Контрольная работа по «Управление персоналом». 2

Министерство образования и науки Республики Татарстан

Государственное автономное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Альметьевский государственный институт муниципальной службы»

 

Факультет экономики и управления

 

Кафедра государственного и муниципального управления

 

 

Контрольная работа

по дисциплине: «Управление персоналом»

Вариант №8

 

Выполнил: студент 4 курса

группы 01027  Шарипова А.Ф.

_______________

Проверил: Гафарова В.А

______________

Альметьевск

2013

Содержание

Введение………………………………………………………………………….3

Информационное обеспечение системы управления персоналом организации……………………………………………………………………….5

Техническое обеспечение системы управления персоналом организации……………………………………………………………………..9

Принципы построения системы управления персоналом…………………….13

Технология управления персоналом и его развитием на предприятии……16

Заключение………………………………………………………………………23

Список использованной литературы…………………………………………24

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

       Успешная  деятельность любого предприятия  зависит не только от наличия  материальных ресурсов, но и в  большой степени от людей, работающих  в нем. Повышение роли персонала  и изменения отношения к нему  связано, прежде всего, с глубокими  преобразованиями в производстве. Традиционная технология стремилась  свести к минимуму возможности  вмешательства человека в устойчивые  технологические процессы, сделать  их независимыми от квалификации  и иных характеристик рабочей  силы. Научно-технический прогресс  в последние десятилетия стал  причиной крупных изменений в  трудовой деятельности, традиционная  технология постепенно уступает  место гибким производственным  комплексам, производству, основанному  на компьютерной техники и  современных средствах связи. Вследствие  чего сокращается численность  персонала, повышается удельный  вес специалистов, руководителей, рабочих  высокой квалификации. Изменяется  и содержание трудовой деятельности. Одной из отличительных черт  современного производства является  его сильная зависимость от  качества рабочей силы, форм ее  использования, степени вовлеченности  работника в дела организации. Управление персоналом приобретает  все более важное значение  как фактор повышения долгосрочного  развития организации. До последнего  времени само понятие «управление  персоналом» в нашей системе  управления отсутствовало. Система  управления каждой организации  имела функциональную подсистему  управления кадрами, но большую  часть объема работ выполняли  руководители подразделений. Основным  структурным подразделением по  управлению кадрами в организации  являлся отдел кадров, на который  возложены функции по приему  и увольнению работников (оформление  необходимых документов), а также  по организации их обучения, повышения  квалификации и переподготовки (для  их выполнения часто создавались  отделы подготовки кадров или  отделы обучения). Отделы кадров  не являлись ни методическим, ни информационным центром кадровой работы. Они не взаимодействовали с отделами организации труда и заработной платы, охраны труда, юридическим отделом, выполняющими отдельные функции управления персоналом. Службы управления, зачастую, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы (управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; управление занятостью; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; управление трудовой мотивацией и другие задачи). Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план и в их решении заинтересована каждая организация.

      Изменились  требования к работникам системы  управления персоналом. Сегодня  это должны быть профессионалы, обладающие широкими знаниями  в различных областях (психологии, праве, социологии, медицине, производстве, педагогике), владеющие современной  офисной техникой и программным  обеспечением, имеющие определенные  качества личности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Информационное обеспечение системы управления персоналом организации

 

      Главные  функции процесса управления  персоналом, реализуемые на  разных  уровнях системы управления организацией, - выработка решений и  контроль  за их исполнением. Именно необходимость  обеспечения  выполнения  этих  функций дает возможность  рассматривать  управление  персоналом  как  информационный  процесс, т.  е.  функционально  включающий  получение,  передачу,  обработку (преобразование), хранение  и использование информации, а  саму  иерархическую систему управления  – как информационную систему.

      Процесс  управления  персоналом  можно  представить  в  виде  множества

согласованных, постоянно принимаемых и реализуемых решений,  направленных  в конечном счете на  достижение  главной  цели  функционирования  организации. Выработка каждого из этих решений должна быть информационно обеспечена.

