Виды трудовых отношений

Оглавление

Задача

  Перечислите виды трудовых договоров в зависимости от срока действия.

Дайте понятие срочного трудового договора и его характеристику.

  Разрешение индивидуальных трудовых споров.

Задача  

Петриков был принят в школу на работу гардеробщиком временно на 4 месяца для замещения отсутствующего по болезни работника. 5 апреля Петриков был уволен в связи с истечением срока трудового договора. 9 апреля его пригласили поработать сторожем на 1 месяц на время нахождения в отпуске основного работника. После выхода из отпуска основного работника Петриков был уволен в связи с истечением срока договора. Петриков обратился в юридическую консультацию с просьбой разъяснить – законны ли его увольнения.

   Временными признаются работники, принятые на работу на срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (должность), – до четырех месяцев. ( глава 23, статья 292 ТК РБ). Согласно данному определению Петриков являлся временным сотрудником в  обоих случаях его трудоустройства в школе. После  истечения срока его срочного трудового договора, он был уволен. Согласно статье 293 глава 23 «Условия о временном характере работы должны быть указаны в трудовом договоре» Петрикову было известно, что он принять на работу не более чем на 4 месяца, так как за работником, которого занимал Петриков, сохранялось рабочее место. После увольнения он был принят на работу опять же временным сотрудником сроком на 1 месяц. Наниматель не нарушил Трудовой  Кодекс в данных случаях.  По окончанию срока он был уволен, где также не были нарушены его права. Я предполагаю, что Петрикова уволили по статье 44 пункт 2  ТК РБ « восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу». В данном случае наниматель соответствовал согласно Трудовому Кодекса Республики Беларусь.

Виды трудовых договоров в зависимости от срока действия

Понятие трудового договора содержится в ст. 1 ТК РБ. Трудовой договор это соглашение между работником и нанимателем, в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату. В соответствии с п. 1 ст. 12 ТК РБ наниматель имеет право заключать и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и по основаниям, установленным настоящим Кодексом и законодательными актами. То есть, наниматель не может проявить самодеятельность, а обязан четко соблюдать установленные «правила игры». Наниматель не имеет право сказать: «у нас так принятомы так решилимы так всегда делали, и будем делать». В любом случае наниматель обязан обосновать принятое им решение ссылкой на конкретную норму законодательства.

Трудовые договоры должны заключаться в письменной форме. Такое требование содержится в ст. 18 ТК РБ. Трудовой договор составляется в двух экземплярах, один из которых передается работнику, а второй остается у нанимателя. Примерная форма трудового договора утверждена постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 27.12.1999г. №1555 (приложение №1). В зависимости от срока действия договора Трудовой кодекс предусматривает возможность заключения срочных трудовых договоров и трудовых договоров, заключаемых на неопределенный срок. Так, срочные трудовые договоры могут быть нескольких видов, а именно:

1) на определенный срок не  более пяти лет (срочный трудовой  договор);

2) на время выполнения определенной  работы (заключается в случаях, когда  время завершения работы не может быть определено точно);

3) на время выполнения обязанностей  временно отсутствующего работника, за которым в соответствии  с настоящим Кодексом сохраняется  место работы (призыв в армию, отпуск по уходу за ребенком  и т.д.);

4) на время выполнения сезонных работ (заключается в случаях, когда работы в силу природных и климатических условий могут выполняться только в течение определенного сезона).

Срочный трудовой договор     

 Срочный трудовой договор  заключается в случаях, когда  трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок. 

Особой разновидностью трудового договора, заключенного на определенный срок является контракт. Контракт — это трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный (не менее 1 года и не более 5 лет) в нем срок и содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде.

Введения контрактной системы найма     

 Изменение социально-экономических  отношений в обществе в связи  с развитием рыночной экономики  повлекло за собой и необходимость  усовершенствования трудовых отношений. В результате, в целях совершенствования организации труда, предупреждения нарушений законодательства в сфере трудовых отношений 26.07.1999г. Президент Республики Беларусь подписал декрет №29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины»  (далее Декрет). Декретом Президент предоставил нанимателям право заключать контракты с работниками, с которыми был заключен договор на неопределенный срок (так называемый «перевод на контракт»). Заключение контрактов с работниками, трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок, осуществляется в порядке, предусмотренном законодательством о труде. При этом о переводе на контрактную форму найма работник должен быть предупрежден не позднее, чем за один месяц до заключения контракта. При отказе работника заключить контракт трудовой договор прекращается по причине отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда. Это событие имело большой общественный резонанс по следующим причинам:

— во первых, работник не может избежать заключения контракта без увольнения, если наниматель этого захочет (при переводе с «бессрочного договора» на контракт);

— во вторых, контрактная система найма предоставляет нанимателю возможность избавиться от «неугодных» работников (по истечении срока действия контракта он просто не продлевается);

— в третьих, заключив контракт, работник не имеет права уволиться (расторгнуть контракт) по собственному желанию (кроме установленных законодательством случаев).    

