Актуальные проблемы управления персоналом в ресторанном бизнесе на примере ресторана «Токио Сити»

 ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ

УЧРЕЖДЕНИЕ  ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

им. А.И. ГЕРЦЕНА»

Факультет управления

Кафедра управления персоналом

КУРСОВАЯ  РАБОТА

по учебной дисциплине

«Основы управления персоналом»

на тему:

АКТУАЛЬНЫЕ  ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В РЕСТОРАННОМ БИЗНЕСЕ НА ПРИМЕРЕ РЕСТОРАНА «ТОКИО СИТИ»

Выполнила:

студентка 2 курса

заочного отделения

Рашитова Альбина  Айратовна,

обучающаяся

по специальности:

«080400 –Управление персоналом»

Научный руководитель:

кандидат  педагогических наук, доцент кафедры управления персоналом

Кисин Константин Алексеевич

Санкт-Петербург 

2013

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение

Ресторан - это предприятие  с широким ассортиментом блюд сложного приготовления, повышенным уровнем обслуживания и организацией досуга. Во всем мире функционируют миллионы крупных, средних и мелких ресторанов от fast food до «высокой кухни». Ресторанный бизнес сегодня занимает одно из ведущих мест в сфере обслуживания и является одним из высокодоходных видов экономической деятельности,

В сфере ресторанного бизнеса высокой остается доля убыточных предприятий, что связано, прежде всего, с проявлением производственных и финансовых рисков, источником возникновения которых является дефицит квалифицированного персонала, высокая текучесть кадров и низкий управленческий потенциал предприятий. В современных условиях необходимо понять, как привлечь в ресторан и удержать в нем ответственных, работоспособных, высококвалифицированных и талантливых людей, которые будут работать в интересах  ресторана. Анализ современного состояния человеческих ресурсов предприятий сферы ресторанного бизнеса показывает, что проблема управления персоналом в сфере услуг общественного питания является актуальной, так как от четкой разработки эффективной системы управления персоналом  и кадровой политики предприятия зависят конечные результаты  деятельности предприятия.

Объектом исследования в данной работе является система управления персоналом ресторана «Токио Сити».

Предметом исследования является выявление проблем управления персоналом в ресторанном бизнесе и разработка рекомендаций по их решению.

Целью данной курсовой работы является изучение и анализ актуальных проблем управления персоналом, а также разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом в сфере общественного питания, на примере ресторана «Токио Сити».

 Для достижения указанной цели в курсовом проекте решаются следующие исследовательские задачи:

1. Изучить персонал как объект управления.
2. Исследовать цели, функции, методы и принципы управления персоналом.
3. Изучить специфику управления персоналом в ресторанном бизнесе.
4. Дать характеристику организации.
5. Провести анализ эффективности управления персоналом и выявить проблемы.
6. Разработать рекомендации по решению проблем управления персоналом.

В работе применяются такие общенаучные методов исследования, как изучение научной литературы, специальных сайтов и периодических источников, а также наблюдение и описание.

Курсовая работа включает в себя введение, три раздела, в которых решаются поставленные исследовательские задачи, а также заключение и список источников и литературы.

РАЗДЕЛ 1.

теоретические аспекты понятия  управления персоналом

1. Персонал как объект управления.

При выборе стратегии  и тактики работы предприятия  все чаще приходится обращать внимание на персонал, различные профессионально-квалификационные группы работников, которые являются неотъемлемой частью и, пожалуй, основным структурным элементом всей производственно-экономической деятельности. От подбора персонала, его адаптации, мотивации, обеспечения безопасной деятельности, деконфликтизации социально-трудовых отношений во многом зависит не только выживание, но и развитие предприятия. (11, стр6)

Персонал можно определить как некоторое количество человек  одного трудового коллектива, имеющих  определенные различия между собой (должностные, профессиональные, личностные) и организованных по общему замыслу руководства с учетом этих различий для решения задач, предусмотренных уставом организации, фирмы, предприятия. (2, 11)

В отечественной и  зарубежной науке и практике управления широко используется и такое понятие как «кадры». Но между этими понятиями есть некоторая разница. Так под кадрами понимают основной состав работников предриятия. Эта категория характеризет не не только качеством отдельно взятого индивида, а совокупность работников, объединенных в колектив для достижения общих целей организации. При чём к кадрам не относят временных работников, совместителей, внештатных сотрудников.