      Информационное  обеспечение системы управления  персоналом  представляет собой  совокупность реализованных решений  по  объему,  размещению  и  формам  организации  информации,  циркулирующей  в   системе   управления   при   ее функционировании.   Оно   включает   оперативную   информацию,   нормативно- справочную  информацию,  классификаторы  технико-экономической  информации  и системы документации (унифицированные и специальные).

      Для  того чтобы служба управления  персоналом  могла  успешно  выполнять  свои функции, необходимо соблюдать  следующие  требования,  предъявляемые  к качеству информации:

      Комплексность  – информация  должна  комплексно  отражать  все  стороны деятельности   службы:   техническую,   технологическую,    организационную, экономическую и  социальную во взаимосвязи с  внешними условиями.

      Оперативность  –  получение  входной  информации  должно   происходить одновременно  с протеканием процесса в управляемой  системе  или  совпадать  с моментом  ее завершения.

      Систематичность  – требуемая информация должна  поступать систематически и непрерывно (по возможности).

      Достоверность  – информация  должна  формироваться  в  ходе  достаточно точных  измерений.

      Информационное  обеспечение службы управления  персоналом (Приложение 1) укрупненно  можно  подразделить  на  внемашинное  и  внутримашинное.   Такая классификация  информационного обеспечения  может  быть  использована  только при  том условии, что в подразделениях  службы управления  персоналом  имеются средства вычислительной  техники  (непосредственно,  например,  персональные компьютеры или  используемые вычислительные ресурсы  организации).

      а)   Внемашинное   информационное   обеспечение   включает:    систему

классификации   и    кодирования    информации;    системы    управленческой документации;  систему   организации,   хранения,   внесения   изменений   в документации.

      Внемашинная  информационная  база  представляет   собой   совокупность сообщений,  сигналов  и  документов  в   форме,   воспринимаемой   человеком  непосредственно без применения  средств вычислительной техники.

      Во  внемашинной  сфере  в  процессе   управления   обмен   информацией

реализуется в виде  движения  документов  между  управляемой  и  управляющей системами: от органа управления  к  объекту  следуют  документы,  содержащие плановую информацию (приказы, распоряжения, плановые задания,  планы-графики и т. п.); по линии обратной  связи  –  от  объекта  к  органу  управления  – следуют  документы,  содержащие  учетно-отчетную  информацию  (информация  о текущем   или   прошлом   состоянии   объекта    управления).    Внемашинное информационное  обеспечение   позволяет   провести   идентификацию   объекта управления, формализовать информацию, представить данные в виде документов.

      б) Внутримашинное информационное  обеспечение содержит массивы  данных, формирующие информационную  базу  системы  на  машинных  носителях,  а  также  систему  программ организации, накопления, ведения  и  доступа  к  информации  этих массивов.

      Основным   элементом   внутримашинного   информационного   обеспечения  является   информационный   массив,   представляющий   собой    совокупность однородных записей. Структура массива, состав, порядок  следования записей  в массиве  не зависят от типа машинного  носителя.

      В  последнее время широкое распространение  получило использование ПК  в  структурных  подразделениях  организации,  в  том  числе  в  отделе  кадров, отделах труда и заработной  платы и т. д. В этой связи  одной  из  центральных проблем  проектирования  информационного   обеспечения   службы   управления  персоналом является организация  данных в памяти ПК.

      Недостатки  традиционного подхода  организации  массивов  информации  в памяти  ПК, при котором разработка  информационной  базы ориентировались  на конкретные  функциональные  задачи,  привели  к   необходимости   ориентации  собственно на информацию, на  данные, что обусловило  переход  от  проблемно- ориентированной базы  данных к информационно-ориентированной.

      Все  это обусловило новую организацию  данных  в  ЭВМ,  что  нашло  свое отражение в разработке  банков данных, представляющих собой  совокупность  баз данных пользователей,  технических  и  программных  средств  формирования  и ведения этих  баз.

