Контрольная работа по "Трудовому праву". 19

     1. Назовите признаки, позволяющие отграничить по предмету и методу правового регулирования трудовое право от административного права.

     Трудовое  право тесно взаимосвязано с административным правом, однако, несмотря на их взаимосвязь каждая из отраслей является самостоятельной и имеет свой предмет и методы регулирования. Для того чтобы выявить отличия между данными отраслями права рассмотрим отдельно понятие, предмет и методы правового регулирования трудового и административного права.

     Трудовое  право – это отрасль права, регулирующая трудовые отношения работника  с нанимателем. Такие отношения  возникают по поводу применения труда  человека.

     Предметом трудового права являются трудовые отношения, которые возникают по поводу применения труда человека.

     Предметом трудового права являются следующие  общественные отношения: трудовые отношения  работника с работодателем (юридическим  или физическим лицом), основанные на трудовом договоре; по организации  труда и управлению трудом; по обеспечению  занятости и трудоустройству  у данного работодателя; по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению  квалификации работников непосредственно  у данного работодателя; по социальному  партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений; по участию работников и профессиональных союзов в обеспечении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом

случаях; по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда; по надзору и контролю (в том числе профсоюзному) за соблюдением трудового законодательства, включая законодательство об охране труда; по разрешению индивидуальных и коллективных трудовых споров.

     Метод трудового права — это комплекс способов правового регулирования  труда. Он отвечает на вопрос, как, какими способами, приемами осуществляется правовое регулирование труда. Метод трудового  права состоит из следующих специфичных  для данной отрасли права способов правового регулирования труда:

     1. Сочетание централизованного и локального, законодательного и договорного регулирования труда (социально-партнерского, коллективно-договорного и индивидуально-договорного). Их соотношение все больше изменяется в сторону расширения локального и договорного регулирования. Централизованное, законодательное регулирование труда устанавливает лишь минимальный уровень гарантий трудовых прав, который не может снижаться договорным и локальным способами, но может повышаться, увеличиваться. Трудовое законодательство предусматривает, что коллективные договоры, соглашения, а также трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. В локальном порядке на производстве за счет собственных средств установленный законодательством уровень гарантий может повышаться.

     2. Договорный характер труда и установления его условий. Трудовой договор порождает трудовое отношение работника с данной организацией и устанавливает необходимые для него условия. Социально-партнерские соглашения на республиканском, региональном, отраслевом и территориальном уровнях определяют отношения между соответствующими социальными партнерами и устанавливают тоже определенные гарантии для работников, их трудовых коллективов и профсоюзов. Поскольку они заключаются выше уровня предприятия, организации, то нормативная часть этих соглашений относится к централизованному уровню правового регулирования социально-трудовых отношении. Коллективный договор устанавливает локальные нормы, распространяющиеся только на работников данного производства, которые так же, как и условия отраслевых и других социально-партнерских соглашений, повышают гарантии трудовых прав работников и обязательны для работодателя, если его представители были участниками переговоров. Переход к рыночным отношениям на много повысил значение договоров регламентации трудовых прав и обязанностей, условий труда и его оплаты, социально-бытового обеспечения.

     3. Равноправие сторон трудовых договоров при их заключении и расторжении с подчинением в процессе труда правилам внутреннего трудового распорядка. В коллективных переговорах о заключении коллективных договоров, отраслевых и других социально-партнерских соглашений стороны, их представители также равноправны, т. е. равны перед законом. К сожалению, это условие часто нарушается в коммерческих фирмах.

