Анализ эффективности использования трудовых ресурсов. 15

Государственное образовательное  учреждение

высшего профессионального  образования

Кубанский государственный  технологический университет

(КубГТУ)

 

Факультет экономики, управления и бизнеса

 

Кафедра бухгалтерского учета, анализа и аудита

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

По дисциплине:

Комплексный экономический  анализ хозяйственной деятельности

 

На тему: Анализ эффективности использования трудовых ресурсов

 

Выполнил(а) студент(ка)     2  курса, группы      09-см-080109                         группы

_____________________Лысенко Юлия______________

 

 

Руководитель,                                                                                   М.В. Гельвих

 

Защита __________________                             Оценка ____________________

 

 

Члены комиссии ___________________________________________________

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

 

 

 

Краснодар

2011

 

Реферат

 

Курсовая работа: 38 с., 4 рис., 7 табл., 10 источников.

 

ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ, ПОКАЗАТЕЛИ ЭФФЕКТИВНОСТИ, ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА, ТРУДОЕМКОСТЬ.

 

Объект: ЗАО «РАДИКОН».

Цель работы: оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами  и разработки рекомендации по их использованию.

Рассмотрены теоретические основы, структура персонала предприятия, рассчитаны показатели движения и эффективности  использования трудовых ресурсов.

Выявлены недостатки в  организации труда. Даны рекомендации по совершенствованию работы с трудовыми  ресурсами и увеличению их производительности на ЗАО «РАДИКОН»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

 

Введение …………………………………………………………………………..4

1 Теоретические аспекты анализа эффективности использования трудовых ресурсов……………………………………………………………….6

1.1Понятие, классификация и значение трудовых ресурсов………….6

1.2Задачи и источники анализа трудовых ресурсов………………….9

1.3Методика анализа использования трудовых ресурсов……………10

2  Организационно-экономическая характеристика ЗАО «РАДИКОН»………………………………………………………………14

2.1Организационно-правовая характеристика ЗАО «РАДИКОН»…14

2.2Финансово-экономическая характеристика ЗАО «РАДИКОН»…16

3  Анализ использования трудовых ресурсов ЗАО «РАДИКОН»………20

3.1 Анализ состава, структуры  и движения кадров ЗАО «РАДИКОН»………………………………………………………………20

3.2 Анализ эффективности  использования трудовых ресурсов……………………………………………………………..……25

3.3 Влияние факторов на  производительность труда…………………29

4        Рекомендации по оптимизации трудовых ресурсов…………………30

Заключение……………………………………………………………………….34

Список литературы………………………………………………………………35

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Итак, что же представляют собой трудовые ресурсы? Трудовые ресурсы  на предприятии - это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятия. Особенно роль трудовых ресурсов  возросла в период рыночных отношений, а инвестиционный характер производства, его высокая  наукоёмкость изменили требования к работнику - повысили значимость творческого отношения к труду. Сейчас  основная задача предпринимателя-руководителя предприятия - хорошо подобранный трудовой  коллектив, представляющий собой команду единомышленников и партнеров, способных понимать, осознавать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.

Экономика нашей страны практически  перешла на рыночные рельсы и функционирует  исключительно по законам рынка. Предприятия сами отвечают за свою деятельность, и сами принимают решения  о дальнейшем развитии. А в рыночной экономике выживает тот, кто наилучшим  образом использует имеющиеся у  него ресурсы для получения максимального  количества прибыли, решая основные проблемы экономической деятельности.

Из известных на данный момент факторов производства одним  из главных, а зачастую и основным, требующим наибольших затрат, является труд.

Тема «Трудовые ресурсы  предприятия» очень актуальна, и  к тому же трудовые ресурсы являются неотъемлемой частью каждого российского  предприятия. Для того, чтобы выявить и более эффективно использовать трудовые ресурсы на каждом предприятии необходимо проводить экономический анализ.

В каждой стране и каждой ее отрасли производство зависит  от ряда факторов. Такими факторами  являются кадры, труд и оплата труда  на предприятии.