      Банк  данных строится из баз данных,  каждая  из  которых  представляет

собой  совокупность  данных,  организованных   по   определенным   правилам, предусматривающим  общие  принципы  описания,  хранения  и   манипулирования данными.

      В  базе данных накапливается и  постоянно обновляется информация  в  виде небольшого числа массивов, каждый из которых ориентирован  на  использование при решении  многих задач управления. При  этом  основное  внимание  уделяется  непрерывному  поддержанию  в  системе  точной  динамической   информационной модели объекта  управления.

      В  этой связи открывается принципиально  новая возможность использования  ЭВМ  несколькими   пользователями,   которые   совместно   разрабатывают   и используют программы, обобщают  получаемые результаты.

      К  разработке информационного обеспечения  службы управления  персоналом  предъявляется  ряд  организационно-методических   требований:   рациональная интеграция  обработки информации  в  информационной  базе,  сокращение  числа форм  документов; возможность машинной  обработки  информации,  содержащейся  в документах   и   во   внутримашинной   сфере;    необходимая    избыточность  информационного обеспечения,  позволяющая  пользователям  различного  уровня  получать информацию с различной  степенью детализации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Техническое обеспечение системы управления персоналом организации

 

      Основу  технического   обеспечения   системы   управления   персоналом

составляет   комплекс   технических    средств    (КТС)    –    совокупность

взаимосвязанных единым управлением и (или)  автономных  технических  средств сбора, регистрации, накопления, передачи, обработки, вывода и  представления информации, а также средств оргтехники.

      КТС  должен  обеспечивать  решение  задач  управления  с  минимальными  трудовыми и стоимостными затратами, с заданной точностью  и  достоверностью, в  указанные  сроки.  Эффективность   функционирования   службы   управления персоналом  при  использовании  КТС  должна  обеспечиваться  как   за   счет повышения производительности  труда персонала службы, так и, что  значительно важнее, за счет  возможности использования  экономико-математических  методов решения задач управления  на основе более полной и  точной информации.

      В  связи с этим эффект применения  КТС в  службе  управления  персоналом  должен определяться не снижением  управленческих и эксплуатационных  расходов (в частности, сокращением  персонала  службы),  а  улучшением  экономических показателей работы  службы в целом  и  отдельных  ее  подразделений  за  счет  более рационального управления.

      КТС  должен  обладать  информационной,   программной   и   технической

совместимостью  входящих  в  него  средств;   адаптируемостью   к   условиям функционирования службы управления  персоналом;  возможностью  расширения  с целью подключения новых устройств.

      Исходными  данными для выбора технических  средств являются:

-  характеристики  задач, предназначенных  для  решения  службой  управления персоналом  организации;

-    характеристики  технологического процесса обработки  информации;

- технические характеристики  оборудования, которое может быть  использовано как составная часть  КТС службы управления персоналом.

      Основными  характеристиками  задач,  которые  должны  учитываться  при выборе  оборудования, являются:

-  носители  входной  и  выходной  информации  (документы,  типизированные бланки, машинные  носители информации и т. д.);

- объем входной  и выходной информации по указанным  носителям;

- объемы вычислительных  работ;

- сроки выполнения  работ по решению задач управления  персоналом;

- формы и способы  представления результатов решения  задач пользователям.

      При  выборе  оборудования  следует  учитывать  назначение   и   состав

комплектов оборудования и его основные характеристики:

- производительность  при выполнении технологических  операций;

- надежность работы;

-  совместимость  работы  оборудования  различных  типов,  в   том   числе

   персональных  компьютеров;

- стоимость оборудования;

- состав и количество  обслуживающего персонала;

- площадь, требуемая  для размещения оборудования.

      Материалы   анализа   технического   обеспечения   службы   управления

персоналом, а также данные об использовании  технических  средств,  являются исходной базой составления задания на проектирование технического  оснащения службы.