Понятие персонал происходит от латинского personalis, что означает весь личный состав работников, включая постоянных и временных, состоящих с организацией как с юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором о найме (трудовым договором, контрактом). Вместе с тем в понятии персонал скрыт глубинный смысл, заключенный в акцентировании внимания на роли личности в социально-экономической системе. (10, 203)

Персонал организации  может рассматриваться как объектом, так и субъектом управления. Объектом работники выступают потому, что  они являются частью производственных процессов. Персонал как субъект управления рассматривается, поскольку в той или иной степени участвует в управлении организации, влияя на принимаемые руководством решения, участвуя в процессах оценки (самооценки), контроля (самоконтроля), распределения заработка и т. п.

 В теории управления существуют различные подходы к классификации персонала в зависимости от профессии или должности работника, уровня управления, категории работников. По характеру трудовых функций предусматривается выделение двух основных частей персонала по участию в процессе производства: рабочие и служащие.

Рабочие, или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей  долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт и сервисное обслуживание. Производственный персонал можно разделить на две составные части:

• основной персонал – рабочие, преимущественно занятые в сборочных цехах предприятия;
• вспомогательный персонал – рабочие, преимущественно занятые

в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия.

Результатом труда производственного  персонала является продукция в вещественной форме (здания, автомобили, телевизоры, мебель, продукты питания, одежда и т. п.).

Служащие, или управленческий персонал, осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изменение ее содержания или формы, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта-реализация и контроль исполнения решений. Управленческий персонал разделяется на две основные группы: руководители и специалисты.

В зависимости от уровня подготовки различают специалистов высшей и средней квалификации. Первые осуществляют руководство производственно-техническими и творческими процессами, вторые являются исполнителями работ. По должности различают главных, ведущих и старших специалистов. Ведущий специалист выполняет те же обязанности, что и старший. но осуществляет ещё и методическое руководство, а главный координирует работу ведущих и старших специалистов.

В зависимости от уровня управления руководителя делаться на линейных и функциональных. Линейный руководитель осуществляет непосредственное руководство людьми и производственной деятельностью. Он является связующим звеном между руководством организации, которое разрабатывает стратегические задачи управления, и непосредственными  исполнителями, которые реализуют эти решения. Правильный подбор линейного руководителя имеет особое значение. Линейный руководитель обязательно должен иметь профессиональную подготовку и опыт деятельности.

Функциональные руководители возглавляют функциональные подразделения организации.

Помимо структуры персонала основной характеристикой так же является  его численность. Численность персонала - это количество занятых на предприятии людей. Численность определяется характером, масштабом, сложностью и трудоёмкостью производственных отношений. эти факторы задают её нормативную (плановую) величину, которую на практике почти никогда не удаётся обеспечить. Поэтому персонал более объективно характеризуется списочной (фактической) численностью, то есть количеством сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент. В её составе выделяют три категории работников: постоянные, временные и сезонные. ( 6 )

Наряду со структурными и количественными характеристиками персонал определяется так же качественными показателями. Качественная характеристика персонала - совокупность профессиональных, нравственных и личных свойств, являющихся конкретным выражением соответствия персонала тем требованиям, которые предъявляются к должности или рабочему месту.

На деле персонал не является чем-то застывшим: он находится в  постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других. Процесс обновления коллектива называется сменяемостью (оборотом) персонала. Увольнение может быть обусловлено объективными и субъективными причинами, среди которых: биологические (например, ухудшение здоровья), производственные (сокращение штатов вследствие комплексной механизации и автоматизации), социальные (наступление пенсионного возраста), личные (семейные обстоятельства), государственные (призыв на военную службу).

