Агрессивная среда

                                                   Оглавление 
Введение   
1 Сущность агрессивной среды управления  
2 Управление организацией в условиях агрессивной среды  
3 Способы управления организацией в условиях агрессивной среды  
3.1. Установление общеорганизационных комплексных целей  
3.2. Межличностные способы разрешения социальных конфликтов  
Заключение   
Список использованных источников  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                     Введение 
Проблема данного исследования носит актуальный характер в современных условиях. Об этом свидетельствует частое изучение поднятых вопросов. 
Выбранная тема изучается на стыке сразу нескольких взаимосвязанных дисциплин. Для современного состояния науки характерен переход к глобальному рассмотрению этой проблемы.

Высокая значимость и недостаточная  практическая разработанность проблемы определяют несомненную новизну  данного исследования. Дальнейшее внимание к этому вопросу необходимо в  целях более глубокого и обоснованного  разрешения частных актуальных проблем  тематики данного исследования. 
Актуальность настоящей работы обусловлена, с одной стороны, большим интересом к теме управления в условиях агрессивной среды в современной науке, с другой стороны, ее недостаточной разработанностью. Рассмотрение вопросов связанных с данной тематикой носит как теоретическую, так и практическую значимость. Результаты могут быть использованы для разработки методики анализа управления.

Теоретическое значение изучения проблемы заключается в том, что  избранная для рассмотрения проблематика находится на стыке сразу нескольких научных дисциплин.

Объектом данного исследования является анализ условий управления в условиях агрессивной среды.

Предметом выступает управление в условиях агрессивной среды. 
Целью курсовой работы является изучение особенности управления в условиях агрессивной среды с точки зрения новейших отечественных и зарубежных исследований по сходной проблематике.

Задачи:

• Изучить сущность агрессивной среды;
• Раскрыть сущность управления организацией в условиях агрессивной среды;
• Рассмотреть способы управления в агрессивной среде.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Сущность агрессивной среды управления

 

 
Среда управления - совокупность факторов, обусловливающих границы организации, цели и специфику ее деятельности, способы, методы и стиль воздействия на людей со стороны субъекта-управления.

Социальный компонент  среды (общественные ценности и установки, менталитет общества, демографическая  ситуация, уровень обеспеченности и  защищенности населения и т.д.) в  условиях экономических и политических кризисов может порождать агрессивность  социальной среды по отношению к  организации. 

Под агрессией надо понимать любое незаконное действие по отношению  к обществу, сопровождающееся насилием. Выделяют три основные причины агрессивности  среды:

 

• Конкуренция между организациями. В условиях рынка организационное пространство уже разделено, и найти свою нишу для организации довольно трудно.

 

• Несоответствие характера деятельности и управленческого менталитета государственных органов специфике рыночных структур. 
  
• Цели организации, находящиеся в явном противоречии с системой общественных ценностей или ущемляющие чьи-то права. Сегменты внешней среды определяют формы стратегии организации по отношению к среде нападения, защиты или нейтралитета.¹

Рассмотрим формы стратегии  организации по отношению к агрессивной  среде. 
Нападение – это стратегия открытой агрессии, основанная на большом масштабе и расходах. Нападающий должен, как правило, иметь превосходство над противником, уметь выбирать и локализовать своего противника, а так же за ранее предопределять результаты столкновения.  
Защита – это стратегия скрытой агрессии, основанная на информационных ресурсах в сочетании с хорошей внутренней организацией. Для организации требуется гибкость, а порой и сверхгибкость. Противники прекрасно осознают причины, по которым их толкают друг на друга, и сами не прочь прибегнуть к этой стратегии. Нейтралитет – это стратегия безразличия к агрессивной среде, основанная на неясности в расстановке и соотношении сил. Не следует путать видимое безразличие с действительным безразличием в условиях нейтральной среды.