Кадры наиболее ценная и  важная часть производительных сил  общества. В целом эффективность  производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы  прироста вырабатываемой продукции, использование  материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим  условием развития производительных сил  страны и главным источником роста  национального дохода. На рост производительности труда влияет существующая в каждый момент времени система оплаты труда, так как оплата является стимулирующим  фактором для роста квалификации труда и повышения технического уровня выполненной работы.

Актуальность рассмотрения вопросов обеспеченности и эффективности  использования трудовых ресурсов подтверждается постоянно, так как невозможно получать прибыль без трудовых ресурсов. Поэтому  изучение данного вопроса в производственной деятельности имеет огромную роль.

В данной курсовой работе  рассмотрено трудовое обеспечение  ЗАО «РАДИКОН», подсчитаны показатели эффективности, движения трудовых ресурсов и предложены рекомендации по устранению недостатков и проблем.

Основная цель курсовой работы – анализ трудовых ресурсов и эффективности  их использования (на примере отдельно взятого предприятия).

Отсюда можно выделить основные задачи: провести анализ теоретических  аспектов трудовых ресурсов, рассмотреть  непосредственный анализ числовых данных на основе данных предприятия, выявить  недочеты и дать рекомендации.

 

1 Теоретические  аспекты анализа эффективности  использования трудовых ресурсов

1.1 Понятие, классификация  и значение трудовых ресурсов

 

Из всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают трудовые ресурсы. Преобразование материальных ресурсов совершается в результате взаимодействия средств производства и труда людей, участвующих в производственной деятельности. Однако трудовые ресурсы заметно отличаются от других видов ресурсов. Это отличие проявляется в следующем:

1 Человек вносит жизненный  смысл в производственный процесс и не может служить только средством для достижения целей организации. Он имеет свою цену и предъявляет собственные требования к своему окружению.

2 Человек лишь отчасти  реализуется на производстве. Его  бытие не ограничивается производственной  деятельностью, он находит самовыражение  во множестве социальных конфликтов.

3 Человек обладает способностями,  инициативой, волей, поэтому является  не только пассивным объектом  управления, но и проводником  самостоятельной линии поведения.

4 Человек является не  только членом формальной структуры  организации, он одновременно  может входить в малые группы, внутри которых люди оказывают  значительное влияние на поведение  друг друга.

5 Человек не может целиком  принадлежать предприятию. В распоряжение  организации представляется за  определенную плату исключительно  его рабочая сила. Работник самостоятельно  строит свою профессиональную  политику и принимает решение  о том, работать ему на данном  предприятии или уволиться с  него .

Трудовые ресурсы –  это трудоспособная часть населения  страны. Это часть населения страны, обладающего необходимым физическим развитием, умственными способностями  и знаниями для работы. Трудоспособный возраст определяется законодательством [Трудовой Кодекс РФ]. К примеру, на данный момент установлено, что у женщин – это возраст от 18 до 55, у мужчин – от 18 до 60.

На уровне отдельного предприятия  вместо термина «трудовые ресурсы» чаще всего используют термины: рабочая  сила, кадры и персонал.

С практической точки зрения персонал представляет собой важнейший  ресурс предприятия. Благодаря квалифицированным  работникам достигаются высокие  результаты, воплощаются новые идеи, обеспечивается эффективность деятельности предприятия.

Классификация персонала  предприятия:

По имущественным отношениям:

- собственники предприятия;  наемные работники;

По месту основной работы:

- состоящие в штабе: не состоящие в штабе;

По степени участия  в производственной деятельности:

- Непроизводственный персонал - работники, обслуживающие непромышленные  хозяйства и организации. К  ним относятся сотрудники жилищно-коммунального  хозяйства, детских и медицинских  учреждений, профилакториев, учебных  заведений и курсов, состоящих  на балансе предприятия.

- Промышленно-производственный  персонал (ППП) – работники, занятые  непосредственно в производственной  деятельности и обслуживании  производства: работники основных  и вспомогательных цехов, аппарата  заводоуправления, лабораторий, научно-исследовательских  и опытно-конструкторских отделов,  вычислительных центров и т.д.

Группировка по категориям – облегчает определение потребностей в работниках соответствующей профессии  и квалификации, установлении форм и систем оплаты труда, организации  подготовки и переподготовки кадров, способствует оптимальному использованию  персонала.

