Метод ділової оцінки персоналу

      Варіант 9 
 

      1. Моніторинг персоналу як механізм підтримки адекватної

кадрової політики………………………………………………………………..4 

      2. Методи ділової оцінки персоналу (на прикладі ТОВ «МетВіст»)… 6 

      Список  використаної літератури………………………………………..17 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      1. МОНІТОРИНГ ПЕРСОНАЛУ ЯК МЕХАНІЗМ ПІДТРИМКИ АДЕКВАТНОЇ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ 

      Основною метою  управління  трудовими  ресурсами  є  забезпечення мінімізації  витрат  підприємства  на  формування  та  утримання трудових  ресурсів  та  максимізація  результатів від їх використання. 

      Цьому  повинен  сприяти  моніторинг  персоналу,  що  виконує  наступні завдання:  формування  чисельності  та  складу  працівників підприємства,  які  відповідають  специфіці  його  діяльності  та  здатні забезпечити  реалізацію  завдань  його розвитку; вибір найбільефективних  форм залучення  трудових  ресурсів   підприємством; створення  необхідних  організаційних  та  економічних  умов  для поєднання  економічних  інтересів  працівників  з  інтересами підприємства   та   його  власників;  забезпечення  високих   та   сталих темпів   зростання  продуктивності  та  ефективності  праці;   пошук   та застосування     ефективних    форм    мотивації    та    матеріального стимулювання   праці   персоналу. 

      Розв'язання   поставлених   завдань здійснюється   в   процесі  формування,  використання  та  стимулювання персоналу підприємства.

      Найбільш    важливим   елементом   виробничих   сил  і   головним джерелом   розвитку   економіки   є люди,  їх   майстерність,   освіта, 
підготовка та мотивація діяльності.

      Персонал   підприємства   формується  і  змінюється   під   впливом 
внутрішніх і зовнішніх факторів.

      До   внутрішніх   факторів  відносіть  характер  товару,  товарну 
спеціалізацію,    організацію    і    технологію    торгівлі,    рівень 
автоматизації праці та ін.

      До   зовнішніх   факторів  –  демографічні   процеси,  юридичні  і 
моральні норми суспільства, характер ринку праці та ін.

      Вплив   зовнішніх  факторів  конкретизується  у  таких  параметрах 
макроекономічного характеру  як  чисельність активного населення,   його загальноосвітній   рівень, пропозиція   робочої   сили,  рівень  зайнятості,   потенційний   резерв робочої  сили.  У свою  чергу  ці  характеристики  обумовлюють  кількісні та  якісні  параметри  персоналу.

      Для   підприємства  з  позиції ведення його  економіки  далеко  не однаково,  як   і   на  яких  умовах буде  проходити   задоволення  його 
потреб   в   робочій   силі   і   як  вона  повинна   використовуватись   в 
процесі  діяльності  підприємства.

      Забезпечення  підприємства  робочою  силою  розглядають з позиції економіки  трудових ринкових відносин, в процесі яких  вирішуються 
її багаточисельні проблеми.

      Одним    з    найважливіших   шляхів   забезпечення   стабільності 
економічного  положення  підприємства  в  умовах  переходу до  ринкової 
економіки   стає  зменшення  витрат  виробництва  та  обігу  і  особливо 
витрат  живої  праці  на  одиницю  реалізуємої  продукції  та  товарообігу 
при   можливо  більш  повному  обліку  та  задоволенні  потреб працівника 
в сфері праці.

      В   ринковій  економіці   невеликі   підприємства   можуть  більш 
гнучко   реагувати  на  потреби  споживчого  ринку  порівняно  з великими і   в   той   час не  завжди  своєчасно  реагувати  на  розвиток  науково-технічного  прогресу,  будучи  обмеженими  в  капіталах  на  відміну  від 
підприємств.

      Невеликі  підприємства   відіграють  велику   роль,   роблячи  її 
більш    гнучкою,   формуючи   конкурентне   середовище,   забезпечуючи 
зайнятість населення.