     4. Участие работников через своих представителей, профсоюзы, трудовые коллективы и работодателей в правовом регулировании труда, т.е. в установлении и применении норм трудового законодательства, в контроле за их выполнением, в защите трудовых прав. Европейская Социальная Хартия, принятая Советом Европы в 1961 году, предусматривает в ч. I реализацию более 30 трудовых прав и принципов, а в ч. II закрепляет гарантии этих социально-трудовых прав. Так, в ст. 22 «Право участвовать в определении и в улучшении условий труда и производственной сферы» закреплено участие работников в определении и улучшении условий труда, организации труда и производственной среды, в обеспечении безопасности и гигиены труда на предприятии, в организации социально-бытового обслуживания работников на предприятии, в надзоре за соблюдением указанных правил. Степень участия государства и самих субъектов трудового права в правовом регулировании труда влияет на весь метод трудового права, его способы. В установлении и реализации условий труда участвуют и работодатели. Они применяют, как правило, нормы трудового законодательства. За нарушение же их и установленных условий труда они несут ответственность.

      5. Специфичный для трудового права способ защиты трудовых прав, сочетающий, как правило, действия юрисдикционных паритетных организаций (комиссии по трудовым спорам) с судебной защитой, закрепленной Конституцией РБ для всех.

     6. Единство и дифференциация (различие) правового регулирования труда. Единство трудового права отражается в его общих конституционных принципах, в единых основных трудовых правах и обязанностях работников и работодателей, в общих положениях ТК РБ, в общих нормативных актах трудового законодательства распространяющихся на всех работников, где бы и кем бы они ни работали.

     Административное  право представляет собой совокупность правовых норм, регулирующих определенные сферы общественных отношений, составляющих предмет этой отрасли права.

     Административное  право призвано регулировать общественные отношения, возникающие в процессе реализации исполнительной власти, осуществления  государственного управления. Поэтому  административное право называют правом управления или управленческим правом, ибо содержанием деятельности органов  исполнительной власти и исполнительных органов местного самоуправления является именно государственное или “публичное” управление.

     Административное право представляет собой отрасль правовой системы РБ, которая призвана регулировать особую группу общественных отношений. Главная их особенность состоит в том, что они возникают, развиваются и прекращаются в сфере государственного управления, т.е. в связи с организацией и функционированием системы исполнительной власти на всех государственных и территориальных уровнях страны.

     Административное  право теперь все в большей  мере призвано регулировать общественные отношения, возникающие между личностью  и государством, между гражданином  и органами исполнительной власти, обеспечивая реализацию и охрану прав и свобод граждан в сфере  государственного управления, их защиту от возможного произвола, ущемления  или ограничения этих прав и свобод со стороны того или иного чиновника  государственного аппарата.

     Предмет административного права можно условно подразделить на две части: 1) внутри аппаратные отношения; 2) взаимоотношения органов административной власти с гражданами, юридическими лицами и государством.

       Следовательно, предметом административного  права являются отношения, возникающие  в процессе образования и деятельности  органов исполнительной власти, а также отношения между нею  и иными субъектами административного  права. 

     Отношения, входящие в предмет трудового  права, также как и те, что

регулируются  административным правом, связаны и с трудом, и с управлением его процессом. Однако трудовые отношения всегда «внутренние», складывающиеся в рамках предприятия, учреждения, организации между работодателем и работником, осуществляющим трудовую деятельность, в том время как административные отношения либо «внешние», причем с использованием специфического метода государственно-властного характера (например, между министерствами, комитетами и подчиненными им учреждениями), либо связаны с государственным управлением, осуществлением исполнительно-распорядительной (управленческой) деятельности государства.

     Что касается различий между трудовым и  административным правом, то относительно предмета права можно сформулировать следующие основные признаки отличия: 1) вид отношений, которые регулирует право;

2) участники  отношений, которые регулирует  отрасль права.

Трудовое  право.

     1) Трудовые отношения – отношения,  возникающие по поводу применения  труда человека, отношения между  работником и нанимателем по  использованию его способности к труду, т.е. его рабочей силы в общем процессе организации труда. Трудовые отношения всегда «внутренние», складывающиеся в рамках предприятия, учреждения, организации между работодателем и работником, осуществляющим трудовую деятельность.