Наибольший практический интерес представляет текучесть персонала, которая связана с субъективными причинами: увольнением сотрудника по собственному желанию, а также по инициативе администрации. Считается, что нормальная текучесть персонала составляет до 5% в год. Движение сотрудников отражается в балансе, который содержит данные о численности работников на начало и конец периода, числе поступивших и выбывших за период (квартал, год) по специальностям, профессиям, категориям, источникам прибытия и причинам ухода.

Таким образом, мы можем сделать вывод о том, что персонал является сложной изменяющейся системой со своей структурой, характеристикой и качествами. От правильно организованного и грамотно отобранного персонала зависит успешность и процветание любой организации.

1.2. Цели, функции, методы и принципы управления персоналом.

Содержание деятельности по управлению персоналом следует рассматривать как целенаправленное управленческое воздействие, с помощью которого осуществляется приведение в соответствие изменяющихся количественных и качественных характеристик состава персонала динамичным задачам организации. С этих позиций управление персонала выступает как система организационных, социально-экономических, психологических, нравственных и правовых отношений, обеспечивающих эффективную реализацию возможностей человека как в интересах самого человека, так и в интересах организации. (14, с. 38)

В последние годы повышается значимость управления персоналом, поскольку всё больше владельцев и генеральных менеджеров понимают, что это - основные ресурсы компании и от их активности, квалификации, а главное мотивации зависит стратегический успех бизнеса. (4, с. 6)

Управление персоналом преследует следующие цели:

• помощь фирме в достижении общих целей;
• эффективное использование мастерства и возможностей работников;
• обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинтересованными служащими;
• стремление к наиболее полному удовлетворению работников своей работой, к их наиболее полному самовыражению, что делает желанной работу в данной фирме.

Система целей для  управления персоналом, с одной стороны, должна отвечать на вопрос, каковы конкретные потребности работников, удовлетворение которых они вправе требовать от администрации, а с другой - какие цели по использованию персонала ставит перед собой администрация организации и какие условия она стремится для этого создать. Успех управления возможен, если эти группы целей непротиворечивы.

Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей, во многом зависят  от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.

Рассматривая процесс  управления персоналом, можно выделить следующие функции:  планирование, организация, регулирование, контроль, мотивация и распорядительство. Все перечисленные общие функции управления в неразрывном единстве присутствуют в деятельности руководителей подразделений всех уровней.

Любая организация не может обходиться без планирования. Реализуя данную функцию, управляющий на основе глубокого и всестороннего анализа ситуаций формирует цели и задачи, разрабатывает стратегию действий, составляет необходимые планы и программы.

Подготовку к практическому  воплощению замыслов, содержащихся в  планах, программах и стратегиях, берёт  на себя организационная функция. Она  реализуется через создание организации, подразделений и рабочих мест определение порядка функционирования, обеспечение деятельности необходимой документацией.

Достижение запланированных  целей осуществляется посредством  совместной деятельности людей, которую  нужно координировать - направлять в нужную сторону, поддерживать необходимый уровень взаимодействия людей. В этом заключается суть функции регулирования.

Результаты работы организации  и её сотрудников необходимо время от времени проверять, оценивать и корректировать. Это составляет содержание функции контроля. Её элементом является учёт, т. е. сбор, обработка, анализ и хранение информации о состоянии объекта управления, определение минимально необходимого её объема для нужд управления, предоставление этой информации всем нуждающимся в удобной форме.

Контроль как таковой призван выявлять опасности, обнаруживать ошибки и отклонения от существующих стандартов и тем самым создавать основу для совершенствования работы. (3, с. 29)

Доведение до сведения исполнителей управленческих решений, направление деятельности по их реализации в нужную сторону, «воодушевление» на эффективную работу и прочее, выполняет функция распорядительства. Осуществление этой функции возлагается на вышестоящих руководителей.

