Анализ эффективности использования трудовых ресурсов. 4

Содержание

 Введение  ……………………………………………………………….3

1.Теоретико-методические вопросы анализа эффективности использования трудовых ресурсов…………….………………...…6

1.1 Задачи, направления и информационное обеспечение анализа трудовых ресурсов…………………………………………………………….6

1.2 Анализ обеспеченности организации трудовыми ресурсами………………………………………………………...........7

1.3 Анализ  использования рабочего времени……………………..…..16

1.4  Анализ производительности труда…………………………………….27

1.5 Анализ формирования и использования фонда заработной платы……………………………………………………………………34

1.6 Анализ показателей использования труда в торговле……...........38

1.7  Тенденции изменения производительности и оплаты труда……...............48

2. Расчётно-аналитическая часть……………………………………..………50

 Заключение………………………………………………………...…56

 Список  используемой литературы……………………………..…58 
 
 
 
 
 
 
 

  Введение

         Переход к  рыночной  экономике   требует  от  предприятия   повышения

эффективности производства, конкурентоспособности  продукции, работ  и  услуг на основе внедрения достижений  научно-технического  прогресса,  эффективных форм хозяйствования и управления  производством,  активизации  производства, инициативы  и  т.д.  Важная  роль  в  реализации   этой   задачи   отводится экономическому анализу.

         Изучение не только экономики,  но и явлений природы  и   общественной

жизни, невозможно без анализа. Сам термин «анализ» происходит от  греческого слова  «analyzis»,  что  в  переводе   означает   «разделяю»,   «расчленяю».

     Следовательно, анализ в узком плане представляет собой  расчленение  явления или предмета на составные его части (элементы) для изучения  их  как  частей целого.  Такое  расчленение  позволяет   заглянуть   вовнутрь   исследуемого предмета, явления, процесса,  понять  его  внутреннюю  сущность,  определить роль  каждого  элемента  в   изучаемом   предмете   или   явлении.   Отсюда, экономический анализ – это научный способ показания  сущности  экономических явлений и процессов, основанный на  расчленении  их  на  составные  части  и изучении их во всем многообразии связей и зависимостей.

         Для   обеспечения   эффективного    функционирования    предприятий

необходимо  экономически грамотное управления их  деятельностью,  которое  во многом определяется умением ее анализировать. С  помощью  анализа  изучаются тенденции  развития,  глубоко  и  системно  исследуются  факторы   изменения результатов деятельности, обосновываются  планы  и  управленческие  решения, осуществляется контроль за  их  выполнением,  выявляются  резервы  повышения эффективности    производства,    оцениваются    результаты     деятельности предприятия,  его  подразделений  и  отдельных  работников,   вырабатывается экономическая стратегия его развития.

      Для  эффективной  работы  в  новых  условиях  сейчас  все  чаще  стали

требоваться  работники   высокой   квалификации,   владеющие   знаниями   по технологии,  экономике,  организации  производства,  способные   не   просто выполнять   распоряжения,   а   самостоятельно   проявлять   инициативу    и предприимчивость.

      Переход к рыночной экономике  предполагает  отказ  от  принудительности труда  как  обязанности  перед   Государством,   предоставляет   трудящемуся реальную  возможность  свободного  выбора  профессий,  рода  занятий,  сферы трудовой деятельности.  Эти  положения  нашли  свое  отражение  в  Законе  о занятости Российской Федерации, который исходит из  необходимости  признания права  каждого  гражданина  на  свободный  выбор  любого,  не   запрещенного законом, вида занятости. При этом статус видов  занятости  признается  и  за такими  сферами  приложения  труда,   как   ведение   домашнего   хозяйства, воспитание  детей,  работа   в   личном   подсобном   хозяйстве,   уход   за нетрудоспособными   членами   семьи,   индивидуальное   предпринимательство.

     Допускается  также  добровольная  незанятость  трудоспособных  граждан   при наличии  у  них  законных  источников  дохода.   Право   граждан   на   труд предполагает их занятость и на  индивидуальном  уровне.  Но  чтобы  получить удовлетворение от своего труда, гражданин  должен  быть  свободен  в  выборе работы, а его труд –  быть  престижным  в  социальном  плане.  Только  такой подход может обеспечить повышение эффективности труда, который в  наибольшей степени  обеспечит  соответствие   политики   занятости   с   политикой   по стабилизации экономики и ее росту.