      Наприклад, економічна   сутність   формування  та  використання  чисельності працівників  торговельного  підприємства  залежить  від   особливостей праці   в   торгівлі. 
 
 
 
 
 
 
 

      2. МЕТОДИ ДІЛОВОЇ ОЦІНКИ ПЕРСОНАЛУ 

      Оцінка  персоналу має меті вивчити міру підготовленості працівника до виконання саме того виду діяльності, яким він займається, а також виявити рівень його потенційних можливостей з метою оцінки перспектив зростання, а також розробки кадрових заходів, необхідних для досягнення цілей кадрової політики.

      Аналіз  практики управління показує, що корпорації використовують в більшості випадків одночасно два типи оцінки діяльності працівників. Таким чином, проводяться процедури, направлені як на оцінку результатів праці, так особистих і ділових якостей працівників, що впливають на досягнення цих результатів.

      Всі методи оцінки можна розділити на методи індивідуальної оцінки працівників, які засновані на дослідженні  індивідуальних якостей працівника, і методи групової оцінки, які засновані  на порівнянні ефективності працівників  усередині.

      Багато  методів оцінки, які використовуються сьогодні, склалися ще в минулому столітті. Проте в ході еволюції ці методи піддалися значній трансформації.

      Розглянемо  найбільш поширені методи оцінки персоналу.

      Метод анкетування

      Оцінна  анкета є певним набором питань і описів. Той, що оцінює аналізує наявність або відсутність вказаних рис в того, що атестується і відзначає відповідний варіант.

      Описовий  метод оцінки

      Що  виробляє оцінку повинен виявити  і описати позитивні і негативні  риси поведінки того, що атестується. Цей метод не передбачає чіткої фіксації результатів і тому часто використовується як доповнення до інших методів.

      Метод класифікації

      Цей метод заснований на ранжируванні працівників, що атестуються, по певному критерію від кращого до гіршого з привласненням ним певного порядкового номера.

      Метод порівняння по парах

      У цьому методі порівнюється в групі  тих, що атестуються, знаходяться на одному посаді, кожен з кожним, після  чого підраховується кількість разів, коли той, що атестується виявлявся  кращим в своїй парі. На основі отриманих результатів будується загальний рейтинг по групі.

      Рейтинг або метод порівняння

      Він заснований на оцінці відповідності  працівника посаді. Це метод фіксування особистих якостей працівника. Найважливіший компонент даного вигляду оцінки - список завдань, які повинен виконувати співробітник, що атестується. Після складання цього списку (він може бути узятий і з посадових інструкцій) відбувається вивчення діяльності з врахуванням часу, що витрачається співробітником на ухвалення рішень, способів виконання поставлених завдань. Враховується також, наскільки економно співробітником використовуються матеріальні засоби. Потім відбувається оцінка перерахованих в списку якостей співробітника, що атестується, за 7-бальною шкалою: 7 — дуже висока міра, 1 — дуже низька міра.

      Аналіз  результатів може проводитися або  по відповідності виявлених оцінок еталонним, або порівнянням результатів, отриманих від працівників однієї і тієї ж посади.

      Метод заданого розподілу

      При даному методі особі, провідній оцінку, переписується дати працівникам оцінки в рамках заздалегідь заданого (фіксованого) розподілу оцінок.

      Єдине, що вимагає від працівника - списати на окрему картку прізвище працівника і розподілити їх по групах відповідно до заданої квоти. Розподіл може проводитися по різних підставах (критеріям оцінки).

      Метод оцінки по вирішальній  ситуації

      Для використання цього методу фахівці  з оцінки готують список описів "правильної" і "неправильної" поведінки працівників  в типових ситуаціях - "вирішальних ситуаціях". Ці описи розподіляються по рубриках відповідно до характеру роботи. Далі особа, провідна оцінку, готує журнал для записів по кожному оцінюваному працівникові, в якого вносить приклади поведінки по кожній рубриці. Пізніше цей журнал використовується оцінці ділових якостей співробітника.