Агрессивная среда для  организации несёт и положительные  моменты. Агрессивность внешней  среды ускоряет развитие социальной организации, мобилизует внутренние силы организации, усложняет процесс  достижения индивидуальных целей, сложность  в их достижении требует более  активного использования коллективных усилий, совместная деятельность развивает  социальную организацию.²

Конфликты внутри организации  и отсутствие взаимопонимания способствуют агрессии среды в то время как  гармония внутренней среды и единство целей организации усилит групповую  сплоченность, закалит организацию  и в случае успешного противостояния внешней агрессии внушит уверенность  в собственных силах организации. Опека от внешней среды часто  приводит к деградации, порождает  безынициативность. Исходя из этого  следует что взаимодействие с  внешней средой вызывает конфликты, что нормально. Руководитель должен не бояться конфликтов ни с внешней  средой, ни внутри организации, а уметь  их преодолевать и даже использовать для всеобщего блага, насколько  это возможно. Необходимо верить в  себя и свое дело. ³

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2 Управление организацией в условиях агрессивной среды

 
Агрессия внешней среды обычно проявляющаяся в виде забастовок обязательно выражается в конфликте, этот процесс развития и разрешения противоречивых целей, вид социального взаимодействия между участниками, имеющими взаимоисключающие или несовместимые цели. Источниками конфликта может служить конкуренция, соперничество, враждебность, противоречивые намерений и т.п. В результате конфликта происходит столкновение двух или более противоборствующих сторон и выражается в том, что они осознаются на уровне социального субъекта: отдельной личности или социальной группы. В сущности конфликта важное место занимают такие понятия, как участник и субъект конфликта. 
Участником конфликта может быть отдельный человек, организация или группа лиц, которые не отдают себе отчет о целях и задачах конфликтного противостояния (лицо, случайно оказавшееся в зоне конфликта и не имеющее в нем собственного интереса и никакой возможности влиять на ход его развития).

Субъект конфликта это  личность, организация, институт или  общественная группа, которая способна создавать конфликтную ситуацию, т.е. самостоятельно влиять на ход конфликта  в соответствии со своими интересами, воздействовать на поведение и положение  других, вызывать изменения в социальных отношениях.

Конфликт следует рассматривать  в динамике, т.е. учитывать его  генезис и стадии развития, в развитии конфликта выделяются три этапа. На первом этапе конфликта существуют более или менее благоприятные  условия регулирования конфликтных  отношений, возможна остановка открытого  столкновения в результате поиска компромисса  противостоящих в конфликте интересов. Второй этап характеризуется вызовом, которым одна из участвующих сторон инициирует конфликт, выдвигая ряд  требований или претензий с целью  добиться уступок или положительной  реакции. Вызов определяет основные причины конфликта, в тактических  целях сопровождается угрозой или  применением санкций например кратковременное  прекращение работы, или длительные массовые забастовки. Третий этап первоначальная реакция на вызов. Она выражается в виде оборонительных, уклоняющихся или наступательных действий. Четвертый этап характеризуется наибольшим воздействием, оказываемым одной стороной на другую с целью преодоления сопротивления, выведения ситуации из тупика и тем самым разрешения конфликта в чью-то пользу. Стратегия управления может быть направлена на преодоление агрессивного, конфронтационного поведения, достижение компромисса, уход, уклонение он конфликта, что оправдывается поиском разумного и цивилизованного выхода, сотрудничество что позволяет добиться максимального эффекта.⁴ Пятый этап заключается в урегулирование конфликта, когда обосновываются условия завершения конфликта, достигаются новые соглашения или договоренности либо о восстановлении положения, существовавшего до начала конфликта, либо о внесении коррективов в ранее существовавшие соглашения или договоренности на приемлемых для обеих сторон условиях. В зависимости от прочности позиций сторон, ведущих переговоры, урегулирование конфликта может позволить одной из сторон потребовать изменения ранее существовавшего положения, что будет означать полное или частичное достижение целей одной стороны за счет другой. Шестой этап или последствия, представляющие собой начало конца конфликта. Это период подведения итогов завоеваний и потерь сразу после урегулирования конфликта.⁵

 

 

 

 

3 Способы управления организацией в условиях агрессивной среды

 
    Поскольку организация всегда, так или иначе, приспосабливается к среде, она должна находить адекватные способы управления в агрессивной социальной среде. Элементы агрессии привносятся в организацию самим работником как компонентом более широкой социальной системы.  Способами управления в агрессивной социальной среде могут быть:

• социальное прогнозирование;
• социальное планирование;
• социальное регулирование.