- Рабочие – это работники,  непосредственно участвующие в  производстве продукции, а также  ремонте и уходе за оборудованием,  перемещении предметов труда  и готовой продукции. Кроме  того, в эту группу входит младший  обслуживающий персонал (МОП –  работники, осуществляющие функции  по уходу за служебными помещениями,  обслуживанию рабочих и специалистов) и охрана предприятия. Могут  быть основными и вспомогательными.

- Административно-управленческий  персонал (АУП):

Специалисты – рабочие, занятые  инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими  видами деятельности.

Руководители – это  работники, занятые на руководящих  должностях различного уровня. Руководители распределяются по структурам управления и по звеньям управления. По структурам подразделяются на линейных и функциональных; по звеньям – на высшего, среднего и низшего звена.

Служащие/технические исполнители – это работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (делопроизводители, секретари, агенты и т.д.)

Важным направлением классификации  кадров является распределение их по профессиям, специальностям и классификации.

Профессия – это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых  для выполнения определенного вида работ в какой-либо области производства.

Специальность – деление  внутри профессии, требующее дополнительных навыков и знаний для выполнения работы на конкретном участке производства.

Квалификация – это  совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять  работы определенной сложности.[7, 14стр]

 

1.2 Задачи и  источники анализа фонда заработной  платы

Под трудовыми ресурсами  организации понимают численность  и состав её персонала. От обеспеченности организации трудовыми ресурсами  и эффективности их использования  зависят объём, качество и своевременность  выполнения производственных задач, эффективность  использования машин, механизмов, оборудования, которые, в свою очередь, влияют на объём  производства продукции, её себестоимость, прибыль и ряд других финансово-экономических  показателей.

Основными задачами анализа  использования трудовых ресурсов являются:

• изучение и оценка состава и структуры работников организации;
• анализ использования рабочего времени.
• определение и изучение производительности труда и факторов ее определяющих;
• анализ влияния использования труда рабочих на объем выпуска продукции;
• изучение влияния на производительность труда рабочих экстенсивных и интенсивных факторов.
• выявление резервов более полного и эффективного использования трудовых ресурсов.
• Источниками информации для анализа трудовых ресурсов служат: форма статистической отчетности № п-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников», первичная документация по труду: договоры, контракты, приказы (распоряжения) о приёме на работу и о прекращении трудового договора, личная карточка, записка о предоставлении отпуска, табель учёта использования рабочего времени и расчёта заработной платы, наряды на выполнение работ, нормы, расценки, простойные листки, лицевые счета, расчётно-платёжные ведомости, платёжные ведомости, опросные листы, анкеты социологических исследований персонала и др.

 

1.3Методика анализа  использования трудовых ресурсов

Обеспеченность трудовыми  ресурсами определяется сравнением фактического их наличия по категориям и профессиям с плановой потребностью. Результаты расчетов показывают среднюю  обеспеченность компании трудовыми  ресурсами.

Абсолютное отклонение от плана численности работающих оценивают  сопоставлением фактической среднесписочной  численности разных категорий промышленно-производственного  персонала с плановой в среднегодовом  исчислении, рассчитывают недобор (превышение) численности в абсолютном выражении  и в процентах.

С помощью абсолютных отклонений численности работающих оценивают  излишек либо недочет кадров, нужных для выполнения планового производства.

Состав кадров постоянно  находится в движении. Оно определяется приемом, увольнением и внутренним перемещением работников. Процесс движения кадров и соответствующее ему  изменение численности именуется  оборотом рабочей силы. Он включает прием и выбытие рабочих. Поэтому  более ответственный этап в анализе  обеспеченности компании рабочей силой  исследование её движения. Анализ движения численного состава работников компании обязан дополнить анализ персонала в целом, чтоб выявить основные тенденции его развития как фактора производства. При анализе движения рабочих кадров поначалу определяют характеристики интенсивности коэффициенты оборота по приему (Кпр), по выбытию (Кв) и по общему обороту (Копв) . Они могут быть определены по формулам:

- коэффициент оборота  по приему рабочих (Кпр.):

                                           Кпр = Кп.п :  Чобщ                                       (1)

где Кп.п – количество принятого персонала, чел.;

      Чобщ – численность персонала, чел.