      Актуальность  исследования  данной  проблемы  на   современном   этапе

возрастает   все   больше   и   больше.   Это   обусловлено    происходящими

преобразованиями  общественного  строя,  реорганизацией  форм  собственности, заменой  административных  методов  управления   экономическими,   переводом экономики на рыночные отношения. Все эти обстоятельства придают  качественно новое содержание процессу формирования трудовых ресурсов, а,  следовательно, и  исследование  этого  процесса  в  настоящий  момент  приобретает   особую значимость. Исходя из  вышесказанного  приходим  к  выводу,  что  конкретной задачей любого анализа трудовых  ресурсов  предприятия  является  нахождение слабых мест в производстве, связанных с использованием рабочей силы,  а  его целью –  выработка  таких  рекомендаций,  которые  не  позволят  предприятию снижение объема и качества выпускаемой им товарной продукции.

         Основной задачей данной работы  является теоретическое обоснование  и

практическое  применение критериев оценки и  анализа  использования  трудовых ресурсов на предприятии.

         В первой части курсовой работы  излагаются  теоретические  вопросы,

связанные  с  использованием  трудовых  ресурсов  организации,  анализа   их

использования на предприятии.

         Во  второй  части  курсовой  работы  проведен  практический  анализ

использования трудовых ресурсов на примере задач. 
 
 
 
 
 
 

      1.  Теоретико-методические вопросы анализа эффективности использования трудовых ресурсов.

     1.1 Задачи, направления и информационное обеспечение анализа трудовых ресурсов.

     Интенсификация  производства, повышение его экономической  эффективности и качества продукции предполагают развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов организаций. Основная задача анализа использования трудовых ресурсов организации — выявить факторы, препятствующие росту производительности труда, приводящие к потерям рабочего времени и отрицательно сказывающиеся на росте заработной платы персонала.

     В процессе анализа  трудовых ресурсов изучается:

• обеспеченность рабочих мест производственных подразделений организации персоналом в необходимом для производства профессиональном и квалификационном составе (обеспеченность производства трудовыми ресурсами);
• использование трудовых ресурсов (рабочего времени) в процессе производства;
• эффективность использования трудовых ресурсов (изменение выработки продукции на одного работающего и на ее 
  основе изменение производительности труда);
• эффективность использования средств на оплату труда;
• соотношение между темпами роста производительности труда и средней заработной платы.

     Источники информации для анализа: план по труду; формы № 1-предприятие «Основные сведения о деятельности предприятия», № П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников», №1-Т «Сведения о численности и заработной плате работников по видам деятельности»; оперативная отчетность цехов, отделов, служб, подразделений организации, другая отчетность, связанная с трудовыми ресурсами организации и ее производственных подразделений и служб в зависимости от поставленных исследователем целей и задач.

     Основные  показатели, характеризующие использование труда: использование рабочей силы и рабочего времени, производительность труда, относительные показатели расходов на заработную плату.

     Анализ  трудовых ресурсов проводится по следующим  направлениям:

• оценка обеспеченности организации трудовыми ресурсами и движения рабочей силы;
• изучение эффективности использования рабочего времени;
• оценка производительности труда;
• оценка расходов на заработную плату;
• изучение соотношения между темпами роста производительности труда и заработной платы.

         1.2 Анализ обеспеченности организации трудовыми ресурсами.

     Согласно  ст. 20 Трудового кодекса РФ сторонами  в трудовых отношениях являются работник и работодатель. Работник — физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.                                 Рациональное использование промышленно-производственного персонала (ППП) — непременное условие бесперебойности производственного процесса и успешного выполнения производственных планов.

     К ППП основной деятельности относят  лиц, связанных с основной деятельностью организации (изготовление промышленной продукции, выполнение работ промышленного характера, организация производства, управление организацией и т.п.). Их подразделяют на рабочих и служащих.

