В., Евстигнеев Е.Н. Трудовое право. Краткий курс. - СПб, 2006.

Миронов В.И. Трудовое право. Учебник. - М., 1998.

Орловский Ю.П. Нуртдинова А.Ф. Трудовое право России. – М., 2006.

Попов В.И. Содержание правоотношений по материальной ответственности сторон // Государство и право.  2001.  №7.