 Особенной проблемой является  невозможность увольнения по  собственному желанию без обоснования  увольнения, как это предусмотрено  для расторжения договора, заключенного  на неопределенный срок (статья 40 ТК РБ). Контракт, который является разновидностью срочного трудового договора, подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам. Факт нарушения законодательства о труде, коллективного или трудового договора устанавливается специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом.     

 При расторжении срочного  трудового договора в связи  с нарушением нанимателем законодательства  о труде, коллективного или трудового  договора наниматель выплачивает  уволенному работнику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. Однако вряд ли выходное пособие может компенсировать потерю рабочего места и постоянного заработка.

Обязательные условия контракта      

 С учетом изложенного, гражданам  рекомендуется особо тщательно и взвешенно рассматривать предложения о заключении контракта. Если все же Вы решились и готовы подписать контракт с нанимателем, то изучите его условия «от и до». Не стесняйтесь и не бойтесь отстаивать свою точку зрения при обсуждении условий контракта. Ниже мы приведем условия, которые являются обязательными, и должны содержаться в любом контракте. Контракт, заключенный с работником, должен предусматривать:

1. срок и периодичность (не реже  одного раза в месяц) выплаты  заработной платы;

2. обеспечение нанимателем повышения квалификации работников;

3. проведение аттестации не реже  одного раза в три года, если  Президентом Республики Беларусь  не установлен иной срок;

4. зависимость мер поощрения  от соблюдения правил внутреннего  трудового распорядка;

5. дополнительные меры стимулирования труда, в том числе: предоставление дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до пяти календарных дней; повышение тарифной ставки (не более чем на 50 процентов, если больший размер не предусмотрен законодательством);

6. уменьшение (лишение) премий всех видов независимо от привлечения к дисциплинарной ответственности за: — отсутствие на рабочем месте без уважительной причины, несвоевременное выполнение или невыполнение трудовых обязанностей без уважительных причин; — использование государственного имущества не в служебных целях;

7. уменьшение работнику отпуска  в соответствующем году на  число дней прогула или умышленного  неисполнения им трудовых обязанностей  более трех часов в течение  рабочего дня без уважительных  причин. При этом отпуск должен быть не менее двадцати одного календарного дня;

8. полную материальную ответственность  за ущерб, причиненный нанимателю  по вине работника излишними  денежными выплатами (за исключением  случаев счетной ошибки), неправильным  учетом и хранением материальных или денежных ценностей, их хищением, уничтожением;

9. возможность понижения в классе (звании) за нарушение правил внутреннего  трудового распорядка;

10. дополнительные основания досрочного  расторжения контракта по инициативе  нанимателя за следующие нарушения работником, возложенных на него трудовых обязанностей:

— нарушение без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы, пенсий и (или) пособий;

— причинение в связи с исполнением трудовых обязанностей государству, юридическим и (или) физическим лицам имущественного ущерба, установленного вступившим в законную силу решением суда или решением о привлечении к административной ответственности, принятым иным уполномоченным государственным органом (должностным лицом);

— неоднократное (два и более раза в течение 6 месяцев) нарушение установленного законодательством порядка рассмотрения обращений граждан, а также неправомерный отказ в рассмотрении относящихся к компетенции соответствующего государственного органа обращений граждан;

— незаконное привлечение к ответственности граждан и юридических лиц;

— неоднократное (два и более раза в течение 6 месяцев) предоставление неполных либо недостоверных сведений в уполномоченные органы;

— непринятие необходимых мер для своевременного поступления выручки по экспортным контрактам или оплаченного товара по импортным и бартерным контрактам;

— необеспечение надлежащей трудовой дисциплины подчиненных, а равно сокрытие фактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины либо непривлечение без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения;

— распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств в рабочее время или по месту работы;

— нарушение правил по охране труда и технике безопасности, повлекшее увечье или смерть другого работника;

— непринятие без уважительных причин в срок, установленный законными предписаниями правоохранительных или контрольных органов, мер по устранению выявленных нарушений, а также по возмещению материального ущерба, причиненного государству в результате нарушения действующего законодательства.