     Рабочие непосредственно воздействуют на предметы труда, перемещают продукцию, ухаживают за средствами труда и контролируют работу, качество продукции, обслуживают другие виды производственного процесса. К рабочим относят младший обслуживающий персонал (МОП) — работников, не имеющих прямого отношения к производственному процессу: уборщиков непроизводственных помещений, курьеров, гардеробщиков, шоферов легковых машин и работников охраны.

     Служащих  подразделяют на руководителей, специалистов и других служащих (конторский, учетный и подобный персонал).

     Обеспеченность  трудовыми ресурсами условной организации  можно охарактеризовать данными, приведенными в табл. 1.

     Как видно из таблицы, численность персонала основной деятельности в отчетном году снизилась против плана и составила 96,92%, а по отношению к предыдущему году — 97,70%. Численность рабочих по отношению к плану и прошлому году тоже снизилась и составила 97,78 и 97,64% соответственно. Наблюдается снижение численности и других категорий персонала. Это говорит о том, что в организации используются интенсивные факторы развития производства. В процессе анализа необходимо изучить изменение структуры персонала производственного подразделения, т.е. провести вертикальный анализ (табл. 2). Данные этой таблицы показывают снижение производственного потенциала (удельный вес рабочих фактически ниже его величины в прошлом году и величины, предусмотренной планом). 

Таблица 1.Обеспеченность трудовыми ресурсами.

     Таблица 2. Изменение структуры персонала.

     Численность рабочих снижается при одновременном  увеличении численности и удельного веса руководителей в структуре персонала. Это может быть обусловлено изменениями в структуре управления организацией, оценка которых может быть дана по результатам анализа качественных показателей использования труда.

     Снижение  численности специалистов может  являться результатом отсутствия специалистов необходимой квалификации.

     По  характеру участия в производственном процессе рабочие подразделяются на основных, занятых изготовлением основной продукции, и вспомогательных, занятых во вспомогательных и обслуживающих производствах. В процессе анализа изучается соотношение между основными и вспомогательными рабочими, устанавливается тенденция изменения этого соотношения. Если удельный вес основных рабочих снижается, это ведет к снижению общей выработки рабочих.

     Влияние изменения удельного  веса основных рабочих  в общей численности рабочих на выработку продукции одним' работающим определяется по формуле:

     AB_p=(Z)_ocl-D_oc0)xB_p0,

где d_ocq, Z)_ocl  —удельный вес основных рабочих в общей численности рабочих по плану (базисный) и отчету;

 В_ро -  среднегодовая выработка одного работающего по плану.

     Сокращение  численности вспомогательных рабочих  достигается за счет концентрации и  специализации вспомогательных  работ: по наладке и ремонту оборудования, повышению уровня механизации и  совершенствованию труда этих рабочих и других факторов интенсификации.

     Наряду  с количественным изучается качественный состав рабочих, который характеризуется их общеобразовательным и профессионально-квалификационным уровнем, половозрастной и внутрипроизводственной структурой.

     Различают рабочих, выполняющих нормируемые  работы (сдельщиков) и ненормируемые работы (повременщиков).

     Численность сдельщиков определяют по формуле:

     Ч_р= Т/(Тэф*Кп)    (1)

     где Т    — объем работ в нормах трудоемкости за планируемый период, нормочас;

     Кп   — планируемый коэффициент выполнения норм выработки;

     Тэф — эффективный (явочный) фонд времени рабочего за планируемый период, принимается, как правило, равным одному году.

     Согласно  ст. 160, 161 Трудового кодекса РФ нормы  выработки, времени, обслуживания устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда. Для однородных работ могут разрабатываться типовые (межотраслевые, профессиональные  и  иные) нормы труда.

     Численность рабочих, занятых на аппаратурных и  агрегатных работах, на автоматизированных линиях, где действия рабочих в  основном — это управление механизированными или автоматизированными процессами, определяют по рабочим местам и нормам обслуживания оборудования, например:

     Чр=

     где i — наименование операций; — количество агрегатов на i-и операции;— плотность рабочего места (количество рабочих, необходимое для обслуживания i-го рабочего места); k_3i — коэффициент загрузки рабочих на i-й операции при совмещении профессий.