- коэффициент оборота  по выбытию (К выб.):

                                         Квыб  = Кув.п : Чобщ                                     (2)

где Кув.п – количество уволенного персонала, чел.;

       Чобщ – численность персонала, чел.

- коэффициент текучести  кадров (Кт):

                                            Кт = Кув. : Чобщ                                          (3)

где Кув. – количество уволенных по собственному желанию или за нарушение трудовой дисциплины, чел.;

        Чобщ – численность персонала, чел.

- коэффициент постоянства  состава персонала предприятия  (К п.с.):

                                        К п.с.  = Кп.р :  Чобщ                                      (4)

где Кп.р – количество постоянных работников, чел.;

      Чобщ – численность персонала, чел.

 

Сопоставлением соответствующих  коэффициентов отчетного и базисного  периодов изучают оборот рабочей  силы. Но, анализ этих характеристик не дает полного представления о работе коллектива компании по созданию постоянства кадров. Нужно детализированное исследование обстоятельств ухода рабочих с компании с целью разработки мероприятий по предотвращению их убыли.

Под убылью понимается количество рабочих, оставивших работу на предприятии  в течение определенного отрезка  времени. Предпосылки-убыли многообразны и для анализа их можно объединить в три группы. К первой группе относятся такие предпосылки, устранить которые предприятие не может. Это естественная убыль (уход на пенсию, по старости, инвалидности, погибель); призыв в Армию, переход на учебу, переезд на компании и стройки Восточных и Северных районов страны и др. Случаи, разрешенные законом.

Ко второй группе относятся  предпосылки: увольнение рабочих вследствие сокращения размера работ, частичной  ликвидации компании; истечение срока  трудового контракта; окончание  работ для выполнения которых был нанят рабочий и т. П. .

В третью группу включаются предпосылки ухода рабочих, с  которыми предприятие обязано бороться, а конкретно: выбытие по личному  желанию, по семейным происшествиям, не предусмотренным законом, увольнение за прогул и остальные нарушения  трудовой дисциплины. Количество рабочих, увольняющихся по причинам, отнесенным к третьей группе, характеризует  текучесть рабочей силы.

Текучесть кадров мешает правильной организации труда, увеличению квалификации рабочих, понижает трудовую дисциплину.

Высокая текучесть кадров является отрицательным показателем  работы компании и частенько является следствием нехороший работы хозяйственных управляющих, публичных партийных организаций по улучшению условий труда и быта трудящихся. Причинами ухода почаще всего являются: слабая работа по улучшению условий труда, недочеты в организации оплаты труда рабочих, нормировании труда, отсутствие жилья, детских учреждений и т. П., Т. Е. Такие предпосылки, устранить которые может само предприятие.

В практике анализа и планирования частенько приходится сталкиваться с необходимостью получения количественной оценки влияния движения кадров, и  в особенности их текучести, на показатель производительности труда.

Для определения факторов может быть использован и прием  абсолютных различий, и прием цепных подстановок, и прием относительных  различий, и индексный прием. Результаты во всех вариантах будут одинаковыми.

более универсальным является метод цепной подстановки. Этот метод  дозволяет найти влияние отдельных  факторов на изменение величины результативного  показателя методом постепенной  замены базисной величины каждого факторного показателя в объеме результативного  показателя на фактическую в отчетном периоде. С данной целью определяют ряд условных величин результативного показателя, которые учитывают изменение одного, потом двух, трех и т.Д. Факторов, допуская, что другие не изменяются.

Методику внедрения этого  метода проиллюстрируем на данной модели

ГВпл = Уд пл * Дпл * Ппл * ЧВпл      (5)

ГВусл1 = Уд ф * Дпл * Ппл * ЧВпл      (6)

ГВусл2 = Уд ф * Дф * Ппл * ЧВпл       (7)

ГВусл3 = Уд ф * Дф * Пф * ЧВпл       (8)

ГВф = Уд ф * Дф * Пф * ЧВф       (9)

 

2  Организационно-экономическая характеристика ЗАО «РАДИКОН»

 

2.1Организационно-правовая  характеристика ЗАО «РАДИКОН»

 

ЗАО «РАДИКОН» - предприятие, работающее с целью удовлетворения спроса населения и юридических  лиц в товарах и услугах  в условиях рынка, получение прибыли. Предприятие работает с декабря 1997 года. Всего на предприятии 50 человек, все специалисты имеют высшее профессиональное образование, в связи с чем предприятие может гарантировать высокий уровень обслуживания, а также качество предоставляемых товаров, работ и услуг.