      Проектные  решения должны обеспечивать:

- рациональную  структуру, состав,  необходимое  количество  и  эффективное

   распределение,   размещение   технических    средств    в    структурных

   подразделениях  службы;

-  улучшение  общего  технического  оснащения   по   отдельным   видам   и

   направлениям  работ службы;

- соответствие  производительности и  надежности  технологически  связанных средств  на уровне  службы  управления  персоналом  и  в  рамках  системы  управления организации в целом;

-   комплексное   использование   технических   средств   при   реализации  подразделениями службы своих  функций и отдельных работ;

- экономичность  эксплуатации средств технического  оснащения.

      Важнейшей  задачей  проектирования  технического  обеспечения   службы управления  персоналом является  выбор  технических  средств:  он  определяет затраты  на их приобретение и эффективность  будущего функционирования  службы  управления персоналом.

      Состав  и последовательность операций  по выбору технических средств  для их использования в службе  управления персоналом включает:

- определение видов  работ, которые необходимо выполнять  с  использованием технических  средств или автоматизировать;

-  определение  требований,   предъявляемых   к   техническим   средствам.

   Обоснование   состава   показателей,    характеризующих    предъявляемые  требования к техническим средствам;

- формирование  перечня технических средств, выпускаемых  отечественными  и зарубежными  фирмами,  использование  которых  позволит  достичь   целей автоматизации  рассматриваемых работ в  службе  управления  персоналом  и решить  соответствующие задачи;

-  определение  показателей   качества   и   функциональных   возможностей

   технических  средств в рамках сформированного  перечня;

- выбор метода  сравнения  технических  средств  для  определения  наиболее

   эффективного;

- проведение сравнительного  анализа технических средств;

- обоснование рекомендаций  по  выбору  наиболее  эффективных  технических средств, в наибольшей  степени удовлетворяющих предъявляемым  требованиям;

- принятие решения  о приобретении выбранных технических  средств.

      В  соответствии с последовательностью  стадий технологического  процесс  преобразования информации  все  технические  средства,  которые  могут  быть использованы в  службе управления персоналом, можно  разделить на пять  групп: сбора  и регистрации, передачи, хранения, обработки и выдачи информации.

      Средства  сбора и регистрации информации: устройства подготовки данных, регистраторы  информации,  устройства  сбора  информации.  Назначение   этой  группы технических средств –  преобразование формы информации  в вид,  удобный для дистанционной  передачи и дальнейшей обработки.

      Средства  передачи  информации:   системы   телетайпной,   телефонной,

факсимильной связи. Предназначены для передачи информации в пространстве.

      Средства  хранения   информации:   внешние   запоминающие   устройства персональных  компьютеров, картотеки. Предназначены  для  передачи  информации во  времени.

      Средства  обработки  информации  (средства   вычислительной   техники)

составляют основу КТС службы управления персоналом.  Они  предназначены  для преобразования исходных данных в результирующую информацию, необходимую  для принятия управленческих решений.

      Средства   выдачи   информации:   печатающие   устройства,    знаковые

индикаторы, видеотерминальные устройства (дисплеи), графопостроители  и  пр. они  предназначены  для  преобразования  информации  в  вид,   удобный   для восприятия человеком.

      Однако  следует   отметить,   что   приведенная   выше   классификация

технических средств службы управления персоналом  организации  условна,  так как многие типы технических средств выполняют комплекс функций,  относящихся к разным классификационным группам.

 

Принципы построения системы управления персоналом

 

       При построении системы управления  персоналом на предприятии следует руководствоваться рядом принципов, среди которых наиболее важными являются следующие: 