     Численность служащих определяют исходя из организационной  структуры организации и рациональной численности работников, связанных  с функцией управления.

     Численность работников для штатного расписания можно определить по нормативам численности, разработанным для различных отраслей по функциям управления.

         Например, общее (линейное) руководство  основным процессом:

                                    Чл=0,015*

     Ремонтное и энергетическое обслуживание:

                                    Чр.о=0,007*

     и т.д. по 17 функциям управления.

     Численность МОП определяют по существующим нормам обслуживания или по рабочим местам; работников охраны — по количеству постов и режиму работы; учеников — в соответствии с планом подготовки новых кадров и с учетом срока обучения; численность непромышленной группы — по типовым отраслевым нормативам, по нормам обслуживания (с разбивкой на группы: ЖКХ, детские учреждения, ремонт зданий, культурные и спортивные учреждения).

     Анализ  профессионального  и квалификационного  уровня рабочих  проводят путем сопоставления их наличной численности по специальностям и разрядам с численностью, необходимой для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и организации в целом. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии. Требуемая численность рабочих определяется из отношения объема каждого вида работ к плановому фонду рабочего времени одного рабочего с учетом выполнения норм выработки.

     Анализ  соответствия выполняемой работы квалификации рабочих проводится на основе сравнения среднего разряда работ со средним разрядом рабочих, которые их выполняют.

     Средний разряд работ по изделию у определяется по формуле:

                                              =+

где Р_м — меньший разряд из двух смежных, между которыми находится значение среднего тарифного коэффициента;

     К_м    — тарифный коэффициент меньшего из двух смежных разрядов;

     Кб    — тарифный коэффициент большего из двух смежных разрядов;

Кср.γ — средний тарифный коэффициент работ по изделию у, который определяется как средневзвешенная по трудоемкости работ соответствующих разрядов, т.е.:

=()/()

     где j    — индекс соответствующего разряда (j= l/m при m-разрядной

     тарифной  сетке);

       Kj — тарифный коэффициент работ j-го разряда;

      Tj_γ — трудоемкость работ j-гo разряда по изделию γ.

     Средний разряд рабочих определяется по формуле:

     Рср.ч = Рм +(Кср.ч-Км)/(Кб-Км)

где К_ср.ч — средний тарифный коэффициент рабочих, который определяется как средневзвешенная по численности рабочих величина:

Кср.ч= (*)/

     где Чj — число рабочих соответствующих разрядов.

         Сравнение среднего разряда работ со средним разрядом рабочих, выполняющих эти работы, дает возможность судить о том, насколько правильно подобраны и расставлены рабочие по участкам, а также правильно ли планируется их заработная плата.

     Как показал социологический опрос, в российской промышленности среди главных проблем роста производительности труда на третьем месте стоит нехватка квалифицированных кадров. Данный фактор назван на 51% организаций легкой промышленности, в лесном комплексе — 39, в машиностроении — 25 и в целом по промышленности на 31% организаций.

     В итоге десятилетия реформ остановка  производства привела к сворачиванию внутрифирменной подготовки, снижению общего профессионального уровня кадров. Подготовка квалифицированных рабочих в учреждениях начального профобразования за период 1990—2002 гг. сократилась с 1272 до 745 тыс. чел. На сегодняшний день численность рабочих высшей квалификации в России составляет лишь около 5%, в то время как в США — 43, ФРГ — 56%.

     Дефицит рабочей силы в рассматриваемом  примере           подтверждается большим количеством часов " сверхурочной работы (см. табл. 7).

     Наиболее  ответственный этап в анализе  обеспеченности организации трудовыми ресурсами — изучение их движения, данные для которого приведены в табл. 4.

     Анализ  показывает, что в организации  коэффициент текучести рабочей силы в 3-м году был несколько выше, чем в предыдущем, но ниже, чем в 1-м году. Необходимо тщательно изучить причины, вызвавшие увеличение коэффициента текучести в 3-м году по отношению к предыдущему году, разработать мероприятия по его снижению в перспективе и доведению до оптимальной величины, так как высокая текучесть рабочей силы отрицательно сказывается на эффективности работы организации.

     Таблица 4. Движение трудовых ресурсов.