Юридический адрес – Краснодарский  край, г. Краснодар, Центральный административный округ, ул. Дмитрова, 1 Территория, на которой  находится само предприятие, им не арендуется, не как-либо сдается, а находится  в безвозмездном пользовании. Подходящие условия для осуществления деятельности купли-продажи. Предприятие осуществляет деятельность, никак не вредящую окружающей среде.

Основные направления  деятельности:

- организация оптовой  и розничной торговли сырьем, продукцией производственно-технического  назначения, товарами народного  потребления, сельхозпродуктами,  удобрениями, изделиями собственного  производства, горюче-смазочными материалами,  а также научно-технической продукцией  и технологиями;

- оказание посреднических, консультационных,  юридических,  маркетинговых и прочих работ  и услуг организациям и предприятиям  страны, а также иностранным фирмам  и гражданам;

- производство и реализация  строительных материалов, конструкций  и изделий, керамической и облицовочной  плитки;

- производство строительных, монтажных, наладочных работ,  включая проектно-изыскательные  услуги, работы по капитальному  ремонту, реконструкции и реставрации;

- ремонт и сервисное  обслуживание автомобилей и прочих  транспортных средств;

- производство товаров  народного потребления и прочее.

Для отображения всей структуры  предприятия мы взяли данные из данных штабного расписания за 2009 год. Предприятия  располагает следующими видами трудовых ресурсов, отраженными в нижерасположенной  схеме.

При взгляде на схему можно  сказать, что на предприятии главным  лицом является директор. Все основные экономические операции внешнего и  внутреннего характера проходят через его «руки», с его рекомендациями считается весь остальной персонал. В его подчинении находится бухгалтерский  отдел (Главный бухгалтер), строительный отдел (Мастер строительно-монтажных  работ), отдел управления и рекламы (Менеджер), а также отдел реализации и проверки качества товаров (Товаровед). Главный бухгалтер является руководителем  для остальных структурных единиц бухгалтерского отдела, как заместителя  главного бухгалтера и рядового бухгалтера, бухгалтера-кассира. Мастер строительно-монтажных  работ принимает отчеты от прораба, который руководит непосредственной реализацией строительных и ремонтных  работ. Осуществляет это он через таких трудовых ресурсов, как слесари, токари, слесаря-сантехники, водители и электрогазосварщики.

Высшее образование любого сотрудника в его области позволяет  помогать друг другу и работать на нескольких местах, заменяя друг друга  на время отпусков и на короткое время  и при этом не неся никаких убытков.

 

Рисунок1-Структура управления ЗАО «РАДИКОН»

 

 

2.2 Финансово-экономическая  характеристика

 

Являясь закрытым акционерным  обществом, предприятие является одновременно и экономически сильной, и слабой ячейкой рынка. Оно получает дополнительную прибыль за счет спускания в оборот печатаемых акций, одновременно производя  и реализуя свои товары. 

Для наиболее полной картины  следует ознакомиться с данными  таблицы 1.

Таблица 1 – Основные показатели деятельности ЗАО «РАДИКОН»

 