     2) Участниками трудовых отношений  являются работник и наниматель.

     Административное  право.

     1) Административные отношения –  это общественные отношения, возникающие  в процессе реализации исполнительной  власти, осуществления государственного  управления. Административные отношения либо «внешние» либо связаны с государственным управлением, осуществлением исполнительно-распорядительной (управленческой) деятельности государства.

     2) Участниками административных отношений  являются граждане, юридические  лица, государство, органы административной  власти.

     Признаки  различия трудового и административного  права можно сформулировать и  относительно методов правового  регулирования:

     1) определение юридического положения  сторон;

     2) определение основания возникновения  правоотношений;

     3) способы защиты субъектов правоотношений.

     Трудовое  право.

     1) Равноправие сторон трудовых  договоров при их заключении  и расторжении с подчинением  в процессе труда.

     2) Договорной характер труда (отношений).

     3) Способ защиты трудовых прав, сочетающий в себе действие  юрисдикционных организаций (комиссий по трудовым спорам) с судебной защитой, закрепленной в Конституции РБ для всех.

     Административное  право.

     1) Изначальное юридическое неравенство  сторон на любой стадии отношений.

     2) Возникают по волеизъявлению  одной из сторон (на основании  приказа, жалобы, решение о выдаче  лицензии, наложения штрафа).

     3) Судебная защита

     Кроме того, особенность трудового права  заключается и в том, что возможно сочетание трудового и локального, законодательного и договорного  регулирования труда; участие работников через своих представителей в  правовом регулировании труда.

     2. 14 февраля слесарь Сидоров ушел с работы до окончания смены, в результате чего Сидоровым были нарушены: 1) внутренний распорядок предприятия, 2) обязанности Сидорова по трудовому договору. Что может квалифицироваться как дисциплинарный проступок (ст. 197 ТК РБ).

     За  это нарушение приказом директора (с указанием мотивов) Сидорову были объявлены следующие меры наказания: 1) выговор; 2) лишение премии.

     Сидоров посчитал действия нанимателя незаконными и обратился с заявлением об отмене дисциплинарного взыскания в комиссию по трудовым спорам.

     Обратившись к ст. 198 и 199 ТК РБ можно сделать вывод о том, что действия нанимателя по отношению к Сидорову соответствуют трудовому законодательству РБ. В частности согласно ст. 198 ТК РБ к работникам совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения дисциплинарного взыскания (в данном случае выговора) могут применяться и другие меры наказания в т.ч. и лишение премии. Ст. 199 ТК РБ описывает порядок применения дисциплинарных взысканий и говорит о том, что дисциплинарное взыскание оформляется приказом нанимателя с указанием мотивов для применения дисциплинарного взыскания, что и было сделано в данном случае.

     Таким образом, комиссия по трудовым спорам должна вынести следующее решение:

     1) не удовлетворить заявление Сидорова, т.к. претензии изложенные в нем не являются обоснованными;

     2) признать действия нанимателя  о применении дисциплинарных  взысканий по отношению к Сидорову  правомерными.

     3.Изменение графика сменности относится к существенным изменениям труда (ст.32 ТК РБ).

     Трудовым  законодательством так же предусмотрен следующий порядок изменения существенных условий труда:

     1) Обоснование вышеназванных причин  должно быть указано в соответствующем  документе (например, в приказе);

     2) Наниматель обязан предупредить  работника об изменении существенных  условий труда письменно не  позднее чем за один месяц.

     3) В течение срока предупреждения  работник обязан добросовестно  исполнять свои должностные обязанности.

     В данном случае порядок изменений  существенных условий труда нарушен не был, т.к. работники были письменно проинформированы об изменениях за месяц до введения изменений. Иванова, в свою очередь, также действовала, не нарушая трудового законодательства по отношению к нанимателю:

     1) поставила нанимателя в известность о своем не согласии работать по новому графику, что было письменно зафиксировано в момент ознакомления Ивановой с приказом;

     2) В течение месяца работы по  старому графику добросовестно  исполняла свои обязанности. 