Каждый из них включает в себя набор различных методов, их реализация зависит от: ресурсов внешней среды (её потенциала) и потенциала самой организации. 
Патологические явления в деятельности госслужбы как социального института создают дополнительные элементы агрессии социальной среды в целом в отношении, например, деловых организаций. 

Деловые организации, пытаясь  отстоять свое место в социальном пространстве, вынуждены применять такие способы управления как:

• нарушение закона с целью адаптации к негативным реалиям организационной среды;
• использование взятки как способ обеспечения коммуникаций и т.д.

Если же сил для преломления  негативных процессов недостаточно, то не остается ничего другого, как  приспособиться к ним. Главное правило  управления в агрессивной среде  заключается в том, чтобы по возможности  ее избегать.  
Если избежать агрессии невозможно, ее необходимо предвидеть и ожидать. Каждый индивид и организация стремятся к оптимальным условиям существования, руководствуясь при этом субъективными критериями оптимальности.  
Существуют три варианта реакции на агрессию:

• игнорирование - отсутствие у власти продуманной стратегии поведения, что усиливает стихийность конфликта, его обострение и эскалацию;
• силовое решение (или давление) - ориентирован на выработку альтернативных стратегий разрешения конфликтов;
• продуктивный компромисс - ориентирован на выработку альтернативных стратегий разрешения конфликтов.

Установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Если два  или более подчиненных имеют  разногласия по какому-то вопросу, конфликта  можно избежать, обратившись к  их общему начальнику, предлагая ему  принять решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчиненный прекрасно  знает, чьим решениям он должен подчиняться.

Средства интеграции, такие  как управленческая иерархия, использование  служб, осуществляющих связь между  функциями, межфункциональные группы, целевые группы и межотдельские  совещания. Исследования показали, что  организации, которые поддерживали нужный для них уровень интеграции, добились большей эффективности, чем  те, которые не сделали этого.

 

 

3.1 Установление  общеорганизационных комплексных  целей

 
    Эффективное осуществление этих целей требует совместного усилия двух или более сотрудников, групп или отделов. Идея, которая заложена в эти высшие цели - направит усилия всех участников на достижение общей цели. 
Вознаграждения - оказывают влияние на поведение людей, для предотвращения нефункциональных последствий.  
    Люди, которые вносят свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.⁶

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 
3.2 Межличностные  способы разрешения социальных  конфликтов

 

 
    Межличностные способы разрешения социальных конфликтов – это такие как компромисс, переговоры, прямой диалог, применение силы (власти, законов, традиции), отступление.

Компромисс представляет собой такой способ разрешения проблем, когда оппоненты реализуют свои интересы путем взаимных уступок - либо уступок более слабой стороны, либо той, которая сумела доказать обоснованность своих требований тому, кто добровольно  отказался от части своих притязаний.  
    Такое встречается редко, особенно трудно добиться уступок от людей агрессивно настроенных, поэтому чаще всего компромисс - следствие трудовых деловых переговоров.

Применение силы происходит всякий раз, когда стороны уверены  в своих силах, т.е. в том, что  они способны навязать оппоненту  свое решение. 
Поэтому продолжительность конфликта определяется периодом сопротивления более слабой стороны (при этом нет необходимости во взаимопонимании, общем языке, посреднике). Опытный переговорщик всегда знает, какими силовыми ресурсами он располагает и насколько их можно расходовать в данной ситуации. Различают следующие формы применениясилы: 

• информация; 
  опыт общения с разными партнерами;социальный статус переговорщика;
• официальные полномочия в принятии решений;
• репутация;
• личный потенциал.

Силовая стратегия предполагает сознательное причинение ущерба оппоненту  или ликвидацию поддержки ему  третьей стороны, что в любой  момент переговоры могут сорваться. 

Особенно осторожно надо применять силу в отношении людей  агрессивно настроенных, так как  это может породить новую агрессию.  
Возможно правовое разрешение конфликта, когда судья применяет силу закона в пользу одной из сторон.