Показатели	2008г	2009г	2010г	Темпы роста, %	Отклонения 2010 г к 2008 г
				2010 г к 2008 г
1. Выручка от продажи  товаров, тыс.руб.	30649	29330	25977	84,76	-4672
2. Себестоимость проданных  товаров, тыс. руб.	28738	24479	23080	80,31	-5658
3. Валовая прибыль, тыс.руб.	1911	4851	2897	151,60	986
4. Коммерческие расходы,  тыс.руб.	-	-	-	-	-
5. Управленческие расходы,  тыс.руб.	1979	2037	2084	105,31	105
6. Прибыль/убыток от продаж, тыс.руб.	-68	2814	813	-1195,59	881
7. Прочие доходы, рус.руб.	4781	38	94	1,97	-4687
8. Прочие расходы, тыс.руб.	2506	261	285	11,37	-2221
9. Прибыль (убыток) до налогообложения,  тыс.руб.	2207	2561	509	23,06	-1701
10. Текущий налог на  прибыль, тыс.руб.	545	944	335	61,47	-210
11. Чистая прибыль, тыс.руб.	1662	1647	174	10,47	-1488
12. Среднегодовая стоимость  ОПФ, тыс.руб.	827	984	953,5	115,30	126,5
13. Среднегодовая стоимость  ОбФ, тыс.руб.	6535	7922	9620,5	147,21	3085,5
14. Среднесписочная численность  работников, чел.	48	58	48	100	-
15. Производительность труда,  тыс.руб/чел	638,52	505,68	541,19	84,76	-97,33
Показатели	2008г	2009г	2010г	Темпы роста, %	Отклонения 2010 г к 2008 г
				2010 г к 2008 г
16. Фондоотдача, руб/чел	37,06	29,81	27,24	73,50	-9,82
17. Фондоемкость, руб/чел	0,03	0,03	0,04	133,33	0,01
18. Затраты на рубль  товарной продукции, руб.	0,94	1,85	0,89	94,68	0,05
19. Общая рентабельность, %	7,20	8,73	1,96	27,22	-5,24

 

Из данных таблицы видно, что по показателям суммарной  прибыли по реализации предприятие  теряет тысячи. Себестоимость была увеличена в 2009 году, но в 2010 упала ниже уровня 2008 на 5 658 тыс. рублей. Валовая прибыль постоянно изменяется скачкообразно, увеличиваясь с 1911 тыс. рублей до 4851 тыс. рублей, а в 2010 упав до 2897, но в общем по сравнению с 2006 годом увеличившись. Управленческие расходы растут, из чего можно судить, что управленческий персонал квалифицируется или элементарно увеличивается. Убыток от продаж на 2008 год заставил предприятие искать новые источники экономического и структурного расширения, и на 2009 год прибыль в 2814 тыс. рублей хорошее тому подтверждение и отличный показатель деятельности. Сторонние доходы и расходы падают в 2009, но в 2010 снова идут вверх, в стремлении получать большую прибыль, предприятие вкладывает деньги. Налог на прибыль изменяется (545 тыс. рублей, 944 тыс. рублей, 335 тыс. рублей), что непосредственно связано со скачками валовой прибыли и изменением прибыль под налогообложение. Чистая прибыль уходит, в 2008 она составила всего 174 тыс. рублей. Фонды увеличиваются, их стоимость тоже постоянно меняется, уменьшая свой удельный вес в отношении к общей прибыли. В связи с чем можно заметить спады в фондоотдаче, но увеличение в фондоемкости. Среднесписочная численность изменяется с 50 человек до 60 в 2009, и падая до 50 в 2010. Можно также говорить о снижении затрат на рубль товарной продукции на настоящий момент, сейчас этот показатель на уровне 890 рублей. Производительность труда падает, рентабельность тоже резко падает по сравнению с первым анализируемым годом, 2008 (-5,24) Предприятие начинает терять свои позиции, и надо менять свою политику производительной деятельности.

 

 

 

 

 

3 Анализ использования  трудовых ресурсов ЗАО «РАДИКОН»

 

3.1 Анализ состава,  структуры и движения кадров  ЗАО«РАДИКОН»

Кадры предприятия не являются постоянной величиной: одни работники  увольняются, другие принимаются на работу.

Существенной предпосылкой роста производительности труда  и эффективности производства является стабильность состава кадров. Изменение  в составе рабочих по возрасту, стажу работы и образованию происходит вследствие движения рабочей силы. Движение рабочей силы и его динамики является важнейшим объектом анализа.

1 Необходимые показатели:

- среднесписочная численность  всего персонала;

- квалификация работников;

- коэффициенты структуры;

- показатели движения  рабочей силы: коэффициент оборота  по приему рабочих; коэффициент  оборота по выбытию; коэффициент  текучести кадров; коэффициент постоянства  состава персонала предприятия.