-      обусловленность функций управления персоналом целям производства (функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства); 
-     первичность функций управления персоналом (состав подсистем системы управления персоналом, организационная структура, требования к работникам и их численность зависят от содержания, числа и трудоемкости функций управления персоналом);  
-    экономичность (предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию системы управления персоналом. В случае если после мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом затраты на управление увеличились, то они должны перекрываться эффектом в производственной системе, полученным в результате их осуществления); 
-  прогрессивность (соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам); 
-     комплексность (при формировании системы управления необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления, т.е. связи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние объекта управления и т.д.); 
-      перспективность (при формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития предприятия); 
-  оперативность (своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения); 
- оптимальность (многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производств); 
-    простота (чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает); 
-   научность (разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления с учетом изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях); 
- иерархичность (в любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньям управления); 
- автономность (в любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей); 
-    согласованность (взаимодействия между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями системы управления персоналом по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями предприятия и синхронизированы во времени); 
-    многоаспектность (управление персоналом как по вертикали, так и по горизонтали может осуществляться по различным каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому и т.п.): 
-   прозрачность (система управления персоналом должна содержать единую доступную терминологию, деятельность всех подразделений и руководителей должна строиться на единых подходах для различных по экономическому содержанию процессов управления персоналом);

-      комфортность (система управления персоналом  должна обеспечить максимум удобств  для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации  решений человеком.). 
-   концентрация усилий (рассматривается в двух направлениях: концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей системы управления персоналом на решение основных задач или концентрация однородных функций в одном подразделении системы управления персоналом, что устраняет дублирование); 
-    специализация (разделение труда в системе управления персоналом (выделяется труд руководителей, специалистов и других служащих) Формируются подразделения, специализирующиеся на выполнении групп однородных функций).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Технология управления персоналом и его развитием на предприятии

 

       Исходный  этап в процессе управления  персоналом — набор и отбор  кадров. От того, как проведен  набор и какие люди отобраны  для работы на предприятии, зависит  вся последующая деятельность  в процессе управления человеческими  ресурсами.

       Наем  на работу — это система  мер, предпринимаемых предприятием  для привлечения работников, обладающих  необходимыми навыками и взглядами, нужными организации для достижения  поставленных ею задач.

Внешние факторы, влияющие на процесс найма, включают в себя правительственные и профсоюзные ограничения, состояние рынка рабочей силы, структуру и месторасположение предприятия. С точки зрения предприятия на наем влияют три основных фактора: набор требований к нему, общая кадровая политика самой организации и ее имидж. Способности, взгляды и предпочтения заявителя, основанные на его предыдущем опыте работы, влияют двояко: в том, какие требования он предъявляет к работе, и в том, какими способами он ее ищет.

      Для удовлетворения  потребности предприятия в дополнительных  работниках используются два  типа источника рабочей силы:

-  внутренние — посредством  извещения его работников об  имеющихся вакантных рабочих  местах, совмещением функций кадровыми  работниками, а также привлечением  новых работников с помощью  кадров;

-   внешних — случайно  заходящих в поисках работы  люди, справочники списки желающих  работать, а также государственные  агентства по трудоустройству.

      Альтернативами  найму добавочного количества  работников для завершения работы  могут быть: введение сверхурочных  работ, наем временных работников, а также использования услуг  фирм, занимающихся подготовкой  кадров. Хорошее выполнение функций  персоналом по найму и правильный подбор им новых работников результируются впоследствии меньшим числом увольнений, лучшей удовлетворенностью работников службой и большей эффективностью предприятия

      Основной  целью отбора является выделение  работников, которые наибольшей  степенью вероятности подойдут  под стандарты результативности  предприятия, будут удовлетворены  должностью и получат дальнейшее  развитие своих навыков и способностей  на рабочем месте. На отбор  влияют факторы окружающей обстановки: частная или государственная  компания; условия рынка рабочей  силы и коэффициент отбора; требования  профсоюзов и правительственная  регламентация условий найма.

      Еще до  начала отбора предприятие устанавливает  критерии отбора своих работников. Процесс отбора включает до  шести ступеней: предварительная  отборочная беседа; бланк заявления  и анкета биографических данных; беседа по найму; проверки рекомендаций  и послужного списка; медицинский  осмотр.