Отступление полезно, если одна из сторон может потерять все, поэтому  умение своевременно уступить - признак  высокой культуры конфликтного поведения. Но агрессор вряд ли будет отступать, тем более, если конфликт зашел слишком далеко.

Переговоры - специфический  тип регулирования институциона-лизированного  конфликта. 

Механизм регулирования  отношений между социальными  субъектами основан на том, что в  одно и то же время существует взаимозависимость  и расхождение интересов, которые  можно согласовать.  
Переговорам способствуют следующие моменты: 

• участие сторон, обладающих различными системами ценностей и стремящихся к взаимно противоположным или резко различающимся целям; 
• стороны включены в конкретную сферу деятельности, где у них есть зона общих интересов; 
• отношение сторон к предмету переговоров неодинаково, т.е. наблюдается серьезное различие в подходах к решению конфликта вплоть до их противоположности;
• стороны испытывают большое желание достичь взаимоприемле-мого соглашения;
• они осознают необходимость учета интересов и позиций друг друга;
• стороны по-разному оценивают ситуацию, желаемый результат переговоров, соотношение сил своих и противника. 

Правильно проведенные переговоры разрешают социальный конфликт. Они  базируются на гибком интересе и ресурсов сторон, на их стремлении к компромиссу. Свою роль играют и элементы вербальной коммуникации (спора, дискуссии), цель которой состоит в защите собственных  интересов и изменении позиции  оппонента. ⁷

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

 
     По результатам исследования был вскрыт ряд проблем, имеющих отношение к рассматриваемой теме, и сделаны выводы о необходимости дальнейшего изучения/улучшения состояния вопроса.

Таким образом, актуальность данной проблемы определила выбор темы работы "Особенности управления в условиях агрессивной среды".    Теоретической и методологической основой проведения исследования явились законодательные акты, нормативные документы по теме работы.  
Источниками информации для написания работы по теме послужили базовая учебная литература, фундаментальные теоретические труды крупнейших мыслителей в рассматриваемой области, результаты практических исследований видных отечественных и зарубежных авторов, статьи и обзоры в специализированных и периодических изданиях, посвященных тематике управления в условиях агрессивной среды, справочная литература, прочие актуальные источники информации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 Список использованных источников

1. Зборовский, Г.Е. Социология управления: учебное пособие / Г.Е.
2. Зборовский, Н. Б. Костина. – М.: Гардарики, 2007.-683с.
3. Социальное управление: теория и методология: учебное пособие / под ред. В. Н. Иванова. - М.: ИНФРА, 2006.-453с.Удальцова, М.В.
4. Социология управления: учебное пособие / М. В. Удальцова. - М.: ИНФРА, 2008.-277с.Шевелев, В. Н.
5. Социология управления: учебное пособие для высшей школы / В. Н. Шевелев. – Ростов н/Д.: Феникс, 2005.-433с.Шевелев, В. Н.
6. Социология управления: учебное пособие / В. Н. Шевелев.- М.: Феникс, 2006.-643с.Шевелев, В. Н.
7. Социология управления : учебное пособие / В. Н. Шевелев. - Ростов н/Д.: Феникс, 2008. – 352 с.

 
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Зборовский, Г. Е. Социология  управления: учебное пособие / Г.  Е. Зборовский, Н. Б. Костина.–  М.: Гардарики, 2007 г.

 
2 Социальное управление: теория  и методология: учебное пособие  / под ред. В. Н. Иванова. - М., 2005.

 
3 Удальцова, М. В. Социология  управления: учебное пособие / М.  В. Удальцова. - М., 2008

 
4 Удальцова, М. В. Социология  управления: учебное пособие / М.  В. Удальцова. - М.: ИНФРА, 2008

 
5 Шевелев, В. Н. Социология управления: учебное пособие / В. Н. Шевелев.  – М.: Феникс, 2006

 
6 Шевелев, В. Н. Социология управления : учебное пособие / В. Н. Шевелев. - Ростов н/Д. : Феникс, 2006

 
7 Шевелев, В. Н. Социология управления : учебное пособие для высшей  школы / В. Н. Шевелев. – Ростов  н/Д.: Феникс, 2006.