      Зазвичай  даний метод використовується в  оцінках, що виносяться керівником, а  не колегами і підлеглими.

      Метод рейтингових поведінкових установок

      Заснований  на використанні "вирішальних ситуацій", з яких виводяться необхідні особисті від працівника ділові і особисті якості, які і стають критеріями оцінки. Оцінювач прочитує в анкеті рейтингу опис якого-небудь критерію оцінки (наприклад, інженерна компетентність) і ставить позначку в шкалі відповідно до кваліфікації оцінюваного. Дорогий і трудомісткий метод, але доступний і зрозумілий працівникам.

      Метод шкали спостереження  за поведінкою

      Аналогічний попередньому, але замість визначення поведінки працівника у вирішальній  ситуації поточного часу оцінювач фіксує на шкалі кількість випадків, коли працівник поводився тим або іншим специфічним чином раніше. Метод трудомісткий і вимагає істотних матеріальних витрат.

      Метод анкет і порівняльних анкет

      Включає набір питань або описів поведінки  працівника. Оцінювач проставляє відмітку напроти опису тієї риси вдачі, яка, на його думку, властива працівникові, інакше залишає порожнє місце. Сума позначок дає загальний рейтинг анкети даного працівника. Використовується для оцінки керівництвом, колегами і підлеглими.

      Інтерв'ю

      Ця  методика запозичена відділами по роботі з персоналом з соціології.

      Ось приклад плану інтерв'ю з метою  оцінки особи. У інтерв'ю поважно  отримати інформацію про наступні компонентах  і характеристики особи:

• інтелектуальна сфера; мотиваційна сфера;
• темперамент, характер;
• професійний і життєвий досвід;
• здоров'я;
• відношення до професійної діяльності
• ранні роки;
• дитячий сад;
• школа;
• професійне навчання (початкове, середнє, вище, професійніше);
• служба в армії;
• відношення до роботи на фірмі;
• захоплення;
• самооцінка можливостей, здоров'я;
• сімейний стан, стосунки в сім'ї;
• форми проведення дозвілля.

      Тестування

      Для оцінки працівника можуть бути застосовані  і різні тести. За своїм змістом  вони розділяються на три групи:

• кваліфікаційні, дозволяючі визначити міру кваліфікації працівника;
• психологічні, такі, що дають можливість оцінити особові якості працівника;
• фізіологічні, такі, що виявляють фізіологічні особливості людини.

      Позитивні сторони тестової оцінки в тому, що вона дозволяє отримати кількісну  характеристику по більшості критеріїв оцінки, і можлива комп'ютерна обробка результатів. Проте, оцінюючи потенційні можливості працівника, тести не враховують, як ці здібності виявляються на практиці.

      Метод комітетів

      Оцінка  проводиться групою експертів і  націлена на з'ясування здібностей кандидата, що дають йому право претендувати на інші посади, зокрема на висунення на підвищення.

      Дана  методика складається з наступних  етапів:

• діяльність розбивається на окремі складові;
• визначається результативність кожного виду діяльності в балах за шкалою (наприклад, від-10 до+10), і таким чином визначають міру успіху;
• складаються три списки робіт: ті роботи, які удається вирішити успішно, які удаються від випадку до випадку, і ті, які ніколи не удаються;
• виноситься завершальна комплексна оцінка.

      Оцінка  в найзагальнішому вигляді укладає  наступні чотири дії:

• вибір оцінюваних якостей, показників діяльності працівника;
• використання різних методів збору інформації;
• оцінна інформація повинна давати комплексне уявлення про людину;
• порівняння реальних якостей співробітника з потрібними.

      Набори  якостей, що вивчаються, розробляються  з врахуванням завдань, що виконуються  за посадою. Зазвичай таких якостей  набирається від 5 до 20.