      Для кандидатов  на более важные посты решение  по отбору должно иметь более  официальный характер, а в ходе  самого процесса должны использоваться  более разнообразные методы. Эффективные  предприятия предпочитают осуществлять  отбор в первую очередь из  числа своих кадровых работников, а уже потом рассматривать  кандидатов извне.

Применение большего количества методов сбора информации для принятия решения увеличивает количество результативных кандидатов.

      Деловая  оценка персонала — это целенаправленный  процесс установления соответствия  качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего  места.

       На основании  степени указанного соответствия  решаются следующие задачи:

-  выбор места в организационной  структуре и установление функциональной  роли оцениваемого сотрудника;

-  разработка возможных  путей совершенствования деловых  и личностных качеств сотрудника;

-  определение степени  соответствия заданным критериям  оплаты труда и установление  ее величины.

     Кроме того, деловая оценка персонала может  помочь в решении ряда дополнительных  задач:

-  установление обратной  связи с сотрудником по профессиональным, организационным и иным вопросам;

-  удовлетворение потребности  сотрудника в оценке собственного  труда и качественных характеристик.

      Деловая  оценка является важнейшей составляющей  процесса отбора и развития  персонала. Главным действующим  лицом в оценке персонала является  линейный руководитель. Он отвечает  за объективность и полноту  информационной базы, необходимой  для текущей периодической оценки, и проводит оценочную беседу  с сотрудником.

      Профессиональная  ориентация — это комплекс  взаимосвязанных экономических, социальных, медицинских, психологических и  педагогических мероприятий, направленных  на формирование профессионального  признания, выявления способностей, интересов, пригодности и других  факторов, влияющих на выбор профессии  или на смену рода деятельности.

      Принципиальные  цели ориентации состоят в  том, чтобы, с одной стороны, уменьшить  издержки, связанные с новичками, помочь им преодолеть страх  и неудовлетворенность, снизить  текучесть кадров и затрат  времени мастеров и сотрудников  на обучение новичков, а с другой  — развить у работника реалистическое  отношение к ожидаемым результатам, положительное отношение к работодателю  и удовлетворенность работой.

      Указанные  выше цели включают ряд задач, носящих более конкретный характер. К ним можно отнести:

-  информирование заинтересованных  лиц для облегчения выбора  вида профессиональной деятельности;

-  создание условий  для развития профессионально  значимых способностей будущих  работников;

-  определение соответствия  психофизиологических и социально  — психологических качеств обратившихся  за консультацией профессиональным  требованиям избранного ими вида  трудовой деятельности.

      Основными  формами профориентационной работы  являются:

-  профессиональное просвещение, воспитание осознанной потребности  в труде;

-  профессиональная информация;

-  профессиональная консультация.

       Управление  профессиональной ориентацией строится  через формирование и развитие  системы органов управления различного  уровня. Общую координацию профориентационной  работы осуществляют Министерство  просвещения РФ, Государственный  комитет РФ по высшему образованию, Министерство труда РФ. Качественный  уровень профориентационной работы  — одно из условий успешности  трудовой адаптации работников. Проведение различных форм профориентации  помогает обеспечить наибольшую  сопряженность требований профессии  и свойств личности.

      Профориентационная  работа направлена еще на одно  условие успешности будущей трудовой  адаптации работников. Проблема  управления человеком на предприятии  не сводится только к взаимодействию  работника и менеджера. На предприятии  человек работает в окружении  коллег, товарищей по работе. Он  является членом формальных и  неформальных групп. И это оказывает  на него исключительно большое  влияние, либо помогая более полному раскрытию его потенциала, либо подавляя его способности и желания работать производительно, с полной отдачей. Поэтому менеджер предприятия должен учитывать этот факт в построении всей работы, в управлении кадрами, рассматривая каждого работника как индивида, обладающего набором определенных характеристик, как специалиста, призванного выполнять определенную работу, как члена группы, выполняющего роль в групповом поведении, и как человека, который учится и меняет свое поведение в соответствии с принципами научения поведению.