Для достижения целей  организации руководству необходимо обеспечить эффективные действия персонала, вызвать у каждого работника желание выполнять свою работу добросовестно и качественно. В этом заключается суть функции мотивации в процессе управления персоналом.

Функции управления реализуются  посредством определённых методов, то есть способов их осуществления. Методы бывают организационными, административно-правовыми, экономическими и социально-психологические.

Организационный метод  управления персоналом основан на действии утвержденных внутренних нормативных документов, регламентирующих действия персонала. К ним относятся: устав организации, организационная структура и штатное расписание, положение о подразделениях. коллективный договор, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка. Эти документы могут быть оформлены в виде стандартов предприятия и вводятся в действие обязательно приказом руководителя организации. Практическая реализации организационного воздействия во многом определяется уровнем деловой культуры организации, желанием работать сотрудников по правилам, подписанным администрацией.

Административно-правовые методы являются способами осуществления управленческих воздействий на персонал, основанных на властных отношениях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий. Различают пять основных способов административно-правовых взысканий: организационное и распорядительное воздействие, дисциплинарная ответственность и взыскание, материальная ответственность и взыскание, административная ответственность и взыскание.

Экономические методы призваны стимулировать деятельность персонала, повышать материальную заинтересованность в эффективности его работы. В этих целях применяются такие приемы и средства, как повышение оплаты труда в зависимости от его качества и сложности, выплата премий работникам, добросовестно и с высокой эффективностью выполняющим свой служебный долг, применение других средств стимулирующего характера, в том числе предоставление работникам различных льгот и преимуществ, вытекающих из специфики выполняемых ими служебных функций. Как показывает практика, материальная заинтересованность служащих в результатах труда, создание в государственных органах конкурентной среды оказывают самое благотворное влияние на деятельность персонала. 

Социально-психологические  методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии. Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности. По масштабам и способом воздействия их можно распределить на: социологические, направленные на группы сотрудников в процессе их производственного воздействия, и психологические, целенаправленно воздействующие на внутренний мир отдельной личности.  ( 2, с. 189-190)

К числу важных категорий  процесса управления также является принципы управления. Под ними понимают основные фундаментальные идеи, представления об управленческой деятельности, вытекающие непосредственно из законов и закономерностей управления.

Принципы управления персоналом (ПУП) - правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Принципов управления множество, но при всех условиях управление персоналом осуществляется на основе следующих традиционно утвердившихся в отечественных организациях принципов: научности, демократического централизма, плановости, справедливости и равенства, единства распорядительства; отбора, подбора и расстановки кадров; сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации; линейного, функционального и целевого управления; контроля исполнения решений, принцип делегирования полномочий и др. Рассмотрим некоторые из них. ( 8, с. 31)

Разработка мероприятий  по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления и учитывать изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях - сущность принципа научности.

Принцип демократического централизма является одним из важнейших и означает необходимость разумного, рационального сочетания централизованного и децентрализованного начал в управлении. На уровне предприятия – это соотношение прав и ответственности между руководителем и коллективом. Принцип демократического централизма определяет степень самостоятельности и ответственности каждого должностного лица перед его руководителем. Таким образом, принцип демократического централизма по вертикали пронизывает все властные структуры управления.

Принцип плановости заключается  в том, что началом всей работы является установление на длительный период плановых темпов и пропорций развития персонала.

Поддержание благоприятных социально-психологических отношений среди сотрудников в значительной степени определяется принципом справедливости и равенства. Под равенством понимается равенство прав и обязанностей лиц, стоящих на одной ступени служебной лестницы. А под справедливостью понимается как соблюдение этих прав и обязанностей, так и осуществление системы предпочтений для тех, кто более эффективно реализует в процессе службы свой личностный, творческий потенциал.

Принцип отбора, подбора и расстановки кадров подразумевает под собой эффективно разработанную систему подбора, расстановки и обучения кадров. Развитие и продвижение работников осуществляется в соответствии с результатами их труда, квалификацией, способностями и потребностями организации.