Разрешение индивидуальных трудовых споров

Индивидуальный трудовой спор – это спор между работником и нанимателем по вопросам применения законодательных и иных нормативных актов, коллективного договора и других соглашений о труде. 
Признаки индивидуальных трудовых споров: 
1. субъектом выступает персонально определенный работник; 
2. оспариваются и защищаются субъективные права и законные интересы конкретного работника; 
3. рассматриваются в КТС и общих судах; 
4. являются чаще всего спорами искового характера; 
5. порядок разрешения споров устанавливается ТК и ГПК; 
6. стороны имеют право обжаловать решение суда в кассационном порядке; 
7. основными принципами рассмотрения споров в суде являются гласность, диспозитивность, состязательность и равенство сторон, право пользования юридической помощью. 
Предметом индивидуальных трудовых споров является права и законные интересы работника, нарушенные, по его мнению, нанимателем при применении трудового законодательства, коллективного и трудового договора. 
С точки зрения подведомственности индивидуальных трудовых споров можно выделить 3 формы их разрешения: 
1. Общий порядок, который характеризуется последовательным рассмотрением трудового спора в КТС и в суде. Обратиться в суд можно только после рассмотрения спора в КТС; 
2. Судебный порядок, не требующий предварительного рассмотрения спора в КТС; 
3. Особый порядок, при котором отдельные категории трудовых споров либо трудовые споры некоторых категорий работников разрешаются в рамках специальных процессуальных форм (например, споры о досрочном освобождении от выборной должности работников общественных объединений).

        Индивидуальные    трудовые   споры           по   вопросам   применения

законодательства  о  труде,  коллективного       договора,  соглашения,      в

соответствии со ст.233 ТК РБ, рассматриваются:

     1) комиссиями  по трудовым спорам;

     2) судами. Статья 233 ТК РБ

       Порядок  рассмотрения индивидуальных трудовых споров комиссиями

по  трудовым         спорам,  как      указано  в  ст.234 ТК РБ,   регулируется

нормами       ТК        РБ  (гл.17),     а   в  судах  определяется,    кроме того,

гражданским  процессуальным законодательством.    Следует заметить, что

установленный   Трудовым   кодексом   Республики       Беларусь  порядок

рассмотрения  индивидуальных  трудовых споров не распространяется на

споры  о  досрочном  освобождении от выборной оплачиваемой должности

работников общественных объединений.

     Индивидуальные  трудовые     споры  некоторых категорий работников

рассматриваются в особом порядке (ст.320 и 321 ТК РБ).

 Статья 235. Комиссия по трудовым спорам

Комиссия по трудовым спорам образуется из равного числа представителей профсоюза и нанимателя сроком на один год.

По письменному соглашению между профсоюзом и нанимателем либо в случаях, предусмотренных коллективным договором, комиссии по трудовым спорам могут создаваться в подразделениях организаций.

Полномочия представителей сторон подтверждаются доверенностями, выданными в установленном порядке.

Обязанности председателя и секретаря на каждом заседании комиссии по трудовым спорам выполняются поочередно представителями сторон. При этом обязанности председателя и секретаря на одном и том же заседании не могут выполняться представителями одной стороны.

Порядок ведения делопроизводства комиссией по трудовым спорам устанавливается по соглашению между нанимателем и профсоюзом либо в коллективном договоре.

Организационно-техническое обеспечение деятельности комиссии по трудовым спорам осуществляется нанимателем.

Статья 236. Компетенция комиссии по трудовым спорам

Комиссия по трудовым спорам (если она создана) является обязательным первичным органом по рассмотрению трудовых споров, за исключением случаев, когда настоящим Кодексом и другими законодательными актами установлен иной порядок их рассмотрения.

Комиссия по трудовым спорам рассматривает споры работников – членов соответствующего профсоюза, связанные с применением законодательства о труде, коллективных договоров, соглашений и иных локальных нормативных правовых актов, трудовых договоров, в том числе об (о):

1) установленных расценках и нормах труда, а также условиях для их выполнения;

2) переводе на другую работу и перемещении;

3) оплате труда, в том числе при невыполнении норм труда, простое и браке, совмещении профессий (должностей) и заместительстве, за работу в сверхурочное и ночное время;

4) праве на получение и размере причитающихся работнику премий и вознаграждений, предусмотренных действующей у нанимателя системой оплаты труда;

5) выплате компенсаций и предоставлении гарантий;

6) возврате денежных сумм, удержанных из заработной платы работника;

7) предоставлении отпусков;

8) выдаче специальной одежды, специальной обуви, средств индивидуальной защиты, лечебно-профилактического питания.

Работник – не член профсоюза имеет право по своему выбору обратиться в комиссию по трудовым спорам либо в суд.

Компетенция комиссий по трудовым спорам, созданных в подразделениях организаций, определяется по письменному соглашению между нанимателем и профсоюзом либо в коллективном договоре.

Список использованной литературы

1. http://www.pravo.by/world_of_law/text.asp?RN=Hk9900296#&Article=235
2. http://spok.by/izdaniya/ya-spok/trudovoi-dogovor-s-vremennym-rabotnikom_0000000
3. http://bargu.by/1681-trudovye-spory-razreshenie-trudovyh-sporov.html
4. http://www.busel.org/texts/cat1ek/id5dwjeea.htm
5. http://www.ngo.by/about/publishing/employment-contract/cd39b470a8f01792.html