     По  истечении срока предупреждения об изменении существенных условий  труда наниматель был обязан уволить  Иванову по п. 5 ст. 35, о чем говорится  в ст. 32 ТК РБ.

     В случае отказа работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по пункту 5 статьи 35 настоящего Кодекса. (Ст. 32 ТК РБ).

     Таким образом, наниматель не имел права отказывать Ивановой в  увольнении по п. 5 ст. 35 ТК РБ и увольнять ее за прогул. Действия нанимателя по отношению к Ивановой являются неправомерными. Суд должен удовлетворить требование Ивановой и обязать заказчика изменить формулировку увольнения в трудовой книжке на п. 5 ст. 35 ТК РБ.

     4.  Согласно ст. 40 ТК РБ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя письменно за один месяц, что и сделала в соответствии с законодательством продавец Сарафанова.

     Кроме того, статья 40 ТК РБ предусматривает случай изменения работником своего решения в течение месяца, который он обязан отработать после того проинформирует нанимателя о своем увольнении. Работник имеет право до истечения срока предупреждения письменно отозвать свое заявление, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора (ст. 40 ТК РБ).

     Таким образом, после отзыва Сарафановой своего заявления (если наниматель не взял на место Сарафановой другого работника), наниматель не имел права ее уволить.

     Из  этого следует вывод, что нанимателем  по отношению к Сарафановой было нарушено трудовое законодательство, в частности ст. 40 ТК РБ. Суд должен удовлетворить иск Сарафановой и обязать нанимателя восстановить ее на работе.

     5. а) Согласно ст. 123 ТК РБ график работ (сменности) утверждается нанимателем по согласованию с профсоюзом. Установленный режим рабочего времени доводится до ведома работников не позднее одного месяца до введения его в действие. Следовательно, данное положение коллективного договора соответствует трудовому законодательству.

     б) Статья 87 ТК РБ гласит «установление, замена и пересмотр норм труда производятся нанимателем с участием профсоюзов. Об установлении, замене и пересмотре норм труда работники должны быть извещены не позднее, чем за один месяц». Из этого следует, что извещение работников о замене и пересмотре норм труда за две недели является нарушением трудового законодательства.

     в) В ст. 200 ТК РБ говорится, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. Следовательно, данная норма соответствует законодательству. 

     СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь / Г. Ф. Асоскова [и др.]; под общ. ред. Г. А. Василевича. – 4-е изд., перераб. и доп. – Минск: Амалфея, 2008.
2. Конституция Республики Беларусь 1994 года (с изменениями и дополнениями, принятыми    на республиканских референдумах 24 ноября 1996 г. и 17 октября 2004 г.). – Минск: Амалфея, 2005. – 48 с.
3. Комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь / Г. Ф. Асоскова [и др.]; под общ. ред. Г. А. Василевича. – 4-е изд., перераб. и доп. – Минск: Амалфея, 2008.

4.О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины: Декрет Президента Респ. Беларусь, 26 июл. 1999 г., № 29 : в ред. Декрета Президента Респ. Беларусь от 28.05.2008 г. // Консультант Плюс : Беларусь. Технология 3000 [Электронный ресурс] / ООО «ЮрСпектр», Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. – Минск, 2010.

5.Трудовой кодекс Республики Беларусь: Кодекс Респ. Беларусь, 26 июл. 1999 г., №296-З // Нац. реестр правовых актов Респ. Беларусь. – 1999. – №80. – 2/70.

6.Трудовое право: учебник / В. Н. Артемова [и др.]; под общ. ред. В. И. Семенкова. – Минск: Амалфея, 2006. – 559 с.

7.Трудовое и социальное право: учебник / Г. А. Василевич [и др.]; под общ. ред. В. И. Семенкова. – Минск: Книжный дом, 2006. – 382 с.