Принцип единоначалия исходит  из того, что у каждого подчиненного должен быть один непосредственный начальник, отдающий ему распоряжения, приказы, и отчитывается подчиненный только перед ним. Любое принимаемое решение должно разрабатываться коллегиально (коллективно). Это означает всесторонность (комплексность) его разработок и учет мнений многих специалистов по различным вопросам. Принятое коллегиально решение проводится в жизнь под персональную ответственность руководителя организации.

Рациональная структура  управления - это структура, в которой установлена четкая персональная закрепленность полномочий распорядительства по каждому конкретному вопросу на каждом уровне и по отношению каждому объекту управления (подразделению или работнику), за конкретным руководителем. Однозначность закрепления полномочий распорядительства обеспечивает четкость функционирования управленческой вертикали. Каждый руководитель имеет полную ясность относительно пределов своей компетенции и действует в соответствии с этими представлениями.

Контроль и ответственность  за исполнением решений — принцип  проверки, а также постоянного наблюдения в целях проверки или надзора; необходимость, обязанность отдавать кому-либо отчет о своих действиях и поступках.

Принцип делегирования  полномочий состоит в передаче руководителем части возложенных на него полномочий, прав и ответственности своим компетентным сотрудникам.

Преимущества делегирования полномочий:

• возможность заниматься задачами, требующими личного участия руководителя;
• сосредоточение на стратегических задачах и перспективных планах развития предприятия;
• делегирование - лучший способ мотивации творческих и активных работников;
• делегирование - лучший способ обучения;
• делегирование - как способ профессиональной карьеры.

В теории управления персоналом принципов управления достаточно много. Выстраивая свою деятельность, любой руководитель должен основываться на всех принципах. Мы в своей работе рассмотрели лишь некоторые.

Таким образом, мы можем сделать выводы о том, что для эффективного осуществления деятельности по управлению персоналом специалисту, руководителю, менеджеру необходимо изучить процесс управления со всех сторон, иметь представления о системе управления персоналом, целях, функциях, методах и принципах управления. А так же использовать грамотно данные знания на практике.

3. Документационное обеспечение системы управления персоналом.

Технологический процесс создания, обработки и  движения документов, хранения и использования их в текущей деятельности подсистемы управления персоналом, как и организации в целом, вопросы работы кадровой службы, ее структура, функции, штаты, техническое обеспечение и другие аспекты регламентируются совокупностью законов, нормативных правовых актов и методических документов, составляющих нормативно-методическую базу документационного обеспечения управления персоналом называют документационным обеспечением. (9, с. 27)

В управлении персоналом как в подсистеме управления организацией используются следующие унифицированные системы документации:

1. организационно-распорядительная система документации управления персоналом, включающая в качестве подсистем:

• организационную документацию (устав, положение, правила, инструкции);

• распорядительную документацию (постановление, приказ, распоряжение, решение);
• справочно-информационную документацию (письмо, докладная записка, объяснительная записка, справка, заявление, представление, протокол и др.);
• документацию по личному составу (приказы по личному 
  составу, трудовой договор (контракт), личный листок, личная карточка, трудовая книжка, анкета, автобиография, рекомендация, пенсионное дело и др.);
• документацию по обращениям граждан;

2. плановая документация (плановые задания по кадровым вопросам, заявки на молодых специалистов, плановые расчеты по численности, оплате труда, планы подготовки и повышения квалификации персонала и др.);

3. отчетно-статистическая документация (статистические отчеты по численности, балансу рабочего времени, зарплате, производительности труда, высвобождению работников и т.д.);
4. документация по социальному обеспечению (по пенсиям, пособиям, льготам, социальному страхованию) и пр.

Каждое подразделение службы управления персоналом разрабатывает, оформляет и исполняет документацию в соответствии со своим функциональным назначением. Большинство этих документов носит внутренний для организации характер. Порядок работы с ними определяется внутренними положениями, правилами и инструкциями.