      Метод ділових ігор

      Оцінка  персоналу здійснюється в рамках спеціальний розроблених імітаційних і розвиваючих ділових ігор. До оцінки притягуються як самі учасники ділових ігор, так і експерти-спостерігачі. Атестаційні ділові ігри проводяться, як правило, на результат, що дозволяє оцінити готовність персоналу до вирішення поточних і майбутніх завдань, а також індивідуальний вклад кожного учасника гри. Цей метод оцінки може використовуватися для визначення ефективності командної роботи персоналу.  
 
 
 

      На  прикладі розглянемо примінення комплексної  оцінки управлінського персоналу ТОВ «МетВіст» 

      У економічному відділі ТОВ «МетВіст» працює п'ять чоловік. З метою підвищення ефективності їх праці, здійснення цілеспрямованої кадрової політики в області матеріального і морального стимулювання співробітників, проведення атестації, організації службового просування і підвищення кваліфікації зроблена оцінка результатів праці і ділових якостей працівників. Для цього використовується інтегральний коефіцієнт, що комплексно враховує такі показники, як професійні і особисті якості, рівень кваліфікації, складність робіт і результати праці.

      Вихідні дані для розрахунку комплексної  оцінки результатів праці і ділових  якостей працівників економічного відділу приведені в таблицю 1. 

      Таблиця 1. Величина досягнення (прояви) ознак 

      Таблиця 2 Вихідні дані по економічному відділу 

      Комплексна  оцінка (Д) визначається по формулі: 

                                                   Д = П*К + Р*С  

      де  П – показник величини розвитку професійних і особистих якостей працівника, До – показник рівня його кваліфікації, Р – показник результатів праці працівника, З – рівень складності виконуваних ними функцій.

      Для визначення величини показника П  визначається оцінка величини прояву кожної з ознак з врахуванням їх питомої значущості, визначуваної експертною дорогою, окремо для керівників і фахівців. 

      Таблиця 3 Оцінка ознак, що визначають професійні і особисті якості керівників 

      Таблиця 4 Оцінка ознак, що визначають професійні і особисті якості фахівців 

      Оцінка  по всій сукупності ознак, що визначають професійні і особисті якості працівників (П), виробляється шляхом підсумовування оцінок ознак, помножених на їх питому значущість, і розраховується по формулі:

                                                         ,                                   

      де   i – порядковий номер ознаки (i=1,2 .. n) (для керівників n=5, для фахівців n=6);

      j – рівень (міра) прояву ознаки (j=1,2,3);

      aij – кількісна міра ознаки у  працівника;

      xi – питома значущість ознаки  в загальній оцінці (у долях  одиниці).

      Визначимо показник міри розвитку професійних  і особистих якостей (П) кожного  працівника:

      П1 = 0,34 + 0,23 + 0,13 + 0,15 + 0,31 = 1,16;

      П2 = 0,42 + 0,21 + 0,12 + 0,12 + 0,10 + 0,21= 1,18;

      П3 = 0,42 + 0,17 + 0,15 + 0,12 + 0,10 + 0,21= 1,17;

      П4 = 0,42 + 0,21 + 0,12 + 0,12 + 0,12 + 0,17= 1,16;

      П5 = 0,34 + 0,17 + 0,09 + 0,10 + 0,07 + 0,17= 0,94.

      Оцінка  рівня кваліфікації визначається по формулі: 

                                    До = (ОБ+СТ) / З                                         

      де    Про – оцінка освіти (ОБ=1,2);

      СТ  – оцінка стажу роботи за фахом (СТ=0,25; 0,50; 0,75; 1,00);

      З – постійна величина, відповідна сумі максимальних оцінок за освітою і  стажу роботи.

      Відповідно  до того, в яку групу по рівню  освіти потрапляє працівник (I гр. –  середнє спеціальне, II гр. – вище або незавершене вище), йому привласнюється кількісна оцінка за цією ознакою, величина якої складає 1 або 2.

      Залежно від стажу роботи за фахом працівники розподіляються на чотири групи по кожному рівню освіти. 

      Таблиця 5 Оцінка рівня кваліфікації